LA CONCILIACION EN LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO

 

Jelio Paredes Infanzon
Juez Superior de Apurimac.

Doctor en Derecho UNMSM.

Colaborador del Blog Gestión Laboral 

del Estudio Yataco Arias Abogados

1).- LA CONCILIACION: CONCEPTUALIZACION.

El conflicto de intereses, cuando se somete al proceso judicial, no siempre puede concluir por obra de la jurisdicción, a través de sentencia, sino que puede lograrse por disposición de la autonomía privada de partes, como es el caso de la conciliación. La conciliación judicial es el acto jurídico, procesal, bilateral y solemne orientado a poner fin al conflicto. Constituye una de las formas atípicas, anormales o especiales de concluir el proceso judicial.[1]  

Según Manuel Alonso García, “aquel sistema de sustanciación de conflictos de trabajo (individuales o colectivos), por virtud del cual las partes del mismo, ante un tercero que ni propone ni decide, contrastan sus respectivas pretensiones, tarando de llegar a un acuerdo, que elimine la posible contienda judicial.”

Por su parte Cortes Carcelen[2] expresa sobre la conciliación es “La actividad desplegada ante un tercero por las partes de un conflicto de intereses, dirigida a lograr una composición justa del mismo”.

Peña Gonzáles[3] nos indica que la conciliación es una forma de solución de la controversia que acelera su terminación definitiva a través de un acuerdo de las partes, asistidas por un tercero –el conciliador-, respecto de derechos que no tienen carácter de indisponibles. Agrega que es un proceso mediante el cual una tercera persona, neutral e imparcial, ayuda a las partes en conflicto a buscar una solución consensual, proponiendo si fuera  necesario, fórmulas conciliatorias que las partes pueden rechazar o aceptar.

El laboralista español, Alonso Olea[4] nos hace una comparación entre el conciliador y el mediador, “ una distinción de relieve practico escaso separa al tercero conciliador, que meramente exhorta a las partes a que ajusten su diferencias de común acuerdo, del mediador, a quien  atribuye la facultad adicional de proponer soluciones que somete a las partes. La distinción se hace más neta si el mediador formula su recomendación previa investigación o encuesta para la que esté especialmente autorizado, más aun si puede exponer y defender la misma públicamente.”

Federico Zegarra Garnica, expresa es “ un acuerdo precoz, justo y definitivo que pone fin a una controversia laboral, prescribiendo la ejecución o reconocimiento de un derecho, creando uno nuevo o modificando el ordenamiento convencional vigente. Es precoz porque  se da y surte efecto antes de la sentencia, laudo o resolución. Es definitivo porque produce el mismo efecto que la sentencia, laudo o resolución. Es justo porque no implica renuncia o reducción de derechos o beneficios adquiridos y tutelados por las leyes laborales.”

Complementando la idea de la conciliación Ávalos Jara[5] sostiene que “ La conciliación  es un mecanismo alternativo de solución de conflictos laborales que puede ser solicitada por el trabajador, ex trabajador, jóvenes en formación o personas en capacitación para el trabajo, la organización sindical, por el empleador o por ambas partes, (...) en una audiencia de conciliación el conciliador laboral deberá ofrecer formulas de solución de conflictos, siempre tomando en cuenta los distintos principios que inspiran al Derecho del trabajo, sobre todo al principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales (...) la inobservancia de dicho principio podría derivar no solo en un grave perjuicio sobre el trabajador sino también se constituiría en una flagrante infracción contra el inciso 2 del artículo 26° de nuestra Constitución, lo que haría, finalmente, que el acta de conciliación sea inválida en los extremos en que no se respetó el mencionado principio.”   

En si la conciliación es una forma de solución de los conflictos laborales, sean estas individuales o colectivas, con la intervención de un tercero, que puede ser el juez o un conciliador extrajudicial.

2).- LA CONCILIACION EN LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO  -  LEY 29497.

Veamos como esta regulado esta institución procesal en la Ley N° 29497.

- La conciliación puede ocurrir  dentro del proceso, cualquiera sea el estado en que se encuentre, pero hasta antes de la notificación de la sentencia con calidad de cosa juzgada. 

- El Juez puede en cualquier momento del proceso laboral INVITAR a las partes a llegar a un ACUERDO CONCILIATORIO, pero sin que su participación implique prejuzgamiento y sin que lo manifestado por las partes se considere declaración. 

- Si AMBAS PARTES  concurren al juzgado llevando un acuerdo para poner fin al proceso laboral, el JUEZ le da trámite preferente en el día. 

- Por otra parte regula también la conciliación extrajudicial, en el artículo 30, “ Los acuerdos conciliatorios (..) también pueden darse independiente de que exista un proceso en trámite, en cuyo caso no requieren ser homologados para su cumplimiento o ejecución.”

Tomando en cuenta que la conciliación extrajudicial es una forma particular de concluir un proceso, consideramos adecuada la celebración de este en cualquier momento hasta antes de la notificación de la sentencia con calidad de cosa juzgada, siempre que las partes estén en acuerdo sobre los puntos en litigio.[6]       

- La novedad que nos trae la Nueva Ley Procesal del Trabajo, es que para que un ACUERDO CONCILIATORIO ponga fin al proceso laboral debe SUPERAR EL TEST DE DISPONIBILIDAD DE DERECHOS.  

El artículo 30° de la Ley N° 29497, señala tres criterios fundamentales que se deben tener presente para un acuerdo conciliatorio : 

A). EL ACUERDO DEBE VERSAR SOBRE DERECHOS NACIDOS DE UNA NORMA DISPOSITIVA, DEBIENDO EL JUEZ VERIFICAR QUE NO AFECTE DERECHOS INDISPONIBLES. 

Sobre este punto debemos tener presente que el principio de la indisponibilidad de fondo, deriva del principio básico del Derecho del Trabajo, como es el principio de irrenunciabilidad.

Tiene este principio larga aplicación en el campo de la prueba y en otros aspectos fundamentales del proceso.

Plá Rodriguez comentando este principio dice, “ El magistrado al dirigir el proceso y conocer los planteos de ambas partes puede advertir que el actor no ha reclamado todo a lo que tiene derecho, sea por error, por omisión, por desconocimiento, por falta de estudio, la preparación de la demanda o por lo que fuere.”

Los derechos indisponibles son aquellos sobre los cuales no se puede conciliar, intereses fundamentales que no deben ser afectados por la simple determinación de los individuos.

Al respecto, DIEZ PICAZO Y GULLON[7], citado por Carbonel Briones, dicen que: “La autonomía (privada) es, por último, un poder de ordenación de la esfera privada del individuo, entendiendo por tal el conjunto de derechos, facultades, relaciones, etc., que el individuo ostente o que se le hayan atribuido. No se quiere decir con ello que el poder de a autonomía del individuo sobre su esfera jurídica sea total y absoluta. Existen posiciones de dicha esfera para los cuales el derecho excluye la autonomía como poder ordenador. Se habla, por ello, de derechos, situaciones, relaciones indisponibles...” 

El laboralista peruano, Javier Neves Mújica[8] nos dice sobre el tema lo siguiente, “Unos de los principios del Derecho del Trabajo de uso más frecuente en nuestro medio es la llamada irrenunciabilidad de derechos. Es común verlo esgrimido por los sindicatos en sus comunicados, por los abogados en sus escritos y por los jueces en sus fallos. Su empleo sin embargo, más allá de la buena intención de sus invocantes, no es siempre el correcto. A veces se le cita para impedir que una nueva ley de sin efecto otra anterior, rebajando los beneficios concedidos por ésta; o para evitar que suceda lo mimos, pero entre un convenio colectivo y otro; para prohibir que un trabajador acepte condiciones planteadas por su empleador, que sean desventajosas respecto de las que le reconoce el ordenamiento.”

Irrenunciable es “lo que no se puede renunciar”. La renuncia es un negocio jurídico que determina el abandono irrevocable de un derecho dentro de los límites establecidos por el ordenamiento jurídico.

La renuncia es un acto voluntario del trabajador, por el cual deja sin efecto un derecho que le reconoce una norma imperativa.

El común de las normas laborales es de tipo imperativo consagran derechos de los que el trabajador no puede apartarse, ni aunque aparentemente lo quiera, dado que sino el empleador podría obligarle a que lo haga. Lo único que esas normas admiten es un pacto más beneficioso entre el trabajador y su empleador, pero ni un acuerdo perjudicial. Por eso se las llama justamente normas mínimas. Entre estas además de la Constitución, están por lo general, las leyes y los convenios colectivos.  

Por excepción, algunas normas laborales tienen naturaleza dispositiva, de estas nacen derechos que los trabajadores podrían ceder sin ningún problema. Como ejemplo el artículo 19° del Decreto Legislativo 713 que establece que el descanso vacacional puede reducirse por acuerdo entre el trabajador y su empleador de 30 a 15 días, con la respectiva compensación de 15 días de remuneración. Esta es una norma que tiene pues, una parte imperativa y otra dispositiva, que el trabajador no puede ceder aunque se le pague lo que fuera por ellos. Si lo hiciera, habría una renuncia de ellos, pero hay otros 15 días de los mismos 30 que si son disponibles aunque no gratuitamente. En este caso el trabajador podría decidir con su empleador que va laborar 15 días a cambio de le paguen medio sueldo más. Este acto no constituiría una renuncia. El primero sí y el segundo no, porque la naturaleza de la de las normas de las que nacen son distintas: imperativa y dispositiva, respectivamente. [9]   

Para que haya renuncia tiene que haber por ello abandono de un derecho originado en una norma imperativa, ese abandono debe derivar de un acto voluntario del trabajador, no habrá renuncia, entonces sí el trabajador se le quita el derecho, ya sea por el empleador o ya sea por Estado.

Por su parte Marcenaro Frers[10], sostiene que “son irrenunciables los derechos otorgados por la legislación como mínimas, pero son disponibles los que nacen del contrato individual, convenio colectivo o voluntad unilateral del empleador y que no tengan tal carácter “.

Ferro Delgado[11] refiriéndose  a la inderogabilidad e indisponibilidad, señala la presunta contradicción entre la irrenunciabilidad  y caducidad o prescripción de derechos laborales, “La inderogabilidad o irrenunciabilidad determina que el acuerdo individual  contra legem de un derecho indisponible sea nulo per se, mientras que cabe que el trabajador efectúe un acto indirectamente dispositivo del derecho reconocido por la ley, o el convenio colectivo, por mero transcurso del tiempo. Esta tesis no es aceptada pacíficamente por algunos autores, como el profesor uruguayo Sarthou, quien señala que “ si no es posible renunciar expresamente (a) las normas del derecho del trabajo, no puede ser válida la renuncia tácita que, en esencia, es la prescripción en tanto inacción mantenida por el plazo que establece la ley”.

De la Villa Gil,[12] citado por Gonzáles Hunt señala:

“ El objeto de la renuncia plantea el decisivo problema de la delimitación entre los derechos que resultan válida o inválidamente renunciables. A tal efecto es básica la distinción entre derechos indisponibles y derechos indisponibles del trabajador (...). Son derechos laborales disponibles aquellos que derivan de una norma derogable, e incluso ciertos derechos nacidos de normas inderogables; por el contrario, son derechos indisponibles los que nacen, salvo excepción antes apuntada, de las normas inderogables (...)”

Entonces resultarán derechos irrenunciables aquellos provenientes de disposiciones que excluyen por completo la presencia de la autonomía privada ( normas de derecho necesario absoluto) o de normas que establecen mínimos a la autonomía  privada, debajo de los cuales la intervención de ésta queda prohibida ( normas de derecho necesario relativo), salvo que tales mínimos  sean superiores al “piso” establecido por norma imperativa que garantiza derechos mínimos. Por el contario, las normas que permiten la presencia de la autonomía privada en la regulación de una materia y su libre juego de mejora o disminución de derechos (normas de derecho dispositivo) serán plenamente disponibles.[13]

En consecuencia respecto al primer criterio el acuerdo conciliatorio entre el trabajador y el empleador deber versar sobre derechos nacidos de normas dispositivas, normas renunciables.

En el primer elemento, se ha excluido absolutamente del ámbito conciliatorio y transaccional a los derechos nacidos en normas imperativas (ley, convenio colectivo), como CTS, gratificaciones, etc., limitando el alcance de estas figuras a los derechos disponibles como los pactados entre las partes (contrato de trabajo) o los otorgados por el empleador de forma unilateral (costumbre, por ejemplo). A nuestro parecer, la opción actual de permitir la conciliación en el proceso laboral, sin restricción objetiva y con el único requisito de observar el principio de irrenunciabilidad, resultaba más acorde con la finalidad de esta institución.[14]

B).-  DEBE SER ADOPTADO POR EL TITULAR DEL DERECHO.

Quien tiene  que  participar en el acuerdo conciliatorio laboral tiene que ser la persona beneficiada del derecho laboral, el trabajador.

Sin embargo consideramos si el trabajador tiene su representante o apoderado que tiene poderes suficientes para conciliar, y al acudir esté a la audiencia de conciliación, puede en representación del trabajador acoger el acuerdo. 

El único problema que se podría presentar está referido a la determinación del titular del derecho, especialmente si el proceso es iniciado por el sindicato. Entendemos que en el caso de derechos individuales, el titular no podría ser otro que el trabajador.[15]

C).- DEBE HABER PARTICIPADO EL ABOGADO DEL PRESTADOR DE SERVICIOS DEMANDANTE.

En principio considero que se debe cautelar al trabajador que participa en una conciliación con su empleador, que mejor garantizado con su abogado, pero lo que llama la atención es que el legislador ha considerado en casos de reclamos de trabajadores de cuantías  hasta 10 URP ( S/. 3,600.00) no contar con abogado para interponer una demanda laboral, pero si el trabajador desea conciliar debe necesariamente concurrir con un abogado, ello significa que debe buscar los servicios de un abogado, si él se imagino que no gastaría en honorarios de un abogado, para conciliar al estar asesorado con un abogado puede significar gastos económicos, si se le brinda facilidades para demandar porque se le dará formatos de demandas laborales, también considero que se debe brindar este apoyo con un abogado para la conciliación laboral, de repente con los abogados del Ministerio de Justicia, Colegios de Abogados etc. 

Del Águila Vela,[16] comenta este punto, “ para la validez de la conciliación se exige que participe el abogado del trabajador, pero no se toma en cuenta que para los procesos laborales cuya cuantía no supera las 10 Unidades de Referencia Procesal (es decir hasta 3,600 nuevos soles) no es exigible que las partes se apersonen con abogado, y que en los procesos hasta 70 Unidades de Referencia Procesal (es decir más de 3,600 hasta 25,200 nuevos soles) la participación del abogado es exigible sólo si el juez lo considera indispensable. En estos procesos que se llevan a cabo sin abogado no podría existir conciliación.”

Similar punto de vista asume Dávila Tandazo[17] ” la nueva ley prevé defensa cautiva facultativa en su artículo 16, y, para pretensiones que no superen las 10 URPs se puede prescindir de la presencia de abogado; Esto puede parecer muy beneficioso, sin embargo halla su punto débil ya que, esta nueva ley otorga un importante papel a la conciliación, la que puede realizarse en cualquier momento del proceso, no obstante, para que se pueda llevar a cabo se requiere la presencia del abogado del demandante, es decir, lo que por un momento puede parecer favorable haciéndonos cada vez más asequible el acceso a la justicia, se torna en un arma de doble filo ya que, si estuviéramos en condiciones y en actitud de conciliar, nos veríamos frustrados sin el patrocinio de abogado.

Paredes Paúl[18] justifica la intervención del abogado, en el acuerdo conciliatorio, “ a fin de que no existan vicios de la voluntad del trabajador al momento de la tomar el acuerdo”.

Finalmente, en relación al tercer elemento, sobre el papel constituye una garantía importante para la validez del acuerdo, solo esperamos que en la práctica no constituya una situación que entorpezca la posibilidad de un solución consensuada.[19]

Por otra parte el artículo 30 de la NLPT, refiere que los acuerdos conciliatorios también pueden darse independientemente  de que existe un proceso en trámite, en cuyo caso NO REQUIEREN SER HOMOLOGADOS  para su cumplimento o ejecución.

Además este artículo señala que la demanda de nulidad del acuerdo es improcedente si el demandante lo ejecutó en la vía del proceso ejecutivo habiendo adquirido, de ese modo , la calidad de cosa juzgada.

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[1] Ledesma Narváez, Marianella, Comentarios al Código Procesal Civil. Gaceta Jurídica. Tomo II. Lima. 2008. pag. 5. 

[2] Cortés Carcelen, Juan Carlos. La Conciliación Laboral. En http://blog.pucp.edu.

[3] Peña Gónzales, Oscar. Técnicas de Litigación Oral. Apecc. Lima. 2008. p. 41.

[4] Alonso Olea, Manuel y Casas Baamonde Emilia María. op. cit. p. 995.

[5] Avalos Jara.Oxal Víctor. op. cit. p. 27.

[6] Limas Vásquez, Rocio. Comentario a la Nueva Ley Procesal del Trabajo. En Actualidad Jurídica. Gaceta Jurídica. Tomo. 194. Lima. Enero 2010. p. 43. 

[7] Diez Picazo y Gullon, citado por José Carbonel Brenis. En Caso Zarai Toledo y sus implicancias en el Derecho Procesal Civil. En http:// uss.edu.pe/ facultades/ derecho. 

[8] Neves Mujica, Javier. Irrenunciabilidad de Derechos Laborales, en Coyuntura Laboral, DESCO, Lima. 1994. p.10.

[9] Neves Mujica, Javier. op. cit. p. 10

[10] Marcenaro Frers, Ricardo. El trabajo en la Nueva Constitución. Lima. 1995. p. 156.

[11] Ferro Delgado. Victor. El Principio de Irrenunciabilidad en