ESTABLECEN LA PRELACIÓN DEL PAGO DE LAS DEUDAS POR SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD RESPECTO A LAS DEUDAS TRIBUTARIAS

Con fecha 9 de Diciembre de 2013, ha sido publicado en el Diario Oficial “El Peruano” el Decreto Legislativo Nº 1170, mediante el cual se modificó el artículo 6º del Código Tributario, sobre prelación de deudas tributarias. Esta modificación se encuentra vigente a partir del 10 de diciembre de 2013. 

De esta manera, se ha modificado el artículo 6º del Texto Único Ordenado del Código Tributario, aprobado por Decreto Supremo Nº 133-2013-EF, para establecer que las deudas tributarias no tendrán prelación sobre:

• El pago de remuneraciones y beneficios sociales adeudados a los trabajadores;
• Las aportaciones impagos al Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones y al Sistema Nacional de Pensiones, las aportaciones impagas al Seguro Social de Salud – ESSALUD, incluyendo los intereses y gastos que por tales conceptos pudieran   devengarse.
• Los aportes voluntarios y obligatorios a los Fondos Privados de Pensiones;
• El pago por alimentos.
• El pago de la hipoteca o cualquier otro derecho real en el correspondiente Registro.

REGULAN LICENCIA PARA LA ASISTENCIA MÉDICA Y LA TERAPIA DE REHABILITACIÓN DE HIJOS CON DISCAPACIDAD

Mediante Ley N° 30119 se ha establecido el derecho del trabajador de la actividad pública y privada a gozar de licencia para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación que requieran sus hijos menores con discapacidad, menores con discapacidad sujetos a tutela, y mayores de edad con discapacidad en condición de  dependencia o sujetos a su curatela. 

A continuación, presentamos las principales disposiciones que contiene dicha norma:

BENEFICIO	Licencia para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación de hijos menores de edad con discapacidad y otros. La licencia otorgada es irrenunciable.
SUJETO BENEFICIARIO DEL DERECHO	El trabajador de la actividad pública o privada. Si ambos padres trabajan para un mismo empleador, la licencia sólo corresponderá a  uno de ellos
DURACIÓN DE LICENCIA	Hasta 56 horas al año, consecutivas o alternadas. De ser necesario se otorgan horas adicionales, siempre que sean a cuenta del período vacacional o compensables con horas extraordinarias de labores, previo acuerdo con el empleador.

 

	SUPUESTOS	REQUISITOS
SUJETOS CON DISCAPACIDAD CUYA TERAPIA DA LUGAR A LA LICENCIA DEL PADRE, TUTOR O CURADOR.	Hijos con discapacidad menores de edad	·    Partida de nacimiento o DNI, ·    Certificado de discapacidad o  resolución de CONADIS
	Menores con discapacidad sujetos a tutela	·   Documento que acredite la tutela, ·   Partida de nacimiento o DNI, ·   Certificado de discapacidad o resolución de CONADIS
	Mayores de edad con discapacidad en condición de dependencia	·    Partida de nacimiento o DNI, ·    Certificado de discapacidad o resolución de CONADIS
	Mayores de edad declarados interdictos	·    Resolución judicial que declare curador al solicitante, ·    Partida de nacimiento o DNI, ·    Certificado de discapacidad o resolución de CONADIS
PLAZO PARA PEDIR LA LICENCIA	El pedido de licencia se comunica con 7 días naturales de  anticipación al inicio de las terapias, adjuntando la cita médica.
FINALIZACIÓN DE LA LICENCIA	En el lapso de cuarenta y ocho horas, después de concluida la licencia el trabajador entrega al empleador la constancia o certificado de atención correspondiente, la que debe señalar que el discapacitado fue acompañado por el trabajador que solicitó  la licencia.
USO INDEBIDO DE LA LICENCIA	El uso indebido de la licencia es una falta disciplinaria de carácter grave sancionable con el despido.

La Ley bajo comentario entrará en vigencia a partir del día siguiente de la publicación de su reglamento, lo cual debe ocurrir en un plazo no mayor de 180 días hábiles a partir del 3 de diciembre (fecha de publicación). La reglamentación es responsabilidad del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en coordinación con el CONADIS.

SE ORDENA LA REINCORPORACIÓN DE TRABAJADOR QUE INGRESÓ EN UN CARGO INICIALMENTE CALIFICADO COMO UNO DE CONFIANZA.

Mediante la sentencia recaída en el Expediente N° 00528-2013, el Tribunal Constitucional (TC) ordena la reposición de un ex trabajador cesado por retiro de confianza. 

El demandante había sido designado en un cargo que inicialmente estaba calificado como uno de confianza; sin embargo, debido a una reorganización interna, dicho puesto varió de nombre y de calificación.

Además, el TC advierte que el demandante había recibido un tratamiento de personal de planta y no de trabajador de confianza en tanto sus boletas de pago no consignaban tal calificación y se le aplicaron beneficios colectivos que no estaban previstos para el personal de confianza. Al respecto, el TC señala como uno de los indicios de dicho tratamiento el control de asistencia y del horario de trabajo, así como la existencia de una sanción por haber salido del centro de trabajo sin autorización alguna. 

En base a lo antes indicado, el TC concluye que “por la naturaleza de las funciones que desempeñaba el actor la condición laboral se transformó por cuanto de ser un servidor de confianza pasó a ser un trabajador de planta”.

SE SANCIONA A UNA EMPRESA POR CINCO INFRACCIONES DISTINTAS POR EL MISMO ACCIDENTE Y EN BASE A UNA MISMA NORMA

Mediante Resolución Directoral N° 726-2013-MTPE/1/20.4, se sancionó a una empresa por accidente de trabajo, por la comisión de cinco infracciones distintas, todas las cuales se encontrarían recogidas en el artículo 28.10 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo. 

La Resolución determina que la empresa habría infringido dicha disposición en tanto que: a) no contó con avisos y señales de seguridad donde ocurrió el accidente; b) no supervisó de manera adecuada las actividades realizadas; c) no contó con dispositivos de seguridad necesarios, d) no realizó la identificación de peligros y evaluación de riesgos de las actividades;  y, e) no incorporó estándares de seguridad y salud ocupacional en el Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo, todo lo cual habría ocasionado el accidente.

Esta resolución es clara muestra de la forma cómo se viene interpretando la normativa sobre seguridad y salud por parte de la autoridad inspectiva.

LA CARTA DE DESPIDO NO PUEDE INCLUIR FALTAS NO REFERIDAS EN LA CARTA DE PREAVISO

La Corte Suprema ha indicado que en la carta de despido no pueden aparecer faltas laborales que no hayan sido imputadas en la carta de preaviso. Este criterio es desarrollado en la Casación Laboral N° 3044-2012-Junín. 

En el caso revisado, la Corte advirtió que se habían inobservado las reglas que guían el procedimiento de despido, debido a que dicho cese se había producido vulnerándose el derecho de defensa de la trabajadora demandante y el debido procedimiento, pues en la carta de preaviso se le imputó la falta contenida en el inciso a) del artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y en la de despido se agregó la imputación de la infracción recogida en el inciso f) del mismo artículo.

LA PARTICIPACIÓN EN UNA CONCILIACIÓN EXTRAJUDICIAL NO PUEDE JUSTIFICAR UN SUPUESTO DE DESPIDO NULO

Según la Corte Suprema, si un trabajador es despedido debido a su participación en una conciliación extrajudicial, dicho cese no calificará como un supuesto de nulidad de despido. Este criterio es fijado en la sentencia que resuelve el Expediente P.A. 1083-2012-Lima. 

En el caso revisado, el trabajador demandante sustentó ser víctima de un despido nulo debido a su participación en una audiencia de conciliación extrajudicial en un Centro de Conciliación privado; por lo que señaló la aplicación del inciso c) del artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, según el cual es nulo el despido basado en que el trabajador presentó una queja o participó en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes.

Al respecto, la Corte señala que un Centro de Conciliación privado no constituye un ente rector ni mucho menos supervisor de actividades laborales, facultado para recabar y resolver quejas de los trabajadores, por lo que no es posible equiparar su función a la desarrollada por la Autoridad Administrativa de Trabajo.

LA EMPRESA BENEFICIARIA DE UN BLOQUE PATRIMONIAL ESCINDIDO DEBE REPONER A UN TRABAJADOR DESPEDIDO POR LA EMPRESA ESCINDIDA

Cuando se produce una escisión la empresa beneficiaria de un bloque patrimonial de la empresa escindida asume las obligaciones laborales de esta última, tales como la reposición de un trabajador. Así lo ha indicado la Corte de Suprema de Justicia de la República en la sentencia recaída en el expediente P.A. Nº 2308-2011-Ica. 

Según la sentencia, en el acuerdo de escisión parcial sin extinción la empresa beneficiada con el bloque patrimonial de activos y pasivos asume todas las obligaciones laborales que le corresponden a la empresa escindida respecto a los trabajadores que a la fecha fijada para la escisión figuren en la planilla. Asimismo, se pactó que se respetarían los derechos laborales adquiridos por los trabajadores, el tiempo de servicios generado, las categorías y demás beneficios laborales que se hayan generado.

En este sentido, la Corte Suprema concluyó que a la empresa beneficiaria no le resultaba ajena la existencia de procesos judiciales en materia laboral iniciados por ex-trabajadores de la empresa escindida que pretendían, entre otros aspectos, la reincorporación a su puesto de trabajo.

Por otro lado, según la Corte esta conclusión es conforme con el artículo 389 de la Ley General de Sociedades, según el cual, desde la fecha de entrada en vigencia de la escisión, las sociedades beneficiarias responden por las obligaciones que integran el pasivo del bloque patrimonial que se les ha traspasado o han absorbido por efectos de la escisión.

Asimismo, la Corte explica que la empresa escindida varió su objeto social (de industria textil en general a la de prestación de servicios de asesoría en temas textiles y conexos), con lo que disponer la reposición del demandante en esta empresa resultaría infructuoso, en tanto ya no contemplaba las labores que realizaba el trabajador.

LA NEGATIVA DEL TRABAJADOR A SUSCRIBIR LA PRÓRROGA DE SU CONTRATO NO NECESARIAMENTE IMPLICA LA DESNATURALIZACIÓN DEL MISMO

De acuerdo a la Corte Suprema, si un trabajador se niega a suscribir la prórroga de su contrato de trabajo sujeto a modalidad, no necesariamente se produce la desnaturalización de dicho contrato. Este criterio es desarrollado en la Casación N° 9207-2012-Moquegua. 

En el caso revisado, el trabajador demandante fue contratado por la modalidad de suplencia dado que el titular del puesto cumplía una encargatura. Dicho contrato tenía un plazo determinado. Días antes del término de este plazo, y ante la ampliación de la encargatura del trabajador titular, la entidad demandada requirió al trabajador suplente, verbal y notarialmente, la suscripción de la prórroga correspondiente. Sin embargo, este último se rehusó a firmar dicha prórroga y siguió laborando. Tomando en cuenta ello, la segunda instancia (Sala Mixta de Ilo), concluyó que se había producido la desnaturalización del contrato de suplencia en la medida en que no se había suscrito la prórroga del mismo.

Al respecto, la Corte Suprema cuestiona que en segunda instancia no haya verificado si en los hechos se produjo realmente un fraude en la contratación del demandante dado que, por el contrario, se ha comprobado que este en realidad se encontraba supliendo al titular del puesto y esta fue razón por la que se le había contratado. Asimismo, la Corte refiere que no se valoró adecuadamente el hecho de que no hubo una actitud dolosa por parte de la entidad demanda; sino, más bien, dicha actitud fue realizada por el trabajador al negarse a suscribir la prórroga correspondiente pese al requerimiento verbal y notarial de su empleadora.

Tomando en cuenta estos argumentos, la Corte declaró nula la sentencia emitida en segunda instancia y ordenó que emitiera un nuevo pronunciamiento atendiendo a las consideraciones descritas.

NO ES NECESARIO QUE EL INSPECTOR VISITE EL CENTRO DE TRABAJO PARA DETERMINAR LA DESNATURALIZACIÓN DE UN CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO

De acuerdo a la Dirección de Inspección de Trabajo de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Lima Metropolitana, la Inspección del Trabajo puede verificar que un contrato sujeto a modalidad está desnaturalizado con solo analizar el contrato y sin necesidad de visitar el centro de trabajo respectivo. Esta postura es recogida en la Resolución Directoral N° 626-2013-MTPE/1/20.4. 

En el caso revisado, a fin de verificar el cumplimiento de las normas sociolaborales en materia de contratación laboral temporal y de determinar la desnaturalización de la relación laboral, la Dirección indicó que era imprescindible analizar en primer lugar documentariamente la causa objetiva de contratación contenida en los contratos de trabajo objeto de inspección, sin que para ello sea necesario realizar dicha verificación en el mismo centro de trabajo.

Según la Dirección, los elementos de convicción para concluir que hubo desnaturalización de las labores se podían extraer únicamente de los contratos de trabajo al no contar con la causa objetiva de contratación conforme lo requiere el artículo 72 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

MEDIDAS PREVENTIVAS CONTRA LOS EFECTOS NOCIVOS PARA LA SALUD POR LA EXPOSICIÓN PROLONGADA A LA RADIACIÓN SOLAR

Mediante Ley Nº 30102 se han establecido las medidas de prevención que las instituciones y entidades públicas y privadas deben adoptar a el fin de reducir los efectos nocivos para la salud por la exposición prolongada a la radiación solar.

En el caso de los empleadores, la norma indica que deberán adoptar medidas de protección cuando por la naturaleza del trabajo los trabajadores estén expuestos de manera continua a la radiación solar, recogiéndose las siguientes obligaciones:

• Informar a los trabajadores, al inicio de la relación laboral, sobre los efectos nocivos para la salud que puede ocasionar la exposición prolongada a la radiación solar.
• Disponer que las actividades deportivas, institucionales o de cualquier índole que no se realicen en ambientes protegidos de la radiación solar se realicen entre las 8:00 y las 10:00 horas o a partir de las 16:00 horas.
• Proveer de instrumentos, aditamentos o accesorios de protección solar cuando resulte inevitable la exposición a la radiación solar; y capacitar a los trabajadores en su uso adecuado.

El cumplimiento de las mencionadas obligaciones será fiscalizado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL (TC) EXIGE LA CONSIGNACIÓN DE LA CAUSA OBJETIVA QUE SUSTENTA EL CONTRATO TEMPORAL AGRARIO.

En la sentencia recaída en el Expediente N° 01739-2013-PA/TC, el TC establece que en virtud del artículo 72° del Decreto Supremo Nro. 003-97-TR, aplicable a los contratos de trabajo agrario, es necesario que en los contratos de trabajo se consigne de forma expresa las causas objetivas determinantes de la contratación. 

En los contratos de trabajo del ex trabajador demandante se indicó como causa objetiva la exigencia que tenía el empleador de cubrir las necesidades de recursos humanos en la empresa, generadas por la actividad agrícola. El TC consideró que dicha referencia no satisface la exigencia legal de justificar la causa objetiva pues “no se señala en forma clara y precisa qué actividad temporal de la emplazada justifica su contratación a plazo fijo, ni cuál sería la vinculación de dicha actividad con la necesidad de contratar sólo temporalmente al demandante como vigilante”. 

Asimismo, el TC advierte que el hecho de que el demandante haya desempeñado funciones y un cargo distinto a las señaladas en su contrato temporal, también constituye un elemento que determina la desnaturalización del contrato a plazo fijo.

MODIFICAN EL DECRETO SUPREMO N° 006-2012-EF QUE APRUEBA EL REGLAMENTO DE LA LEY DE DEVOLUCIÓN DE DINERO DEL FONAVI A LOS TRABAJADORES CONTRIBUYENTES.

Mediante el Decreto Supremo N° 282-2013-EF, publicado el 15 de noviembre en el diario oficial “El Peruano”, se aprobaron diversas modificaciones al Reglamento de la Ley de devolución de dinero del FONAVI a los trabajadores que contribuyeron al mismo. 

Entre las modificaciones, se dispone la sustitución del Formulario N° 2 para el registro de información de aportes realizados al FONAVI (periodo comprendido entre julio de 1979 a agosto de 1998). La información solicitada en dicho formulario deberá ser procesada únicamente por los empleadores que aportaron al FONAVI durante su vigencia.

QUE DEBE CONTENER LA LIQUIDACIÓN DE LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS).

De acuerdo al artículo 29° del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por el Decreto Supremo N° 001-97-TR, el empleador debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco días hábiles de efectuado el depósito, una liquidación debidamente firmada que contenga como mínimo la siguiente información:

a.     Fecha y número u otra seña otorgada por el depositario que indique que se ha realizado el depósito.

b.     Nombre o razón social del empleador y su domicilio.

c.      Nombre completo del trabajador.

d.      Información detallada de la remuneración computable.

e.      Período de servicios que se cancela.

f.       Nombre completo del representante del empleador que suscribe la liquidación.

Si el trabajador no está conforme con la liquidación efectuada por el empleador podrá observarla por escrito, debiendo el empleador proceder a su revisión en el plazo máximo de tres días útiles de recibida la observación, comunicando el resultado por escrito al trabajador. Si éste no lo encontrare conforme podrá recurrir a la Autoridad Inspectiva de Trabajo.

EL CÓDIGO ÚNICO DEL SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES (CUSPP) YA NO FORMA PARTE DE LA INFORMACIÓN MÍNIMA QUE DEBE CONTENER LA BOLETA DE PAGO.

Mediante Resolución Ministerial N° 163-2013-TR, publicada el 19 de setiembre, se dispuso eliminar el CUSPP de la información mínima obligatoria sobre el trabajador que debe contener la boleta de pago, conforme estaba previsto en el artículo 1° de la Resolución Ministerial N° 020-2008-TR.

SE CONFIGURA ABANDONO DE TRABAJO FRENTE AL GOCE DE VACACIONES SIN CONSENTIMIENTO DEL EMPLEADOR

En la sentencia recaída en el Expediente N° 01626-2013-PA/TC, el Tribunal Constitucional (TC) resuelve la demanda planteada por una ex trabajadora que alegaba haber sido despedida fraudulentamente, debido a que las inasistencias imputadas en el procedimiento de despido no configuraron un abandono de trabajo. La trabajadora alegó que su relación laboral se encontraba suspendida por efecto del goce de su descanso vacacional, pese a que su empleador no había consentido tal descanso. 

Al respecto, el TC consideró que “es evidente que su relación laboral estuvo vigente los días 11, 12, 13 y 16 de abril del 2012 y, por ende, la obligatoriedad de asistir al centro de trabajo, salvo que se presentara algún supuesto de inasistencia justificada; que no lo es el supuesto goce de un descanso vacacional pendiente decidido motu proprio por el trabajador, esto es, unilateralmente, arrogándose una atribución que no tiene”.

LA CONCILIACIÓN ADMINISTRATIVA NO SUSPENDE EL PLAZO PARA RECLAMAR LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO SI NO INCLUYÓ ESTA MATERIA

El procedimiento de conciliación administrativa ante el Ministerio de Trabajo no suspende el plazo que tiene el trabajador para demandar judicialmente la indemnización por despido arbitrario, si la solicitud para el inicio de dicho procedimiento no incluyó este concepto. Así lo ha señalado la Corte Suprema del Poder Judicial en la Casación Laboral N° 10508-2012-Junín. 

Según la Corte, el trabajador despedido presentó la solicitud para conciliar estas materias: compensación por tiempo de servicios, vacaciones, gratificaciones, utilidades, entrega del certificado de trabajo; mas no incluyó expresamente la indemnización por despido arbitrario. Por tanto, la Corte Suprema concluyó que el plazo de caducidad de 30 días que tenía el demandante para demandar judicialmente la indemnización por despido arbitrario, no se había suspendido por la existencia del procedimiento de conciliación.

TRABAJADOR BENEFICIADO POR UN CONVENIO COLECTIVO NO PUEDE RENUNCIAR A LOS DERECHOS OTORGADOS POR ESTA FUENTE

De acuerdo a la Corte Suprema, el trabajador beneficiado por un convenio colectivo, no puede renunciar a los derechos que le otorgue esta fuente debido a que sobre éstos también se aplica el principio de irrenunciabilidad de derechos. Este criterio es desarrollado en la Casación Laboral N° 6072-2012-Del Santa. 

La Corte señala que pese a que el inciso 2 del artículo 26 de la Constitución se refiere solo a la irrenunciabilidad de los derechos otorgados por la Constitución y la Ley, este principio opera también respecto de los derechos nacidos de un convenio colectivo. La Corte precisa que, de lo contrario, por necesidad o presión del empleador, luego de pactarse los beneficios en un convenio colectivo, el trabajador podría acordar renunciar al derecho nacido de esta fuente, entendiéndose dicha renuncia como la dejación de un derecho sin compensación alguna.   

LAS EMPRESAS DEBEN REGISTRAR SUS PLANILLAS DE TRABAJADORES EN EL REGISTRO NACIONAL DE PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES

El artículo 78° del Reglamento de la Ley N° 29733, Ley de Protección de datos personales, aprobado por Decreto Supremo N° 003-2013-JUS, establece que las personas naturales o jurídicas del sector privado o entidades públicas que creen, modifiquen o cancelen bancos de datos personales están obligadas a inscribir estos actos ante el Registro Nacional de Protección de Datos Personales. Dicha obligación está actualmente vigente. 

Al respecto, la Autoridad Nacional de Protección de Datos Personales ha señalado que las planillas de trabajadores califican como banco de datos y por ende deben ser inscritas en el referido Registro. A tal efecto, los empleadores deberán presentar el formulario correspondiente (publicado en el siguiente link: http://www.minjus.gob.pe/formularios-anpdp/), en versión física y en un CD, en la sede principal del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos.

El incumplimiento de dicha obligación constituye una infracción grave, conforme a lo dispuesto en el literal e) artículo 38.2 de la Ley. La Autoridad Nacional de Protección de Datos Personales podrá sancionar al infractor con una multa que va desde más de S/.18,500.00 hasta S/.185,000.00. En ningún caso, la multa impuesta puede exceder del 10% de los ingresos brutos anuales que hubiera percibido el presunto infractor durante el ejercicio anterior.

EL CAMBIO DE CENTRO DE TRABAJO DE UN TRABAJADOR SINDICALIZADO NO SE CONSIDERA HOSTILIDAD SI NO ACREDITA QUE SE PRETENDÍA PERJUDICARLO

Si un trabajador sindicalizado no llegara a acreditar que su traslado se dio con el ánimo de ocasionarle perjuicio, no puede considerarse hostilizado. Esta postura es sustentada por la Corte Suprema del Poder Judicial en la Casación Laboral N° 9792-2012-Junín. 

El trabajador demandante alegó que laboró por más de 15 años en Huancayo como Especialista en Manejo de Recursos Naturales y que, sin previa consulta, se le trasladó a la ciudad de Pasco con el ánimo de venganza personal del Director Zonal de su empleadora en Junín, en concertación con el Jefe Zonal de Pasco, debido a su condición de Secretario de Defensa del Sindicato. Asimismo, consideró que su destaque para implementar proyectos forestales no ha sido acreditado por el empleador, así como tampoco la necesidad de contar en dicha ciudad con un profesional de la rama considerando que el Jefe Zonal de Pasco era Ingeniero Forestal.

Sin embargo, a criterio de la Corte Suprema, el trabajador demandante no acreditó el perjuicio que le hubiera ocasionado el empleador al trasladarlo de la ciudad de Huancayo a la de Pasco. Además, indica que el traslado fue generado a raíz del requerimiento del Jefe Zonal de Pasco, al mismo tiempo que se efectuaba la gestión de presupuesto para la contratación de personal nuevo.

En tal sentido, la Corte concluyó que el traslado al nuevo centro de labores fue una medida razonables. La Corte agregó que a la fecha de la interposición del recurso de casación, el trabajador había regresado al lugar donde prestó inicialmente sus labores (Huancayo).

LA RETENCIÓN SOBRE LOS INGRESOS DEL TRABAJADOR POR CONCEPTO PENSIÓN DE ALIMENTOS INCLUYE A LAS UTILIDADES LEGALES

El Tribunal Constitucional sostiene que cuando una sentencia otorga una pensión de alimentos y ordena la retención, por dicho concepto, de un porcentaje del total de los ingresos que percibe el trabajador, debe interpretarse que dicho mandato incluye también a las utilidades legales. Esta postura es fijada en la sentencia recaída en el Expediente N° 04130-2012-PA/TC. 

En el caso resuelto, el trabajador demandante fundamentaba que la retención de sus ingresos no debía contener las utilidades alegando lo previsto en el artículo 9 del Decreto Legislativo N° 650 (Ley que regula la compensación por tiempo de servicios), el cual define el concepto de remuneración para efectos del cálculo de la compensación por tiempo de servicios.

Sin embargo, según el Tribunal este artículo no se aplica en el caso de los alimentos, pues la exclusión solo aplica para el cálculo de la deducción de la CTS, el cual es distinto al cómputo de alimentos. El Tribunal precisa que las utilidades y todos los conceptos remunerativos califican como "ingresos" del trabajador, por lo que el empleador obligado a realizar la retención por concepto de alimentos, debe considerar la afectación porcentual que corresponda de las utilidades.