PRECISAN CRITERIOS SOBRE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha señalado criterios importantes en torno a la figura conocida como la intermediación laboral de servicios, a través del Informe Nº 067-2012-MTPE/2/4, cuyos principales aspectos resumimos en el cuadro siguiente:

CRITERIO	ALCANCES
Tipo de servicios prestados por empresas y cooperativas	Las empresas pueden crearse para brindar, de manera exclusiva o conjunta, servicios temporales, complementarios o especializados; mientras que las cooperativas deben crearse con la finalidad de prestar solo un servicio sin poder desarrollar dos tipos de actividades simultáneamente.
Inscripción en registro de intermediación	Para poder operar en el mercado laboral, las empresas que realizan actividades de intermediación laboral deben inscribirse en el Registro Nacional de Empresas y Entidades que realizan Actividades de Intermediación Laboral, a cargo de la Autoridad de Trabajo.
Derechos de los trabajadores de la intermediadora	El personal destacado por las empresas que realizan actividades de intermediación laboral tiene derecho a percibir las remuneraciones y condiciones de trabajo que la empresa usuaria brinda a sus trabajadores.
Actividades permitidas	En el informe se comenta que los servicios de resguardo, guardianía, operador de centro de control, soporte de gestión, prevención de riesgos y coordinador de seguridad no pueden ser calificados como supuestos que no constituyen intermediación laboral. De esta manera, para que la incorporación de dichos servicios no contravenga las normas de intermediación laboral, éstos deben tener naturaleza complementaria, temporal o especializada al giro del negocio de la empresa usuaria.

EL PAGO DE LA ASIGNACIÓN FAMILIAR ESTÁ SUPEDITADO A QUE SE ACREDITE LA EXISTENCIA DE CARGA FAMILIAR

La Corte Suprema ha señalado que para que un trabajador pueda cobrar la asignación familiar, previamente debe acreditar la existencia de su hijo o hijos. Así lo establece mediante la Casación Laboral Nº 739-2010-La Libertad. 

La Corte refiere que si bien el artículo 6 del Decreto Supremo Nº 035-90-TR dispone que los trabajadores tendrán derecho a percibir dicha asignación familiar hasta que los hijos cumplan dieciocho años de edad, salvo que éstos se encuentren efectuando estudios superiores o universitarios, previamente deberá cumplirse con lo previsto en el artículo 11 de la misma norma. En efecto, de acuerdo a este precepto, el trabajador está obligado a acreditar la existencia del hijo o hijos que tuviere.

SE EXTIENDE EL DESCANSO POSTNATAL POR 30 DÍAS ADICIONALES PARA LOS CASOS DE NACIMIENTO DE NIÑOS CON DISCAPACIDAD

Con fecha 07 de febrero de 2013, se ha publicado en el Diario Oficial El Peruano la Ley N° 29992, mediante la cual se modifica el segundo párrafo del artículo 1° de la Ley 26644, Ley que precisa el goce del derecho de descanso prenatal y postnatal de la trabajadora gestante. 

Se ha dispuesto la extensión del descanso post natal por treinta (30) días naturales adicionales en los casos de nacimiento múltiple o nacimiento de niños con discapacidad. En este último caso, la discapacidad será acreditada con la presentación del correspondiente certificado otorgado por el profesional de salud debidamente autorizado.

ESTABLECEN FORMA Y CONDICIONES PARA REALIZAR EL PAGO DE APORTES AL FONDO COMPLEMENTARIO DE JUBILACIÓN MINERA, METALÚRGICA Y SIDERÚRGICA

Mediante Resolución de Superintendencia Nº 047-2013/SUNAT, se establecen la forma y condiciones en que las empresas mineras, metalúrgicas y siderúrgicas realizarán el pago de sus aportaciones al Fondo Complementario de Jubilación Minera, Metalúrgica y Siderúrgica, correspondiente al período 2012. 

En consecuencia, las referidas empresas deberán tener en cuenta lo siguiente:

- Cálculo del aporte: Deberá considerarse el monto consignado en la casilla 110, “Renta Neta Imponible” del PDT Nº 682: Renta Anual 2012 –Tercera Categoría e ITF, al que se aplicará la tasa del 0.5%.

- Fecha de vencimiento: El pago del aporte se podrá realizar hasta el décimo segundo día hábil del mes siguiente a aquél en que presenten el PDT Nº 682 antes referido. Debe tenerse presente que, la presentación de las declaraciones sustitutorias o rectificatorias del PDT no modifican la fecha máxima de vencimiento antes mencionada.

- Pago del aporte: El pago podrá efectuarse mediante el Sistema de Pago Fácil, a través de SUNAT Virtual o en los Bancos Habilitados utilizando el Número de Pago SUNAT (NPS), los cuales generan el Formulario Nº 1662 – Boleta de Pago o el Formulario Virtual Nº 1663 – Boleta de Pago, respectivamente; consignando como Periodo Tributario 13/2012 y como Código de Tributo 5631 – Fondo CJMMS – Ley 29741 – Empresas.

DETERMINAN PAUTAS PARA LA JORNADA LABORAL ATIPICA EN EL SECTOR HIDROCARBUROS

En las empresas del sector hidrocarburos puede justificarse la necesidad de instaurar régimenes especiales de jornadas laborales atípicas.  

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empelo (MTPE), mediante el Informe Nº 03-2013-MTPE/2/14 de su Dirección General de Trabajo, estableció esa posibilidad en atención a la naturaleza especial de la actividad de este rubro, pero siempre que se cumpla con las condiciones señaladas en el fundamento 15 de la sentencia del Tribunal Constitucional (TC) recaída en el Expediente N° 4635/2004-AA/TC. 

Así, dicha dependencia respondió una consulta formulada por la Federación Nacional Unitaria de Trabajadores Petroleros Energéticos y Conexos del Perú (Fenupetrol) y determinó los lineamientos por seguir para establecer un sistema especial de jornada atípica en el sector hidrocarburos. 

Condiciones 

De acuerdo con el citado fundamento, para que un régimen laboral atípico se constituya válidamente en la minería se requiere la evaluación caso por caso en un proceso judicial o administrativo, considerando las características del sector minero, como, por ejemplo, si se trata de una mina subterránea o a tajo abierto. Además se debe determinar si el empleador cumple con las condiciones de seguridad laboral para el tipo de actividad minera, y si otorga adecuadas garantías para proteger el derecho a la salud y adecuada alimentación para resistir jornadas mayores a la ordinaria.  

Asimismo se requiere evaluar si la empresa proporciona descansos adecuados durante la jornada diaria superior a la ordinaria, compatibles con el esfuerzo físico desplegado, y si brinda el tratamiento especial que demanda el trabajo nocturno, esto es menor jornada a la diurna. 

Alternativamente puede exigirse convenio colectivo en el que se pacte el máximo de 8 horas diarias de labor. La mencionada dirección considera que estos criterios pueden resultar de aplicación a cualquier otra jornada atípica en otros sectores como en el caso del petrolero. 

Análisis 

En el mencionado informe se detalla que las jornadas acumulativas o atípicas son aquellas que se realizan a diario o con intervalos de días de descanso. 

Este régimen se justifica cuando existen condiciones distintas a las comunes, como en los casos del sector minero o de hidrocarburos, en los que los trabajadores están expuestos a altos niveles de riesgo y toxicidad que repercuten en su salud y seguridad. Asimismo, cuando los centros de labores están en zonas alejadas del hogar del trabajador. 

Además, el régimen de jornadas acumulativas está reconocido en el artículo 25° de la Constitución, que señala que en el caso de este tipo de jornadas el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar las ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales. 

OBLIGACIONES QUE DEBE CUMPLIR EL EMPLEADOR CUANDO CONTRATE CON UNA EMPRESA DE INTERMEDIACIÓN LABORAL

De acuerdo con el artículo 26° de la Ley N° 27626, el empleador que contrate con una empresa de intermediación está obligado a cumplir con lo siguiente: 

• Solicitar la constancia de inscripción vigente a la empresa intermediaria, debiendo retener copia de ésta.
• En el contrato de locación de servicios que celebren el empleador y la empresa intermediaria, es requisito indispensable incluir: a) la descripción de las labores a realizarse, fundamentando la naturaleza temporal, complementaria o especializada del servicio, en relación con el giro del negocio de la empresa usuaria; y b) términos del contrato del personal destacado, como la identificación del trabajador destacado, cargo, remuneración y plazo del destaque.
• El incumplimiento de las obligaciones antes descritas está tipificado como infracción de acuerdo a lo establecido por el Reglamento de la Ley General de Inspección del trabajo, aprobado por Decreto Supremo No. 019-2006-TR.

LA OBLIGACIÓN DE REALIZAR AUDITORÍAS AL SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO SE ENCUENTRA SUSPENDIDA

De acuerdo a lo señalado por el artículo 43 de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo complementado por la Cuarta Disposición Complementaria y Transitoria del Reglamento, aprobado por Decreto Supremo No. 005-2012-TR, el empleador debe realizar auditorías periódicas a su Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo con la finalidad de verificar si éste es adecuado y eficaz para la prevención de riesgos laborales. 

En principio, estas auditorías son obligatorias a partir del 1 de enero de 2013; sin embargo, dicha obligación se encuentra suspendida mientras el Ministerio de Trabajo no emita las disposiciones correspondientes al registro y acreditación de los auditores autorizados para realizar dicha labor y la frecuencia en que éstas deberán ser realizadas.

NO ES POSIBLE EFECTUAR UN DESPIDO POR ABANDONO DE TRABAJO SI EL EMPLEADOR NO PERMITIÓ QUE EL TRABAJADOR INGRESE A LABORAR

De acuerdo a la Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Huara, si a un trabajador no se le permite el ingreso a su centro de labores, no es posible despedirlo luego por abandono de trabajo. Este criterio forma parte de la sentencia recaída en el Expediente Nº 00117-2010-0-1301-JR-CI-01. 

En el caso revisado por la Sala, el trabajador acreditó que en dos oportunidades acudió a las instalaciones de la empresa paras laborar, acompañado con la Policía Nacional, quien pudo verificar que el vigilante de turno no le permitió el ingreso.

La empresa empleadora despidió al trabajador por haber abandonado su puesto de labores por más de tres días, pero en tanto el trabajador acreditó que tal abandono en realidad no existió sino que la misma empresa le impidió ingresar a laborar, la Corte Superior considera que el trabajador ha sido despedido fraudulentamente, debido a que se utilizó una razón o causa inexistente para desvincularlo bajo la apariencia de una falta grave.

LA REPOSICIÓN SOLO ES POSIBLE SI EL VÍNCULO LABORAL ESTÁ CLARAMENTE DETERMINADO

La Corte Suprema precisó que para que proceda la reposición, vía proceso abreviado laboral, no debe existir duda respecto de la naturaleza laboral de los servicios prestados por el demandante. Esta postura es recogida en la Casación Laboral Nº 3311-2011-Tacna. 

Para llegar a tal conclusión, la Corte elabora unas reglas interpretativas respecto al artículo 2 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, el cual regula la procedencia de los casos de reposición en el proceso abreviado laboral. De esta manera, este órgano considera que cuando se interpone una demanda de reposición, el Juez de Trabajo tiene que verificar lo siguiente:

a. Que no exista duda sobre la laboralidad de los servicios del demandante pues el pedido de reposición solo resulta procedente en los casos donde la relación laboral se encuentra establecida y reconocida por las partes;

b. Verificar si la demanda planteada contiene únicamente el pedido de "reposición" como pretensión principal única; y,

c. Centrar su análisis en determinar la fundabilidad o no de la demanda de reposición, sobre la base de una exhaustiva y diligente realización de las etapas procesales que se prevén en el proceso abreviado laboral, entre las que se debe resaltar la etapa probatoria.

LA CORTE SUPREMA PRECISA Y DESARROLLA LOS FINES Y CAUSALES DEL RECURSO DE CASACIÓN CON LA LEY N° 29497, NUEVA LEY PROCESAL LABORAL

Mediante reciente Ejecutoria Suprema recaída en la Cas. Lab. N° 3812-2011 – LA LIBERTAD, la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema precisa y desarrolla los fines y la forma de deducir las causales casatorias en la Nueva Ley Procesal Laboral, Ley N° 29497. 

El Colegiado Supremo “considera necesario precisar que si bien es cierto la Nueva Ley Procesal de Trabajo, Ley N° 29497 no establece los fines del recurso de casación como lo hizo la anterior Ley N° 26636, y como lo efectúa el Código Procesal Civil, modificado por la Ley N° 29364 ha quedado sentado en la jurisprudencia de este tribunal, en materia casatoria, que conforme a la doctrina más actualizada, los fines clásicos de la casación son la defensa del derecho objetivo, la unificación de la jurisprudencia nacional por la Corte Suprema de la República, y la búsqueda de la justicia para el caso en concreto (…)”. 

Agrega: “Ahora bien, las finalidades destacadas en los considerandos que preceden, serán ejercidas por esta Corte de Casación, en materia laboral a través de los mecanismos de control contenidos en el artículo 34° de la Ley N° 29497 que precisa como causales casatorias: a) la infracción normativa que incida directamente sobre la decisión contenida en la resolución impugnada; b) o el apartamiento de los precedentes vinculantes dictados por el Tribunal Constitucional o la Corte Suprema de Justicia de la República . Entonces cuando se denuncie la causal de infracción normativa, los justiciables han de ajustar su denuncia a los supuestos previstos con anterioridad en la Ley N° 26636 (…). Con relación a la causal de apartamiento de los precedentes vinculantes dictados por el Tribunal Constitucional o la Corte Suprema de Justicia de la República, esta se funda en el principio constitucional del stare decisis propio del sistema norteamericano que implica una vinculación fuerte para los Magistrados del Poder Judicial, respecto de las decisiones adoptadas por la Corte Suprema (…)”.

CREAN LA SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL (SUNAFIL)

Con fecha 15 de enero de 2012, ha sido publicada en el Diario Oficial El Peruano, la Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), organismo técnico especializado adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

A continuación las principales regulaciones:

• SUNAFIL será la responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.
• SUNAFIL tiene competencia a nivel nacional y cumple el rol de autoridad central y ente rector del Sistema de Inspección del Trabajo.
• La estructura de SUNAFIL incorpora un Tribunal de Fiscalización laboral, que actuará como órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia.
• Además, constituye última instancia administrativa, y expide resoluciones que constituyen Precedentes de Observancia Obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia.
• Las transferencias de acervo documentario, bienes, pasivos, recursos y personal se efectuarán en un plazo máximo de 120 días hábiles contados desde el 16 de enero de 2013.
• La Ley bajo comentario entrará en vigencia a partir de la aprobación del Reglamento de Organización y Funciones, el mismo que deberá ser aprobado en un plazo máximo de 60 días hábiles contados a partir del 16 de enero de 2013.

INDEMNIZACIÓN LABORAL NO IMPIDE DAÑO MORAL EN LA VIA CIVIL

La Sala Civil Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República mediante Casación N° 5008-2010-Lima ha establecido que el empleador además de pagarle al trabajador que ha despedido arbitrariamente una indemnización conforme al artículo 34 del Decreto Supremo N° 003-97-TR (Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral) se encuentra también obligado a resarcir el daño moral sufrido por el trabajador despedido. 

Según se desprende de la Casación, se señala que si bien es cierto que el artículo 34 del Decreto Supremo N° 003-97-TR establece que el trabajador que haya sido despedido arbitrariamente tiene derecho al pago de la indemnización regulada en el artículo treinta y ocho de la misma norma, como “única” reparación por el daño sufrido; sin embargo, este sistema tarifario es interpretado por la doctrina tradicional como aquella que cubre la totalidad de los daños patrimoniales y extrapatrimoniales mientras que otros autores opinan que la indemnización tarifaria sólo involucra el aspecto laboral, mas no el civil?, decantándose el citado Colegiado Supremo por esta segunda posición, no sólo porque nuestra legislación civil en su artículo mil novecientos ochenta y cuatro faculta expresamente a promover la demanda para efectos de obtener la reparación por el daño moral en concreto, sino porque además se debe considerar en general que todo despido injustificado trae consigo un daño a la persona que lo sufre, por cuanto de un momento a otro, de forma intempestiva, el trabajador deja de percibir su remuneración. Este Supremo Tribunal comparte esa posición, toda vez que la indemnización tarifada -equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios- importa la reparación del daño patrimonial inmediato ocasionado a la víctima a consecuencia de la pérdida del empleo y el quebrantamiento de la relación contractual laboral, lo que no impide que en la vía civil pueda intentarse las acciones correspondientes para obtener el resarcimiento de los daños producidos en el ámbito extracontractual.

El colegiado supremo agrega que el daño moral, como integrante del daño a la persona, está configurado por las tribulaciones, angustias, aflicciones, sufrimientos psicológicos y estados depresivos que padece una persona, la misma que es de difícil probanza, pero cuya existencia no puede ser negada dependiendo de los alcances del daño y las esferas que afecte, sean de naturaleza patrimonial o extrapatrimonial.  Además, el daño moral es el daño no patrimonial inferido en derechos de la personalidad o en valores que pertenecen más al campo de la afectividad que al de la realidad económica. El dolor, la pena, la angustia, la inseguridad, etc., son sólo elementos que permiten aquilatar la entidad objetiva del daño moral padecido, el mismo que puede producirse en uno o varios actos; en cuanto a sus afectos, es susceptible de producir una pérdida pecuniaria y una afectación espiritual; y en el caso concreto, es evidente que la pérdida abrupta de un puesto de trabajo, que servía no sólo como fuente de ingresos económicos para la subsistencia del trabajador sino además de su familia, genera angustias y sufrimiento a quien lo padece, más aún si se ve conducido a reclamar judicialmente sus derechos laborales a través de un proceso, aspectos tangibles y evidentes que no pueden ser minimizados.

En este punto cabe resaltar que no debe confundirse el derecho al resarcimiento por el daño moral con el monto indemnizatorio que finalmente se asigne; por cuanto el artículo mil novecientos ochenta y cuatro del Código Civil establece que el daño moral es indemnizado “considerando su magnitud y el menoscabo producido a la víctima o a su familia”; en consecuencia, para efectos de establecer la magnitud y el menoscabo a que se refiere la norma, el juzgador debe valerse de todos los elementos de prueba, sucedáneos e indicios que le permitan evaluar este daño equitativamente.

PROMULGAN LEY GENERAL DE LA PERSONA CON DISCAPACIDAD

El 24 de diciembre pasado se publicó en el Diario Oficial El Peruano la Ley No. 29973, Ley General de la Personal con Discapacidad. Entre sus disposiciones más importantes encontramos las siguientes:

• Cuota de Empleo: Los Empleadores privadas con más de 50 trabajadores están obligados a contratar personas con discapacidad en una proporción no inferior al 3% de su personal. La cuota se cubre con personas que presenten restricciones en un grado igual o mayor al 33%, según calificación que constará en el certificado de discapacidad.

• Ajustes en el lugar de trabajo: La persona con discapacidad tiene derecho a “ajustes razonables” en el lugar de trabajo, salvo que el empleador se exonere de ellos acreditando carga económica excesiva.

• Conservación del empleo: El trabajador que adquiere discapacidad durante la relación laboral tiene derecho:

• A conservar su puesto de trabajo, salvo que, incluso luego de realizados los ajustes razonables, la discapacidad impida de modo determinante el desempeño de sus tareas.

• A ser transferido a un puesto que sea compatible con sus capacidades y aptitudes, siempre y cuando, (i) exista vacante y (ii) no implique riesgos para su seguridad, salud o las de otros.

• Beneficios Tributarios: Los empleadores generadores de rentas de tercera categoría tienen una deducción adicional en el pago del Impuesto a la Renta (i) sobre las remuneraciones que se paguen a las personas con discapacidad que contratan, y (ii) sobre los gastos por ajustes razonables para personas con discapacidad.

El Reglamento de la Ley será promulgado en un plazo no mayor de 120 días; sin embargo, la falta de reglamentación de alguna de las disposiciones no es impedimento para su aplicación y exigibilidad, a decir de la Décimo Tercera Disposición Complementaria y Final de la norma.

SI EN UN PROCESO PENAL SE EXCULPA AL TRABAJADOR POR UN SUPUESTO DELITO QUE FUE IMPUTADO TAMBIÉN COMO FALTA PARA DESPEDIRLO, EL DESPIDO RESULTA INVÁLIDO

Según la Corte Suprema, en un proceso laboral, en donde se analiza la validez de un despido de un trabajador, no se puede desconocer una sentencia penal que declara inocente a éste por el mismo hecho que se le imputó para despedirlo. Esta postura forma parte de la sentencia de amparo N° 2453-2010-Arequipa.   

De acuerdo a los datos del caso, tenemos que al trabajador demandante se le imputó la comisión de una falta grave laboral, consistente en el hecho de haberse apropiado del combustible de la maquinaria agrícola de la empresa demandada. Por ese mismo hecho se le inició un proceso penal por el presunto delito de apropiación ilícita, del cual fue absuelto.   

En la sentencia de primera instancia, recaída en el proceso laboral que se tramitó previamente, se señaló que la falta referida a la apropiación de bienes del empleador en beneficio propio o de terceros se encuentra acreditada en la declaración sincera del trabajador mediante la cual reconoce que el combustible encontrado en su domicilio es de propiedad de la empresa demandada y de otras personas, el cual vende para ayudarse económicamente, con lo que queda claro que el demandante se apropió de combustible para beneficio propio, el cual se le entregaba para el funcionamiento de la maquinaria agrícola. En el mismo proceso laboral se indicó que, si bien en el proceso penal se exculpó al trabajador, porque tal comportamiento no constituye delito, en el ámbito laboral sí acontece una falta grave sancionable con el despido, que de no aplicarse sentaría un mal precedente. 

Pese a ello, la Corte Suprema considera que no resulta admisible que, habiéndose establecido la falta de responsabilidad del trabajador, por el hecho que motivó al mismo tiempo su despido, se pretenda desconocer en el proceso laboral tal condición sobre la base de una distinta apreciación y valoración de los hechos por los cuales se le procesó penalmente. La Corte Suprema añade que, si bien conforme a lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, las faltas graves laborales se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir, tal precepto debe aplicarse conforme con la Constitución, que en su artículo 139°, inciso 2), prevé que ninguna autoridad puede dejar sin efecto resoluciones que tienen la calidad de cosa juzgada, como ha sucedido con la sentencia penal que absuelve al trabajador.

CONTRATO DE SUPLENCIA SOLO PERMITE REEMPLAZAR A PERSONAL ESTABLE O PERMANENTE

Según el Tribunal Constitucional mediante Sentencia recaída en el Expediente N° 04281-2011-PA/TC, el contrato de suplencia no sirve para suplantar a un trabajador sujeto a un contrato a plazo fijo o sujeto modalidad, sino para reemplazar a un trabajador estable o permanente (sujeto a un contrato a plazo indeterminado) cuya relación esté suspendida. 

En el caso revisado, la trabajadora demandante fue contratada bajo la modalidad de suplencia con la finalidad de que ocupe temporalmente el puesto de otra empleada, quien había sido contratada bajo la misma modalidad para reemplazar a otra persona que había asumido una encargatura. Es decir, la demandante fue contratada para suplir a una trabajadora que no tenía contrato a plazo indeterminado.

En este sentido, el Tribunal aplicó el artículo 61° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el cual dispone que el contrato de suplencia sea celebrado para que la persona contratada sustituya a un trabajador estable de la empresa, concluyendo que, por lo tanto, el contrato de la demandante se desnaturalizó.

FALTA GRAVE FLAGRANTE ES AQUELLA QUE SE DESCUBRE EN EL MISMO MOMENTO EN QUE SE ESTÁ COMETIENDO

La Sala Constitucional y Social de la Corte Superior de Justicia de Cusco ha señalado que el concepto de "flagrancia" remite a aquellos actos que se verifican al instante de su comisión o ejecución, por lo que debe haber inmediatez entre la comisión de la falta y el despido. Así lo considera en la sentencia recaída en el Expediente N° 00739-2011-0-1018-JM-CI-01.  

De acuerdo al caso resuelto, los trabajadores demandantes fueron despedidos por haber sustraído materiales de una obra donde prestaban sus servicios sin que se les haya seguido el procedimiento de despido que señala la ley.  

La Sala explica que el artículo 31° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral solo exonera al empleador de realizar dicho procedimiento de despido cuando se trata de una falta grave flagrante. Al respecto, la Sala indica que, si bien es cierto, los trabajadores demandantes cometieron una falta grave, meritoria de despido, esta no fue flagrante dado que la entidad emplazada en ningún momento señaló quién los descubrió, qué funcionario verificó el Acta de Ocurrencia de la falta, ni explicó por qué los demandantes trabajaron hasta el 26 de noviembre de 2011 si la falta grave "flagrante" ocurrió el 24 de noviembre de 2011.  

Asimismo, la Sala señala que en tanto dicha exoneración es una regla de excepción y restringe el derecho fundamental de defensa, debe ser analizado en forma restrictiva, por tanto, lo correcto es concluir que el término "flagrante" está ligado a la concepción "que se está ejecutando actualmente". Añade que, pensar diferente implicaría que, a criterio subjetivo de los empleadores, estos podrían cesar a sus trabajadores sin otorgarles el derecho de defensa cuando supongan que la falta grave es tan clara que no necesita de pruebas.

EL TRANSPORTE DE PERSONAL Y DE COMBUSTIBLE ES UNA ACTIVIDAD COMPLEMENTARIA Y PUEDE SER INTERMEDIADA

La Corte Suprema considera que el servicio de transporte del personal y combustible de una empresa minera, puede ser encargado a una entidad de intermediación laboral por ser complementario a la actividad minera. Este criterio se recoge en la Casación Laboral 1693-2012-Moquegua. 

De acuerdo a la Ley General de Minería el "transporte minero" forma parte de la industria minera, debiendo entenderse, según la Corte Suprema, que dicho transporte hace referencia a una actividad relacionada con la principal desplegada por las empresas mineras y que al ser concesionada implica que los terceros asuman no solo el transporte de minerales a utilizarse en la actividad de minería, sino que también deben asumir directamente toda una serie de beneficios y obligaciones en la acción misma del transporte, esto es, el establecimiento de plantas o puerto, así como sistemas de transportes (no sólo terrestre) que coadyuven a la obtención del resultado final, cual es el transporte de la materia prima obtenida o los instrumentos a emplearse.

En el caso revisado, la Corte Suprema considera que las actividades realizadas por el trabajador demandante no estuvieron relacionadas propiamente con el "transporte minero", pues, como Supervisor de Buses y Cisternas, él sólo realizaba labores vinculadas con el transporte del personal de una empresa minera así como del combustible para sub centros de operaciones de refinería y fundición.

Se concluye que la labor desarrollada por el trabajador coincide más bien con las actividades calificadas como "conexas" o "complementarias" a la actividad minera dado que no queda comprendida dentro de las actividades principales realizadas por una empresa minera. Además, se refuerza la complementariedad, indica la Corte Suprema, por el hecho de que si la labor del trabajador quedase interrumpida por causas ajenas, no se interrumpirían las actividades desarrolladas por la empresa minera pues ésta posee un "plan de contingencia" para afrontar tales casos.

La Corte Suprema concluye que resulta válida la intermediación de los servicios de personal y de combustible de una empresa minera, señalando, además, que no resulta determinante que la actividad de transporte de personal no esté enunciada como actividad "complementaria" en las normas que regulan la intermediación laboral, debiendo entenderse que esta calificación y enunciación de actividades complementarias no es taxativa en tanto el carácter complementario de una actividad debe atender a las particularidades propias de la función desarrollada en la actividad principal de la empresa usuaria, es decir, una actividad complementaria para una empresa puede no serlo para otra.

LA TERCERIZACIÓN CONSIDERADA INVÁLIDA EN UN CENTRO DE TRABAJO NO SE EXTIENDE A LOS DEMÁS LOCALES DE LA EMPRESA

Según el Tribunal Constitucional, si una empresa tercerizadora destaca trabajadores a varios centros de trabajo de una empresa principal (usuaria) y se determina la desnaturalización del destaque de trabajadores a uno de esos establecimientos, esto no implica que en los demás centros de trabajo la tercerización también se haya desnaturalizado.

En el caso revisado, el trabajador demandante fue destacado por su empleador (empresa tercerizadora) a la instalación de la empresa usuaria ubicada en el distrito de San Luis (Lima). La Autoridad Administrativa de Trabajo había determinado previamente que la tercerización con destaque de ciertos trabajadores de la empresa tercerizadora a otro de los establecimientos de la principal, ubicado en el distrito de Ventanilla (Callao), se encontraba desnaturalizado, motivo por el cual ordenó la inclusión del personal que laboraba en dicho lugar en la planilla de remuneraciones de la usuaria.

El Tribunal Constitucional consideró que la conclusión administrativa acerca de la desnaturalización de la tercerización, no alcanzaba ni beneficiaba al trabajador demandante por haberse derivado de una inspección que se ejecutó en un centro de trabajo distinto al del trabajador; adicionalmente, el Tribunal señala que aquél tampoco se encontraba incluido en la relación de personal que debía ser registrado en la planilla de remuneraciones de la usuaria como consecuencia de la desnaturalización detectada por la Autoridad Administrativa de Trabajo. 

Este criterio forma parte de la sentencia recaída en el Expediente Nº01593-2012-PA/TC, cuyo texto completo puede ser revisado a través del portal web del Tribunal constitucional.

        

LA REPOSICIÓN DE UN TRABAJADOR SUPONE LA ENTREGA DE LOS DERECHOS QUE CORRESPONDEN A LOS TRABAJADORES DE LA MISMA CATEGORÍA

El Tribunal Constitucional ha indicado que la orden de reposición de un trabajador, como consecuencia de un proceso de amparo, implica también que se le otorguen los derechos y prerrogativas que corresponden a los trabajadores que tienen el mismo nivel o categoría. Así lo indica la sentencia emitida en el Expediente Nº 02903-2012-PA/TC. 

El Tribunal considera que la entrega de los derechos que trae consigo el cargo al cual ha sido repuesto un trabajador es una consecuencia lógica precisamente de su reposición. Añade que inclusive si no hubieran sido solicitados por el trabajador, dichos derechos le corresponden por ley.

BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES PORTUARIOS SOLO PUEDEN PAGARSE SEMANALMENTE

Mediante el Informe Nº 46-2012-MTPE/2/14, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo señala que no es posible que los trabajadores portuarios perciban sus beneficios sociales (gratificaciones legales, compensación por tiempo de servicios y remuneración vacacional), con periodicidad distinta a la semanal, de tal manera que un convenio colectivo o individual que disponga lo contrario resulta ilegal. 

Esta opinión se basa en que la Ley Nº 27866 y su Reglamento indican expresamente que los beneficios sociales se abonan a los trabajadores portuarios con periodicidad semanal, siendo tal disposición de imperatividad absoluta, lo cual excluye de la autonomía privada (individual y/o colectiva) la regulación sobre la periodicidad de pago de las gratificaciones legales, la compensación por tiempo de servicios y la remuneración vacacional.

NO EXISTE PLAZO PARA IMPUGNAR LA CALIFICACIÓN DE TRABAJADOR DE CONFIANZA O DE DIRECCIÓN

Según la Corte Suprema, un trabajador designado como de confianza o de dirección puede cuestionar judicialmente dicho nombramiento cuando lo considere conveniente, sin sujetarse a un plazo específico. Esta postura forma parte de la Casación Laboral Nº 865-2011-Huaura. 

El artículo 61 del Reglamento  de Ley de Fomento al Empleo establece que los trabajadores cuyos cargos sean indebidamente calificados como de dirección o de confianza, podrán recurrir ante la Autoridad Judicial, para que deje sin efecto tal calificación, siempre y cuando la demanda se presente dentro de los 30 días naturales siguientes a la comunicación respectiva.  

Sin embargo, la  Corte Suprema considera que dicho plazo no debe considerarse obligatorio, porque el verbo "podrán", utilizado en la redacción del mencionado artículo 61, permite concluir que el acudir o no al Poder Judicial para cuestionar la calificación de dirección o confianza, se entiende facultativo más no obligatorio. No se puede restringir el derecho de los trabajadores a la tutela jurisdiccional efectiva, reconocida en la Constitución, en caso de no cumplirse con tal plazo, según la Corte.

Asimismo, se indica que la calificación del puesto del trabajador (vigilante) como uno de confianza no responde a la naturaleza misma del servicio brindado; en tanto, más allá de la confianza general que se entiende se posee en toda relación de trabajo, no existe evidencia de que el trabajador haya laborado personal y directamente con el empleador, o su personal de dirección; así como tampoco, atendiendo a las máximas de la experiencia, resulta creíble que como "vigilante", el demandante haya conocido de fuente directa e inmediata la información de carácter reservado vinculada al manejo de la empresa demandada; menos que haya presentado informes o emitido opiniones que hayan contribuido al buen desarrollo organizacional, administrativo y económico de la empresa; de modo tal que, de haberlas realizado de manera deficiente o en todo caso haberlos omitido, haya perjudicado considerablemente la prosecución del negocio. Por estas razones se considera que las labores del trabajador eran las de un trabajador común y que, como tal, no le era aplicable la calificación de confianza.

SE DEBEN ACUMULAR LOS PERIODOS LABORADOS POR LOS TRABAJADORES EN EMPRESAS QUE SE FUSIONAN

De acuerdo a la Sala Especializada en Derecho Constitucional de Lambayeque, la fusión de empresas no evita que los periodos laborados consecutivamente por un trabajador en una y otra empresa, se acumulen, incluso si se liquidaron sus beneficios sociales. Este criterio es recogido en la sentencia recaída en el Expediente Nº 2012-00032-0-1706-SP-DC-01. 

La Sala considera que, en el marco de una fusión por absorción, si la empresa absorbente continúa la explotación del negocio en las mismas condiciones que la empresa absorbida y realiza la misma actividad, permanece la unidad económica y social que constituye la empresa. Si en este contexto, un trabajador ha prestado servicios personales, subordinados y remunerados tanto para la empresa absorbente como para la absorbida, existe continuidad de sus labores en ambas empresas, debiendo resguardarse sus derechos pues él resulta ajeno a los cambios que se puedan presentar en la organización empresarial.

En el caso revisado por la Sala, en el marco de una fusión, la empresa demandada absorbió a otra empresa, para la cual el trabajador demandante había laborado durante 4 años y 7 meses bajo un contrato de trabajo temporal por necesidades de mercado. Al momento de la fusión, se liquidaron los beneficios sociales del trabajador y fue contratado por la empresa absorbente bajo la misma modalidad contractual (necesidades del mercado) y ocupando el mismo cargo que mantenía en la empresa absorbida.

Al existir continuidad tanto de la organización empresarial como de las labores del trabajador, a efectos de determinar la duración de su contratación temporal, la Sala acumuló los lapsos que laboró para las empresas fusionadas, verificando que, al momento de su desvinculación de la empresa absorbente (no renovación del contrato temporal), él había acumulado un período de 8 años y 3 meses de labores en ambas empresas, superando el plazo máximo de 5 años previsto legalmente para la contratación temporal por necesidades de mercado, razón por la cual su contratación temporal ya se había desnaturalizado al momento del cese, convirtiéndose en una a plazo indeterminado.      

INHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR

La Corte Suprema de Justicia de la República se pronunció sobre la inhabilitación del trabajador como causa justa de despido, mediante reciente ejecutoria suprema recaída en la Casación Laboral Nº 3325-2009-La Libertad. 

En ese contexto, la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la máxima instancia precisó que no es necesario que la inhabilitación del trabajador se produzca como consecuencia de su conducta, pues basta que la norma así lo determine.

Así, considera que "no resulta necesario que dicha inhabilitación sea como consecuencia directa de la conducta del trabajador, sino, como en el caso de autos, por mandato de la ley (...) el Art. 132 del Reglamento Nacional de Administración de Transportes, aprobado por el DS Nº 009-2004-MTC, establece la prohibición de que los conductores que hayan cumplido 65 años de edad puedan seguir realizando el ejercicio de la labor de conductor del servicio de transporte interprovincial de personas".

Agrega que establecer lo contrario, es decir, que la prohibición legal de conducir vehículos una vez cumplido la edad de 65 años no pueda ser asimilada a una inhabilitación, y que por tal motivo la demandada no pueda despedir al actor por dicha causa, constituye un despropósito, dado que la empresa recurrente se vería en la obligación de mantener en su centro de trabajo a una persona que no puede ejercer legalmente la labor para la cual fue contratada.

TRABAJADORES CAS NO EMITIRAN RECIBOS DE HONORARIOS

Las personas contratadas bajo el régimen especial de contratación administrativa de servicios (CAS) no estarán obligadas a emitir recibos por honorarios, respecto de los ingresos que provengan exclusivamente de la contraprestación de sus labores, que constituyen ingresos de rentas de cuarta categoría. 

Así lo estableció la administración tributaria mediante la RS Nº 286-2012, aprobada para facilitar la operatividad en ese tipo de contratos. Con ello, se modifica el numeral 1.5 del art. 7 del reglamento de comprobantes de pago referido a las operaciones que exceptúan de la obligación de emitir y/u otorgar estos comprobantes.

En consecuencia, ahora, las empresas tendrán que emitirles las boletas de pago correspondientes por los servicios prestados cada mes.