domingo, 26 de diciembre de 2010

LICENCIA POR PATERNIDAD

El pasado 16 de Diciembre del 2010 se publicó el Reglamento de la Ley N° 29409 mediante Decreto Supremo N° 014-2010-TR, que concede licencia por paternidad.

¿Quiénes tienen derecho a licencia por paternidad?
Todo trabajador del sector público o privado en caso de alumbramiento de su cónyuge o conviviente.

¿Cuánto dura la licencia?
Cuatro (4) días consecutivos con goce de haber, desde la fecha de nacimiento del hijo o hija. Si la licencia coincide con días no laborables según la jornada del trabajador, la licencia empieza el día hábil inmediato siguiente. Pero, si la licencia coincide con un día feriado no laborable, la licencia comprende este y no empieza al día útil siguiente.

¿Cuándo se solicita la licencia?
Cuando se produce el parto, pero el trabajador debe haber comunicado la fecha probable del parto con una anticipación mínima de 15 días calendario.

sábado, 25 de diciembre de 2010

TRABAJADORES CON MÁS DE TRES AÑOS EN EL ESTADO PODRÁN PASAR A PLANILLA

En la Ley de Presupuesto Público de este año - Ley N° 29465 -, se autorizó el progresivo nombramiento de personal en las entidades del sector público, sin embargo a lo largo de este 2010 no se concretó ese proceso ante la falta de una normativa que lo conduzca.

Es así, como recientemente el pasado 19 de diciembre del 2010 la Presidencia del Consejo de Ministros (PCM) oficializó, mediante Decreto Supremo N° 111-2010-PCM, la aprobación de los lineamientos para el nombramiento de personal contratado que al 1 de enero del 2010, cuando entró en vigencia la ley de presupuesto, cuenten con más de tres años de servicios consecutivos.

Además de los tres años de servicios públicos, los funcionarios deben ocupar una plaza presupuestada vancante bajo la modalidad de servicios personales y reunir los requisitos establecidos en las leyes de carrera pública.

De este modo dicho nombramiento no demandará recursos adicionales al Tesoro Público y se efectuará previo concurso público de méritos, cuya organización será realizada por la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR).

Además la norma precisa que habrá dos clases de nombramiento: uno mediante procedimiento abreviado y otro mediante concurso, dependiendo de la forma en que el funcionario llegó a ocupar una plaza en el Estado.

El procedimiento abreviado se contempla para los servidores que se encuentren contratados bajo servicios personales quienes participaron en un concurso público de méritos, por lo que no resulta necesario someterlos a un segundo concurso.

Mientras que quienes no ingresaron por concurso público deberán pasar por la segunda clase de nombramiento, y se aclara que en los dos casos el nivel remunerativo alcanzado para el puesto en planilla será respetado.

Asimismo, para el nombramiento se excluye al personal que labora con cargos de confianza, contratados en programas o proyectos de naturaleza temporal. También no pueden participar el personal bajo la modalidad de contrato administrativo de servicios (CAS), ni aquellos con funciones de carácter temporal.

jueves, 16 de diciembre de 2010

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL SE PRONUNCIA SOBRE LA CARGA DE LA PRUEBA LABORAL

El Tribunal Constitucional reitera que el trabajador demandante tiene la carga de probar la configuración de un despido fraudulento, a través de la reciente jurisprudencia recaída en los Exp. N° 02926-2010-PA, 03190-2010-PA y 03960-2010-PA, que declaró la improcedencia de amparos interpuestos por trabajadores que alegan haber sido despedidos fraudulentamente.

Un despido fraudulento es aquel en que se atribuye al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se le atribuye una falta no prevista legalmente.
 
Así pues, en la STC N° 03190-2010-PA refiere que: “(...) el demandante cuestiona la causa justa de despido; sin embargo del expediente no se desprende que los hechos que se le imputaron sean notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios (...). En este sentido, a fin de resolver la presente controversia, resulta esencial la actuación de medios probatorios y la inmediación del juez con las partes y las pruebas, a fin de establecer si el demandante cometió o no la falta que le imputa la emplazada”.

Por último, en la STC N° 03960-2010-PA, señaló que: “(...) en este sentido el caso de autos no se configura como un supuesto de despido fraudulento, pues no se tiene la convicción de que los hechos imputados cumplan con el requisito de ser notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios”.

lunes, 13 de diciembre de 2010

DICTAN CRITERIOS RELEVANTES EN PROCESOS DISCIPLINARIOS

El Tribunal Constitucional (TC) estableció diversos criterios de carácter relevante para los procedimientos de despidos de trabajadores por medidas disciplinarias, a través de la sentencia recaída en el Expediente Nº 01486-2010-PA/TC.

Fue al resolver un proceso de amparo presentado por un ex trabajador de una municipalidad despedido al haber utilizado comprobantes de pago adulterados para sustentar la suma de S/. 200.00, correspondiente a parte de la rendición de cuentas de los viáticos que se le entregaron. 

El demandante solicitaba dejar sin efecto dicha medida, pues el despido del que fue objeto omitió referir a las causales que lo motivaron; el procedimiento incumplió el convenio colectivo de conformar una comisión ad hoc de evaluación de despidos con un representante del sindicato; y, de la afectación al derecho de presunción de inocencia al habérsele imputado como falta grave la falsificación de documentos pese a no tener condena penal por tal hecho.

Al respecto, el Colegiado en forma clara determina que más que la expresión de las causas del despido, resulta relevante que haya quedado indefectiblemente probado que el demandante fue despedido por la comisión de las faltas graves previstas en los inc. a), c) y d) del art. 25 del DS N° 003-97-TR. Agrega que, si bien la parte resolutiva de la Resolución de Alcaldía que determina la extinción del vínculo laboral, omitió referir al despido y a las causales, ello no implica afectación de derecho constitucional alguno puesto que el despido disciplinario observó el procedimiento previsto en la ley y ventiló la justificación del despido.

Por otro lado, si bien se constata el incumplimiento del convenio colectivo que dispone que la Comisión Ad Hoc –cuya función es evaluar los despidos– debía estar integrada por un representante del sindicato, esto no constituye una afectación del derecho al debido proceso, por cuanto la investigación y la definición del órgano que sanciona es competencia exclusiva del empleador o del legislador. Señala que dichas materias –los despidos– no se encuentran relacionadas con las condiciones de trabajo y, por ende, no pueden ser objeto de un convenio colectivo.

Para el tribunal tampoco se vulnera el derecho a la presunción de inocencia pues de la fundamentación de la resolución se desprende claramente que los hechos imputados y que sustentan su despido se encuentran tipificados como faltas graves en los inc. a), c) y d) del art. 25 del DS N° 003-97-TR, y no en el hecho que el comportamiento del trabajador se encontraba tipificado como delito.
 
La buena fe
 
Para el Tribunal Constitucional, el monto comprometido en la investigación no puede ser un parámetro válido para medir la sanción a imponerse, pues lo que se sanciona es la conducta que quebranta la buena fe laboral, sin importar el monto comprometido.

Con ello, da respuesta al cuestionamiento expuesto por el demandante respecto a que el despido es una medida desproporcionada dado el irrisorio monto sobre el cual no rindió cuentas.

jueves, 9 de diciembre de 2010

EL DERECHO DE HUELGA Y LOS SERVICIOS INDISPENSABLES QUE DEBE BRINDAR LA EMPRESA

El Tribunal Constitucional (TC) estableció importantes criterios sobre el ejercicio del derecho de huelga cuando la empresa requiere la cobertura de puestos de trabajo cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes, o impida la reanudación inmediata de la actividad una vez levantada la huelga, a través de la sentencia recaída en el Exp. Nº 02211-2009-PA.

En el caso concreto, se produjo una divergencia entre el número de trabajadores requeridos por la empresa para cubrir los servicios antes descritos y el número de trabajadores estimado por la organización sindical. Ante la discrepancia, la empresa decidió enviar cartas notariales a fin de exigir la presencia de los trabajadores solicitados, lo cual fue considerado por los trabajadores como una afectación al derecho de huelga. El tribunal desestimó tal aseveración en la medida que el empleador se encuentra amparado por el ejercicio legítimo de su poder sancionador.
 
“Este Tribunal (...) considera que con la remisión de las aludidas cartas notariales no se ha vulnerado el derecho de huelga ni ningún otro derecho constitucional en agravio de los trabajadores afiliados al sindicato demandante, toda vez que es facultad de la empresa ejercer su poder sancionador, allí cuando, a su criterio, se haya infringido las normas legales o reglamentarias (...)", asevera el órgano de control de la constitucionalidad en el país.


lunes, 6 de diciembre de 2010

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL DA LUZ VERDE A RÉGIMEN LABORAL PARA EXPORTACIÓN NO TRADICIONAL

La Comisión de Trabajo del Congreso aprobó el dictamen del proyecto para modificar la ley de Promoción del Sector Agrario para que a los trabajadores del campo se les otorguen los mismos derechos laborales y sociales del resto de trabajadores conforme al sistema del D.L. N° 728.

Asimismo, en el pleno existen dos iniciativas para derogar la Ley de Promoción de Exportaciones No Tradicionales (D.L. N° 22342) y la Ley de Promoción del Sector Agrario (Ley N° 27360).

Coincidentemente, el Tribunal Constitucional ha publicado a través de su página web la sentencia recaída en el Exp. N° 01148-2010-PA/TC, que desestima la demanda de amparo interpuesta por doña Justina Huillca de Nuñez contra la Empresa Productos del Sur.

El Tribunal Constitucional (TC) ha efectuado algunas precisiones sobre la constitucionalidad del régimen laboral especial de exportación de productos no tradicionales previstos en el Decreto Ley N° 22342, así como de los supuestos en los cuales los contratos de trabajo modales celebrados al amparo de este régimen laboral especial se desnaturalizan.

Esta demanda le ha servido al TC para afirmar que es constitucional que los trabajadores de una empresa exportadora de productos no tradicionales se encuentren sujetos al régimen laboral especial establecido por el Decreto Ley N° 22342.

En ese sentido, considera que la sola suscripción de un contrato de trabajo sujeto a modalidad bajo el régimen laboral especial del Decreto Ley N° 22342 no puede ser considerada como un supuesto de desnaturalización, salvo que se demuestre que la empleadora no es una empresa industrial de exportación no tradicional.

Sin embargo, afirma que un contrato de trabajo sujeto a modalidad suscrito bajo el régimen laboral especial del Decreto Ley N° 22342 se considera desnaturalizado cuando en él no se consigna en forma expresa la causa objetiva determinante de la contratación de exportación, una orden de compra o un programa de producción de exportación.

En efecto, en este régimen laboral especial las causas objetivas determinantes de la contratación se encuentran previstas en el artículo 32° del Decreto Ley N° 22342, cuyo texto dispone que la "contratación dependerá de: (1) Contrato de exportación, orden de compra o documentos que la origina. (2) Programa de Producción de Exportación para satisfacer el contrato, orden de compra o documento que origina la exportación"

viernes, 3 de diciembre de 2010

NO MÁS RETIROS LIBRES DE LA CTS A PARTIR DEL OTRO AÑO

Hasta el mes de noviembre del presente año fue la última oportunidad que los trabajadores tuvieron para retirar la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) depositada por su empleador en la entidad financiera respectiva.  Desde ahora solo podrán efectuar retiros, siempre que el monto de la CTS depositado sea mayor de seis sueldos brutos.

La Ley N° 29352, que establece la libre disponibilidad temporal y posterior intangibilidad de la CTS, es la norma que ha establecido este criterio y, a partir del próximo año, ha diseñado una disponibilidad bastante restringida de la CTS.

La CTS es el beneficio social más característico de nuestro ordenamiento laboral. Constituye un elemento de previsión de las contigencias que origina el cese en el trabajo para el trabajador y su familia. Tienen derecho a percibirla todos los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, que cumplan cuando menos en promedio una jornada ordinaria de cuatro horas diarias.

Ahora bien, de todos los beneficios sociales, la CTS es el que más cambios ha sufrido en su regulación. Hasta el año 2008, los trabajadores podían retirar hasta el 50% de los depósitos de su CTS. A partir de 2009, y gracias a la entrada en vigencia de la Ley N° 29352, se estableció que los trabajadores podían retirar el 100% de los depósitos de CTS que se produjeran durante dicho año, esto es, en los meses de mayo y noviembre de 2009.

Durante el año 2010, esta disponibilidad absoluta se vería restringida, al establecer que, respecto del depósito del mes de mayo de dicho año, el trabajador solo podía retirar el 40% de dicho depósito; y, en el caso del depósito del mes de noviembre, el trabajador solo podía retirar el 30% de lo que se le deposite en tal oportunidad.

Sobre la base de esto último, es preciso señalar que el depósito de la CTS del mes de noviembre fue el último que pudo ser dispuesto por el trabajador en un 30% de dicha cantidad. A partir del próximo año (2011), la situación se verá bastante restringida, pues los trabajadores, para retirar parte de su CTS, primero deberán tener un monto depositado mayor a seis remuneraciones brutas (que él percibe), y segundo, solo podrá retirar el 70% del exceso de estas seis remuneraciones.

Ahora bien, existen inquietudes que aún no han sido resueltas y que pueden presentarse a partir del próximo año. Una de ellas está relacionada con determinar si, a partir del año 2011, los trabajadores podrán retirar lo que no retiraron hasta antes del año 2009 (se podía retirar hasta el 50% de los depósitos semestrales), durante el 2009 (se podía retirar hasta el 100% de los depósitos de ese año) o durante este año (40%del depósito del mes de mayo y 30% del depósito del mes de noviembre).

En referencia a éste último, consideramos que si se podrá efectuar, pues lo que la Ley N° 29352 ha establecido es que los trabajadores podrá retirar durante el 2011 los depósitos efectuados a partir de ese entonces si el acumulado de los depósitos superan las seis remuneraciones brutas. Los depósitos realizados antes del 2009, y en los años 2009 y 2010, podrán retirarse si es que se realizó dicho retiro en el momento correspondiente.

Finalmente, cabe señalar que la aplicación de la Ley N° 29352 traerá serias complicaciones a partir del próximo año. Una de ellas es que los trabajadores, en su mayoría, carecerán de un ingreso más con el cual puedan afrontar las deudas que normalmente se contraen y que, hasta ahora, eran cubiertas con los retiros de CTS que se podían efectuar.

Por otro lado, a esto hay que agregar que ni siquiera las propias entidades financieras tienen claro cuál es el monto que sus clientes tienen en sus cuentas de CTS y que pueden ser objeto de disposición. Por eso, se necesita con urgencia que, en los próximos meses, el Ministerio de Trabajo se pronuncie y aclare varias de las incógnitas y confusiones que esta norma puede generar.

miércoles, 1 de diciembre de 2010

LA CORTE SUPREMA DA NUEVAS LUCES SOBRE LA ASIGNACIÓN FAMILIAR

¿El empleador tiene la obligación de pagar la asignación familiar a los trabajadores cuya remuneración se regula por convenio colectivo?

Si bien el artículo 1° de la Ley N° 25129 señala que los trabajadores con negociación colectiva no tienen derecho de percibir la asignación familiar, la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia ha precisado el sentido de dicho artículo.

Así, considera que una interpretación de la citada Ley acorde al principio de igualdad determina que el derecho a la asignaión familiar sea otorgado a todo trabajador, independiente de si regulan sus remuneraciones por negociación colectiva y siempre que se acredite carga familiar. bajo esá óptica, la asignación familiar constituiría un mínimo necesario de carácter imperativo aplicable a todos los trabajadores con carga familiar, sin admitir mayor distingo.

Precisan que la interpretación correcta y conforme a la Constitución del artículo 1° de la Ley N° 25129 es que este precepto busca evitar la doble percepción - por convenio o por Ley- del beneficio de asignación familiar. Y, en caso de que se produzca este supuesto, debe otorgarse el que signifique mayor beneficio en efectivo para el trabajador.

Aclaran que una interpretación literal del artículo 1° de la Ley N° 25129, implicaría desvirtuar el derecho de sindicación y negociación colectiva, dado que el ejercicio de estos derechos fundamentales implicaría la privación de la asignación familiar establecido por la ley, otorgada sin distinción alguna a todos los trabajadores de la actividad privada.

La precisión fue dada mediante sentencia de Casación N° 2630-2009, de fecha 10 de marzo del 2010, publicada en el Diario Oficial El Peruano, y establece la interpretación correcta al artículo 1° de la Ley N° 25129.

domingo, 28 de noviembre de 2010

POSTULANTES A PUESTOS DE TRABAJO YA NO DEBERÁN PRESENTAR CERTIFICADOS DE ANTECEDENTES PENALES

Para ingresar a trabajar a una entidad pública o privada casi siempre hay que presentar, junto a otros requisitos, un certificado de antecedentes penales. Este es uno de las formalidades que se exigen en las convocatorias para trabajar, ya sea al servicio del Estado o en el sector privado. No obstante, el legislador ha decidido que este requisito no sea exigible desde ahora al momento dep resentarse a una convocatoria, sino que bastará con presentar una declaración jurada en donde se afirme no tener antecedentes penales.

El 28 de octubre del presente año se ha promulgado la Ley N° 29607, Ley de Simplificación de la certificación de los antecedentes penales en beneficio de los postulantes a un empleo. A través de esta norma, se ha establecido que en los concursos públicos y en las ofertas de empleo del sector privado no es necesaria la presentación del certificado de antecedentes penales. Tan solo bastará que el postulante presente una declaración jurada de no registrar antecedentes.

Si el postulante gana el concurso público o acepta la oferta del empleo en el sector privado, el empleador puede, recien ahí, exigirle el certificado de antecedentes penales o, en todo caso, solicitar al Registro Nacional de Condenas del Poder Judicial la información que demuestre si el futuro trabajador tiene o no antecendetes penales.

Por otro lado, la Ley N° 29607 establece que el costo del certificado de antecedentes penales deberá ser determinado por el Poder Judicial; y, además, se ha dispuesto que los montos recaudados por el cobro de estos certificados deberán ser destinados única y exclusivamente para la prestación y mantenimiento de dicho servicio.

Las declaraciones juradas que deberán presentar los postulantes tendrán un formato que será aprobado por el Ministerio de Justicia. También se deberá confeccionar un formato de la autorización del empleador para obtener la información sobre antecedentes penales del postulante que slga elegido por parte del Registro Nacional de Condenas del Poder Judicial.

La finalidad de esta nueva norma es facilitar la postulación a los concursos públicos y a las ofertas de empleo en el sector privado. Normalmente, cuando uno quiere postular a un trabajo existe la complicación de incurrir en el gasto de pagar por un certificado de antecedentes, cuyo costo es, actualmente, de S/ 54.00.  Ahora el postulante recurrirá a un gasto, que se espera sea menor al señalado, no al momento de presentarse al concurso, sino cuando ya se ganó y se está seleccionado para empezar a trabajar. El empleador  deberá, al parecer, confiar en la honestidad de sus futuros trabajadores quienes han señalado, en sus declaraciones juradas, no tener ningún antecedente penal. En caso de que se compruebe que lo expresado es falso, además de la responsabilidad penal que esto puede acarrear, el empleador no contratará al postulante que no ha actuado con honestidad y veracidad en la convocatoria.

lunes, 22 de noviembre de 2010

NOTICIA: EL PODER EJECUTIVO INCREMENTA LAS PENSIONES BAJO EL DECRETO LEY N° 19990 MEDIANTE UNA BONIFICACIÓN EXTRAORDINARIA

El pasado 20 de Noviembre del 2010 el Ejecutivo ha publicado en el diario oficial El Peruano el Decreto de Urgencia N°074-2010 mediante el cual se dictan disposiciones para el otorgamiento de una bonificación extraordinaria para los pensionistas del Sistema Nacional de Pensiones regulado por el Decreto Ley N° 19990.

Dicha norma autoriza a la Oficina de Normalización Previsional - ONP el pago de una bonificación extraordinaria por la cantidad de  S/ 360.00 (Trescientos Sesenta y 00/100 Nuevos Soles) que será abonado en doce (12) cuotas iguales de S/ 30.00 (Treinta y 00/1000 nuevos soles) cada una, conjuntamente con el pago de la pensión mensual que corresponda en cada mes a partir del mes de diciembre del año 2010. 

Para tener derecho a la Bonificación Extraordinaria, el beneficiario con pensión de Jubilación, Invalidez, Viudez, Orfandad o Ascendiente del Sistema Nacional de Pensiones regulado por el Decreto Ley N. 19990, debe haber obtenido dicha condición, con carácter definitiva, al 31 de diciembre de 2010. 

Desde aquí puedes acceder a la norma: D. U. N° 074-2010

jueves, 18 de noviembre de 2010

REPORTE DE ACCIDENTES LABORALES VÍA INTERNET

Todos los empleadores y centros médicos asistenciales están obligados a notificar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) los accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales e incidentes peligrosos, vía internet.

Para ello, bastará ingresar a la página web: www.mintra.gob.pe , desde donde se podrá acceder a los formularios electrónicos y aplicativos para realizar el trámite inmediato y gratuito, mediante un sistema informático amigable.

Según el DS Nº 011-2010-TR, los empleadores tienen un plazo perentorio de 24 horas, desde que se produjeron los hechos, para reportar los accidentes de trabajo mortales e incidentes peligrosos. El mismo plazo para notificar tendrán los centros médicos asistenciales (público, privado, militar, policial o de seguridad social) cuando se produzca la muerte del trabajador, producto de un accidente de trabajo mortal o enfermedad ocupacional.

Cuando se trate de accidentes y enfermedades no mortales, los centros asistenciales tendrán tiempo de informar hasta el último día del mes siguiente de ocurridos los hechos y, en el caso de enfermedades ocupacionales, dentro de los cinco días de conocido el diagnóstico.

En aquellas zonas geográficas donde no exista acceso a internet, con carácter excepcional, se informará a la autoridad laboral mediante formularios, en formato papel y dentro de los plazos establecidos.

Entregarán los formularios físicos a la Dirección de Promoción y Protección de los Derechos Fundamentales y de la Seguridad y Salud en el Trabajo de las Direcciones o Gerencias Regionales de Trabajo, o la que haga sus veces. Éstas tendrán hasta cinco días para ingresar la información al sistema informático que permita recopilar la información.

Cuando el caso lo amerite, la Autoridad Administrativa de Trabajo enviará copia de los formularios al Ministerio Público, para el inicio de la investigación penal y, si lo amerita, formula la denuncia correspondiente; sin perjuicio de las acciones administrativas que correspondan.

martes, 16 de noviembre de 2010

NOVEDADES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO: LEY Nº 29497 *

La Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley Nº 29497, se publico en el diario oficial “El Peruano” el día 15 de enero del 2010, y entro en vigencia en el día 15 de julio del 2010, progresivamente conforme al calendario de programación para el año 2010, es así que a la fecha esta vigente en los siguientes Distritos Judiciales: TACNA, CAÑETE, LA LIBERTAD, LMABAYEQUE, AREQUIPA y próximamente en diciembre de este año en el distrito judicial del Cusco.

En los distritos judiciales que no todavía no rige esta novísima ley, como es el caso del distrito judicial de APURIMAC se seguirá aplicando la Ley Nº 26636.

Veamos los principales novedades que nos trae la ley Nº 29497:

1.  Se inspira principalmente en el PRINCIPIO DE ORALIDAD, además de otros principios procesales como la inmediación, concentración, celeridad, economía procesal y veracidad.

2.   Los jueces laborales peruanos deberán impartir justicia con arreglo a la Constitución, los Tratados Internacionales de los Derechos Humanos, así como los precedentes vinculantes del Tribunal Constitucional y de la Corte Suprema.

3.   Se regulan los siguientes procesos laborales: a) Ordinario, b) Abreviado, c) Impugnativo de Laudos Arbitrales Económicos, d) Cautelar, e) Ejecución. f) No contencioso. Además el Proceso Contencioso Administrativo, conforme a la Ley del Proceso Contencioso Administrativo.

4.   El Juez asume un rol protagónico en el proceso laboral, como establecer reglas de conducta en las audiencia, el juez puede sancionar cuando se alegan hechos falsos, en ofrecimientos de pruebas inexistentes, obstruir o dilatar injustificadamente o desobedecer órdenes.

5.   Las actuaciones realizadas en AUDIENCIAS son grabadas en audio y video, SALVO la audiencia de conciliación. La grabación correspondiente será incorporada en el expediente.

6.   Se implementa la NOTIFICACION ELECTRONICA para diversos actos procesales con excepción de la notificación por cédula.

7.   Los PRESTADORES DE SERVICIO pueden comparecer al proceso laboral sin necesidad de ABOGADO cuando el total reclamado no supere los 10 URP. Será facultad del juez exigir esta obligación cuando se supere dicho límite y hasta los 70 URP.

8.   Si el demandado no niega expresamente los hechos expuestos en la demanda laboral, estos son considerados admitidos.

9.   Se regula LA PRESUNCION DE LABORALIDAD (artículo. 23.2) acreditada la prestación personal de servicios, se presume que una persona es TRABAJADOR, con un vínculo laboral a plazo  indeterminado, salvo prueba en contrario del empleador.

10. Se puede solicitar cualquier MEDIDA CAUTELAR regulada en la NLPT, el Código Procesal Civil y otro dispositivo legal.

11. Es improcedente la reconvención.

12. Para el acuerdo conciliatorio o transaccional que ponga fin al proceso laboral debe superar un TEST DE DISPONIBILIDAD de derechos.

13. La conciliación    administrativa    laboral    será   obligatoria  para el Empleador y facultativa para el trabajador.

14. En la sentencia laboral  de   ser  el   caso   el  juez puede disponer el  pago de sumas mayores a las   demandadas   en caso de error en el  cálculo de   los    derechos   demandados   o   en la invocación de la norma aplicable.
              
Esperemos que esta nueva ley procesal del trabajo peruano, agilice los procesos laborales en el país, como sostienen sus autores que los procesos laborales no demoren más de seis meses.


*Autor: Dr. Jelio Paredes Infanzon. Doctor en Derecho UNMSM. Colaborador Académico del Blog Gestión Laboral del Estudio Yataco Arias Abogados.

sábado, 13 de noviembre de 2010

LA PRESUNCION DE LABORALIDAD EN LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO *

La Ley Nº 29497, nos trajo una gran novedad que es la presunción de laboralidad, la misma que desde hace buen tiempo es regulada en el derecho procesal laboral comparado.

Veamos en que consiste esta presunción.

Primeramente debemos señalar que los elementos esenciales del contrato de trabajo, son: la prestación de servicios, subordinación y remuneración. Y siendo la subordinación el elemento vital que identifica al contrato de trabajo, y es este elemento que hace diferenciar el contrato de trabajo, de otros contratos, como  de la locación de servicios, contrato mercantil. Por ello era importante que el trabajador acredite dentro de la carga de la prueba que los servicios que prestaba frente al empleador era subordinadamente.

Sin embargo en la practica es a veces difícil acreditar esta subordinación, por ello la doctrina laboralista comparada ha considerado que era necesario que sólo se exija el primer elemento esencial del contrato de trabajo, si sólo uno es suficiente, y esta es: LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS.

Expliquemos ello, si un trabajador sostiene que ha laborado  en una empresa, ahora ya no es necesario que acredite que su prestación personal de servicios sea subordinada, sino basta que  acredite que        TIENE PRESTACIÓN PERSONAL DE SERVICIOS ANTE EL EMPLEADOR,  Y SURGE UNA PRESUNCION QUE ES LA EXISTENCIA DEL VINCULO LABORAL A PLAZO INDETERMINADO, SALVO PRUEBA EN CONTRARIO DEL EMPELADOR.

Es decir basta que una persona acredite que tiene una prestación personal de servicios, para sostener que es UN TRABAJADOR,  además que su contrato de trabajo es a plazo indeterminado, o de naturaleza permanente, por ello en el caso de ser despedido debe ser por una causa justa de despido, en la conducta o capacidad del trabajador. Sin embargo esta presunción tiene prueba en contrario por el empleador, porque el empleador, puede acreditar que esta prestación personal de servicios era autónoma o independiente, el prestador de servicios era naturaleza formativa( aprendizaje, practica profesional, capacitación laboral juvenil, pasantía, actualización para reinserción laboral).

La presunción de laboralidad esta recogida en el artículo 23.2 de la NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO. LEY Nº 29497.

“ Acreditada la prestación personal de servicios, se presume al existencia de vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario”.

César Puntriano, comentando este artículo de la NLPT. nos dice, “ Este artículo viene a revolucionar el sistema probatorio imperante en el proceso laboral peruano, pues con la aún vigente Ley Procesal del Trabajo, se exige al trabajador probar la existencia del vínculo laboral, lo cual supone que deberá demostrar principalmente que sus servicios han sido de naturaleza subordinada. Con la presunción, el Juez entenderá que existe una relación laboral indefinida entre el demandante y el demandado si el primero demuestra que vino prestando servicios en forma personal al segundo. La prestación personal de servicios es la obligación del trabajador de poner a disposición del empleador su propia actividad laborativa la cual es inseparable de su personalidad, se trata pues de poner a disposición de otro la propia personalidad humana, dentro de una jornada laboral, que duda cabe. La presunción de laboralidad se esgrime como una herramienta de facilitación probatoria al trabajador, tradicionalmente débil ante el empleador, con la finalidad que le resulte más sencillo el poder demostrar la existencia de una relación laboral, y a su vez pueda exigir los derechos laborales que legalmente le corresponden.”

Por su parte el laboralista peruano Sanguineti Raymond, ( que radica actualmente en España) respecto a esta presunción sostiene, “.. aunque la presunción de laboralidad es una institución de naturaleza eminentemente procesal, cuya función es la de dar lugar a un medio alternativo o supletorio de prueba, posee también una indiscutible proyección en el plano sustantivo. Esto es así en la medida en que su aplicación convierte a la prestación de servicios, al margen de toda consideración sobre sus caracteres, en el único presupuesto indispensable para afirmar la presencia de un contrato de trabajo, con el consiguiente desplazamiento de los demás, y en especial de la subordinación, cuya prueba solamente resulta necesaria en caso de que el presunto empleador consiga aportar indicios de autonomía capaces de alterar el juego normal de la presunción”.

La Ley Orgánica de Trabajo de Venezuela, contempla la presunción de laboralidad :

ARTÍCULO 65. SE PRESUMIRÁ LA EXISTENCIA DE UNA RELACIÓN DE TRABAJO ENTRE QUIEN PRESTE UN SERVICIO PERSONAL Y QUIEN LO RECIBA. 

Se exceptuarán aquellos casos en los cuales, por razones de orden ético o de interés social, se presten servicios a instituciones sin fines de lucro con propósitos distintos de los de la relación laboral.” 


*Autor: Dr. Jelio Paredes Infanzon. Doctor en Derecho UNMSM. Colaborador Académico del Blog Gestión Laboral del Estudio Yataco Arias Abogados

sábado, 6 de noviembre de 2010

APRUEBAN PENSION ESPECIAL PARA MAYORES DE 75 AÑOS

Las personas adultas mayores de 75 años en extrema pobreza, es decir, que no perciban ninguna pension publica ni privada, carezcan de ingresos y no cuenten con familiares en condiciones de alimentarlos, percibirian una pension no contributiva ascendente a un 60% del monto de la pension minima que otorga el Sistema Nacional de Pensiones.

Asi lo propone el proyecto de ley aprobado mediante Dictamen N° 03/2009-2010 el pasado 25 de  octubre del presente año , con cargo a redaccion, en la comision de seguridad social, que preside la congresista Maria Sumire de Conde (GPN), y que sera puesto a consideracion del pleno para su sancion final.

El dictamen aprobado propone declarar de necesidad e interes publico la creacion de un Sistema de Pensiones no Contributivas de las Personas Adultas Mayores (SPNCPAM), que seria financiado con recursos del Estado, a fin de proteger a las personas adultas mayores. Tambien plantea la creacion de una Comision Especial de Vigilancia de las pensiones no contributivas del adulto mayor.

jueves, 4 de noviembre de 2010

JUSTIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS TEMPORALES POR NECESIDAD DEL MERCADO

La celebración de un contrato de trabajo por necesidades del mercado se justifica en la medida en que debe existir una causa objetiva de carácter temporal, ocasional o transitoria que implique para la empresa una necesidad de aumentar su productividad. Por tal motivo, deberá precisarse en cada caso en qué consiste la variación coyuntural en la demanda del mercado que genera la necesidad temporal de contratación y que no puede satisfacerse con el personal permanente.
Así lo sostuvo el Tribunal Constitucional (TC) al resolver el Exp. Nº  04157-2009-AA, que precisa cuáles son las condiciones para la celebración del contrato a plazo fijo por necesidades del mercado, a raíz de un proceso judicial de amparo en que un trabajador reclamó la desnaturalización de dicho contrato.

La demanda fue presentada por un trabajador al considerarse víctima de un despido incausado porque laboraba de manera ininterrumpida, bajo un contrato de trabajo sujeto a modalidad por necesidades de mercado, desde el 2 de enero de 2004 hasta el 19 de diciembre de 2008, fecha en que la empresa demandada le notificó la decisión de dar por terminados sus servicios. Agrega el demandante que dicho contrato se desnaturalizó en tanto que las labores realizadas fueron de naturaleza permanente.

En el caso concreto, el TC señala que la labor desarrollada por el demandante (preparación de muestras en el área de Geología) se sujeta a las variaciones que experimentaba la cotización internacional del oro, lo que determinó que el empleador se vea en la necesidad de incrementar su nivel de producción en razón de esa favorable coyuntura. Por tal razón, el uso de la citada modalidad contractual obedecería a una causa objetiva de carácter temporal explícita y realmente coyuntural o circunstancial. Por estos motivos, el Colegiado declaró infundada la demanda de amparo dado que la empresa utilizó válidamente el contrato temporal por necesidades de mercado.

sábado, 23 de octubre de 2010

NOTICIA: DESDE MAYO DEL 2011 SOLO PODRÁN DISPONER DE SU CTS QUIENES TENGAN MÁS DE 6 SUELDOS

El 1 de mayo del 2009 se publicó la Ley 29352 que proponía la libre disponibilidad temporal de la compensación por tiempo de servicios (CTS) y su casi intangibilidad desde mayo del 2011.

La próxima aplicación de la segunda parte de esta norma es criticada por diversos especialistas que piden su modificación, porque consideran excesivo restringir a partir del próximo año el acceso a la CTS a quienes tienen menos de seis sueldos en sus cuentas.

La CTS equivale a un sueldo por año. La mayoría no tiene seis sueldos en el banco. Por una parte, porque –en promedio– cada cuatro años y medio la gente cambia de trabajo. Mientras que la gran mayoría de trabajadores que laboran por más de este tiempo utiliza este dinero para urgencias personales, por lo que no llegan a esta cuota.

Por su parte, Gustavo Yamada, profesor de la Universidad del Pacífico, considera que, si bien es cierto se debe asegurar los intereses de los trabajadores, estos deben disponer de todo el excedente de las seis remuneraciones y no del 70% de ellas como lo estipula la ley.

Pero el mayor dolor de cabeza lo tienen los bancos, los cuales consideran que esta ley está mal redactada y no comprende el sistema operativo de estas entidades.

Para comenzar, la norma exige que los empleadores comuniquen a los bancos cuál es el monto que deberá mantenerse no disponible para cada trabajador. Para ello, señalan, se pueden manejar dos salidas: que los empleadores informen a los bancos cuánto es el monto de esas 6,3 remuneraciones brutas, o que los empleadores conozcan cuánto es el saldo que tiene cada trabajador en su cuenta e informar el faltante que debe ser retenido.

“Ni las empresas, ni los bancos, ni el sistema de transferencias interbancarias están preparados para manejar ninguna de esas opciones”, afirman representantes de este sector.

Es más, el 50% de las cuentas de CTS son inactivas, es decir, no reciben un abono desde hace más de un año o más. En ese marco, es imposible aplicar la ley.

Por ello, antes de entrar en el período de intangibilidad es necesario volver a revisar si esta es la mejor forma de cuidar los intereses de los trabajadores y estos comenzar a ver la CTS no como un dinero extra que nos puede sacar de apuros, sino como un seguro a largo plazo.

viernes, 22 de octubre de 2010

LA CONCILIACION EN LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO

 
Jelio Paredes Infanzon
Juez Superior de Apurimac.
Doctor en Derecho UNMSM.
Colaborador del Blog Gestión Laboral 
del Estudio Yataco Arias Abogados

1).- LA CONCILIACION: CONCEPTUALIZACION.

El conflicto de intereses, cuando se somete al proceso judicial, no siempre puede concluir por obra de la jurisdicción, a través de sentencia, sino que puede lograrse por disposición de la autonomía privada de partes, como es el caso de la conciliación. La conciliación judicial es el acto jurídico, procesal, bilateral y solemne orientado a poner fin al conflicto. Constituye una de las formas atípicas, anormales o especiales de concluir el proceso judicial.[1]  

Según Manuel Alonso García, “aquel sistema de sustanciación de conflictos de trabajo (individuales o colectivos), por virtud del cual las partes del mismo, ante un tercero que ni propone ni decide, contrastan sus respectivas pretensiones, tarando de llegar a un acuerdo, que elimine la posible contienda judicial.”

Por su parte Cortes Carcelen[2] expresa sobre la conciliación es “La actividad desplegada ante un tercero por las partes de un conflicto de intereses, dirigida a lograr una composición justa del mismo”.

Peña Gonzáles[3] nos indica que la conciliación es una forma de solución de la controversia que acelera su terminación definitiva a través de un acuerdo de las partes, asistidas por un tercero –el conciliador-, respecto de derechos que no tienen carácter de indisponibles. Agrega que es un proceso mediante el cual una tercera persona, neutral e imparcial, ayuda a las partes en conflicto a buscar una solución consensual, proponiendo si fuera  necesario, fórmulas conciliatorias que las partes pueden rechazar o aceptar.

El laboralista español, Alonso Olea[4] nos hace una comparación entre el conciliador y el mediador, “ una distinción de relieve practico escaso separa al tercero conciliador, que meramente exhorta a las partes a que ajusten su diferencias de común acuerdo, del mediador, a quien  atribuye la facultad adicional de proponer soluciones que somete a las partes. La distinción se hace más neta si el mediador formula su recomendación previa investigación o encuesta para la que esté especialmente autorizado, más aun si puede exponer y defender la misma públicamente.”

Federico Zegarra Garnica, expresa es “ un acuerdo precoz, justo y definitivo que pone fin a una controversia laboral, prescribiendo la ejecución o reconocimiento de un derecho, creando uno nuevo o modificando el ordenamiento convencional vigente. Es precoz porque  se da y surte efecto antes de la sentencia, laudo o resolución. Es definitivo porque produce el mismo efecto que la sentencia, laudo o resolución. Es justo porque no implica renuncia o reducción de derechos o beneficios adquiridos y tutelados por las leyes laborales.”

Complementando la idea de la conciliación Ávalos Jara[5] sostiene que “ La conciliación  es un mecanismo alternativo de solución de conflictos laborales que puede ser solicitada por el trabajador, ex trabajador, jóvenes en formación o personas en capacitación para el trabajo, la organización sindical, por el empleador o por ambas partes, (...) en una audiencia de conciliación el conciliador laboral deberá ofrecer formulas de solución de conflictos, siempre tomando en cuenta los distintos principios que inspiran al Derecho del trabajo, sobre todo al principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales (...) la inobservancia de dicho principio podría derivar no solo en un grave perjuicio sobre el trabajador sino también se constituiría en una flagrante infracción contra el inciso 2 del artículo 26° de nuestra Constitución, lo que haría, finalmente, que el acta de conciliación sea inválida en los extremos en que no se respetó el mencionado principio.”   

En si la conciliación es una forma de solución de los conflictos laborales, sean estas individuales o colectivas, con la intervención de un tercero, que puede ser el juez o un conciliador extrajudicial.

2).- LA CONCILIACION EN LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO  -  LEY 29497.

Veamos como esta regulado esta institución procesal en la Ley N° 29497.

- La conciliación puede ocurrir  dentro del proceso, cualquiera sea el estado en que se encuentre, pero hasta antes de la notificación de la sentencia con calidad de cosa juzgada. 

- El Juez puede en cualquier momento del proceso laboral INVITAR a las partes a llegar a un ACUERDO CONCILIATORIO, pero sin que su participación implique prejuzgamiento y sin que lo manifestado por las partes se considere declaración. 

- Si AMBAS PARTES  concurren al juzgado llevando un acuerdo para poner fin al proceso laboral, el JUEZ le da trámite preferente en el día. 

- Por otra parte regula también la conciliación extrajudicial, en el artículo 30, “ Los acuerdos conciliatorios (..) también pueden darse independiente de que exista un proceso en trámite, en cuyo caso no requieren ser homologados para su cumplimiento o ejecución.”

Tomando en cuenta que la conciliación extrajudicial es una forma particular de concluir un proceso, consideramos adecuada la celebración de este en cualquier momento hasta antes de la notificación de la sentencia con calidad de cosa juzgada, siempre que las partes estén en acuerdo sobre los puntos en litigio.[6]       

- La novedad que nos trae la Nueva Ley Procesal del Trabajo, es que para que un ACUERDO CONCILIATORIO ponga fin al proceso laboral debe SUPERAR EL TEST DE DISPONIBILIDAD DE DERECHOS.  

El artículo 30° de la Ley N° 29497, señala tres criterios fundamentales que se deben tener presente para un acuerdo conciliatorio : 

A). EL ACUERDO DEBE VERSAR SOBRE DERECHOS NACIDOS DE UNA NORMA DISPOSITIVA, DEBIENDO EL JUEZ VERIFICAR QUE NO AFECTE DERECHOS INDISPONIBLES. 

Sobre este punto debemos tener presente que el principio de la indisponibilidad de fondo, deriva del principio básico del Derecho del Trabajo, como es el principio de irrenunciabilidad.

Tiene este principio larga aplicación en el campo de la prueba y en otros aspectos fundamentales del proceso.

Plá Rodriguez comentando este principio dice, “ El magistrado al dirigir el proceso y conocer los planteos de ambas partes puede advertir que el actor no ha reclamado todo a lo que tiene derecho, sea por error, por omisión, por desconocimiento, por falta de estudio, la preparación de la demanda o por lo que fuere.”

Los derechos indisponibles son aquellos sobre los cuales no se puede conciliar, intereses fundamentales que no deben ser afectados por la simple determinación de los individuos.

Al respecto, DIEZ PICAZO Y GULLON[7], citado por Carbonel Briones, dicen que: “La autonomía (privada) es, por último, un poder de ordenación de la esfera privada del individuo, entendiendo por tal el conjunto de derechos, facultades, relaciones, etc., que el individuo ostente o que se le hayan atribuido. No se quiere decir con ello que el poder de a autonomía del individuo sobre su esfera jurídica sea total y absoluta. Existen posiciones de dicha esfera para los cuales el derecho excluye la autonomía como poder ordenador. Se habla, por ello, de derechos, situaciones, relaciones indisponibles...” 

El laboralista peruano, Javier Neves Mújica[8] nos dice sobre el tema lo siguiente, “Unos de los principios del Derecho del Trabajo de uso más frecuente en nuestro medio es la llamada irrenunciabilidad de derechos. Es común verlo esgrimido por los sindicatos en sus comunicados, por los abogados en sus escritos y por los jueces en sus fallos. Su empleo sin embargo, más allá de la buena intención de sus invocantes, no es siempre el correcto. A veces se le cita para impedir que una nueva ley de sin efecto otra anterior, rebajando los beneficios concedidos por ésta; o para evitar que suceda lo mimos, pero entre un convenio colectivo y otro; para prohibir que un trabajador acepte condiciones planteadas por su empleador, que sean desventajosas respecto de las que le reconoce el ordenamiento.”

Irrenunciable es “lo que no se puede renunciar”. La renuncia es un negocio jurídico que determina el abandono irrevocable de un derecho dentro de los límites establecidos por el ordenamiento jurídico.

La renuncia es un acto voluntario del trabajador, por el cual deja sin efecto un derecho que le reconoce una norma imperativa.

El común de las normas laborales es de tipo imperativo consagran derechos de los que el trabajador no puede apartarse, ni aunque aparentemente lo quiera, dado que sino el empleador podría obligarle a que lo haga. Lo único que esas normas admiten es un pacto más beneficioso entre el trabajador y su empleador, pero ni un acuerdo perjudicial. Por eso se las llama justamente normas mínimas. Entre estas además de la Constitución, están por lo general, las leyes y los convenios colectivos.  

Por excepción, algunas normas laborales tienen naturaleza dispositiva, de estas nacen derechos que los trabajadores podrían ceder sin ningún problema. Como ejemplo el artículo 19° del Decreto Legislativo 713 que establece que el descanso vacacional puede reducirse por acuerdo entre el trabajador y su empleador de 30 a 15 días, con la respectiva compensación de 15 días de remuneración. Esta es una norma que tiene pues, una parte imperativa y otra dispositiva, que el trabajador no puede ceder aunque se le pague lo que fuera por ellos. Si lo hiciera, habría una renuncia de ellos, pero hay otros 15 días de los mismos 30 que si son disponibles aunque no gratuitamente. En este caso el trabajador podría decidir con su empleador que va laborar 15 días a cambio de le paguen medio sueldo más. Este acto no constituiría una renuncia. El primero sí y el segundo no, porque la naturaleza de la de las normas de las que nacen son distintas: imperativa y dispositiva, respectivamente. [9]   

Para que haya renuncia tiene que haber por ello abandono de un derecho originado en una norma imperativa, ese abandono debe derivar de un acto voluntario del trabajador, no habrá renuncia, entonces sí el trabajador se le quita el derecho, ya sea por el empleador o ya sea por Estado.

Por su parte Marcenaro Frers[10], sostiene que “son irrenunciables los derechos otorgados por la legislación como mínimas, pero son disponibles los que nacen del contrato individual, convenio colectivo o voluntad unilateral del empleador y que no tengan tal carácter “.

Ferro Delgado[11] refiriéndose  a la inderogabilidad e indisponibilidad, señala la presunta contradicción entre la irrenunciabilidad  y caducidad o prescripción de derechos laborales, “La inderogabilidad o irrenunciabilidad determina que el acuerdo individual  contra legem de un derecho indisponible sea nulo per se, mientras que cabe que el trabajador efectúe un acto indirectamente dispositivo del derecho reconocido por la ley, o el convenio colectivo, por mero transcurso del tiempo. Esta tesis no es aceptada pacíficamente por algunos autores, como el profesor uruguayo Sarthou, quien señala que “ si no es posible renunciar expresamente (a) las normas del derecho del trabajo, no puede ser válida la renuncia tácita que, en esencia, es la prescripción en tanto inacción mantenida por el plazo que establece la ley”.

De la Villa Gil,[12] citado por Gonzáles Hunt señala:
“ El objeto de la renuncia plantea el decisivo problema de la delimitación entre los derechos que resultan válida o inválidamente renunciables. A tal efecto es básica la distinción entre derechos indisponibles y derechos indisponibles del trabajador (...). Son derechos laborales disponibles aquellos que derivan de una norma derogable, e incluso ciertos derechos nacidos de normas inderogables; por el contrario, son derechos indisponibles los que nacen, salvo excepción antes apuntada, de las normas inderogables (...)”

Entonces resultarán derechos irrenunciables aquellos provenientes de disposiciones que excluyen por completo la presencia de la autonomía privada ( normas de derecho necesario absoluto) o de normas que establecen mínimos a la autonomía  privada, debajo de los cuales la intervención de ésta queda prohibida ( normas de derecho necesario relativo), salvo que tales mínimos  sean superiores al “piso” establecido por norma imperativa que garantiza derechos mínimos. Por el contario, las normas que permiten la presencia de la autonomía privada en la regulación de una materia y su libre juego de mejora o disminución de derechos (normas de derecho dispositivo) serán plenamente disponibles.[13]

En consecuencia respecto al primer criterio el acuerdo conciliatorio entre el trabajador y el empleador deber versar sobre derechos nacidos de normas dispositivas, normas renunciables.

En el primer elemento, se ha excluido absolutamente del ámbito conciliatorio y transaccional a los derechos nacidos en normas imperativas (ley, convenio colectivo), como CTS, gratificaciones, etc., limitando el alcance de estas figuras a los derechos disponibles como los pactados entre las partes (contrato de trabajo) o los otorgados por el empleador de forma unilateral (costumbre, por ejemplo). A nuestro parecer, la opción actual de permitir la conciliación en el proceso laboral, sin restricción objetiva y con el único requisito de observar el principio de irrenunciabilidad, resultaba más acorde con la finalidad de esta institución.[14]

B).-  DEBE SER ADOPTADO POR EL TITULAR DEL DERECHO.

Quien tiene  que  participar en el acuerdo conciliatorio laboral tiene que ser la persona beneficiada del derecho laboral, el trabajador.

Sin embargo consideramos si el trabajador tiene su representante o apoderado que tiene poderes suficientes para conciliar, y al acudir esté a la audiencia de conciliación, puede en representación del trabajador acoger el acuerdo. 

El único problema que se podría presentar está referido a la determinación del titular del derecho, especialmente si el proceso es iniciado por el sindicato. Entendemos que en el caso de derechos individuales, el titular no podría ser otro que el trabajador.[15]

C).- DEBE HABER PARTICIPADO EL ABOGADO DEL PRESTADOR DE SERVICIOS DEMANDANTE.

En principio considero que se debe cautelar al trabajador que participa en una conciliación con su empleador, que mejor garantizado con su abogado, pero lo que llama la atención es que el legislador ha considerado en casos de reclamos de trabajadores de cuantías  hasta 10 URP ( S/. 3,600.00) no contar con abogado para interponer una demanda laboral, pero si el trabajador desea conciliar debe necesariamente concurrir con un abogado, ello significa que debe buscar los servicios de un abogado, si él se imagino que no gastaría en honorarios de un abogado, para conciliar al estar asesorado con un abogado puede significar gastos económicos, si se le brinda facilidades para demandar porque se le dará formatos de demandas laborales, también considero que se debe brindar este apoyo con un abogado para la conciliación laboral, de repente con los abogados del Ministerio de Justicia, Colegios de Abogados etc. 

Del Águila Vela,[16] comenta este punto, “ para la validez de la conciliación se exige que participe el abogado del trabajador, pero no se toma en cuenta que para los procesos laborales cuya cuantía no supera las 10 Unidades de Referencia Procesal (es decir hasta 3,600 nuevos soles) no es exigible que las partes se apersonen con abogado, y que en los procesos hasta 70 Unidades de Referencia Procesal (es decir más de 3,600 hasta 25,200 nuevos soles) la participación del abogado es exigible sólo si el juez lo considera indispensable. En estos procesos que se llevan a cabo sin abogado no podría existir conciliación.”

Similar punto de vista asume Dávila Tandazo[17] ” la nueva ley prevé defensa cautiva facultativa en su artículo 16, y, para pretensiones que no superen las 10 URPs se puede prescindir de la presencia de abogado; Esto puede parecer muy beneficioso, sin embargo halla su punto débil ya que, esta nueva ley otorga un importante papel a la conciliación, la que puede realizarse en cualquier momento del proceso, no obstante, para que se pueda llevar a cabo se requiere la presencia del abogado del demandante, es decir, lo que por un momento puede parecer favorable haciéndonos cada vez más asequible el acceso a la justicia, se torna en un arma de doble filo ya que, si estuviéramos en condiciones y en actitud de conciliar, nos veríamos frustrados sin el patrocinio de abogado.

Paredes Paúl[18] justifica la intervención del abogado, en el acuerdo conciliatorio, “ a fin de que no existan vicios de la voluntad del trabajador al momento de la tomar el acuerdo”.

Finalmente, en relación al tercer elemento, sobre el papel constituye una garantía importante para la validez del acuerdo, solo esperamos que en la práctica no constituya una situación que entorpezca la posibilidad de un solución consensuada.[19]

Por otra parte el artículo 30 de la NLPT, refiere que los acuerdos conciliatorios también pueden darse independientemente  de que existe un proceso en trámite, en cuyo caso NO REQUIEREN SER HOMOLOGADOS  para su cumplimento o ejecución.

Además este artículo señala que la demanda de nulidad del acuerdo es improcedente si el demandante lo ejecutó en la vía del proceso ejecutivo habiendo adquirido, de ese modo , la calidad de cosa juzgada.




[1] Ledesma Narváez, Marianella, Comentarios al Código Procesal Civil. Gaceta Jurídica. Tomo II. Lima. 2008. pag. 5. 
[2] Cortés Carcelen, Juan Carlos. La Conciliación Laboral. En http://blog.pucp.edu.
[3] Peña Gónzales, Oscar. Técnicas de Litigación Oral. Apecc. Lima. 2008. p. 41.
[4] Alonso Olea, Manuel y Casas Baamonde Emilia María. op. cit. p. 995.
[5] Avalos Jara.Oxal Víctor. op. cit. p. 27.
[6] Limas Vásquez, Rocio. Comentario a la Nueva Ley Procesal del Trabajo. En Actualidad Jurídica. Gaceta Jurídica. Tomo. 194. Lima. Enero 2010. p. 43. 
[7] Diez Picazo y Gullon, citado por José Carbonel Brenis. En Caso Zarai Toledo y sus implicancias en el Derecho Procesal Civil. En http:// uss.edu.pe/ facultades/ derecho. 
[8] Neves Mujica, Javier. Irrenunciabilidad de Derechos Laborales, en Coyuntura Laboral, DESCO, Lima. 1994. p.10.
[9] Neves Mujica, Javier. op. cit. p. 10
[10] Marcenaro Frers, Ricardo. El trabajo en la Nueva Constitución. Lima. 1995. p. 156.
[11] Ferro Delgado. Victor. El Principio de Irrenunciabilidad en