EL ACTA DE INFRACCIÓN EN TRÁMITE NO CONSTITUYE, POR SÍ SOLO, MEDIO PROBATORIO IRREFUTABLE QUE ACREDITE EL VÍNCULO LABORAL

Según el Tribunal Constitucional, un Acta de Infracción emitida en un procedimiento de Inspección del Trabajo que aún se encuentra en trámite no puede servir como medio probatorio para acreditar la existencia de una relación laboral. Este criterio forma parte de la sentencia recaída en el Expediente N° 00967-2013-PA/TC. 

En el caso analizado, la Inspección del Trabajo había emitido un acta de infracción en la que dejaba constancia que el demandante se encontraba laborando para la empresa demandada. 

Al respecto, el Tribunal Constitucional consideró que el acta de infracción no podía calificarse como un medio probatorio irrefutable que acredite fehacientemente la existencia de una relación laboral, puesto que se encuentra en curso el procedimiento administrativo laboral donde se evaluará la propuesta de multa que contiene dicha acta; es más, en el caso, dicho procedimiento está en primera instancia administrativa, la empresa había formulada sus descargos (defensa contra al acta de infracción) y está pendiente la resolución de tal instancia.  

SI EN UN PROCESO PENAL SE CONSIDERA QUE LAS PROTESTAS SINDICALES NO OCASIONARON DAÑOS A LA PROPIEDAD DE LA EMPRESA, EL DESPIDO BASADO EN ESTA CAUSA RESULTA NULO

Un trabajador fue despedido por la supuesta comisión de actos de violencia contra la propiedad de la empresa durante la realización de ciertas protestas promovidas por la organización sindical a la que pertenecía. Producto de ello, el trabajador interpuso una demanda de nulidad de despido alegando que el verdadero motivo del mismo fue su afiliación sindical. 

Adicionalmente, la empresa denunció penalmente al trabajador por los daños causados a su propiedad; sin embargo, en el proceso penal respectivo se concluyó la inexistencia de responsabilidad del trabajador.

Bajo estas circunstancias, en la Casación Laboral N° 1357-2012-Loreto, la Corte Suprema del Poder Judicial consideró que no existieron motivos razonables para despedir al trabajador. Además, según la Corte, la falta de comprobación en aquel proceso penal de la existencia de hechos de violencia y la resistencia de la empresa para exhibir el video de seguridad de las instalaciones, podían ser considerados como indicios de que el móvil del despido del trabajador fue impedir los continuos reclamos para la obtención de un convenio colectivo, así como sancionar al demandante por el ejercicio regular de su derecho a la libertad sindical.

APRUEBAN LA CARTILLA INFORMATIVA SOBRE EL RÉGIMEN ESPECIAL DE PENSIONES PARA TRABAJADORES PESQUEROS (REP)

El pasado 04 de abril del 2014 se publicó la Resolución Ministerial N° 057-2014-TR, mediante la cual se aprueba la Cartilla Informativa, publicada en el portal web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, que contiene información sobre las características, diferencias y demás peculiaridades del REP y del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP). 

En concordancia con el artículo 9° de la Ley N° 30003, los armadores pesqueros deben entregar dicha Cartilla Informativa antes que el trabajador pesquero decida afiliarse al REP o al SPP, debiendo cumplir los plazos dispuestos en dicha norma.

CORTE SUPREMA CONSIDERA QUE LOS CONCEPTOS SUJETOS A CONDICIÓN NO CALIFICAN COMO REMUNERATIVOS

Según la Corte Suprema, las sumas entregadas a los trabajadores como incentivos por desempeño y/o bonificaciones por producción no califican como conceptos remunerativos. 

Mediante la Casación Laboral Nº 1465-2012-Lima, la Corte relata que el trabajador demandante solicitó el reintegro de la compensación por tiempo de servicios y la participación en las utilidades, que no consideraron los incentivos derivados del Sistema de Evaluación de Resultados y Desempeño (SRD), dirigido a propiciar la participación de los directivos y ejecutivos en la obtención de los objetivos de la empresa. Para el trabajador dichos incentivos tenían carácter remunerativo debido a que eran pagados de manera fija y permanente durante más de dos años consecutivos.  

Al respecto, la Corte Suprema señaló que el otorgamiento del incentivo SRD estaba sujeto al cumplimiento de una condición, toda vez que dependía del logro de ciertos objetivos y metas, los mismos que no necesariamente serían cumplidos por los trabajadores de forma anual. A raíz de ello, la Corte concluyó que el pago de tales incentivos no era obligatorio sino más bien extraordinario y, por lo tanto, su pago no tenía carácter remunerativo.

ESTABLECEN QUE A LOS TRABAJADORES REPUESTOS POR VÍA DE AMPARO NO LES CORRESPONDE EL PAGO DE REMUNERACIONES Y BENEFICIOS SOCIALES DEVENGADOS POR EL PERÍODO NO LABORADO

La Corte Suprema ha señalado que al trabajador que obtiene la declaración de invalidez del despido como consecuencia de un proceso de amparo, no le corresponde el pago de remuneraciones devengadas y beneficios sociales por el período en el cual no hubo prestación efectiva de labores. Dicho efecto, solo está previsto para el despido nulo declarado en el proceso ordinario laboral.  

Según la Casación Laboral Nº 4281-2011-Ayacucho, los artículos 8 del Decreto Legislativo Nº 650, 6 de la Ley Nº 27735, 10 del Decreto Legislativo Nº 713, así como el criterio del Tribunal Constitucional determinan que el tiempo dejado de laborar por haberse iniciado un proceso de amparo, no se considera como tiempo efectivamente laborado para el cálculo de remuneraciones devengadas y beneficios sociales; pues, no existió servicio prestado de forma efectiva al empleador, lo cual es condición para la existencia de la remuneración, ni se presentó alguno de los supuestos de suspensión imperfecta del contrato de trabajo que habiliten el pago de remuneraciones mientras el trabajador no prestaba sus servicios.

Asimismo, la Corte ha indicado que la reposición del trabajador mediante el proceso de amparo no crea una ficción retroactiva de labores prestadas durante el período de ausencia que genere la obligación del pago de conceptos remunerativos y beneficios sociales, ya que la verdadera finalidad de dicho proceso es satisfacer el derecho al trabajo del demandante. No obstante, la Corte ha precisado que el trabajador puede plantear un reclamo de indemnización por los daños y perjuicios causados con ocasión del despido, el cual deberá ser evaluado según el caso concreto por el Juez competente que determina la ley.

SEÑALAN CRITERIOS PARA DETECTAR GRUPOS DE EMPRESAS Y DETERMINAR LA RESPONSABILIDAD SOLIDARIA DE LAS MISMAS FRENTE AL TRABAJADOR

La Corte Suprema del Poder Judicial ha señalado que tres empresas forman parte de un mismo grupo porque dos de ellas tienen un mismo gerente general y las tres están bajo el control de este último, pues actuó en su representación para certificar los servicios prestados por la demandante para cada empresa; por lo tanto, la Corte concluye que las tres están bajo un mando unitario e integran un grupo de empresas. Así lo ha indicado en la Casación Laboral Nº 328-2012-Lima.   

Adicionalmente, la Corte establece que si bien la sola existencia de un grupo empresarial no determina la condena del pago solidario de las deudas laborales; sí corresponde cuando se comprueba que la existencia de un ánimo fraudulento que se puede determinar por: (i) la contratación fraudulenta de personal con la intención de evitar el pago de beneficios laborales, (ii) la independencia de responsabilidades entre cada empresa en función al período de contratación, lo que afecta la persecutoriedad de los bienes del empleador; y, (iii) la contratación sucesiva de una empresa a otra para cortar la relación indeterminada, a partir de la cual se liquidan los beneficios sociales.  

En el caso, la demandante prestó servicios bajo contratos civiles para las tres empresas pertenecientes al grupo, en condiciones laborales idénticas y durante períodos consecutivos. En consecuencia, la Corte Suprema concluyó que existe un ánimo fraudulento y determinó que las tres empresas son responsables solidarias del pago de los beneficios sociales adeudados a la trabajadora.

PUBLICAN REGLAMENTO DE LA PERSONA CON DISCAPACIDAD

Se ha publicado el Reglamento de la Ley N° 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad, D.S. 002-2014-MIMP, en adelante “El Reglamento”, el cual precisa, entre otros temas, las reglas para la aplicación de la cuota de empleo en el ámbito privado, la cual consiste en la obligación contratar  a personas con discapacidad en una proporción no inferior del 3% de la totalidad del personal, cuando la empresa cuenta con más de 50 trabajadores. 

El Reglamento dispone que el empleador, al registrar a sus trabajadores en la Planilla Electrónica, debe señalar obligatoriamente si se trata de personas con discapacidad. Asimismo, se precisa que la cuota de empleo es de carácter anual y que el Sistema de Inspección del Trabajo determina en el mes de enero de cada año, el cumplimiento de la misma, de lo contrario, se inicia el Procedimiento Administrativo Sancionador.  A su vez, se indica que los empleadores notificados por el incumplimiento efectúan sus descargos acreditando lo siguiente:

a.  No haber generado, en el año, nuevos puestos de trabajo o vacantes por     cubrir por la terminación del vínculo laboral en cualquiera de sus causas.

b.   En caso de haberse generado vacantes en el año, deben concurrir:

• Razones de carácter técnico o de riesgo vinculadas al puesto de trabajo que motiven la especial dificultad para incorporar    trabajadores con discapacidad en la empresa;
• Haber ofrecido los puestos de trabajo en el servicio de Bolsa de Trabajo que se ofrece en la Ventanilla Única de Promoción del  Empleo o de los servicios prestados por otras entidades articulados a dicha Ventanilla;
• Haber omitido todo requisitos que constituya una exigencia discriminatoria contra las personas con discapacidad;
• Haber garantizado que los procesos de evaluación específicos permitan la efectiva participación de las personas con discapacidad  que postulen.

Finalmente, El Reglamento señala que en el plazo de 90 días, computados desde el 9 de abril de 2014, se publicarán disposiciones normativas a fin de diseñar, implementar y ejecutar los ajustes razonables que se exigen al empleador a fin que el trabajador con discapacidad pueda realizar sus labores, así como los criterios para la determinación de las empresas obligadas a cumplir con la cuota laboral en el sector privado, la base de cálculo y el número de trabajadores con discapacidad con los que deberán contar las empresas obligadas por Ley

LOS CONDUCTORES DE AMBULANCIAS QUE REALICEN LABORES DE VIGILANCIA Y CUSTODIA DEL VEHÍCULO, NO ESTÁN SUJETOS A LA JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO

En la Casación Laboral N° 2171-2012-Lima, la Corte Suprema ha señalado que un conductor de ambulancia que, además, realice labores de vigilancia y custodia del vehículo que conduce, no está sujeto a la jornada máxima de trabajo ya que dichas actividades están previstas en la excepción prevista en la norma y, por lo tanto,  no tiene derecho al pago de trabajo en sobretiempo. 

En el presente caso la Sala ha valorado lo manifestado por el demandante en el sentido que, además de desempeñarse como como conductor de la ambulancia, se encargaba de la conservación, mantenimiento, seguridad, custodia y guardianía del vehículo.

Así, la Corte consideró que el demandante habría estado realizando labores intermitentes de espera, vigilancia y custodia, encontrándose dentro del supuesto establecido por el literal b) del artículo 10 del Reglamento del Texto único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo. Por lo tanto, el demandante se encontraba excluido de la jornada máxima de trabajo.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL (TC) SE PRONUNCIA SOBRE LA DESNATURALIZACIÓN DEL CONTRATO INTERMITENTE

El Tribunal Constitucional ha establecido que los contratos de trabajo sujetos a modalidad intermitentes se desnaturalizan, si las actividades continúan ejecutándose pese al lapso de inactividad en el que se encuentre. 

Lo mencionado ha sido recogido en la sentencia recaída en el Expediente N° 03628-2012-PA/TC, en el cual el Tribunal verificó que durante todo el período laborado por el trabajador demandante, no hubo interrupción o suspensión de labores; es decir, no fue discontinuo, pese a que en el caso concreto de la empresa demandada, por ser del sector pesquero, existieron períodos de veda decretados por el Estado, durante los cuales, el trabajador siguió prestando servicios.

EL CÓDIGO PROCESAL CONSTITUCIONAL NO PUEDE SER APLICADO DE MANERA SUPLETORIA EN LOS PROCESOS LABORALES

La Corte Suprema ha determinado que en aquello no previsto en la Nueva Ley Procesal del Trabajo, es de aplicación supletoria el Código Procesal Civil y no el Código Procesal Constitucional. 

Lo anterior se desprende de lo dispuesto en la Primera Disposición Complementaria de la Nueva Ley Procesal del Trabajo N° 29497 la cual señala que “En lo no previsto por esta Ley son de aplicación supletoria las normas del Código Procesal Civil”, lo cual es reafirmado por la Primera Disposición Final del Código Procesal Civil que reconoce su supletoriedad para los demás ordenamientos procesales, siempre que exista compatibilidad con su naturaleza.

En tal sentido, y habiendo norma expresa de supletoriedad, la Casación N° 9546-2013-La Libertad resuelve que no es posible determinar la aplicación del Código Procesal Constitucional en los procesos laborales.

En el caso materia de pronunciamiento, la Corte Suprema ha determinado que en la Sentencia de Vista, la Sala ha resuelto una pretensión no peticionada en la demanda, pues el petitorio versa sobre “impugnación de despido fraudulento”; sin embargo, se concluye invocando los “Principios Iura Novit Curia y de Suplencia de la Queja” reconocidos en el Código Procesal Constitucional- para sostener que se ha producido un “despido incausado” y no uno “fraudulento”, ordenando -en razón de ello- la reposición del demandante. Dicha conclusión es observada por la Corte Suprema al no existir argumento que justifique la aplicación supletoria del Código procesal Constitucional.

De otro lado, la Corte Suprema concluye que existe una trasgresión del derecho al debido proceso y a obtener una resolución motivada, al amparar la pretensión del demandante del pago de remuneraciones devengadas, aplicando analógicamente el artículo 40 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, sin considerar que dicha consecuencia jurídica sólo es aplicable a la pretensión de despido nulo previsto legislativamente en el artículo 29 del mismo cuerpo normativo.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL (TC) VALIDA EMBARGO EFECTUADO CONTRA EMPRESA USUARIA PARA GARANTIZAR CRÉDITOS LABORALES DE UN TRABAJADOR DE UNA EMPRESA DE INTERMEDIACIÓN.

Mediante la sentencia recaída en el Expediente N° 04264-2010-PA/TC, el TC declaró infundada la demanda interpuesta por una empresa usuaria en la que pretendía cuestionar una resolución judicial que ordenaba el embargo en forma de retención sobre los fondos de una cuenta corriente de dicha empresa. 

La empresa usuaria alegaba que dicha resolución vulneraba sus derechos a la tutela procesal efectiva y al debido proceso en la medida que se dispuso un embargo sobre su patrimonio sin que haya tenido participación alguna en el proceso judicial, en el cual se ordenó el pago de beneficios sociales a favor del trabajador de la empresa de intermediación.

En mayoría, el TC concluyó que las normas de intermediación laboral establecen una responsabilidad solidaria entre el empleador y la empresa usuaria, por lo que esta última debe responder en caso la carta fianza no sea suficiente. Se indica que la empresa usuaria no habría tenido un perjuicio claro al no participar en el proceso de conocimiento, más aún si en este se discutió el mero pago de beneficios legales, tales como la Compensación por Tiempo de Servicios, etc. Asimismo, se señala que la empresa usuaria no ha expresado en qué medida se ha afectado los derechos constitucionales invocados al no participar en el proceso judicial de pago de beneficios laborales.

LA DIRECCIÓN DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO (DIT) CONFIRMA LA SANCIÓN IMPUESTA A UNA EMPRESA POR NO CONTAR CON EL REGISTRO DE MONITOREO DE AGENTES PSICOSOCIALES.

Mediante la Resolución Directoral N° 080-MTPE/1/20.2, la DIT confirmó la sanción impuesta a una empresa de servicios por no contar con el Registro de Monitoreo de Agentes Psicosociales. 

La Autoridad de Trabajo sustentó su decisión en que el monitoreo de agentes psicosociales en el centro de trabajo es aplicable a todos los sectores, incluyendo el de servicios. Asimismo, la Dirección General de Salud, en el informe estadístico denominado “Vigilancia de los ambientes de trabajo 2011-2012”, determinó que un alto porcentaje de trabajadores del sector servicios se encontró expuesto a este riesgo durante dicho período.

La obligación de contar con un Registro de Monitoreo de Agentes Psicosociales se encuentra establecido en el artículo 28° de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y el artículo 33° de su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo N° 005-2012-TR. Este registro debe contener, como mínimo, la información detallada en el anexo 1 de la Resolución Ministerial N° 050-2013-TR, que aprobó los formatos referenciales con la información mínima que debe contener los registros obligatorios del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

LOS INCREMENTOS DE PEDIDOS NO NECESARIAMENTE JUSTIFICAN EL CONTRATO DE TRABAJO TEMPORAL POR NECESIDADES DE MERCADO

La Dirección de Inspección de Lima Metropolitana determinó que el incremento de pedidos no genera necesariamente un incremento imprevisible, transitorio y coyuntural de la producción que justifique la celebración de contratos de trabajo por necesidades de mercado. Dicho criterio es desarrollado en la Resolución Directoral Nº 752-2013-MTPE/1/20.4. 

En el caso revisado, la empresa alegó que los contratos en mención se justificaron en grandes pedidos de sus clientes. Sin embargo, la Dirección concluyó que los contratos por necesidad de mercado revisados se habían desnaturalizado, ya que no explicaron y detallaron el incremento imprevisible, transitorio y coyuntural ni la empresa pudo sustentarlo.

EL RETIRO DE LA CONFIANZA DE UN TRABAJADOR DE CARRERA IMPLICA SU RETORNO AL PUESTO ANTERIOR PERO SIN REDUCCIÓN DE SU REMUNERACIÓN

La Corte Suprema de Justicia del Poder Judicial determinó que califica como acto de hostilidad la reducción de las remuneraciones del trabajador de carrera que retornó a un puesto anterior como consecuencia del retiro de la confianza que fue decidido por su empleador. 

En el caso resuelto mediante la Casación N° 3636-2010-CUSCO, el trabajador indicó que había sido víctima de actos de hostilidad toda vez que, luego de haber tenido una carrera profesional ascendente y alcanzar el cargo de Jefe de Marketing, se le retiró la confianza y se le regresó al cargo de Especialista de Proyectos, reduciéndosele la categoría y la remuneración.

La Corte Suprema indicó que no corresponde aplicar la protección de rebaja inmotivada de categoría como causal de hostilidad laboral debido al cargo de confianza desarrollado por el trabajador como Jefe de Marketing. Sin embargo, respecto a la rebaja inmotivada de las remuneraciones señaló que, en tanto no existe norma que autorice al empleador a reducir unilateralmente la remuneración del trabajador alcanzada durante el tiempo que ocupó el cargo de confianza, el empleador cometió un acto de hostilidad contra el trabajador.

La Corte añade que la carrera ascendente del trabajador hasta alcanzar la condición de confianza, justifica que éste haya incorporado a su patrimonio de derechos subjetivos un status remunerativo laboral y su correlato de status social, que no puede ser quebrantado inmotivadamente por el empleador sin que medie una aceptación expresa del trabajador, ya que ello implicaría respaldar una decisión arbitraria e inconstitucional.  

EL TRABAJADOR DE CONFIANZA NO PUEDE PEDIR SU REPOSICIÓN AL PUESTO ORDINARIO ANTERIOR SI RENUNCIÓ A ESTE ÚLTIMO

Un trabajador que había sido contratado bajo la modalidad de suplencia para ocupar un cargo ordinario y que posteriormente renunció a este para asumir un puesto de confianza, pretendía su reposición en el cargo anteriormente ocupado. 

Al respecto, en la Casación Laboral Nº 3745-2013-Junín, la Corte Suprema de Justicia del Poder Judicial señaló que no era posible la reposición del trabajador, inclusive en el caso que hubiera mantenido una relación laboral indeterminada antes de asumir el cargo de confianza, pues él mismo renunció de manera voluntaria a su puesto común temporal por suplencia para luego asumir el cargo de confianza al que había sido designado por su empleador.

NO ES POSIBLE PROBAR EL IMPEDIMENTO DE INGRESO AL CENTRO DE TRABAJO SIMPLEMENTE CON LA DECLARACIÓN JURADA DE OTROS TRABAJADORES

Un trabajador pretendía acreditar que su empleador no le dejó ingresar al centro de labores mediante un Acta elaborada por un Juez de Paz que no realizó una constatación in situ y, para suplir dicha omisión, presentó la declaración jurada de 11 trabajadores. 

Sin embargo, mediante la Casación Laboral Nº 5556-2013-Junín, la Corte Suprema de Justicia del Poder Judicial estableció que, en el marco del nuevo proceso laboral que es predominantemente oral, la prueba documental que "recoge" testimonios no tiene un valor probatorio fundamental ni determinante si es que la misma no es corroborada con otro medio de prueba que constate lo recogido en dichos documentos.

PUBLICAN GUÍA BÁSICA DE AUTODIAGNÓSTICO EN ERGONOMÍA PARA CENTROS COMERCIALES

La Dirección General de Derechos Fundamentales y de Seguridad y Salud en el Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo emitió la “Guía básica de autodiagnóstico en ergonomía para centros comerciales”, cuyo objetivo general es brindar una herramienta al empleador para conocer el estado de su centro laboral en relación a la adaptación de puestos de trabajo dentro de los centros comerciales, y así minimizar y controlar los riesgos disergonómicos. 

Este documento, elaborado en base a la Norma Básica de Ergonomía y de Procedimiento de Evaluación de Riesgo Disergonómico, detalla diversas medidas de prevención que pueden ser adoptadas en las actividades desarrolladas en los centros comerciales, como por ejemplo la venta directa, trabajos eléctricos, mantenimiento, instalación, trabajos manuales, panadería, pastelería, entre otros. Además, propone un Checklist que podrán aplicar los empleadores para controlar los riesgos relacionados con estas actividades.

LOS CORREOS ELECTRÓNICOS ENVIADOS POR LA EMPRESA USUARIA AL TRABAJADOR DE UN CONTRATISTA CONSTITUYEN PRUEBA DE LA DESNATURALIZACIÓN DE LA TERCERIZACIÓN.

En la sentencia recaída en el Expediente N° 01671-2013, el Tribunal Constitucional (TC) ordenó la reposición de un ex trabajador de una empresa contratista, por considerar que el esquema de tercerización implementado se encontraba desnaturalizado. 

El demandante había sido contratado por más de una empresa de tercerización de manera sucesiva, a fin de que preste servicios en las instalaciones de la misma empresa usuaria, desempeñándose como Asistente de Seguridad Patrimonial.

El TC determinó la desnaturalización de los contratos de tercerización en base a los siguientes elementos:

a.    Los correos electrónicos remitidos por funcionarios de la empresa usuaria y dirigidos al demandante, en los cuales se le informaba acerca de los turnos de trabajo, el lugar de prestación de servicios y ciertas funciones que debía desempeñar.

b.   El correo electrónico donde el Asistente Legal de la empresa usuaria le requería al demandante coordinar con la movilidad que lo iba a trasladar a la Fiscalía donde debía prestar su manifestación, en representación de la empresa usuaria.

c.    Diversos documentos que acreditan que la empresa usuaria le entregó al demandante un teléfono celular, asumiendo los costos inherentes a él.

En tal sentido, el TC concluye que “los medios probatorios citados demuestran que entre (…) y el recurrente existió una relación laboral a plazo indeterminado que fraudulentamente fue encubierta mediante contratos de tercerización. Por dicha razón la extinción de su relación laboral es un despido arbitrario, por cuanto (…) no ha justificado la extinción en la comisión de una falta grave relacionada con su conducta o capacidad laboral, razón por la cual procede estimar la demanda y ordenar su reposición.”

ENTREGA DE LAS BOLETAS DE PAGO DE REMUNERACIONES

Los empleadores deben entregar la boleta de pago de remuneraciones al trabajador a más tardar el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago. Asimismo, el empleador deberá conservar el duplicado de dicha boleta. 

Si el empleador lo considera conveniente, la firma de la boleta por el trabajador podrá ser opcional. Alternativamente y, previo acuerdo con el trabajador, la entrega de la boleta de pago podrá efectuarse a través del empleo de tecnologías de la información y comunicación, como por ejemplo a través del intranet, correo electrónico, etc., siempre y cuando se deje constancia de su emisión por parte del empleador y se garantice su efectiva recepción por parte del trabajador.

La norma establece que en ambos casos, corresponderá al empleador la carga de la prueba respecto al pago de la remuneración y la entrega de la boleta de pago al trabajador.

DEBER DE INFORMAR INDIVIDUALMENTE AL TRABAJADOR SOBRE LOS RESULTADOS DE SUS EXÁMENES MÉDICOS OCUPACIONALES

La Dirección de Inspección del Trabajo (DIT) confirmó la sanción impuesta a una empresa minera por no informar individualmente al trabajador acerca de del resultado de sus exámenes médicos ocupacionales durante los últimos cuatro años. Mediante la Resolución Directoral N° 705-2013-MTPE/1/20.4, se determinó que el empleador tenía la obligación de informar a cada trabajador sobre el resultado de sus evaluaciones médicas, de conformidad con lo establecido en el numeral 4 del artículo 28° del Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo N° 005-2012-TR.

Asimismo, se revocó la sanción que había sido impuesta a la empresa por la vulneración al deber de confidencialidad de los exámenes médicos, puestos éstos fueron presentados en el procedimiento inspectivo por un funcionario de la empresa en lugar del médico ocupacional. Como fundamento de su decisión revocatoria, la DIT advirtió que fue el propio inspector de trabajo quien, a través de una medida de requerimiento, solicitó a la empresa la exhibición de dichos documentos.

REPARTO DE UTILIDADES A LOS TRABAJADORES

Las empresas que cuentan con más de 20 trabajadores deben repartir utilidades dentro de los 30 días naturales siguientes al vencimiento del plazo señalado para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta. Estando próximo el cumplimiento de esta obligación, en el siguiente cuadro resumimos los principales aspectos de este beneficio:

ASPECTO	REGULACIÓN
Utilidades a repartir	Se calculará sobre el saldo de la renta imponible del ejercicio gravable que resulte después de haber compensado pérdidas de ejercicios anteriores de acuerdo con las normas del Impuesto a la Renta.
Porcentaje a distribuir	a)  Empresas Pesqueras 10% b)  Empresas de Telecomunicaciones 10% c)  Empresas Industriales 10% d)  Empresas Mineras 8% e) Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y Restaurantes 8% f)   Empresas que realizan otras actividades 5%
Forma de distribución	a) 50% será distribuido en función a los días real y efectivamente laborados por cada trabajador.  b) 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones percibidas en  el año por cada trabajador.
Límite	18 remuneraciones mensuales vigentes al cierre del ejercicio, por cada trabajador.
Pago a ex-trabajadores	Tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda en el plazo de 4 años, a partir del momento en que debió efectuarse la distribución.
Formalidades	Las empresas entregarán a los trabajadores y ex trabajadores una liquidación que detalle la forma en que han sido calculadas las utilidades.

LAS ASIGNACIONES POR ALIMENTACIÓN, MOVILIDAD Y EDUCACIÓN NO SIEMPRE SON EXCLUIDAS DE CÁLCULO DE LA REMUNERACIÓN COMPUTABLE.

En la Casación N° 5318-2012-Lima, la Corte Suprema señala que cuando las asignaciones mensuales por racionamiento (alimentación), movilidad y educación superan al promedio del gasto común mensual que corresponde por cada uno de estos conceptos, deberán constituir parte de la remuneración computable en el promedio correspondiente para la liquidación de CTS. 

En el siguiente cuadro mostramos los principales criterios desarrollados por la Corte sobre el particular:

CONCEPTO	TRATAMIENTO
Asignación por racionamiento (alimentación)	No será remuneración computable cuando tenga calidad de condición de trabajo; es decir, sea indispensable para la prestación de servicios.
Asignación por movilidad	No será remuneración computable cuando (i) esté condicionada a la asistencia al centro de trabajo; (ii) que cubra razonablemente el respectivo traslado.
Asignación por educación	No formará parte de la remuneración computable cuando sea otorgada por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.

La Corte consideró que todas estas asignaciones debían formar parte de la remuneración computable del demandante pues  en realidad eran de libre disponibilidad.

LA CORTE SUPREMA PRECISA ALCANCES DE LA NULIDAD DE DESPIDO POR VULNERACIÓN DE LA LIBERTAD SINDICAL.

Mediante la Casación Laboral N° 3380-2011-Lima, la Corte Suprema precisa los supuestos de nulidad de despido referidos a la libertad sindical, previstos en el inciso a) del artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. 

En el siguiente cuadro mostramos los referidos criterios:

CAUSAL DE NULIDAD	INTERPRETACIÓN
Afiliación sindical	No debe ser solo la simple afiliación a un sindicato, sino que, debe existir un mínimo de acción que se haya dirigido en contra del empleador. Es decir, el trabajador además de afiliarse a un sindicato, deberá ir contra los intereses del empleador y como resultado de ello, ser despedido…
Participación en actividades sindicales	No basta que el trabajador sindicalizado participe en actividades sindicales; sino que sumado a ello, la actividad debe ser propia de la representación que ostente por delegación de sus compañeros de trabajo, afiliados al Sindicato al que pertenecen y ello conlleva una elección dirigencial.

SE DICTAN CRITERIOS SOBRE ERRORES CONSIGNADOS EN LAS ACTAS DE INFRACCIÓN

En Sentencia recaída en el Expediente N° 2012-50-0-1706-JR-CI-07, la Sala Especializada en Derecho Constitucional de Lambayeque ha resuelto un caso en el cual verificó que el acta de infracción, presentada con la finalidad de acreditar la existencia de una relación laboral, contenía diversos errores. 

Así el Acta expedida por la inspectora de trabajo, solo dejaba constancia que la demandante realizaba labores de carácter permanente en el área de atención al usuario de la entidad demandada pese a haber sido contratada como practicante pre profesional.

En el siguiente cuadro mostramos las principales deficiencias que, en consideración de la Sala, contenía dicha acta de infracción.

ERROR O DEFICIENCIA	DESARROLLO
Acta que se refiere a más de un trabajador	El acta se refería a un grupo compuesto por tres practicantes, es decir, no indicaba los hechos constatados respecto de cada una de ellas, sino en forma conjunta. En consecuencia, no se podía advertir si todas ellas realizaban las labores mencionados, o si cada una desempeñaba por separado cada una de las funciones que se indicaban.
Consignación de la conclusión mas no de los hechos constatados	Tampoco se indicaba en el acta cuáles eran los hechos concretamente constatados, pues solo se consignaba la conclusión (es decir que la demandante era en realidad una trabajadora), ni en qué área laboraban las personas referidas, a qué usuarios orientaban y si se comprobó que durante todo su horario de prácticas pre profesionales no contaban con un tutor, capacitador o supervisor.
Medida de requerimiento genérica e imprecisa	Se constató que la medida inspectiva de requerimiento era demasiado genérica e imprecisa, pues no solo omitía describir la situación individual de la demandante en relación con la supuesta desnaturalización del convenio de prácticas pre profesionales. Tampoco indicaba cuál era el hecho que permitía concluir que se desnaturalizó el vínculo de formación pre profesional.
Insuficiencia probatoria del acta deficiente ante la  inexistencia de otros medios probatorios	El acta de infracción en la que se sustentó la pretensión de reposición no resulta suficiente para concluir que el convenio de prácticas pre profesionales se desnaturalizó, atendiendo a que no existen otros medios probatorios que acreditaran la existencia de una relación contractual que cumpla con los elementos del contrato de trabajo.

EL TRABAJADOR NO DEBE PRESENTAR EL DICTAMEN DE UNA COMISIÓN MÉDICA EVALUADORA PARA DEMANDAR UNA INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS

La Corte Suprema ha considerado que cuando un trabajador demanda una indemnización por daños y perjuicios no es necesario que presente el dictamen médico emitido por una Comisión Médica Evaluadora que acredite los daños sufridos, conforme se indica en la Casación Laboral N° 567-2012-Lima. 

Según se precisa el Dictamen de la Comisión Médica Evaluadora de Incapacidades es solicitado con la finalidad del otorgamiento de pensiones de incapacidad y/o invalidez ante la Oficina de Normalización Previsional (ONP), más no puede considerarse como un medio probatorio imprescindible en los casos que se demanda una indemnización por daños y perjuicios.

Dada la evidente desigualdad procesal que existe entre las partes laborales, el Juez debe evaluar la viabilidad de otros documentos igualmente idóneos para la acreditación del daño invocado ya que de lo contrario, se vulneraría no solo la propia condición del trabajador como parte débil de la relación laboral, sino también su derecho a probar.

MODIFICAN EL DOCUMENTO TÉCNICO DENOMINADO “PROTOCOLOS DE EXÁMENES MÉDICOS OCUPACIONALES Y GUÍAS DE DIAGNÓSTICO DE LOS EXÁMENES MÉDICOS OBLIGATORIOS POR ACTIVIDAD”.

El 5 de enero de 2014 se publicó en el diario oficial “El Peruano” la Resolución Ministerial N° 004-2014/MINSA, que modifica los Protocolos de Exámenes Médicos Ocupacionales y Guías de Diagnóstico de los Exámenes Médicos Obligatorios por Actividad, aprobado mediante la Resolución Ministerial N° 312-2011/MINSA. 

Dicha norma modifica la calificación que deber mantener el médico ocupacional a cargo de la vigilancia de la salud del personal en los centros de trabajo, que actualmente corresponde a la de Médico Cirujano con segunda especialidad en Medicina Ocupacional y Medio Ambiente o Medicina del Trabajo, o por un Médico Cirujano con maestría en Salud Ocupacional o maestría en Salud Ocupacional y Ambiental o maestría en Salud Ocupacional y Medio Ambiente. El médico ocupacional debe encontrarse debidamente titulado, colegiado y habilitado por el Colegio Médico del Perú.

Asimismo, la norma dispone que excepcionalmente, hasta el 6 de enero del 2017, los médicos cirujanos que no cuenten con dichos requisitos deberán cumplir con acreditar desde uno a tres años de experiencia en medicina del trabajo o salud ocupacional, además de aprobar un curso de cuarenta y ocho (48) horas que incluya pruebas funcionales en Salud Ocupacional.