SALA DE LA CORTE SUPREMA SEÑALA QUE LOS INDICIOS SON SUFICIENTES PARA DESVIRTUAR EL PERJUICIO AL TRABAJADOR POR EL TRASLADO DE SU LUGAR DE TRABAJO

A través de la CAS. LAB. N° 505-2010-LIMA, la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia de la Republica, analiza la interpretación errónea del inciso c) del artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, invocada por un trabajador del sector público  mediante su recurso de casación, al señalar que la sala debió interpretar que el acto de hostilidad se configura solo con el perjuicio causado al trabajador por su traslado a lugar diferente al que “habitualmente presta sus labores”, sin ser exigible la acreditación de la intención del empleador de querer causar perjuicio.

Según el colegiado, el inciso c) del artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, prescribe que constituye un acto de hostilidad equiparable al despido: “ o el traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio”; lo que debe concordarse con lo dispuesto en el artículo 50 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, en cuanto prevé: “El traslado contemplado en el inciso c) del artículo 63 de la Ley, es aquel que importa un cambio a un ámbito geográfico distinto y siempre que tenga el deliberado propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador”.

Teniendo lo expuesto, el colegiado refiere que uno de los elementos de la relación laboral lo constituye la subordinación, definido como “el vínculo jurídico entre el deudor y acreedor de trabajo, en virtud del cual el primero le ofrece su actividad al segundo y le confiere el poder de conducirla. Sujeción: de un lado dirección del otro, son los dos aspectos centrales del concepto”. En ese sentido, nuestra legislación en el artículo 9 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, señala que: “Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de los criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”.

Dicho poder de dirección le permite en consecuencia al empleador, entre otras atribuciones, introducir cambios en la forma y modo de prestación de la relación de trabajo. Lo que puede incluir modificaciones razonables en el tiempo y lugar, sujetos a criterios de razonabilidad u teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo en armonía con el respeto de los derechos fundamentales del trabajador de conformidad con el tercer párrafo del artículo 23 de la Constitución Política del Estado en cuanto señala que: “Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”.

En consecuencia, concluye el colegiado, que la exigencia prevista tanto en el artículo 30 inciso c) del Decreto Supremo N° 003-97-TR como en el artículo 50 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, no supone una acreditación exhaustiva del “propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador”, sino que se satisface ofreciendo los indicios y medios de prueba idóneos que permita advertir que el ejercicio de la facultad de dirección o ius variandi por parte del empleador no se ha sujetado a los límites que impone el principio de razonabilidad, sino que por el contrario, haciendo un uso abusivo del mismo, menoscaban y denigran los derechos fundamentales del trabajador, lo que justifica la necesidad de exigir la acreditación de dicha conducta, sin que ello suponga dejar en estado de indefensión al trabajador afectado, ya que el juez, en cada caso concreto y atendiendo a las particularidades del mismo, deberá ponderar y atenuar las exigencias de prueba, mas no así su eliminación.