SUNAT PRECISA SOBRE EL PAGO DE LOS APORTES AL FONDO COMPLEMENTARIO DE JUBILACIÓN MINERA, METALÚRGICA Y SIDERÚRGICA (FCJMMS) CREADO POR LA LEY N° 29741

Mediante Informe N° 089-2012-SUNAT/4B0000, se le consulta a SUNAT: (i) ¿Si todos los trabajadores que laboran en una empresa siderúrgica deben pagar el aporte al Fondo Complementario de Jubilación Minera, Metalúrgica y Siderúrgica creado por la Ley N.° 29741 o solamente aquellos que realicen las labores comprendidas en los Decretos Supremos N.° 029-89-TR y N.° 164-2001-EF y normas modificatorias?; (ii) ¿Si las empresas que se encuentran obligadas en aportar a dicho fondo, son aquellas cuyas actividades se encuentran comprendidas en las clases 2410 (industrias básicas de hierro y acero), 243 (fundición de metales), 2431 (fundición de hierro y acero) y 2432 (fundición de metales no ferrosos) de la clasificación industrial internacional uniforme (ciiu), Revisión 4 y siempre que sus trabajadores estén expuestos a los riesgos de toxicidad, peligrosidad de insalubridad, según la escala señalada en el artículo 4° del Reglamento de la Ley N.° 2500 9?; y, (iii) ¿se incurren en alguna infracción regulada en el Código Tributario si no cumple con efectuar el pago al fondo Complementario de Jubilación Minera, Metalúrgica y Siderúrgica?

Al respecto la SUNAT concluye señalando:

1.  En el caso de trabajadores siderúrgicos, la obligación de efectuar el pago del aporte al FCJMMS corresponde a aquéllos que laboran en centros siderúrgicos, expuestos a riesgos de toxicidad, peligrosidad e insalubridad según la escala prevista en el artículo 4° del Reglamento de la Ley N° 25009.

2.  La obligación de efectuar la retención del aporte de los trabajadores establecido por el artículo 1° de la Ley N° 29741, comprende a toda persona o entidad que pague remuneraciones a trabajadores que están sujetos al pago de dicho aporte.

3. En el caso de la retención de los aportes al Fondo Complementario de Jubilación Minera, Metalúrgica y Siderúrgica, que se debe efectuar de acuerdo con lo señalado en el artículo 5° del Reglamento de la Ley N° 29741 son de aplicación las infracciones previstas en el numeral 13° del artículo 177° y numeral 4 del artículo 178° del TUO del Código Tributario, según se trate de no haber efectuado la retención, o habiéndola realizado no haber pagado el tributo retenido o no haberlo pagado dentro de los plazos establecidos.

Los sujetos obligados a efectuar el pago del aporte no incurren en infracción tributaria por el solo hecho de no haber pagado dicho tributo, debiendo únicamente actualizar el monto del aporte, de acuerdo con el artículo 33° del citado TUO.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL DICTA PRECEDENTE SOBRE FALTA GRAVE FLAGRANTE (*)

En este caso, el empleador despidió a un trabajador atribuyéndole la comisión de faltas graves flagrantes como abandono del puesto de trabajo, incumplimiento de obligaciones laborales y resistencia a las órdenes del empleador, entre otras.

Por esta razón, la entidad empleadora prescindió del procedimiento previo al despido –según el artículo 31° del Decreto Supremo N° 003-97-TR–, que consiste en remitir al trabajador una carta de imputación de cargos para que este formule sus descargos en un plazo determinado, y le envió directamente la carta de despido.

Fundamentación

En opinión del TC, la exoneración del procedimiento previo al despido solo es viable si se configuran en el caso dos supuestos: que la falta grave sea efectivamente flagrante; y que esta revista tal gravedad que haga irrazonable la posibilidad de concederle el derecho de defensa al trabajador.

El colegiado advierte que las faltas graves imputadas al trabajador demandante no pueden ser consideradas flagrantes, pues el despido se realizó 15 días después de que ocurrieron los hechos en que se sustentan las faltas.Por esta razón, aunado al hecho de que las faltas no revestían la gravedad suficiente, el TC concluyó que el trabajador fue despedido arbitrariamente, al no haberse cumplido con el procedimiento de preaviso de despido.

Voto singular

1.  El magistrado del TC Ernesto Álvarez  Miranda votó por que se declare fundado el amparo.

2. Por ende, que se declare la nulidad del proceso de despido incoado al recurrente.

3. "Pudiendo la emplazada (empleador) reiniciarlo en caso de que lo estime pertinente siempre que salvaguarde los derechos del trabajador", detalla.

(*) PUBLICADO EN EL DIARIO OFICIAL EL PERUANO 04/10/2012

APRUEBAN EL REGLAMENTO DEL RÉGIMEN EXCEPCIONAL DE FACILIDADES DE PAGO PARA DEUDA NO TRIBUTARIA DE NATURALEZA PÚBLICA, EMITIDA POR CONCEPTO DEL COSTO DE PRESTACIONES BRINDADAS A TRABAJADORES Y/O DERECHOHABIENTES DE ENTIDADES EMPLEADORAS MOROSAS, Y POR RESOLUCIONES DE MULTA ADMINISTRATIVA IMPUESTA A EMPLEADORES POR SANCIONES ADMINISTRATIVAS

El pasado 18 de octubre de 2012, ha sido publicado en el Diario Oficial El Peruano la Resolución de Gerencia Central de Finanzas N° 125-GCF-OGA-ESSALUD-2012, mediante la cual se aprueba el Reglamento mencionado, así como los Formularios N° 6093 y N° 6094, referidos al tema.

El Reglamento regula aquellas deudas por concepto de prestaciones asistenciales y/o económicas otorgadas a trabajadores y derechohabientes de entidades empleadoras morosas en el pago de sus contribuciones al Seguro Regular, Seguro de Salud Agrario y aportes al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR), correspondientes a los periodos hasta diciembre de 2011 que estén pendiente de pago cualquiera fuere el estado en el que se encuentren, así como las Resoluciones de Multa impuestas por sanciones administrativas a los empleadores hasta por un monto de 5 UIT.

Los deudores acogerán la deuda por el importe total de cada documento de cobranza, a los cuales se les aplicará el beneficio de la modalidad por la que opte, de acuerdo al rango al que pertenezca el documento. Asimismo, quienes se acojan a este Régimen podrán efectuar sus pagos al contado o de manera fraccionada.

Se podrán acoger a este Régimen Excepcional dentro del plazo de 4 meses, contados a partir del día 19 de octubre de 2012.

SALA LABORAL ESTABLECE NUEVO CRITERIO JURISPRUDENCIAL SOBRE LOS CONTRATOS ADMINISTRATIVOS DE SERVICIOS

A través de la Sentencia recaída en el Expediente N° 145-2009 de fecha 06 de Julio del 2012, la Sala Transitoria Laboral de Lima resuelve un caso donde el trabajador ha prestado sus servicios para su empleador (entidad del estado) mediante contratos de locación de servicios y que luego es contratado bajo la modalidad de contrato administrativo de servicios. En dicha sentencia, la Sala Laboral establece un nuevo marco jurisprudencial para procesos iniciados en la vía ordinaria y donde se ventilen la desnaturalización contractual laboral de todo trabajador.

Es así como la Sala laboral, en el desarrollo de su sentencia, resuelve a favor del trabajador invocando algunos principios laborales, entre ellos los principios que iluminan el derecho del trabajo como es el principio de continuidad, el cual señala que el contrato de trabajo es un tracto sucesivo; es decir, que la relación laboral no se agota mediante la realización instantánea de cierto acto sino que dura en el tiempo. También invoca el Principio de Progresividad y no Progresividad en materia laboral.

Por otro lado, la Sala Laboral establece que en el presente caso debe tenerse en cuenta el principio de preferencia de la contratación indefinida que se encuentra plasmado en el artículo 4 del Texto Único Ordenado del D. Leg. N° 728, aprobado por el D.S. N° 003-97-TR, al señalar que en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado, principio que en la actualidad se encuentra reforzado por la regla probatoria prevista en la Nueva Ley Procesal de Trabajo N° 29497, cuyo artículo 23.2 establece que acreditada la prestación personal de servicios se presume la existencia de un vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario. Si bien esta novísima norma, aclara la Sala, no es de aplicación al presente caso su invocación en todo caso tiene el carácter de obiter dicta.

En ese sentido, siendo que al establecerse que ha existido entre las partes un contrato de trabajo a tiempo indeterminado no podría ser contratado de ninguna manera bajo un contrato de trabajo a tiempo determinado, así como no podía ser contratado a través del Contrato Administrativo de Servicios.

Que, el trabajador demandante es sobre todo una persona centro de derechos y obligaciones, su defensa y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado, en términos del artículo 1 de la Constitución Política del Perú, en consecuencia, toda la amalgama de normas tanto nacional e internacional deben confluir para el progresivo bienestar de este y de su familiar, tanto es así, que al hablar de bienestar de la persona humana, no tiene la misma proyección en las diferentes legislaciones latinoamericanas y europeas, por lo que se debe tomar en cuenta la mejor situación y por ende la regulación normativa más favorable, lo que conocemos por el principio Protector, en su variante, la condición más beneficiosa.

En efecto, siendo que el trabajador al declararse desnaturalizado el contrato de locación de servicios ya era titular de todos los derechos reconocidos a un trabajador comprendido en el régimen laboral del D. Leg. N° 728, someterlo a un régimen de contratación distinta en la que se le reconocen menores derechos, no solamente desde el punto de vita económico sino en lo referido a su estabilidad en el trabajo, implica definitivamente la afectación al principio de condición más beneficiosa que como se tiene anotado se encuentra íntimamente ligado al Principio Protector recogido en el artículo 23 de la Constitución Política del Estado y mas específicamente en la última parte del mismo cuando señala que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.

Por tanto, la Sala Laboral en aplicación de los principios citados concluye que el trabajador se encontró sujeto a un contrato de trabajo a tiempo indeterminado, y que la suscripción posterior del contrato administrativo de servicios implica desmejorar su situación laboral; sobre todo si considerando que el Contrato Administrativo de Servicios, regulado por el D. Leg. N° 1057 y su reglamento, si bien ha proveído beneficios sociales para los trabajadores, estos han sido determinados en forma diminuta en comparación a los derechos reconocidos por el D. Leg. N° 728; lo cual afecta el principio-derecho de igualdad ante la ley aspecto que ha sido puesto en relieve por la jurisprudencia laboral.

ACTA INSPECTIVA CUESTIONADA JUDICIALMENTE NO TIENE MERITO PROBATORIO

El Tribunal Constitucional a través de una Sentencia recaída en el Expediente N° 03647-2010-PA/TC-Pasco, publicada con fecha 03 de Julio del 2012 en su página web, refiere que en un proceso de amparo no puede ser utilizada un Acta de Infracción emitida por la autoridad de trabajo como medio probatorio, si es que esta ha sido cuestionado en la vía judicial ordinaria, para acreditar la desnaturalización de la relación laboral con el empleador.

Según el Tribunal, el Acta de Infracción expedida por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo que ordenó la inclusión de los recurrentes en la planilla de pago de remuneraciones de la Sociedad emplazada por haberse realizado actividades de intermediación laboral prohibida no constituye para el presente caso medio probatorio ni documento irrefutable que acredite fehacientemente la existencia de una relación laboral entre los recurrentes y la Sociedad emplazada, puesto que el procedimiento administrativo en el cual ha sido expedido viene siendo materia de cuestionamiento en la vía judicial ordinaria, la misma que cuenta incluso con sentencia de primera instancia, favorable a la emplazada y que deja subsistente la resolución administrativa que declara la nulidad de la citada Acta de Infracción y ordena la actuación de nuevas actuaciones inspectivas.

Finalmente, el colegiado concluye que al no existir otro medio probatorio distinto del acta de infracción que permitan corroborar fehacientemente la desnaturalización alegada de los contratos de los demandantes, estima que los hechos materia de cuestionamiento deben ser dilucidados en un proceso más lato que cuente con etapa probatoria. Por consiguiente, en el presente caso se ha configurado la causal de improcedencia prevista en el artículo 5.2º del Código Procesal Constitucional.

CONVENIOS COLECTIVOS CELEBRADOS CON LOS SINDICATOS MINORITARIOS FAVORECEN A LOS NO AFILIADOS

La Sala Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia, mediante Casación N° 602-2010-Lima ha señalado que en virtud del principio de igualdad los no afiliados a un sindicato minoritario también se benefician del producto de una negociación colectiva.

En opinión de la Sala, el principio de igualdad entendido como aquel derecho que obliga, tanto a los poderes públicos como a los particulares, a encontrar un actuar paritario con respecto a las personas que se encuentran en las mismas condiciones o situaciones, se exige analizar, si el contenido del carácter vinculante de la convención colectiva a que se refiere el artículo 42 de la Ley de Relaciones colectivas de Trabajo, resulta ser una formula abierta y no limitativa para la eficacia del acuerdo colectivo, específicamente para el caso de aquellos trabajadores que no formaron parte del sindicato minoritario que celebro el Convenio y de aquellos que con posterioridad a la celebración del Convenio, se incorporaron a la organización sindical, supuestos contenidos en el artículo 9 de la Ley; y es que, dado el carácter normativo que el artículo 41 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo le reconoce a la Convención colectiva, esta es aplicable a todos los trabajadores que se encuentren dentro de su ámbito subjetivo, y que comparten objetivamente la misma calidad profesional dentro de la empresa.

En tal sentido, agrega la Sala, el artículo 9 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, únicamente regula los supuestos de representación del Sindicato dentro del proceso de negociación colectiva, no así los efectos del Convenio Colectivo, aspecto reservado al artículo 42 de la citada Ley, y al artículo 28 de su Reglamento, cuya interpretación debe formalizarse, a la luz del principio de igualdad establecido en el inciso 2 del artículo 2 de la Constitución Politica del Estado en concordancia con los artículos mencionados.

MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO ESTABLECE COMO CRITERIO DE OBSERVANCIA OBLIGATORIA LA POSIBILIDAD DE QUE UN SINDICATO DE RAMA DE ACTIVIDAD NEGOCIE A NIVEL DE EMPRESA

Mediante Resolución Directoral General N° 07-2012/MTPE/2/14, publicado el pasado 30 de agosto del 2012 en el Diario El peruano, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo a través de la Dirección General de Trabajo, ha establecido como criterio de observancia obligatoria, que una organización sindical constituida a nivel de rama de actividad, tiene capacidad para negociar a nivel de empresa.

Según el criterio de la dirección general de trabajo, el Comité de Libertad Sindical de la OIT, mediante el Informe N° 302, Caso N° 1845, planteó la posibilidad de que un sindicato de rama de actividad pueda negociar a nivel de empresa, siempre y cuando, este cuente con representatividad suficiente dentro de la empresa. Se entiende como representatividad suficiente al hecho de que el sindicato de rama cuente con un cierto número de afiliados en la empresa, sin necesidad de que éstos conformen una mayoría, pues esto sólo será exigible a fi n de que la eventual convención colectiva a la que se arribe alcance efectos erga omnes; pudiendo ser una de efectos limitados, en caso afilie a una minoría. Cabe referir que el pronunciamiento del Comité de Libertad Sindical de la OIT en el caso citado resulta fundamental para comprender el alcance del derecho constitucional de negociación colectiva dentro de nuestro ordenamiento. Así, el Código Procesal Constitucional refiere en el artículo V de su Título Preliminar que el contenido y alcances de los derechos constitucionales “deben interpretarse de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos, los tratados sobre derechos humanos, así como de las decisiones adoptadas por los tribunales internacionales sobre derechos humanos constituidos según tratados de los que el Perú es parte”.

En ese sentido, se desprende de la resolución, que la aseveración efectuada por el Comité de Libertad Sindical como órgano de control (aún cuando no se trate de un tribunal) se ve reforzada en tanto que todo trabajador como persona tiene derecho a la libertad; ocurriendo lo mismo cuando se trata de un colectivo de trabajadores, quienes gozan de dicho derecho. En ese supuesto, resulta aplicable el artículo 24° de la Constitución señala que “nadie está obligado a hacer lo que la ley no manda, ni impedido de hacer lo que ella no prohíbe”. En función de ello, se refuerza la viabilidad jurídica de la posibilidad de que un sindicato de rama de actividad negocie a nivel de empresa, en tanto que ese supuesto no se encuentra vedado por el ordenamiento interno; no correspondiendo establecer interpretaciones restrictivas de derechos fundamentales, tales como la interpretación literal del artículo 47° de la LRCT y desprendida además del deber estatal de fomento de la negociación colectiva establecido por la Constitución o de la prelación favorable a la negociación con las organizaciones sindicales establecida en la ley.

PRECISAN ALCANCES DE LA PRIMA TEXTIL

Por Decreto Supremo Nº 014-2012-TR se han regulado los alcances de la bonificación denominada Prima Textil. De acuerdo a esta norma, los empleadores que realizan actividades propias de la industria textil (Clases 1711 y 1712 de la División 17 de la sección D de la CIIU Revisión 3), deben otorgar a sus trabajadores que realizan labores operativas o manuales directamente vinculadas con la actividad textil, este beneficio equivalente al 10% de su remuneración. La Prima Textil que no podrá ser menor al 10% de la remuneración mínima vital (RMV). 

También serán beneficiarios de la Prima Textil, los trabajadores que sean destacados o desplazados por terceras empresas para realizar las labores mencionadas en el párrafo anterior. 

Asimismo, se establece que la Prima Textil tendrá carácter remunerativo, se pagará mensualmente en función a los días laborados y su otorgamiento podrá ser sustituido por una bonificación acordada a través de convenio colectivo. 

Quedamos de ustedes para absolver cualquier duda y/o consulta que pudiese surgir.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ESTABLECE QUE NO PUEDE SANCIONARSE A LOS TRABAJADORES DURANTE EL DESARROLLO DE LA HUELGA

Recientemente el Tribunal Constitucional (TC) mediante Sentencia recaída en el Expediente N° 02714-2010-PA/TC, publicado a través de su portal web con fecha 03 de agosto del presente año, ha establecido que no puede sancionarse a ningún trabajador durante el desarrollo de la huelga.

Según el colegiado, cuando el sindicato cumpla con su obligación de dar preaviso al empleador y a la autoridad de trabajo antes de declarar la improcedencia de una huelga, ningún trabajador puede ser sancionado o despedido durante el período que se lleve a cabo la huelga, pues ello vulnera en forma manifiesta el derecho a la libertad sindical. Ello debido a que cuando se declara la ilegalidad de la huelga la orden de reanudar el trabajo no es automática sino competencia del empleador, tal como lo señala el artículo 73 del Decreto Supremo N° 011-92-TR al indicar que “declarada la ilegalidad de la huelga mediante resolución consentida o ejecutoriada, los trabajadores deberán reincorporarse al día siguiente del requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores, mediante cartelón colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo, bajo constancia notarial, o de Juez de Paz y a falta de estos, bajo constancia policial.

Asimismo, el tribunal señala que todas aquellas personas que han sido objeto de despido se le ha vulnerado sus derecho al trabajo, a la libertad sindical y de huelga, por cuanto sus inasistencias se encontraban justificadas por la huelga general indefinida que se venia realizando y que había sido convocada por el Sindicato demandante, por lo que su comportamiento no podía ser entendido como una falta grave ya que se encontraban ejerciendo en forma regular sus derechos a la libertad sindical y de huelga.

De esta manera el Tribunal Constitucional ordena la reposición de 39 trabajadores a su centro de labores y declara fundada la demanda de amparo interpuesta por el sindicato de trabajadores de la empresa emplazada.

TRABAJAR EN DISTINTAS EMPRESAS DE INTERMEDIACIÓN LABORAL NO ES SUFICIENTE PARA SER CONSIDERADO TRABAJADOR DE LA EMPRESA USUARIA

Mediante Sentencia recaída en el Expediente N° 690-2012-PA/TC, el Tribunal Constitucional, señala que si un trabajador únicamente prueba que prestó servicios en varias empresas de intermediación laboral, no puede ser considerado trabajador de la empresa usuaria que contrata a dichas empresas.

Asimismo, del contenido de dicha sentencia se puede observar que el colegiado solo pudo verificar que el trabajador prestó servicios para varias empresas de intermediación laboral (según el trabajador durante casi 12 años), mientras que los demás documentos presentados por él no generaron suficiente convicción acerca de la desnaturalización de la intermediación laboral entablada entre las referidas empresas y la usuaria. Por esta razón, se declara improcedente la demanda de amparo.

MODIFICAN ANEXOS REFERIDOS A LA PLANILLA DE PAGO DE APORTES Y DECLARACIÓN SIN PAGO DE APORTES DEL SISTEMA PRIVADO DE ADMINISTRACIÓN DE FONDOS DE PENSIONES (SPP)

El pasado 16 de Julio del presente año se ha publicado la Resolución SBS N° 4513-2012 mediante el cual la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP ha modificado los anexos del Título V de las Normas de Superintendencia Reglamentarias del SPP y que a continuación pasamos a detallar:

a)  Anexos XX y XX-B: referidos a la “Planilla de Pago de Aportes Previsionales”,

b) Anexos XXIX y XXIX-B: referidos a la “Declaración sin pago de Aportes  Previsionales”,

Asimismo, la norma añade que las AFPs, deberán llevar a cabo las labores de orientación y difusión necesarias respecto de la ampliación de los alcances de la declaración y pago de los aportes obligatorios vía el Portal de Recaudación AFPnet, a efectos de proveer a los empleadores que correspondan de los canales de orientación correspondiente, que les permita cumplir adecuadamente con lo dispuesto en la presente resolución.

Además, deberán indicar el universo de empleadores obligados a utilizar el Portal de Recaudación AFPnet en los avisos que mensualmente publican en los diarios de circulación nacional, donde comunican a los empleadores las fechas para la declaración y pago de los aportes previsionales.

ESTABLECEN LA IMPLEMENTACIÓN DE LACTARIOS EN LAS INSTITUCIONES DEL SECTOR PÚBLICO Y DEL SECTOR PRIVADO.

A principios del mes de Julio se ha publicado la Ley N° 29896 que establece la implementación de lactarios en todas las instituciones del sector público y del sector privado en las que laboren veinte o más mujeres en edad fértil.

De acuerdo a la norma las especificaciones y condiciones que deben cumplir los lactarios, se rigen por lo dispuesto en el Decreto Supremo 009-2006-MIMDES, el cual estableció la implementación de lactarios para el sector público en su momento.

Asimismo, la norma en comentario establece que el Decreto Supremo N° 009-2006-MIMDES deberá adecuarse  para ser implementado los lactarios en el sector privado y estos tendrá un plazo de 90 días hábiles contados a partir de la vigencia de la adecuación de dicho decreto supremo.

Finalmente, la norma define el lactario como un ambiente especialmente acondicionado y digno para que las madres trabajadoras extraigan su leche materna durante el horario de trabajo, asegurando su adecuada conservación. Además, añade que la implementación de lactarios promueve la lactancia materna.

JUBILACION OBLIGATORIA Y AUTOMATICA SE APLICA A DIRIGENTE SINDICAL

Mediante sentencia recaída en el Expediente N° 05091-2011-PA/TC el tribunal constitucional  ha señalado que la jubilación es obligatoria y automática aun cuando el trabajador posea licencia sindical.

Según el colegiado, de conformidad con lo dispuesto por el literal f) del artículo 16 del Decreto supremo N° 003-97-TR, la jubilación constituye una de las causas de extinción del contrato de trabajo, siendo ella obligatoria y automática en caso de que el trabajador cumpla 70 años de edad, salvo pacto en contrario, conforme se desprende del último párrafo del artículo 21 de la citada norma.

Asimismo, el Tribunal Constitucional explica que dicha licencia  significa solo un beneficio que se gozará en tanto el trabajador ejerza un cargo sindical y tenga el vínculo laboral vigente, sin que ello signifique que no se pueda extinguir el contrato de trabajo por cualquiera de las causas previstas en la ley; motivo por el cual fue desestimada la demanda de reposición del trabajador

PUBLICAN NORMA PARA LA ACREDITACIÓN DE LAS APORTACIONES AL SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES

Por Decreto Supremo N° 092-2012-EF se aprobó el Reglamento de la Ley N° 29711 y se desarrollaron diversos aspectos referidos a la acreditación de períodos de aportación al Sistema Nacional de Pensiones (SNP), regulado por el Decreto Ley N° 19990. 

El mencionado Reglamento establece cuáles son los medios probatorios idóneos para acreditar períodos de aportación al SNP, tales como Certificados de Trabajo, Boletas de Pago de Remuneraciones, Liquidaciones de Tiempo de Servicios o Beneficios Sociales y Constancias de Aportaciones de la Oficina de Registro y Cuenta Individual Nacional de Empleadores Asegurados (ORCINEA) del Instituto Peruano de Seguridad Social (IPSS), posteriormente ESSALUD. 

La norma indica que también puede presentarse como medio probatorio de los períodos de aportación cualquier documento de carácter público que cumpla con los requisitos del artículo 235° del Código Procesal Civil, como por ejemplo, los Informes de verificación de libros de planillas del empleador emitidos por la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o por otras instituciones públicas; y en general, cualquier documento público o incluso privado que permita acreditar adecuadamente los períodos de aportación. 

Asimismo, excepcionalmente, cuando el asegurado no cuente con ninguno de los documentos antes mencionados, y haya podido acreditar su relación laboral pero no el período de aportación suficiente para acceder a una pensión en el SNP, éste puede tener derecho a un reconocimiento de un máximo de cuatro (04) años completos de aportes. 

El reconocimiento antes señalado no se tomará en cuenta para calcular la remuneración de referencia, a menos que el asegurado cuente con una cantidad igual al 30% de las boletas de pago de dicho período, dentro de las cuales necesariamente deberá estar la del último mes de labores.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL PRECISA NATURALEZA DE LOS CONTRATOS DE SUPLENCIA

El contrato de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto de que este sustituya a un trabajador estable de la empresa cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. 

El Tribunal Constitucional (TC) precisó la naturaleza de los llamados contratos de suplencia, al declarar infundada la demanda de amparo contenida en el Expediente Nº 04009-2011-PA/TC. En el caso, el demandante solicitaba la tutela frente a la violación de los derechos al trabajo, a la protección contra el despido arbitrario, entre otros, con el objeto de que se declare la desnaturalización de su contrato accidental y se reconozca su relación laboral a plazo indeterminado. 

Así, el colegiado encuentra que de lo advertido en los contratos de trabajo accidental y la adenda respectiva el demandante fue contratado bajo la modalidad de suplencia para ocupar una plaza determinada, en que se estila la prestación de servicios a plazos determinados, siendo que el último se extendió hasta el 31 de enero de 2011. 

Concluye, en consecuencia, que los referidos contratos reúnen todos los requisitos formales y, por lo tanto, esta modalidad carece de fraude, pues si bien es cierto que desarrollaba labores de naturaleza permanente, también lo es que estas corresponden a la plaza a la que fue contratada y que la extinción del vínculo laboral se debió al vencimiento del plazo acordado. Por esta razón, asevera no se acreditó la vulneración de los derechos constitucionales invocados.

SALA DE LA CORTE SUPREMA SEÑALA QUE LOS INDICIOS SON SUFICIENTES PARA DESVIRTUAR EL PERJUICIO AL TRABAJADOR POR EL TRASLADO DE SU LUGAR DE TRABAJO

A través de la CAS. LAB. N° 505-2010-LIMA, la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia de la Republica, analiza la interpretación errónea del inciso c) del artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, invocada por un trabajador del sector público  mediante su recurso de casación, al señalar que la sala debió interpretar que el acto de hostilidad se configura solo con el perjuicio causado al trabajador por su traslado a lugar diferente al que “habitualmente presta sus labores”, sin ser exigible la acreditación de la intención del empleador de querer causar perjuicio.

Según el colegiado, el inciso c) del artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, prescribe que constituye un acto de hostilidad equiparable al despido: “ o el traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio”; lo que debe concordarse con lo dispuesto en el artículo 50 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, en cuanto prevé: “El traslado contemplado en el inciso c) del artículo 63 de la Ley, es aquel que importa un cambio a un ámbito geográfico distinto y siempre que tenga el deliberado propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador”.

Teniendo lo expuesto, el colegiado refiere que uno de los elementos de la relación laboral lo constituye la subordinación, definido como “el vínculo jurídico entre el deudor y acreedor de trabajo, en virtud del cual el primero le ofrece su actividad al segundo y le confiere el poder de conducirla. Sujeción: de un lado dirección del otro, son los dos aspectos centrales del concepto”. En ese sentido, nuestra legislación en el artículo 9 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, señala que: “Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de los criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”.

Dicho poder de dirección le permite en consecuencia al empleador, entre otras atribuciones, introducir cambios en la forma y modo de prestación de la relación de trabajo. Lo que puede incluir modificaciones razonables en el tiempo y lugar, sujetos a criterios de razonabilidad u teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo en armonía con el respeto de los derechos fundamentales del trabajador de conformidad con el tercer párrafo del artículo 23 de la Constitución Política del Estado en cuanto señala que: “Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”.

En consecuencia, concluye el colegiado, que la exigencia prevista tanto en el artículo 30 inciso c) del Decreto Supremo N° 003-97-TR como en el artículo 50 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, no supone una acreditación exhaustiva del “propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador”, sino que se satisface ofreciendo los indicios y medios de prueba idóneos que permita advertir que el ejercicio de la facultad de dirección o ius variandi por parte del empleador no se ha sujetado a los límites que impone el principio de razonabilidad, sino que por el contrario, haciendo un uso abusivo del mismo, menoscaban y denigran los derechos fundamentales del trabajador, lo que justifica la necesidad de exigir la acreditación de dicha conducta, sin que ello suponga dejar en estado de indefensión al trabajador afectado, ya que el juez, en cada caso concreto y atendiendo a las particularidades del mismo, deberá ponderar y atenuar las exigencias de prueba, mas no así su eliminación.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ESTABLECE LA NECESIDAD DE SEÑALAR LAS CAUSAS OBJETIVAS DE CONTRATACION LABORAL EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

El Tribunal Constitucional mediante sentencia recaída en el expediente N° 00202-2012-PA/TC refiere que el deber de consignar en el contrato de trabajo la causa objetiva de la contratación determinante es un elemento esencial de los contratos de trabajo sujetos a modalidad, puesto que el artículo 77, inciso d), del Decreto Supremo N° 003-97-TR establece que los contratos sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada si el trabajador contratado demuestra que su contrato se fundamentó en la existencia de simulación o fraude a las normas laborales, lo cual se verifica cuando los servicios que se requirieron corresponde a actividades de naturaleza permanente y cuando para eludir el cumplimiento de la normativa laboral que obligaría a la contratación de un trabajador a plazo indeterminado, el empleador aparenta o simula observar las condiciones que exige la ley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos a modalidad, cuya principal característica es la temporalidad.

De este modo, el Tribunal considera que si el empleador no cumple con especificar la causa objetiva determinante de la contratación o necesidad perfectamente delimitada a satisfacerse mediante una contratación temporal, sino que, por el contrario, realiza una mención genérica de las labores sin precisar la obra o el servicio especifico para el cual habría sido contratado el trabajador, pone mas bien, de manifiesto, la existencia de una necesidad permanente del empleador que requiere la contratación de un trabajador a plazo determinado.

Por ello, el colegiado concluye señalando que al no haberse consignado la causa objetiva en los contratos modales, se evidencia que los mismos se desnaturalizaron de conformidad con lo dispuesto por el inciso d del artículo 77 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, por lo que la contratación del trabajador se convirtió en indeterminada, resultando fraudulenta al pretender encubrir una relación laboral a plazo indeterminado.

PRORROGAN PLAZO PARA EFECTUAR EL PAGO DE LAS RETENCIONES DE LOS APORTES DE LOS TRABAJADORES DEL FONDO COMPLEMENTARIO DE JUBILACIÓN MINERA, METALURGICA Y SIDERURGICA

El pasado 9 de junio de 2012, ha sido publicada la Resolución de Superintendencia Nº124-2012/SUNAT, que prorroga el plazo para efectuar el pago de las retenciones de los aportes de los trabajadores al Fondo Complementario de Jubilación Minera, Metalúrgica y Siderúrgica del periodo de mayo de 2012.

De acuerdo a la mencionada Resolución, los aportes al Fondo Complementario de Jubilación Minera, Metalúrgica y Siderúrgica correspondientes al periodo mayo de 2012 deberán ser pagados por los empleadores a SUNAT, junto con los aportes correspondientes al periodo junio de 2012 de acuerdo al cronograma de vencimiento de las obligaciones tributarias mensuales correspondientes a dicho periodo. Es decir, de acuerdo al cronograma para la presentación de las declaraciones y pago de obligaciones que deberá realizarse en el mes de julio de 2012,  contenido en el Anexo 1 de la Resolución de Superintendencia Nº 003-2012/SUNAT.

SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL PERMANENTE DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPUBLICA ESTABLECE QUE LA BONIFICACIÓN POR PRODUCTIVIDAD ENTREGADA DE FORMA REITERADA AL TRABAJADOR CALIFICA COMO CONCEPTO REMUNERATIVO

A través de la Cas. Lab N° 4907-2009-Lima, la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia de la República, analiza la aplicación del artículo 9 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios aprobado por el Decreto Supremo N° 001-97-TR, artículo 6 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, la aplicación indebida de los artículos 19 y 20 de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios y la aplicación indebida del artículo 7 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, solicitada por el recurrente al haber sido declarada infundada su demanda sobre el reintegro que otros conceptos.

Según el colegiado, el inciso a) del artículo 19 del Decreto Supremo N° 001-97-TR, establece que no se consideran remuneraciones computables, entre otros conceptos, las gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral, esto es, que de ninguna manera constituirán conceptos remunerativos, aquellas sumas de dinero que el empleador le entrega al trabajador en forma ocasional, como un acto de liberalidad, o como una condición de trabajo.

Que, en el caso concreto, conforme aparece del razonamiento efectuado en la sentencia apelada, el colegiado observa que el empleador demandado otorgo una bonificación por productividad al trabajador, previa evaluación personal y de la actividad realizada, para que pueda acceder a dicho percepción.

Que, de la misma sentencia, el colegiado aprecia que la Bonificación por Productividad fue percibida por el demandante bajo los conceptos “abono por regulariza”, “préstamo” y “concepto no remunerativo”, los cuales estaban referidos no solo a dicha bonificación, sino que constituyeron pagos a cuenta de la misma, tal y como se contrata del informe pericial, valorando conjuntamente con las boletas de pago ofrecidas como medios de prueba, aspectos que acreditan de manera indubitable su percepción.

Consecuentemente, se encuentra acreditado en autos que la Bonificación por Productividad fue otorgada al demandante, bajo las denominaciones antes citadas, y si bien formalmente fueron entregadas a título de liberalidad por el empleador, previa evaluación condicionada y bajo potestad de suprimirla en caso de no calificar; sin embargo, este Supremo Tribunal advierte que en su percepción se identifica un carácter no ocasional, y por contrario constituyo un concepto remunerativo pagado en forma permanente y fija por el empleador, características intrínsecas a la definición de remuneración prevista en el artículo 6 de la Ley de Productividad y Competitividad laboral.

Ante tales conclusiones, el colegiado supremo señala, que resulta evidente que la aplicación del artículo 7 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, así como los artículos 19 y 20 de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, resultaba impertinente para resolver la presente Litis, por cuanto no se incorporan dentro de ellos la Bonificación de Productividad reclamada.