BOLETIN INFORMATIVO LABORAL

Recientemente el área laboral de la firma ha publicado su último boletín informativo, teniendo como temas principales los siguientes: 

• TRIBUNAL CONSTITUCIONAL PRECISA LA INTERPRETACIÓN SOBRE EL ARBITRAJE LABORAL
• SUNAT PRECISA SOBRE LA DEDUCCIÓN DE LAS REMUNERACIONES ASIGNADAS A LOS DIRECTORES DE EMPRESAS 
• SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA INTERPRETA CUANDO SE CONFIGURA EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL TRABAJO (Precedente vinculante) 

Cabe añadir que los temas aqui tratados son integrantes referenciales y que consideramos de vital importancia para conocimiento de todas las empresas.

Para leer el boletin laboral ingrese al siguiente link: 

http://www.yatacoarias.com/estudio/images/stories/boletines/boletines/informativo_laboral_empresarial_corporativo.pdf

NO PROCEDE LA INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS POR LA SOLA OMISIÓN DE LA EMPRESA DE CONTRATAR EL SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO (SCTR)

Mediante reciente Ejecutoria Suprema recaída en la Cas. Lab. N° 4251-2012 AREQUIPA, la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema reafirma la necesidad de acreditar la existencia de un accidente de trabajo y del nexo causal para la procedencia del pago de la indemnización por daños y perjuicios, no bastando con probar el solo incumplimiento de la contratación y pago del seguro complementario de trabajo de riesgo por parte de la empresa. 

Al respecto, se señala que “tal omisión no obliga a la entidad demandada a pagar una indemnización, porque en todo caso, ante el hecho no probado de la existencia de un accidente de trabajo, se habría producido el quiebre del nexo causal (…) pues aún cuando la entidad demandada hubiere cumplido con hacer el aporte correspondiente al seguro, no se ha probado que la lesión del demandante sea sobreviniente a la fecha de ingreso al trabajo, sino todo lo contrario”.

NO PUEDE CELEBRARSE CONTRATO TEMPORAL CON EL LOCADOR DE SERVICIOS CUYO CONTRATO CIVIL ESTUVO DESNATURALIZADO

La Sala Constitucional y Social de Cusco indica que un trabajador contratado indebidamente bajo la modalidad de locación de servicios, no puede ser posteriormente contratado temporalmente. Este criterio es recogido en el fallo recaído en el Expediente N° 00784-2012-0-1001-JR-CI-01. 

De acuerdo a los datos del caso, la demandante fue contratada por locación de servicios, como asistente administrativo; sin embargo, en consideración de la Sala, sus labores las realizaba en las oficinas proporcionadas por la demandada y dentro del funcionamiento u operación de la misma, lo cual evidenciaba la potestad normativa del empleador y con ello su poder dirección, por lo que existió una relación subordinada y, consecuentemente, de naturaleza laboral.

En este sentido, concluye la Sala, a un trabajador que ya era permanente no se le puede hacer suscribir contratos modales para convertir su relación laboral indeterminada en temporal, dado que un razonamiento diferente permitiría habilitar que casos de fraude o simulación sean supuestamente regularizados, más aún si, a propósito de los contratos modales suscritos con posterioridad, seguía realizando las mismas labores.

EL EMPLEADOR PUEDE UTILIZAR EL CONTRATO TEMPORAL POR INCREMENTO DE ACTIVIDAD PARA EVALUAR LA INCORPORACIÓN DE UNA ACTIVIDAD TERCERIZADA

El Tribunal Constitucional mediante Sentencia recaída en el Expediente N° 00173-2012-PA/TC ha considerado que se puede contratar a un trabajador bajo la modalidad de incremento de actividad cuando el empleador estime que su labor servirá para evaluar la conveniencia de desarrollar directamente una actividad productiva que está tercerizada. 

Según el contrato de trabajo temporal, el trabajador se desempeñó como Soldador I del área de soldadura, encargándose de evaluar la conveniencia de que determinadas labores que integran su proceso productivo en el área de mantenimiento (específicamente, labores de soldadura de equipos de mina) pasen a ser desarrolladas directamente por la empresa. Esta necesidad de evaluación -de acuerdo al contrato- incrementó las actividades productivas de la empresa hasta que se tome una decisión final al respecto.

A criterio del Tribunal, se justificó adecuadamente el contrato de trabajo temporal por incremento de actividades y, por lo tanto, no se acreditó su desnaturalización y se rechazó la demanda.

EN UNA ESCISIÓN EL NUEVO EMPLEADOR ES RESPONSABLE DE LA REPOSICIÓN DEL TRABAJADOR DESPEDIDO POR LA EMPRESA ESCINDIDA

Cuando se produce una escisión, la empresa beneficiaria de un bloque patrimonial de la empresa escindida, asume las obligaciones laborales de la esta última tales como como la reposición de un trabajador. Así lo ha indicado la Corte de Suprema de Justicia de la República en la sentencia recaída en el expediente P.A. Nº 2310-2011-Ica. 

Según la sentencia, en el acuerdo de escisión parcial sin extinción la empresa beneficiada con el bloque patrimonial de activos y pasivos asume todas las obligaciones laborales que le corresponden a la empresa escindida respecto a los trabajadores que a la fecha fijada para la escisión figuren en la planilla. Asimismo, se pactó que se respetarían los derechos laborales adquiridos por los trabajadores, el tiempo de servicios generado, las categorías y demás beneficios laborales que se hayan generado. 

En este sentido, la Corte Suprema concluyó que a la empresa beneficiaria no le resultaba ajena la existencia de procesos judiciales en materia laboral iniciados por ex-trabajadores de la empresa escindida que pretendían, entre otros aspectos, la reincorporación a su puesto de trabajo. Además, según la Corte esta conclusión es conforme con el artículo 389 de la Ley General de Sociedades, según el cual, desde la fecha de entrada en vigencia de la escisión, las sociedades beneficiarias responden por las obligaciones que integran el pasivo del bloque patrimonial que se les ha traspasado o han absorbido por efectos de la escisión.

MODIFICACIONES A LAS NORMAS QUE RIGEN LA MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA

Mediante Ley N° 30056, recientemente publicada el pasado 02 de julio del presente año, se modifican diversas disposiciones a las normas que rigen la Micro y Pequeña Empresa, para impulsar el desarrollo productivo y el crecimiento empresarial. 

En el siguiente cuadro mostramos las principales novedades laborales que trae consigo esta reforma:

ASPECTO	TRATAMIENTO
REQUISITO	Se ha eliminado el requisito relativo al número de trabajadores. A partir de ahora la determinación de micro o pequeña empresa solo se realizará en función al tope anual de ventas. De esta manera, la microempresa será aquella que tenga un tope anual de ventas de 150 UIT, y la pequeña empresa, de 1700 UIT.
MEDIANA EMPRESA	Se ha creado la categoría de mediana empresa, la cual tendrá un tope anual de ventas de 2300 UIT. Las obligaciones laborales de la mediana empresa serán las mismas que corresponden a una empresa adscrita al régimen laboral general.
PERMANENCIA EN EL RÉGIMEN LABORAL ESPECIAL	Microempresa: Si durante 2 años calendario consecutivo supera el nivel de ventas, podrá conservar por 1 año calendario adicional el mismo régimen laboral.
	Pequeña empresa: Si durante 2 años consecutivos el nivel de ventas, podrá conservar durante 3 años adicionales el mismo régimen laboral.
INSPECCIÓN DEL TRABAJO EN MICROEMPRESAS	Ante la verificación de infracciones leves se cuenta con un plazo de subsanación dentro del procedimiento inspectivo y una asesoría que promueva la formalidad laboral.
	Este tratamiento no resulta aplicable en los siguientes casos: (i) reiteración, (ii) cuando se trate de infracciones a las obligaciones laborales sustantivas, y (ii) infracciones a la protección de derechos fundamentales laborales.
	Este tratamiento especial rige por 3 años desde el acogimiento al régimen laboral especial.
ADMINISTRACIÓN DEL REMYPE	La administración del Registro Nacional de la Micro y Pequeña Empresa (REMYPE) es asumida por la SUNAT dentro de los 180 días calendario posteriores a la publicación del reglamento de la presente Ley.
PRÓRROGA DEL RÉGIMEN CREADO POR LA LEY N° 28015	Se prorroga por 3 años el régimen laboral especial de la microempresa creado mediante la Ley 28015, Ley de Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa.
	Las microempresas, trabajadores y conductores pueden acordar por escrito, durante dicha prórroga, su acogimiento al régimen laboral regulado en el Decreto Legislativo 1086. Este convenio se presenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo en el plazo de 30 días de haberse suscrito.
RÉGIMEN DE LAS MYPES BAJO EL D.LEG. 1086	Las empresas constituidas antes de la entrada en vigencia de la presente Ley se rigen por los requisitos de acogimiento al régimen de las micro y pequeñas empresas regulados en el Decreto Legislativo 1086

                                                                                             

DIRECTIVA SOBRE NEGATIVA O IMPEDIMENTO DE INGRESO DEL INSPECTOR AL CENTRO DE TRABAJO

Mediante la Resolución Ministerial N° 118-2013-TR, el Ministerio de Trabajo ha aprobado la Directiva General sobre infracción a la labor inspectiva en caso de negativa injustificada o impedimento de ingreso al centro de trabajo. 

En el siguiente cuadro describimos los principales alcances de la norma.

ASPECTO	TRATAMIENTO
OBLIGACIÓN	El sujeto inspeccionado debe permitir el ingreso del inspector de trabajo dentro de no más de 10 minutos desde que este comunica su presencia. Vencido el plazo se configura una infracción por negativa injustificada o impedimento de ingreso al centro de trabajo. Cada impedimento o negativa injustificada constituye una infracción autónoma.
NEGATIVA INJUSTIFICADA	Se configura  al oponerse al ingreso del inspector de trabajo sin expresar motivo alguno del rechazo, o cuando expresando razones estas resultan inconsistentes o no guardan relación con las exigencias legales.
IMPEDIMENTO DE INGRESO	Esta referido a cualquier obstáculo que interponga el sujeto inspeccionado, de tal modo que haga difícil o riesgoso el ingreso del inspector al centro de trabajo. Este supuesto también alude a aquellos casos en que se utilice la fuerza física para evitar el ingreso del inspector al establecimiento, o simplemente no se abra la puerta o se haga caso omiso a los llamados del inspector para ingresar.
CONTINUACIÓN DE LA INSPECCIÓN LABORAL	Las infracciones comentadas no determinan el cierre automático de la orden de inspección. El inspector tiene la obligación de agotar los medios necesarios para llevar a cabo la investigación de las materias objeto de la inspección laboral; tales como: desplazarse alrededor de la empresa a efectos de ubicar otras puertas de acceso, realizar inspecciones oculares, tomar fotografías o vides, entre otros.
AYUDA POLICIAL	El inspector de trabajo evaluará la conveniencia de hacerse acompañar por personal policial a efectos de asegurar su integridad física y su ingreso al centro de trabajo. De ser el caso, el personal policial emitirá el acta de constatación policial de la negativa o el impedimento de ingreso; sin perjuicio que el inspector de trabajo asiente la denuncia por la comisión del delito de desobediencia y/o resistencia a la autoridad.
INTENTOS DE INGRESO	El inspector de trabajo debe intentar ingresar al centro de trabajo hasta en 3 visitas como máximo. Si no pudiera, emitirá el acta por infracción a la labor inspectiva. Además, solicitará a su supervisor la necesidad que se emita una nueva orden de inspección destinada a verificar aquellas materias que fueron impedidas de ser constatadas y que se dé inicio al trámite de solicitud de auxilio judicial.
AUXILIO JUDICIAL	Puede consistir en cualesquiera de las siguientes acciones: (i) descerraje de las puertas del lugar inspeccionado; (ii) remoción de barricadas; (iii) uso de la fuerza pública para remover al personal que impida con su presencia el libre ingreso del inspector de trabajo; (iv) resguardo policial en el desarrollo de las actuaciones inspectivas; y, (v) otros que el inspector considere pertinentes, manteniendo coherencia con la finalidad y objeto de las acciones solicitadas.
NUEVA INSPECCIÓN	La orden de inspección producto de la solicitud de auxilio judicial de ingreso a un centro de trabajo deberá ser generada una vez emitida la resolución judicial que la autorice.

RECOMENDACIÓN: EL PERMISO POR LACTANCIA MATERNA

La Ley N° 27240, Ley que otorga permiso por lactancia materna, establece que la madre trabajadora, al término del periodo postnatal, tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un año de edad. En caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará una hora más al día. 

La norma permite que este permiso pueda ser fraccionado en dos tiempos iguales, el cual deberá ser otorgado dentro de la jornada de trabajo. La madre trabajadora y el empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá el permiso.

Asimismo, se establece que la hora diaria de permiso por lactancia se considera como efectivamente laborada para todo efecto legal y en ningún caso podrá ser materia de descuento.

EL INSPECTOR DE TRABAJO DEBE DETERMINAR LA EXISTENCIA DEL VÍNCULO LABORAL ENTRE EL ACCIDENTADO Y LA EMPRESA DONDE OCURRIÓ EL ACCIDENTE

A través de la Resolución Directoral N° 172-2013-MTPE/1/20.4, la Dirección de Inspección del Trabajo dispuso revocar en parte la Resolución Sub Directoral que determinó la aplicación de una multa por supuestos incumplimientos a las normas de seguridad y salud en el trabajo, los que provocaron un accidente de trabajo, debido a que el inspector no había determinado la existencia de la relación laboral entre el accidentado y la empresa.   

La Dirección de Inspección de Trabajo considera que las normas de seguridad y salud en el trabajo contienen obligaciones que únicamente derivan de la existencia de una relación laboral, por lo que resulta indispensable que el inspector de trabajo determine la existencia de dicho vínculo durante las diligencias de investigación, a fin de establecer si existió o no un incumplimiento a las normas de seguridad y salud en el trabajo. 

Este pronunciamiento se vincula con lo dispuesto en la Directiva General N° 003-2011-MTPE/2/16, que aprueba el procedimiento de verificación de accidentes en los centros de trabajo, el mismo que en el punto 5.2 señala que para los actos previos y durante la investigación de un accidente de trabajo, el inspector deberá determinar el vínculo o la relación laboral del trabajador accidentado

SE APRUEBA EL FORMATO DE ELECCIÓN DEL SISTEMA PENSIONARIO

El 22 de junio se publicó en el diario oficial “El Peruano” la Resolución Ministerial N° 112-2013-TR, que aprueba el “Formato de Elección del Sistema Pensionario”, conforme lo dispone la Ley de libre desafiliación informada, pensiones mínima y complementarias, y régimen especial de jubilación anticipada. 

Dicha Ley dispone que el empleador debe entregar a los trabajadores no afiliados, que ingresen por primera vez a un centro laboral, una copia del “Boletín Informativo” aprobado y publicado en el portal web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

El trabajador tiene un plazo de diez días para expresar por escrito su voluntad para decidir su sistema pensionario y diez días adicionales para ratificar o cambiar su decisión. El plazo máximo de elección es la fecha en la que percibe su remuneración asegurable; vencido este plazo, si el trabajador no hubiese manifestado su voluntad de afiliarse a un sistema pensionario, el empleador lo afiliará a la AFP correspondiente.

El formato ha sido publicado en el portal web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo: http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/SNIL/normas/2013-06-24_112-2013-TR_2956.pdf.

CONFIGURA DESNATURALIZACIÓN DEL CONTRATO SUJETO A LA MODALIDAD DE INCREMENTO DE ACTIVIDADES SI NO SE INDICA EN DETALLE LA CAUSA OBJETIVA DE CONTRATACIÓN.

El Tribunal Constitucional mediante Sentencia recaída en el Expediente N° 00587-2013-PA/TC ha establecido que en aquellos contratos sujeto a la modalidad de incremento de actividades donde no se especificara la causa objetiva de contratación configura su desnaturalización. 

Según el colegiado, al analizar el caso en concreto encuentra que en el contrato del recurrente no se ha consignado debidamente la causa objetiva que justifica la contratación temporal del demandante, pues no se señala en forma clara y precisa qué actividad de la empresa emplazada ha sido incrementada para que se justifique su contratación temporal.  La referencia consignada en el citado texto es vaga y sólo hace alusión a la existencia de un “incremento de sus actividades producido como consecuencia de la PRESTACIÓN DE SERVICIOS EN EL ÁREA DE OPERACIONES”, sin proporcionar información relevante que permita establecer que en efecto existió una causa objetiva en podría justificar una contratación modal y no una a plazo indeterminado, y sin precisar los servicios que debía prestar. 

Por tanto, agrega el Colegiado, al no haberse especificado con detalle la causa objetiva de contratación en el contrato por incremento de actividad, el contrato de trabajo ha sido desnaturalizado, por haberse producido el supuesto previsto en el inciso d) del artículo 77 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, debiendo ser considerado, entonces, como un contrato de trabajo a plazo indeterminado, según el cual el demandante solamente podía ser despedido por causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral, lo que no ha ocurrido en el presente caso, razón por la cual ha sido objeto de un despido arbitrario. 

Finalmente, el Tribunal Constitucional señala que en el presente caso se ha configurado un despido incausado, vulneratorio del derecho al trabajo del demandante, reconocido en el artículo 22 de la Constitución.

CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES MENORES DE EDAD

De acuerdo al Código de Niños y Adolescentes, es posible que las personas menores de 18 años sean contratadas como trabajadores y generen todos los beneficios convencionales o legales que les corresponda. Para ello, es necesario que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo otorgue una autorización a dichos menores, la cual procederá siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

• Que el trabajo no perturbe su asistencia regular a la escuela.
• Que el adolescente obtenga un certificado médico gratuito expedido por los servicios médicos del Sector Salud o de la Seguridad Social, que acredite su capacidad física, mental y emocional para las labores que deberá realizar.

La jornada máxima de estos trabajadores es de 6 horas diarias o 36 horas semanales y se les prohíbe realizar labores en subsuelo, labores que conlleven la manipulación de pesos excesivos o de sustancias tóxicas y actividades en las que su seguridad o la de otras personas se encuentren bajo su responsabilidad.

PUBLICAN LEY QUE REGULA EL TELETRABAJO

El 5 de junio se publicó en el Diario Oficial “El Peruano” la Ley N° 30036, Ley que regula el Teletrabajo. El teletrabajo ha sido definido como el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador (“teletrabajador”), en la empresa con la que mantiene vínculo laboral, a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales se ejercen el control y supervisión de las labores. 

Las principales disposiciones de la norma son las siguientes:

• Cuando el teletrabajador aporte sus propios equipos o elementos de trabajo, el empleador debe compensar la totalidad de los gastos, sin perjuicio de los mayores beneficios que pudieran pactarse por acuerdo individual o colectivo.

• Por razones debidamente sustentadas, el empleador puede variar la modalidad de prestación de servicios a la de teletrabajo, con previo consentimiento del trabajador. Este cambio no afectará la naturaleza del vínculo laboral, la categoría, la remuneración y demás condiciones laborales, salvo aquellas vinculadas a la asistencia al centro de trabajo.

• El teletrabajador puede solicitar al empleador la reversión de la prestación de sus servicios bajo esta modalidad. El empleador puede denegar dicha solicitud en uso de su facultad directriz.

• El empleador puede reponer al teletrabajador a la modalidad convencional de prestación de servicios que ejecutaba con anterioridad, si se acredita que no se alcanzan los objetivos de la actividad bajo la modalidad de teletrabajo.

• El teletrabajador tiene los mismos derechos y obligaciones establecidos para los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada. El contrato debe constar por escrito.

EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ESTABLECE QUE EL INCUMPLIMIENTO DE LA JORNADA MÁXIMA IMPLICA LA DESNATURALIZACIÓN DEL CONVENIO DE MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES.

Mediante sentencia recaída en el Expediente N° 00385-2012-PA/TC, publicada el 6 de junio en el portal web del Tribunal Constitucional (TC), se resuelve un proceso de amparo en el que la demandante solicita su reincorporación a su centro de labores, al considerar que sus convenios de modalidad formativa se habían desnaturalizado, configurándose una relación laboral a plazo indeterminado. 

Al verificar que existían correos electrónicos enviados por la demandante, fuera del horario de trabajo establecido en el convenio de prácticas preprofesionales, el TC concluye que, “de conformidad con lo dispuesto por el artículo 1° del Decreto Supremo Nro. 003-2008-TR, en el caso de autos se presenta uno de los supuestos de fraude a la ley, motivo por el cual, en concordancia con lo establecido por el ya citado artículo 51°, numeral 6, de la Ley Nro. 28518, se ha desnaturalizado el convenio de práctica celebrado por las partes, deviniendo en un contrato laboral a plazo indeterminado”.

EL DEBER DE VIGILANCIA DE LA SALUD DE LOS TRABAJADORES COMPRENDE NO SÓLO LA REALIZACIÓN DE LOS EXÁMENES MÉDICOS OCUPACIONALES

Según lo dispone la Resolución Ministerial N° 312-2011-MINSA, que aprueba los Protocolos de exámenes médico ocupacionales y guías de diagnóstico de los exámenes médicos obligatorios por actividad, la obligación de los empleadores de vigilar la salud de sus trabajadores comprende la atención, notificación y registro de los acontecimientos relacionados a la salud.

Los empleadores deberán cumplir con esta obligación realizando el registro y notificación pertinente de dichos acontecimientos, además de realizar los exámenes médicos ocupacionales, los que deberán ser informados de manera grupal a todos los trabajadores de manera previa a su realización, y posteriormente, sobre los resultados de los mismos.

LAS OFERTAS DE EMPLEO NO PUEDEN CONTENER REQUISITOS DISCRIMINATORIOS

El numeral 3 del artículo 31° del Reglamento de la Ley de Inspección General de Trabajo tipifica como infracción muy grave en materia de empleo y colocación, la publicidad y realización, por cualquier medio de difusión, de ofertas de empleo discriminatorias, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole. 

Por su parte, la Ley N° 26772 señala que las ofertas de empleo no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de trato, pues de lo contrario serán sancionadas por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social.

Esta ley dispone como sanción administrativa una multa no mayor de 3 UIT o el cierre temporal del local que no excederá de un año. Se podrá sustituir la sanción de cierre temporal por el doble de la multa impuesta, si las consecuencias que pudieran seguir a un cierre temporal lo justifican. La sanción se aplica sin perjuicio de la indemnización a que hubiere lugar a favor de la persona afectada.

LOS INCUMPLIMIENTOS EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO QUE CAUSEN UN ACCIDENTE LABORAL CONSTITUIRÍAN INFRACCIONES INSUBSANABLES.

A través de un reciente pronunciamiento, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha reiterado su posición respecto del carácter insubsanable de las infracciones en materia de seguridad y salud en el trabajo.  

Así, mediante la Resolución Directoral No. 152-2013-MTPE/1/20.4, la Dirección de Inspección de Trabajo ha establecido que la infracción por la cual se sanciona a una empresa y que generó el accidente de un trabajador tiene naturaleza insubsanable en virtud a lo señalado en el numeral 7 de la Resolución Directoral No. 29-2009-MTPE/2/11.4, que establece la Relación de criterios aplicables en la Inspección de Trabajo, la misma que señala que en caso de incumplimientos en materia de seguridad y salud en el trabajo que causen un accidente de trabajo, no se extenderá medida de requerimiento respecto del trabajador afectado, por tratarse de una infracción insubsanable.

SE REDUCEN TASAS ADMINISTRATIVAS Y PLAZOS DE APROBACIÓN DE PROCEDIMIENTOS ADMINSITRATIVOS

Mediante Resolución Ministerial N° 089-2013-TR, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) modifico tres procedimientos de su Texto Único de Procedimientos Administrativos (TUPA), reduciéndose los costos de derechos de tramitacion y los plazos de atención, conforme se detalla en el siguiente cuadro comparativo: