martes, 29 de enero de 2013

OBLIGACIONES QUE DEBE CUMPLIR EL EMPLEADOR CUANDO CONTRATE CON UNA EMPRESA DE INTERMEDIACIÓN LABORAL

De acuerdo con el artículo 26° de la Ley N° 27626, el empleador que contrate con una empresa de intermediación está obligado a cumplir con lo siguiente: 
  • Solicitar la constancia de inscripción vigente a la empresa intermediaria, debiendo retener copia de ésta.
  • En el contrato de locación de servicios que celebren el empleador y la empresa intermediaria, es requisito indispensable incluir: a) la descripción de las labores a realizarse, fundamentando la naturaleza temporal, complementaria o especializada del servicio, en relación con el giro del negocio de la empresa usuaria; y b) términos del contrato del personal destacado, como la identificación del trabajador destacado, cargo, remuneración y plazo del destaque.
  • El incumplimiento de las obligaciones antes descritas está tipificado como infracción de acuerdo a lo establecido por el Reglamento de la Ley General de Inspección del trabajo, aprobado por Decreto Supremo No. 019-2006-TR.

lunes, 28 de enero de 2013

LA OBLIGACIÓN DE REALIZAR AUDITORÍAS AL SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO SE ENCUENTRA SUSPENDIDA

De acuerdo a lo señalado por el artículo 43 de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo complementado por la Cuarta Disposición Complementaria y Transitoria del Reglamento, aprobado por Decreto Supremo No. 005-2012-TR, el empleador debe realizar auditorías periódicas a su Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo con la finalidad de verificar si éste es adecuado y eficaz para la prevención de riesgos laborales. 

En principio, estas auditorías son obligatorias a partir del 1 de enero de 2013; sin embargo, dicha obligación se encuentra suspendida mientras el Ministerio de Trabajo no emita las disposiciones correspondientes al registro y acreditación de los auditores autorizados para realizar dicha labor y la frecuencia en que éstas deberán ser realizadas.

domingo, 27 de enero de 2013

NO ES POSIBLE EFECTUAR UN DESPIDO POR ABANDONO DE TRABAJO SI EL EMPLEADOR NO PERMITIÓ QUE EL TRABAJADOR INGRESE A LABORAR

De acuerdo a la Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Huara, si a un trabajador no se le permite el ingreso a su centro de labores, no es posible despedirlo luego por abandono de trabajo. Este criterio forma parte de la sentencia recaída en el Expediente Nº 00117-2010-0-1301-JR-CI-01. 

En el caso revisado por la Sala, el trabajador acreditó que en dos oportunidades acudió a las instalaciones de la empresa paras laborar, acompañado con la Policía Nacional, quien pudo verificar que el vigilante de turno no le permitió el ingreso.

La empresa empleadora despidió al trabajador por haber abandonado su puesto de labores por más de tres días, pero en tanto el trabajador acreditó que tal abandono en realidad no existió sino que la misma empresa le impidió ingresar a laborar, la Corte Superior considera que el trabajador ha sido despedido fraudulentamente, debido a que se utilizó una razón o causa inexistente para desvincularlo bajo la apariencia de una falta grave.


sábado, 26 de enero de 2013

LA REPOSICIÓN SOLO ES POSIBLE SI EL VÍNCULO LABORAL ESTÁ CLARAMENTE DETERMINADO

La Corte Suprema precisó que para que proceda la reposición, vía proceso abreviado laboral, no debe existir duda respecto de la naturaleza laboral de los servicios prestados por el demandante. Esta postura es recogida en la Casación Laboral Nº 3311-2011-Tacna. 

Para llegar a tal conclusión, la Corte elabora unas reglas interpretativas respecto al artículo 2 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, el cual regula la procedencia de los casos de reposición en el proceso abreviado laboral. De esta manera, este órgano considera que cuando se interpone una demanda de reposición, el Juez de Trabajo tiene que verificar lo siguiente:


a. Que no exista duda sobre la laboralidad de los servicios del demandante pues el pedido de reposición solo resulta procedente en los casos donde la relación laboral se encuentra establecida y reconocida por las partes;

b. Verificar si la demanda planteada contiene únicamente el pedido de "reposición" como pretensión principal única; y,

c. Centrar su análisis en determinar la fundabilidad o no de la demanda de reposición, sobre la base de una exhaustiva y diligente realización de las etapas procesales que se prevén en el proceso abreviado laboral, entre las que se debe resaltar la etapa probatoria.

domingo, 20 de enero de 2013

LA CORTE SUPREMA PRECISA Y DESARROLLA LOS FINES Y CAUSALES DEL RECURSO DE CASACIÓN CON LA LEY N° 29497, NUEVA LEY PROCESAL LABORAL

Mediante reciente Ejecutoria Suprema recaída en la Cas. Lab. N° 3812-2011 – LA LIBERTAD, la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema precisa y desarrolla los fines y la forma de deducir las causales casatorias en la Nueva Ley Procesal Laboral, Ley N° 29497. 

El Colegiado Supremo “considera necesario precisar que si bien es cierto la Nueva Ley Procesal de Trabajo, Ley N° 29497 no establece los fines del recurso de casación como lo hizo la anterior Ley N° 26636, y como lo efectúa el Código Procesal Civil, modificado por la Ley N° 29364 ha quedado sentado en la jurisprudencia de este tribunal, en materia casatoria, que conforme a la doctrina más actualizada, los fines clásicos de la casación son la defensa del derecho objetivo, la unificación de la jurisprudencia nacional por la Corte Suprema de la República, y la búsqueda de la justicia para el caso en concreto (…)”

Agrega: “Ahora bien, las finalidades destacadas en los considerandos que preceden, serán ejercidas por esta Corte de Casación, en materia laboral a través de los mecanismos de control contenidos en el artículo 34° de la Ley N° 29497 que precisa como causales casatorias: a) la infracción normativa que incida directamente sobre la decisión contenida en la resolución impugnada; b) o el apartamiento de los precedentes vinculantes dictados por el Tribunal Constitucional o la Corte Suprema de Justicia de la República . Entonces cuando se denuncie la causal de infracción normativa, los justiciables han de ajustar su denuncia a los supuestos previstos con anterioridad en la Ley N° 26636 (…). Con relación a la causal de apartamiento de los precedentes vinculantes dictados por el Tribunal Constitucional o la Corte Suprema de Justicia de la República, esta se funda en el principio constitucional del stare decisis propio del sistema norteamericano que implica una vinculación fuerte para los Magistrados del Poder Judicial, respecto de las decisiones adoptadas por la Corte Suprema (…)”.

sábado, 19 de enero de 2013

CREAN LA SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL (SUNAFIL)

Con fecha 15 de enero de 2012, ha sido publicada en el Diario Oficial El Peruano, la Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), organismo técnico especializado adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

A continuación las principales regulaciones:
  • SUNAFIL será la responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.
  • SUNAFIL tiene competencia a nivel nacional y cumple el rol de autoridad central y ente rector del Sistema de Inspección del Trabajo.
  • La estructura de SUNAFIL incorpora un Tribunal de Fiscalización laboral, que actuará como órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia.
  • Además, constituye última instancia administrativa, y expide resoluciones que constituyen Precedentes de Observancia Obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia.
  • Las transferencias de acervo documentario, bienes, pasivos, recursos y personal se efectuarán en un plazo máximo de 120 días hábiles contados desde el 16 de enero de 2013.
  • La Ley bajo comentario entrará en vigencia a partir de la aprobación del Reglamento de Organización y Funciones, el mismo que deberá ser aprobado en un plazo máximo de 60 días hábiles contados a partir del 16 de enero de 2013.

domingo, 13 de enero de 2013

INDEMNIZACIÓN LABORAL NO IMPIDE DAÑO MORAL EN LA VIA CIVIL

La Sala Civil Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República mediante Casación N° 5008-2010-Lima ha establecido que el empleador además de pagarle al trabajador que ha despedido arbitrariamente una indemnización conforme al artículo 34 del Decreto Supremo N° 003-97-TR (Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral) se encuentra también obligado a resarcir el daño moral sufrido por el trabajador despedido. 

Según se desprende de la Casación, se señala que si bien es cierto que el artículo 34 del Decreto Supremo N° 003-97-TR establece que el trabajador que haya sido despedido arbitrariamente tiene derecho al pago de la indemnización regulada en el artículo treinta y ocho de la misma norma, como “única” reparación por el daño sufrido; sin embargo, este sistema tarifario es interpretado por la doctrina tradicional como aquella que cubre la totalidad de los daños patrimoniales y extrapatrimoniales mientras que otros autores opinan que la indemnización tarifaria sólo involucra el aspecto laboral, mas no el civil?, decantándose el citado Colegiado Supremo por esta segunda posición, no sólo porque nuestra legislación civil en su artículo mil novecientos ochenta y cuatro faculta expresamente a promover la demanda para efectos de obtener la reparación por el daño moral en concreto, sino porque además se debe considerar en general que todo despido injustificado trae consigo un daño a la persona que lo sufre, por cuanto de un momento a otro, de forma intempestiva, el trabajador deja de percibir su remuneración. Este Supremo Tribunal comparte esa posición, toda vez que la indemnización tarifada -equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios- importa la reparación del daño patrimonial inmediato ocasionado a la víctima a consecuencia de la pérdida del empleo y el quebrantamiento de la relación contractual laboral, lo que no impide que en la vía civil pueda intentarse las acciones correspondientes para obtener el resarcimiento de los daños producidos en el ámbito extracontractual.

El colegiado supremo agrega que el daño moral, como integrante del daño a la persona, está configurado por las tribulaciones, angustias, aflicciones, sufrimientos psicológicos y estados depresivos que padece una persona, la misma que es de difícil probanza, pero cuya existencia no puede ser negada dependiendo de los alcances del daño y las esferas que afecte, sean de naturaleza patrimonial o extrapatrimonial.  Además, el daño moral es el daño no patrimonial inferido en derechos de la personalidad o en valores que pertenecen más al campo de la afectividad que al de la realidad económica. El dolor, la pena, la angustia, la inseguridad, etc., son sólo elementos que permiten aquilatar la entidad objetiva del daño moral padecido, el mismo que puede producirse en uno o varios actos; en cuanto a sus afectos, es susceptible de producir una pérdida pecuniaria y una afectación espiritual; y en el caso concreto, es evidente que la pérdida abrupta de un puesto de trabajo, que servía no sólo como fuente de ingresos económicos para la subsistencia del trabajador sino además de su familia, genera angustias y sufrimiento a quien lo padece, más aún si se ve conducido a reclamar judicialmente sus derechos laborales a través de un proceso, aspectos tangibles y evidentes que no pueden ser minimizados.

En este punto cabe resaltar que no debe confundirse el derecho al resarcimiento por el daño moral con el monto indemnizatorio que finalmente se asigne; por cuanto el artículo mil novecientos ochenta y cuatro del Código Civil establece que el daño moral es indemnizado “considerando su magnitud y el menoscabo producido a la víctima o a su familia”; en consecuencia, para efectos de establecer la magnitud y el menoscabo a que se refiere la norma, el juzgador debe valerse de todos los elementos de prueba, sucedáneos e indicios que le permitan evaluar este daño equitativamente.

miércoles, 2 de enero de 2013

PROMULGAN LEY GENERAL DE LA PERSONA CON DISCAPACIDAD

El 24 de diciembre pasado se publicó en el Diario Oficial El Peruano la Ley No. 29973, Ley General de la Personal con Discapacidad. Entre sus disposiciones más importantes encontramos las siguientes:

  • Cuota de Empleo: Los Empleadores privadas con más de 50 trabajadores están obligados a contratar personas con discapacidad en una proporción no inferior al 3% de su personal. La cuota se cubre con personas que presenten restricciones en un grado igual o mayor al 33%, según calificación que constará en el certificado de discapacidad.

  • Ajustes en el lugar de trabajo: La persona con discapacidad tiene derecho a “ajustes razonables” en el lugar de trabajo, salvo que el empleador se exonere de ellos acreditando carga económica excesiva.

  • Conservación del empleo: El trabajador que adquiere discapacidad durante la relación laboral tiene derecho:

    • A conservar su puesto de trabajo, salvo que, incluso luego de realizados los ajustes razonables, la discapacidad impida de modo determinante el desempeño de sus tareas.

    • A ser transferido a un puesto que sea compatible con sus capacidades y aptitudes, siempre y cuando, (i) exista vacante y (ii) no implique riesgos para su seguridad, salud o las de otros.

  • Beneficios Tributarios: Los empleadores generadores de rentas de tercera categoría tienen una deducción adicional en el pago del Impuesto a la Renta (i) sobre las remuneraciones que se paguen a las personas con discapacidad que contratan, y (ii) sobre los gastos por ajustes razonables para personas con discapacidad.

El Reglamento de la Ley será promulgado en un plazo no mayor de 120 días; sin embargo, la falta de reglamentación de alguna de las disposiciones no es impedimento para su aplicación y exigibilidad, a decir de la Décimo Tercera Disposición Complementaria y Final de la norma.