LAS GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS ENTREGADAS AL TRABAJADOR A TRAVÉS DE UN MUTUO DISENSO NO TIENEN CARÁCTER COMPENSATORIO

Un trabajador negoció con su empleador su cese, el mismo que se dio por mutuo disenso (acuerdo), con el abono de una gratificación extraordinaria compensable en caso que posteriormente se determinara el pago de adeudos laborales. Posteriormente, el trabajador inició un proceso laboral reclamando el pago de beneficios sociales. 

En el proceso judicial, el empleador alegó que el demandante había recibido una gratificación extraordinaria la cual debía compensarse respecto del supuesto adeudo que se demandaba. Al respecto, en la Casación Nº 2194-2015-Lambayeque, la Corte Suprema ha señalado que dicha compensación no resulta procedente dado que el cese del trabajador se produjo por medio de  un mutuo disenso y no una renuncia.

La Corte Suprema arribó a la conclusión que comentamos al considerar que la gratificación extraordinaria entregada al trabajador por medio de un mutuo disenso no se entregó de manera incondicional, sino como un monto que sirvió para incentivar la renuncia del demandante.

EXONERAN DEL REQUISITO DE VISA EN LAS CALIDADES MIGRATORIAS DE TURISTA Y NEGOCIOS A LOS NACIONALES DE LA REPÚBLICA POPULAR CHINA.

Mediante el Decreto Supremo N° 069-2016, que entrará en vigencia desde el 21 de setiembre del presente año, se permitirá que los nacionales chinos no realicen el trámite para obtener las visas de Turista o Negocios ante el Consulado Peruano en China; sino que podrán solicitar que, al momento de su ingreso al Perú, se consigne dicha calidad migratoria en su TAM, siempre que cumplan al menos una de las siguientes condiciones:

·      Ser titulares de visas con una vigencia mínima de 6 meses de los Estados Unidos de América, Canadá, Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte, Australia o de un Estado perteneciente al Espacio Schengen; o

·       Tener residencia permanente en los países anteriormente mencionados.

El plazo máximo de permanencia que se les podrá otorgar bajo una calidad migratoria (sea Turismo o Negocios) será de 180 días calendario, sea como visita continua o varias visitas consecutivas, en un plazo de 6 meses.

DESISTIMIENTO DE LA RENUNCIA SOLO SURTE EFECTOS SI EL EMPLEADOR LO ACEPTA

Una trabajadora renunció a su puesto de labores debido a problemas personales y comunicó dicha decisión a su empleador, quien, dentro del plazo correspondiente, la exoneró del plazo de preaviso respectivo. Días después, la trabajadora comunicó a su empleador que se desistía de su renuncia por haber superado los problemas que la llevaron a renunciar. Dicho desistimiento no fue aceptado por el empleador, ante lo cual la trabajadora se consideró despedida. 

Al respecto, la Corte Suprema ha indicado, mediante la Casación N° 8971-2014-Tacna, que el desistimiento de una renuncia solo surte efectos si es aceptada por el empleador y este consiente en que la relación laboral mantenga su vigencia. Por el contrario, si el desistimiento no es aceptado, no se produce un despido, dado que la relación laboral ya se ha extinguido con la renuncia.

LA PRESENTACIÓN DEL REGISTRO DE ASISTENCIA Y SALIDA CONSTITUYE PRUEBA IDÓNEA PARA ACREDITAR EL TRABAJO EN SOBRETIEMPO

Un trabajador alegaba haber laborado más allá de su jornada de trabajo, por lo que demandó el pago de horas extras a su empleador. Para acreditar las labores en sobretiempo, presentó, entre otras pruebas, los registros de entrada y salida correspondientes. 

En primera instancia se declaró fundada la demanda; sin embargo, en segunda instancia, se dejó sin efecto dicha decisión, dado que, a consideración de la Sala Transitoria Laboral que resolvió el caso, el demandante no había probado fehacientemente la prestación de labores más allá de la jornada laboral y la presentación de los registros de entrada y salida no acreditaban en estricto la labor efectiva.

La decisión de la Sala fue impugnada ante la Corte Suprema, la cual, mediante la Casación N° 6802-2015-Lima, consideró que los registros de entrada y salida constituyen prueba idónea para acreditar que el demandante realizó labores efectivas propias de su cargo más allá de su jornada.

La Corte Suprema llega a  la conclusión que comentamos a partir de lo previsto en el artículo 22 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR, el cual establece que, acreditada la permanencia del trabajador en el centro de labores fuera de su jornada laboral habitual, y ante la ausencia de disposición expresa del empleador, debe presumirse la prestación de servicios en sobretiempo.

EL AUMENTO PROPORCIONAL AL INCREMENTO DE LA JORNADA DE TRABAJO TIENE CARÁCTER REMUNERATIVO

Una empresa suscribió un convenio colectivo con el sindicato donde se pactó un incremento de la jornada con el respectivo aumento salarial, pero que se reflejaría en la boleta de forma independiente a la remuneración básica y no sería base de cálculo de los beneficios sociales. Los trabajadores afiliados demandaron judicialmente para que dicho incremento integre su remuneración básica. 

Al respecto, en la Casación N° 3529-2015-Calla, la Corte Suprema de Justicia del Poder Judicial establece que, según el artículo 3 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR, el incremento de la jornada de trabajo implica necesariamente el aumento de la remuneración, a pesar que no haya sido pactado de forma expresa y escrita; debiendo tener -dicho aumento- naturaleza remunerativa, incluirse en la remuneración básica y formar parte de base de cálculo de los beneficios sociales. En este sentido, la Corte Suprema declaró fundada la demanda y ordenó a la empresa que pague los reintegros de beneficios sociales a los trabajadores demandantes.

LA ASIGNACIÓN DE LABORES COMPLEMENTARIAS Y EL TRASLADO A OTRO CENTRO DE TRABAJO NO DESNATURALIZAN EL CONTRATO TEMPORAL DE SUPLENCIA

Una trabajadora fue contratada por suplencia como químico-farmacéutica de la Red Asistencial de Tacna. En el contrato de trabajo bajo la modalidad de suplencia se estableció que, dentro de las funciones específicas del cargo, la suplente debía realizar otras funciones que le asigne el Jefe de Servicio de Farmacia; y que sus labores no sólo serían efectuadas en el centro de trabajo donde se desempeñaba el titular, sino que podría ser trasladada a cualquier otro centro de trabajo del país. Sin embargo, la trabajadora demandó la desnaturalización del contrato debido a que se le asignaron labores complementarias y que se le cambió de lugar de trabajo. 

En la Casación N° 10295-2014-Tacna, la Corte Suprema de Justicia del Poder Judicial indicó que el empleador, en ejercicio de su poder de dirección, puede asignar otras funciones necesarias para el cabal desempeño de las labores realizadas por la trabajadora, labores que no son diametralmente distintas, sino complementarias a las propias funciones que suple y que se encuentran dentro de criterios de razonabilidad. Del mismo modo, validó la posibilidad de movilizar al trabajador suplente a otros centros laborales, siempre que ello esté establecido en el contrato de trabajo. Por lo tanto, la Corte declaró infundada la demanda y confirmó la validez del contrato de trabajo por suplencia.

CALIFICA COMO HOSTILIDAD EL TRASLADO DE UNA TRABAJADORA COMO CONSECUENCIA DE SUS CONSTANTES AUSENCIAS POR ENFERMEDAD

Una trabajadora se desempeñaba como Administradora de una de las agencias de la empresa y se ausentó por 31 días debido a un descanso por enfermedad. Su jefe dispuso su desplazamiento a otra agencia para que se desempeñe como Supervisora, lo que justificó en que su ausencia impedía que, como Administradora, se accediera al sistema de la agencia, que el personal registrara su asistencia y que se atienda al público en el horario normal. 

Al respecto, en la Casación N° 13576-2014-Piura, la Corte Suprema de Justicia del Poder Judicial ha señalado que los trabajadores tienen derecho a las licencias por enfermedad cuando su salud se encuentra afectada. Además, la Corte determinó que la empresa cuenta con una directiva interna sobre los desplazamientos de sus trabajadores, los cuales deben estar programados, sin que ello implique, que excepcionalmente y por razones fundamentadas, pudieran darse desplazamientos no programados. Por lo tanto, la empresa debía demostrar las razones que motivaron el desplazamiento no programado de la trabajadora, lo cual no fue cumplido. 

En tal sentido, la Corte señaló que el desplazamiento estuvo motivado en las constantes ausencias por enfermedad de la trabajadora, con el ánimo de perjudicarla; por lo tanto, consideró que se la hostilizó y, en consecuencia, ordenó la reincorporación de la demandante como Administradora de la agencia anterior al traslado.

UN PROFESIONAL DE ENFERMERIA NO PUEDE SER CONSIDERADO COMO TRABAJADOR DE CONFIANZA

De acuerdo a la Corte Suprema del Poder Judicial, las enfermeras que laboran en una clínica privada, aun cuando desempeñen el puesto o cargo de jefas de servicio, no calificarían como trabajadoras de confianza si es que no se demuestra documentalmente que laboren en contacto directo con el personal de dirección, que tienen acceso a información de carácter reservado, o que el trabajo efectuado tiene injerencia en la marcha de la empresa. Este análisis ha sido desarrollado en la Casación N° 11137-2014-Lima. 

En el caso resuelto, la Corte analizó las funciones de las enfermeras jefas sobre la base de la documentación presentada por el empleador (manual de funciones y boletas de pago), a partir de lo definición de trabajador de confianza prevista en el artículo 43 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el cual indica que dicho personal es aquel que labora en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado y cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.

En este sentido, la Corte verificó que, si bien es cierto, de acuerdo al Manual de Organización y Funciones de la clínica demandada, las enfermeras jefas dependían directamente de la Jefatura del Departamento de Enfermería, ello no implicaba estar en contacto directo y constante con el personal de dirección. Seguidamente, advirtió que, según el manual referido, las enfermeras no tenían acceso a información de carácter reservado de la entidad demandada, así como tampoco, existía prueba o indicio que permita asumir que el trabajo efectuado por aquéllas, tenía injerencia en la marcha de la empresa. Atendiendo a todo ello, la Corte concluyó que las enfermeras jefas demandantes fueron indebidamente calificadas como trabajadores de confianza.

EL EMPLEADOR DEBE CUESTIONAR PREVIAMENTE LA VALIDEZ DE UN CERTIFICADO MÉDICO PRESENTADO POR EL TRABAJADOR ANTES DE DESPEDIRLO

De acuerdo a la Corte Suprema, un empleador que considere inválido el certificado médico presentado por un trabajador para justificar inasistencias, debe cuestionar la validez de dicho documento antes de proceder con el despido por abandono de trabajo o inasistencias injustificadas. Esta postura es recogida en la Casación N° 12943-2014-Lima. 

En el caso resuelto, el trabajador demandante sostuvo que su inasistencia se produjo por encontrase con descanso médico, otorgado como parte del tratamiento psicológico emocional que venía siguiendo. El referido descanso médico fue denegado por el empleador, al haber sido entregado -según alegaba- fuera del plazo previsto en la normativa.

Al respecto, la Corte consideró que la inasistencia a laborar fue justificada adecuadamente mediante el certificado de descanso médico referido. Asimismo, la Corte señaló que el empleador pese a conocer el motivo de las inasistencias (tratamiento médico) del trabajador, procedió con su despido, precisando que, en el caso de persistir con su intención de dar por terminado el vínculo laboral, debió previamente cuestionar la veracidad del mencionado certificado médico.

LOS CONVENIOS COLECTIVOS NO FAVORECEN A LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA.

La Corte Suprema ha resuelto que a los trabajadores de confianza de una empresa no les alcanzan los efectos de un convenio colectivo. Este criterio forma parte de la Casación N° 10657-2014-Lima. 

En el caso resuelto, a partir de la revisión de las boletas de pago y del contrato del trabajador demandante, se verificó que desempeñaba un cargo de confianza (Coordinador “B”, Coordinador de Energía y Edificios y posteriormente el cargo de Analista I de la Gerencia de Mantenimiento de Planta y Edificios) y que había suscrito un convenio de remuneración integral.

Al respecto, la Corte consideró que de acuerdo a lo previsto en el artículo 43° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, se puede concluir que dicho trabajador era de confianza.

Atendiendo a que el empleador demostró plena y fehacientemente que el trabajador era de confianza, la Corte resolvió que no le resultan aplicables los beneficios derivados de los convenios colectivos que reclamaba, en aplicación del artículo 42° del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

REBAJA DE CATEGORÍA CONSENTIDA POR EL TRABAJADOR NO CONFIGURA UN ACTO DE HOSTILIDAD.

Mediante la Casación N° 2677-2014-Lima, la Corte Suprema de Justicia del Poder Judicial ha señalado que, si un trabajador está de acuerdo con la rebaja de su categoría, no es posible que posteriormente alegue que se trata de un acto de hostilidad. 

Para arribar a tal conclusión, la Corte analizó lo previsto en el artículo 49 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, Reglamento de la Ley del Fomento del Empleo que establece que el empleador incurre en un acto de hostilidad cuando reduce la remuneración o la categoría de su trabajador de manera unilateral y sin motivación objetiva o legal.

En el caso resuelto, se verificó que había existido consentimiento por parte de la trabajadora demandante para que se le reduzca su categoría, tal como lo declaró mediante su testimonio durante la Audiencia de Juzgamiento respectiva, por lo que la Corte resolvió que en este caso no existiría unilateralidad o arbitrariedad en la decisión de la empleadora.

EL RETIRO DE BIENES DEL EMPLEADOR AUTORIZADO POR TRABAJADOR QUE EJERCE UNA JEFATURA NO PUEDE JUSTIFICAR EL DESPIDO

La Primera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Puno ha señalado que si un trabajador retira un bien del empleador, mediando la autorización de un empleado que ejerce una jefatura, no puede ser despedido (Expediente No. 01616-2014-0-2111-JM-CI-01). 

En el presente caso, un trabajador fue despedido por haber retirado y utilizado una motobomba de propiedad de la empresa demandada. Al respecto, la Sala advirtió que, si bien es cierto, el trabajador retiró dicho bien para realizar labores de extracción de aguas pluviales en una urbanización de la ciudad de Juliaca, ello se dio con la autorización y consentimiento del Jefe de División de Distribución y Control de Fugas y Flujo.

En ese sentido, la Sala precisó que era obligación de la empresa demandada supervisar y controlar el uso del bien y la labor realizada por el trabajador; por ello, al no hacerlo, la responsabilidad de los hechos imputados -en todo caso- debe recaer en el referido Jefe. Por lo tanto, la Sala dispuso la reposición del trabajador despedido, en atención a que fue víctima de un despido incausado

EL PAGO DE CRÉDITOS LABORALES RECONOCIDOS JUDICIALMENTE PUEDE SER EXIGIDO A LA EMPRESA QUE SE ENCUENTRA EN UN PROCEDIMIENTO CONCURSAL

Cuando una empresa ingresa a un procedimiento concursal, se suspende la exigibilidad de todas las obligaciones pendientes de pago a la fecha de la publicación de dicho procedimiento, según lo prevé el numeral 17.1 del artículo 17 de la Ley N° 27809, Ley General del Sistema Concursal. 

Sin embargo, la Sala Mixta Descentralizada de Tarma de la Corte Superior de Junín ha inaplicado esta disposición legal en el marco de un proceso judicial de ejecución iniciado por un trabajador, a fin de que éste proceda a cobrar sus créditos laborales, los cuales fueron declarados existentes y exigibles mediante resolución judicial con calidad de cosa juzgada.

Para ello, la Sala aplicó el conocido juicio de proporcionalidad, concluyendo que, si bien es cierto, la finalidad que busca el numeral 17.1 del artículo 17 de la Ley N° 27809 es idónea, la misma no es adecuada, dado que la afectación al trabajador es mayor que la satisfacción que esta medida brinda a los demás acreedores concursales del deudor.

Asimismo, la Sala resolvió que esta disposición no es proporcional en sentido estricto, ya que el grado de optimización o realización del principio de igualdad y del derecho a la propiedad del colectivo de acreedores del deudor es elevado, mientras que la intervención en el derecho fundamental a la efectividad de las resoluciones judiciales y en el principio de la autoridad de cosa juzgada (reconocidos en el artículo 139, incisos 2 y 3, de la Constitución) es intensamente grave. Ello hace necesario que se resuelva a favor de este último principio, a fin de proteger lo dispuesto en la Constitución

LA REDUCCIÓN DE LA REMUNERACIÓN DEBE SER CONTINUA Y MUY PERJUDICIAL PARA QUE EL TRABAJADOR TENGA DERECHO A CONSIDERARSE HOSTILIZADO Y DECIDA EXTINGUIR SU CONTRATO DE TRABAJO

Una empresa descontó de la remuneración mensual de un trabajador, el valor de una remuneración diaria por los meses de febrero y diciembre del 2011 y mayo de 2012, lo cual fue considerado por el trabajador como un acto de hostilidad. 

Al respecto, en la Casación Laboral N° 9072-2014-AMAZONAS, la Corte Suprema de Justicia del Poder Judicial ha señalado que los descuentos efectuados no revisten la suficiente gravedad y continuidad, de manera que determinen la decisión del trabajador de extinguir su vínculo laboral.

En el caso concreto, la Corte verificó que los referidos descuentos fueron motivados por las ausencias y tardanzas del trabajador, lo que le permitió concluir que no existía proporcionalidad entre los supuestos actos hostiles y la extinción del vínculo laboral

MODIFICAN EL TEXTO ÚNICO ORDENADO DE LA LEY DEL SISTEMA PRIVADO DE ADMINISTRACIÓN DE FONDOS DE PENSIONES.

El pasado 21 de abril de 2016, se publicó la Ley N° 30425, “Ley que modifica el Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones, aprobado por el Decreto Supremo N° 54-97-EF, y que amplía la vigencia del Régimen Especial de Jubilación Anticipada” (“Ley”). 

Las principales disposiciones de la Ley son las siguientes: 

1. Prórroga del régimen especial de jubilación anticipada. Se prorroga el régimen especial de jubilación anticipada para desempleados en el Sistema Privado de Pensiones, creado por la Ley N° 29426, hasta el 31 de diciembre de 2018. 

2. Disponibilidad del fondo de pensiones. Los afiliados que cuenten con 65 o más años de edad, podrán elegir entre percibir la pensión que le corresponda en cualquier modalidad de retiro, o solicitar a la AFP la entrega de hasta el 95.5% del total del fondo disponible en su Cuenta Individual de Capitalización (CIC), en las armadas que considere necesario. El afiliado que ejerza esta opción, no tendrá derecho a ningún beneficio de garantía estatal. Cabe indicar que también podrán disponer del fondo de pensiones los afiliados que se acojan al régimen especial de jubilación anticipada. 

3. Imprescriptibilidad de acciones de cobranza de aportes a la AFP. Las pretensiones que buscan recuperar los aportes efectivamente descontados a los trabajadores y no abonados o depositados por el empleador de forma oportuna a la AFP son imprescriptibles. 

4. Uso del fondo para adquisición de vivienda. Excepcionalmente, el afiliado al Sistema Privado de Pensiones podrá usar el 25% del fondo acumulado en su CIC como garantía para la cuota inicial de un crédito hipotecario, a fin de adquirir una primera vivienda en cualquier momento de su afiliación. 

5. Jubilación anticipada y devolución de aportes por enfermedad terminal. La jubilación anticipada procede también frente a una situación de enfermedad terminal o diagnóstico de cáncer que reduzca su expectativa de vida, debidamente declarada por el comité médico evaluador calificado por la SBS. En este caso, no será necesario que se cumpla con obtener una pensión igual o superior al 40% del promedio de las remuneraciones  percibidas y rentas declaradas durante los últimos 120 meses; no obstante, el afiliado no tendrá derecho a este beneficio si puede acceder a una pensión de invalidez.

Si el afiliado declarado con enfermedad terminal o diagnóstico de cáncer que solicite pensión por invalidez o jubilación anticipada no cuenta con beneficiarios de pensión de sobrevivencia, podrá solicitar la devolución de hasta el 50% de sus aportes, incluyendo su rentabilidad. En este supuesto, la cotización de su pensión se efectuará considerando en el retiro de los aportes referidos.

La Ley entró en vigencia a partir del 22 de abril de 2016.

APRUEBAN REGLAS GENERALES PARA EL EJERCICIO DE LA FUNCIÓN INSPECTIVA

El pasado 3 de abril del año en curso, se publicó la Resolución de Superintendencia N° 39-2016-SUNAFIL, la cual aprobó la Directiva N° 1-2016-SUNAFIL/INII, “Reglas generales para el ejercicio de la función inspectiva” (en adelante, la “Directiva”). 

Entre los principales aspectos regulados en la Directiva, se encuentran los siguientes:   

1. Competencia de los inspectores auxiliares en la micro y pequeña empresa. Se precisan los criterios a tener en cuenta para la calificación de las micro y pequeñas empresas a efectos de determinar en cada caso si el inspector auxiliar es competente para ejercer su función fiscalizadora.

En los casos en que el Inspector Auxiliar determine fehacientemente que el sujeto inspeccionado no se encuentra dentro del régimen de la micro y pequeña empresa, podrá disponerse una de las siguientes alternativas: 

• La continuación de las actuaciones inspectivas con la participación del Supervisor Inspector a cargo, conjuntamente con el Inspector Auxiliar que inició las actuaciones inspectivas.

• La inmediata incorporación de un Inspector de Trabajo en la respectiva orden de inspección, a fin de continuar con las actuaciones inspectivas de manera conjunta con el Inspector Auxiliar que inició las actuaciones inspectivas.

En ambos casos, la participación del Supervisor Inspector o del Inspector de Trabajador convalida las actuaciones inspectivas realizadas por el Inspector Auxiliar. Sin embargo, dicha participación no implica necesariamente la actuación conjunta de todos los miembros del equipo en todas las diligencias inspectivas de investigación; por el contrario, será suficiente que, antes de emitirse la medida inspectiva de requerimiento, el Supervisor Inspector o el Inspector de Trabajador haya participado en por lo menos una actuación inspectiva de investigación, debiendo suscribir las constancias de actuaciones inspectivas en las que participe.

2. Abstención para el ejercicio de la función inspectiva. Se precisan las causales que ocasionarán que los inspectores se abstengan de intervenir en las correspondientes actuaciones inspectivas. Entre dichas causales se encuentran: ser pariente dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad, con el empleador o los trabajadores de la empresa; haber asesorado o defendido a la parte empleadora o trabajadora durante más de dos años antes del ejercicio de sus funciones; tener interés en el asunto que se trate o en otro  semejante en cuyo pronunciamiento pudiera influir; tener amistad íntima, enemistad manifiesta o conflicto de intereses con el sujeto inspeccionado o cualquiera de sus representantes; haber tenido relación de servicio o de subordinación con el sujeto inspeccionado o cualquiera de sus representantes o terceros en los últimos dos años; así como cualquier otro supuesto previsto por ley.

3. Actuaciones de la inspección del trabajo. Se han establecido lineamientos a tener en cuenta por los inspectores en el marco de las actuaciones inspectivas, estableciéndose, entre varios aspectos, los siguientes: las obligaciones del inspector, los plazos a considerar durante las actuaciones, la información que podría solicitarse, las formalidades para la acreditación de la representación del sujeto inspeccionado, las formalidades para la emisión del informe de actuaciones inspectivas, etc. 

Del mismo modo, se precisa el procedimiento que deberán seguir los inspectores en caso el sujeto inspeccionado incurra en una infracción a la labor inspectiva por negativa injustificada de ingreso al centro de trabajo o impedimento de ingreso al centro de trabajo. En estos casos, luego de tres visitas inspectivas en las que se hubiera configurado la infracción a la labor inspectiva por negativa justificada o impedimento de ingreso al centro de trabajo, se solicitará el auxilio judicial a fin de ingresar al centro de trabajo y verificar el cumplimiento de las normas laborales.

AMPLIAN SUBSIDIO POR MATERNIDAD

Mediante Ley N° 30367, publicada en el Diario Oficial “El Peruano” el 25 de noviembre de 2015, se modificó la Ley N° 26644 en lo referido a la extensión del descanso prenatal y posnatal de la trabajadora gestante. En ese sentido, se dispuso que estos descansos fueran de 49 días para el período prenatal y otros 49 días para el período posnatal. Como es sabido, antes de ello los descansos eran de 45 días para cada período. 

Si bien a través de dicha ley se reguló la ampliación del descanso en sí, se omitió establecer en paralelo el derecho de la trabajadora gestante a gozar de los correspondientes subsidios por maternidad por similar período de 98 días. Las normas correspondientes reconocían un máximo de 90 días de subsidios con ocasión de la maternidad.

Este desencuentro normativo ha sido corregido a través del Decreto Supremo N° 002-2016-TR, publicado el pasado 9 de marzo de 2016 en el Diario Oficial “El Peruano”.

Mediante dicha norma se modifica el artículo 16 del Reglamento de la Ley de Modernización de la Ley de Seguridad Social en Salud, aprobado por Decreto Supremo N° 009-97-SA, estableciéndose que el subsidio por maternidad se otorgará por 98 días, pudiendo estos distribuirse en los períodos inmediatamente anteriores o posteriores al parto, conforme lo elija la madre, con la condición de que durante esos períodos no realice trabajo remunerado.

En cualquier caso, se conserva el derecho de la trabajadora a gozar de 30 días adicionales de descanso y de subsidios por nacimiento múltiple o nacimiento de niños con discapacidad.

La norma entro en vigencia al día siguiente de su publicación.

SABIAS QUE LA CARGA FAMILIAR NO NECESARIAMENTE TIENE QUE ACREDITARSE CON PARTIDA DE NACIMIENTO Y DOCUMENTO NACIONAL DE IDENTIDAD PARA TENER DERECHO A LA ASIGNACIÓN FAMILIAR

La Intendencia de Lima Metropolitana de la Sunafil ha resuelto que la acreditación de la carga familiar, por parte del trabajador, a fin de tener derecho a la asignación familiar, no se reduce a la entrega de la partida de nacimiento o del documento nacional de identidad correspondientes. Este criterio forma parte de la Resolución de Intendencia N° 577-2015-SUNAFIL/ILM. 

En el caso resuelto, el sujeto inspeccionado señalaba que no había abonado la asignación familiar de uno de sus trabajadores dado que éste no había procedido de acuerdo a lo previsto en el Reglamento Interno de Trabajo, el cual preveía que para probar su maternidad o paternidad, los trabajadores debían presentar alguno de los documentos mencionados.

Al respecto, la Intendencia indicó que la Ley N° 25129 y su reglamento (Decreto Supremo N° 035-90-TR), sólo prevén que el trabajador debe poner en conocimiento del empleador sobre la existencia de hijos, sin precisar la forma de dicha comunicación, por lo que bastaría que se produzca alguna circunstancia para que el empleador tome conocimiento que su trabajador tiene carga familiar, con lo que éste obtendría el derecho al referido beneficio social.

Atendiendo a ello, se resolvió por sancionar al sujeto inspeccionado, más aún, al verificarse que, en anteriores ocasiones, éste procedió con proporcionar préstamos por escolaridad y asignaciones por educación a su trabajador, lo que evidencia que sí conocía de la carga familiar de este último.

LA INDEMNIZACIÓN VACACIONAL DEBERÍA PAGARSE ANTES DEL CESE DE LA RELACIÓN LABORAL

De acuerdo a la Intendencia de Lima Metropolitana de la Sunafil, el hecho de que la normativa laboral no prevea expresamente el momento exacto del pago de la indemnización vacacional, no significa que el empleador puede proceder con el mismo cuando el trabajador afectado cesa en sus labores. Este criterio se desarrolla en la Resolución de Intendencia N° 152-2015-SUNAFIL/ILM. 

En el caso resuelto, el sujeto inspeccionado había incumplido con el pago de la mencionada indemnización de uno de sus trabajadores, y, a fin de no ser sancionado con la multa respectiva, alegaba que las normas sobre descansos remunerados (Decreto Legislativo N° 713 y su reglamento) no regulan el momento de la exigencia del pago de la indemnización vacacional, por lo que éste procede recién al término de la relación laboral.

Al respecto, la Intendencia indica que no resulta necesario que la norma disponga de una oportunidad distinta para proceder con el pago de la referida indemnización, sino tan solo que el daño se haya producido, lo cual ocurre desde el primer día del año siguiente en que el trabajador debió gozar de vacaciones y no lo hizo.

CONVENIO DE REMUNERACIÓN INTEGRAL ANUAL DEBE CELEBRARSE NECESARIAMENTE POR ESCRITO

La Corte Suprema ha señalado en la Casación N° 4256-2014-Lima que el convenio de remuneración integral anual debe celebrarse por escrito pese a que el artículo 8 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, no exige ninguna formalidad para el establecimiento de este acuerdo. 

En el caso analizado, la empresa demandada alegaba la existencia de un manuscrito que dejaba constancia de que el trabajador demandante percibía una remuneración integral anual; es decir, que en su sueldo mensual, se contenía la parte proporcional que correspondía a sus beneficios sociales.

Sin embargo, la Corte indicó que dicho manuscrito solo evidencia que las partes pactaron el monto de la remuneración anual que percibía el demandante pero no detallaba si comprendía los beneficios sociales demandados, como tampoco se consignó en planillas, ni boletas de pago los conceptos que proporcionalmente se incluían en la cuota mensual de la remuneración integral anual.

Por ello, la Corte concluyó que resultaba evidente que si la remuneración integral anual es un paquete que comprende no solamente la remuneración mensual sino también los demás beneficios laborales, es necesario que conste por escrito los beneficios sociales que la integran, toda vez que existen efectos tributarios a considerar (exoneraciones o inafectaciones como es el caso de la compensación por tiempo de servicios por ejemplo).

LA NO RENOVACIÓN DE UN CONTRATO POR INICIO DE ACTIVIDAD NO ES VÁLIDA SI LA PROPUESTA EMPRESARIAL QUE SE HA INICIADO RESULTA EXITOSA

La Segunda Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Chiclayo considera que un contrato por inicio de actividad sólo puede dejar de renovarse en el caso que la iniciativa empresarial que justificó su celebración no haya resultado exitosa. Este criterio es desarrollado en la sentencia recaída en el Expediente 00035-2012-0-1706-JR-CI-03. 

De acuerdo a los datos del caso resuelto, una trabajadora fue contratada como asesora de servicios, mediante la modalidad de inicio de actividad por espacio de 6 meses, dado que la entidad demandada había inaugurado agencias de servicios financieros en la ciudad de Chiclayo. Luego de una prórroga por espacio de seis meses, el contrato no fue renovado.

Al respecto, la Sala indicó que, si este tipo de contrato se justifica en el riesgo que el inicio de una nueva actividad o de su incremento no resulte exitoso, de suceder lo contrario no se justifica que el empleador haga valer plazos pactados para dar por resuelto el contrato.

En tal sentido, la Sala sostiene que la decisión de dar por concluida la relación laboral por vencimiento del plazo requiere que la empresa acredite que han disminuido sus operaciones, que hay menos ingresos, que ha cerrado locales, que las labores para la que fue contratada la trabajadora ya no son necesarias en la empresa, que ya no se requiere el servicio que inicialmente sí era necesario, que la implementación de avances tecnológicos determinan que se requiera menos trabajadores, entre otros.

En este orden de ideas, la Sala concluye que ninguno de los hechos antes descritos fue acreditado, por lo que la no renovación del contrato por inicio de actividad de la trabajadora afectó su derecho de defensa, al trabajo y al debido proceso, disponiendo su reposición.

EL CAMBIO DE FUNCIONES, CARGO Y LA SUPRESIÓN DE UNA BONIFICACIÓN POR CARGO DIRECTIVO NO NECESARIAMENTE CONFIGURAN ACTOS DE HOSTILIDAD

La Corte Suprema de Justicia de la República considera que la variación de un cargo, funciones y la supresión de la bonificación que se otorga por ocupar un cargo directivo, no siempre califican como actos de hostilidad. Este criterio forma parte de la Casación N° 11338-2014-Lambayeque. 

En el caso resuelto, el trabajador alegaba que su categoría había sido rebajada injustificadamente al igual que su remuneración, dado que la entidad demandada había decidido que ya no se desempeñe como Jefe de la Sección de Reclamos, lo que, a su vez, significó que dejara de percibir una bonificación por ocupar un cargo directivo.

Al respecto, la Corte verificó que, si bien es cierto que la demandada varió el cargo y las funciones del trabajador, este seguía perteneciendo a la categoría de Profesional I, por lo que no se habría producido la rebaja inmotivada de su categoría. Por otro lado, en cuanto a la disminución de remuneración, se verificó que esta no fue inmotivada, sino que su remuneración con la Categoría de Profesional I se incrementó por ocupar el cargo directivo de Jefe de Sección de Cobranza, debido a la bonificación que se otorga a los trabajadores que acceden a un cargo directivo como éste, y que debía otorgarse solamente mientras permanecía en tal puesto.

DIRECTIVA SOBRE LOS DERECHOS DE LOS CIUDADANOS EN EL SISTEMA INSPECTIVO DEL TRABAJO

El pasado 22 de enero de 2016, se publicó la Resolución de Superintendencia N° 213-2015-SUNAFIL, a través de la cual se aprueba la Directiva N° 2-2015-SUNAFIL/INPA sobre “Derechos de los Ciudadanos en el Sistema Inspectivo de Trabajo” (“Directiva”).

Las principales disposiciones de la Directiva son las siguientes: 

1.   El objetivo de la Directiva consiste en reunir y difundir los derechos que tienen los ciudadanos vinculados al Sistema de Inspección del Trabajo (“SIT”), a fin de que el personal que lo integra optimice la calidad de la atención y realice sus funciones conforme a la normatividad vigente.

2.  La Directiva es de observancia obligatoria para todos los órganos y unidades orgánicas que conforman el SIT a nivel nacional.

3.   La Directiva establece los siguientes derechos generales de los ciudadanos en el ámbito de la inspección del trabajo:

• Ser tratado con respecto y consideración, en condiciones de igualdad.
• Recibir información veraz, clara, completa y confiable respecto de las consultas relacionadas al SIT.
• Que la información confidencial que brinden los ciudadanos a la Autoridad Inspectiva de Trabajo sea respetada y se guarde confidencialidad respecto de lo que se informe.
• Presentar documentos de acuerdo a los procedimientos establecidos.
• Recibir orientación para la realización de sus trámites.
• Conocer el estado de los procedimientos en que sea parte, así como la identidad de los servidores o funcionarios encargados de su tramitación.
• Registrar su reclamo en el Libro de Reclamaciones o formular alguna sugerencia.

4.  La Directiva establece los siguientes derechos específicos de los ciudadanos en el ámbito de la inspección del trabajo:

• Exigir la reserva de su nombre, de su número de identidad y de su domicilio contenido en la denuncia.
• Participar en las actuaciones inspectivas. El Inspector podrá permitir la participación de los trabajadores o sus representantes a fin de esclarecer algunos asuntos controversiales.
• Ser comunicado en el momento de la visita del Inspector del trabajo en el centro de trabajo.
• Solicitar que los Inspectores de trabajo se identifiquen con la credencial que les otorga la Autoridad Inspectiva del Trabajo para el desempeño de sus funciones.
• Que el personal inspectivo le solicite documentación de manera precisa, clara y concreta.
• Que se consigne en la constancia de actuación de comparecencia toda su documentación presentada sujeta de inspección de manera detallada.
• Solicitar a los inspectores de trabajo su número telefónico institucional para fines que se relacionen, necesariamente, con el ejercicio de sus funciones inspectivas.

5. Adicionalmente, la Directiva establece los siguientes derechos específicos de los administrados en el procedimiento sancionador:

• El Acta de Infracción debe cumplir con los requisitos y formalidades exigidos por ley.
• Los administrados deben ser notificados con el Acta de Infracción y/o la Resolución de multa por infracción a la normativa sociolaboral u obstrucción a la labor inspectiva.
• El contenido de la multa deberá estar fundamentado precisando el motivo de la sanción.

Los administrados tienen derecho a obtener copias del expediente administrativo.

INICIO DE FISCALIZACIONES LABORALES PARA DETERMINAR EL CUMPLIMIENTO DE CUOTA DE EMPLEO

De acuerdo a lo establecido en la Ley N° 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad y las Normas Complementarias para la Aplicación y Fiscalización del Cumplimiento de la Cuota de Empleo para Personas con Discapacidad Aplicables a los Empleadores Privados, aprobadas por Resolución Ministerial N° 107-2015-TR, a partir del mes de enero de 2016 se iniciarán las fiscalizaciones laborales respecto al cumplimiento de la cuota de empleo para personas con discapacidad, con relación al periodo anual comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2015.

El empleador podrá justificar el incumplimiento de la cuota en los siguientes casos:

a.     Que no generó vacantes durante el año 2015; o,

b.     En caso sí se haya generado vacantes en el año 2015 deberá acreditar lo siguiente:

• Que existían razones técnicas o de riesgo vinculadas al puesto de trabajo que dificultaron la incorporación de trabajadores con discapacidad en la empresa;
• Que ofertó los puestos de trabajo en el servicio de Bolsa de Trabajo que se ofrece en el Centro de Empleo gestionado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y los gobiernos regionales, o en los servicios prestados por otras entidades articuladas a la Bolsa de Trabajo;
• Que en la oferta de empleo omitió todo requisito que constituía una exigencia discriminatoria en contra de las personas con discapacidad; y,
• Que los procesos de evaluación permitieron la efectiva participación de las personas con discapacidad que postularon (este requisito no deberá acreditarse si no hubo postulación alguna de persona con discapacidad).

Los empleadores que no logren acreditar los mencionados requisitos serán multados por la Autoridad de Trabajo. El incumplimiento de la cuota de empleo tendría que ser encajada en la infracción grave en materia de empleo y colocación referida al “incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la promoción y el empleo de las personas con discapacidad”, la misma que podría ser sancionada con una multa que oscilaría entre 3 y 50 UIT, dependiendo del número de trabajadores afectados. Considerando la UIT vigente para el 2016, la multa oscilaría entre S/.11,850.00 y S/. 197,500.00.