DETERMINACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

1. La remuneración puede ser determinada en función de diversos criterios, pudiendo ser los siguientes:

a) En función del Tiempo de Trabajo: En cuyo caso se tomará un unidad de tiempo como referencia, sea por hora, día, semana, quincena o mes. La elección es libre. Creemos que las unidades más primarias de nuestro listado (día y hora) se ajustan para aquellos trabajadores que cumplen una jornada de trabajo inferior a la ordinaria en el centro de trabajo ("medio tiempo" o part time). Las referencias mayores (semana, quincena y mes) son las más utilizadas por los empresarios para el pago de las remuneraciones, quizá porque se acomodan mejor a las necesidades administrativas. Tradicionalmente el pago semanal ha sido utilizado exclusivamente para los obreros y no para los empleados, a quienes se les suele remunerar quincenal o mensualmente; aunque esta no deja de ser una distinción meramente anecdótica traída desde muchos años atrás. Sin embargo, ambos grupos de trabajadores, actualmente gozan de los mismos derechos. La diferencia se soporta únicamente en la prevalencia de las labores manuales sobre las intelectuales, según el caso, pero no por otra razón. 

Para la determinación de la remuneración en función del tiempo de trabajo se seguirán las reglas del artículo 8 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral - Decreto Supremo N° 003-97-TR, obteniéndose el valor día efectivo de trabajo dividiendo la remuneración ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o mensual, entre siete, quince o treinta, respectivamente. El cálculo del valor hora se obtiene dividiendo el valor día entre el número de horas de que se compone la jornada ordinaria del trabajador. 

b) En función de la Producción: Que es el caso de los comisionistas y destajeros. Los primeros perciben su remuneración en función del número de ventas o colocaciones en el mercado de los bienes y/o servicios del empleador. Es la modalidad elegida para los vendedores, quienes perciben un porcentaje de la venta realizada. El destajo, a su turno, importa asignar un valor a la producción por unidad de bienes o por un número mayor, remunerándose progresivamente cada vez que se alcance el mínimo de producción pactado.

2. Las remuneraciones también suelen ser clasificadas según su ubicación en la estructura salarial, pudiendo ser:

a) Remuneraciones principales: Asociadas a la regularidad y permanencia. En la práctica, se denomina también "salario básico". Se otorgan siempre, cada vez que el trabajador cumpla con la condición de laborar efectivamente o poner a disposición su fuerza de trabajo. 

b) Remuneraciones Complementarias: Por propia denominación complementan los ingresos regulares y permanentes del trabajador. Aunque pueden ser regulares y permanentes, también - y en esto se diferencian de las remuneraciones principales - pueden tener una periodicidad que no necesariamente coincida con ellas. Usualmente, asimismo, exigen el cumplimiento de requisitos especiales para su goce, adicionales a la mera ejecución de las labores o la puesta a disposición de la fuerza de trabajo. Para nosotros, estas remuneraciones complementarias cobran mayor importancia en la negociación colectiva y en la producción de actos normativos como los convenios colectivos o la costumbre comprobada; sin que por ello deba entenderse que no pueden ser también pactados por actos no normativos como el propio contrato individual de trabajo.

Ambas, principales y complementarias, podrán estar constituidas por sumas fijas o variables e imprecisas. Los ingresos de un trabajador pueden ser diseñados bajo esquemas o estructuras que conjuguen remuneraciones principales y complementarias, incluso conceptos no remunerativos. 

3. Las remuneraciones también pueden ser determinadas en función de la regularidad o periodicidad de su otorgamiento, según la siguiente clasificación: 

a) Remuneraciones Fijas: Que están constituidas por montos invariables. Las partes tienen conocimientos con antelación cuándo serán percibidas y a cuando asciende el monto de ellas.

b) Remuneraciones Variables o Imprecisas: Existe certeza únicamente sobre la posibilidad de su otorgamiento, mas no sobre la oportunidad exacta ni el monto al qué ascenderán.

c) Remuneraciones periódicas: De aceurdo con el artículo 18 del TUO de la Ley de Compensacion por Tiempo de Servicios (aprobado por Decreto Supremo N° 001-97-TR), se enmarcan en este grupo a las remuneraciones semestrales (gratificaciones legales) y de periodicidad mayor (anuales).