TRASLADO ACORDADO CON EL TRABAJADOR NO ES UN ACTO DE HOSTILIDAD

El contrato de trabajo establecía que era posible rotar al trabajador a cualquier otra dependencia de la entidad, ubicada en la región San Martín.  

De esta manera, al haberse transferido el Centro de Atención Primaria, donde laboraba el demandante, ubicado en Yurimaguas, a la Red Asistencial de Tarapoto; el traslado se realizó de acuerdo a lo acordado entre el trabajador y el empleador, toda vez que su nuevo lugar de trabajo se ubicaba en el ámbito de la circunscripción territorial de la Red Asistencial San Martín; por lo tanto, el traslado no puede ser calificado como acto de hostilidad. 

Así se ha pronunciado la Corte Suprema del Poder Judicial a través de la sentencia en Casación N° 5491-2012-San Martín, declarando infundada la demanda presentada por el trabajador

SE PUEDE ACORDAR QUE EL CONVENIO COLECTIVO SOLO RIJA PARA LOS TRABAJADORES ESTABLES

Mediante un convenio colectivo, el sindicato y la empresa acordaron que solo se aplicaba a los trabajadores que cuentan con contratos a plazo indefinido (estables o permanentes), y no a aquellos que cuentan con contratos de trabajo sujetos a modalidad o plazo fijo (temporales). 

A criterio de la Corte Suprema del Poder Judicial, conforme a la sentencia en Casación N° 1953-2014-Lambayeque, dicho convenio colectivo es válido porque, de manera autónoma, las partes establecen el alcance, las limitaciones o exclusiones que será aplicable a los trabajadores; para lo cual sirven las denominadas cláusulas delimitadoras, que son aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia del convenio colectivo. 

En este sentido, la Corte Suprema declaró infundada la demanda de un trabajador contratado a plazo fijo que reclamaba los beneficios del convenio colectivo en mención.

EMPRESA PRINCIPAL PUEDE EJERCER UNA SUPERVISIÓN GENERAL DEL PERSONAL DE LA EMPRESA CONTRATISTA

De acuerdo a la Corte Suprema, la empresa principal puede ejercer cierta supervisión general respecto del personal de la tercerizadora destacado sin que ello afecte la validez de la tercerización. Este criterio forma parte de la Casación N° 1858-2014-Lima. 

En el caso resuelto, el trabajador demandante alegaba que había sido destacado a la empresa principal y que se encontraba subordinado a ésta; sin embargo se verificó que percibía sus remuneraciones de la empresa contratista, la cual le retenía sus aportes para fines pensionarios y efectuaba las contribuciones correspondientes para fines de salud. Asimismo, la contratista le proporcionaba las herramientas y equipos necesarios para la labor que realizaba, mientras que la empresa principal realizaba una supervisión general de su labor. 

Conforme a los hechos descritos, la Corte Suprema concluyó que la relación entre las empresas es de tercerización y no de intermediación laboral, por lo que no afecta esta calificación el hecho que el demandante haya laborado en las instalaciones de la principal, pues lo hizo bajo supervisión de personal de la contratista, y que el hecho de haberse constatado la presencia de personal de la principal, tampoco afecta esta calificación, pues, es natural una supervisión general de esta última

EL DESPIDO COMO REPRESALIA POR LA QUEJA PRESENTADA POR EL TRABAJADOR DIRECTAMENTE A SU EMPLEADOR NO CALIFICA COMO NULO

Si un trabajador presenta una queja laboral directamente a su empleador, y se le despide por dicho reclamo, no se produce el supuesto de despido nulo tipificado en el inciso c) del artículo 29 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, de acuerdo con la sentencia en Casación 12914-2014-Junín, expedida por la Corte Suprema del Poder Judicial. 

En el caso revisado, un trabajador presentó una queja por escrito ante su propio empleador, razón por la cual -según el trabajador- habría sido despedido; por ello, interpuso una demanda por nulidad de despido. 

Para la Corte los alcances de dicho dispositivo implican la presentación de una queja o participación en un proceso contra el empleador ante las autoridades judiciales o administrativas competentes. De esta manera, la Corte concluye que la queja así formulada por el demandante escapa del ámbito de protección contenido en el inciso c) del artículo 29 de la LPCL; por ende, la referida demanda fue calificada como improcedente.

ESTABLECEN REQUISITOS PARA QUE EL EMPLEADOR MODIFIQUE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Es connatural al empleador la facultad de cambiar unilateralmente las condiciones del contrato de trabajo, como la de organizar y dirigir el trabajo, disponer el cambio de lugar de trabajo, entre otros; tal como lo ha establecido la Corte Suprema del Poder Judicial a través de la sentencia en Casación N° 5491-2012-San Martín. Sin embargo, la Corte proscribe que, mediante esta facultad, el empleador cometa actos unilaterales desproporcionados que afecten los derechos fundamentales del trabajador.

En tal sentido, establece la Corte que el empleador puede modificar unilateralmente las condiciones de trabajo siempre que respete los límites siguientes: (i) la razonabilidad, es decir que la modificación no sea arbitraria; (ii) funcionalidad, lo cual implica que la modificación obedezca a un motivo atendible, y; (iii) la indemnidad del trabajador, lo cual exige que a este último no se le provoque menoscabo patrimonial o moral, o un perjuicio material que no le sea adecuadamente compensado.

EMPRESA INTERMEDIADORA NO PUEDE EXTINGUIR EL CONTRATO DE SUS TRABAJADORES SI ES QUE NO SE HA RESUELTO EL CONTRATO CON LA EMPRESA USUARIA

Una empresa intermediadora brindaba servicios de limpieza a una empresa usuaria, en virtud de la suscripción de sucesivos contratos de locación de servicios. Al respecto, en el Expediente N° 02691-2014-0-1706-JR-CI-05, la Primera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque consideró que resulta coherente concluir que, la naturaleza permanente o continua que pueda tener la actividad de limpieza, no impide que la empresa intermediadora contrate a sus trabajadores mediante contratos temporales. 

Asimismo, la Sala precisó que si la prestación del servicio está sujeto a las condiciones que se pacten en el contrato de locación de servicios, ello no significa que los contratos de los trabajadores de la empresa intermediadora tengan que ser a plazo indeterminado, ya que  su duración depende del contrato que se celebre con la empresa usuaria, de las condiciones pactadas y de la vigencia del mismo.

Finalmente, la Sala concluye que resulta razonable exigir a la empresa de servicios que no resuelva el contrato con su trabajador en tanto no se resuelva el contrato de locación de servicios con la empresa usuaria, a la cual ha sido destacado aquel, salvo que se haya producido la comisión de falta graves relacionadas con su conducta o capacidad

EMPRESA INTERMEDIADORA NO PUEDE EXTINGUIR EL CONTRATO DE SUS TRABAJADORES SI ES QUE NO SE HA RESUELTO EL CONTRATO CON LA EMPRESA USUARIA

Una empresa intermediadora brindaba servicios de limpieza a una empresa usuaria, en virtud de la suscripción de sucesivos contratos de locación de servicios. Al respecto, en el Expediente N° 02691-2014-0-1706-JR-CI-05, la Primera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque consideró que resulta coherente concluir que, la naturaleza permanente o continua que pueda tener la actividad de limpieza, no impide que la empresa intermediadora contrate a sus trabajadores mediante contratos temporales.   

Asimismo, la Sala precisó que si la prestación del servicio está sujeto a las condiciones que se pacten en el contrato de locación de servicios, ello no significa que los contratos de los trabajadores de la empresa intermediadora tengan que ser a plazo indeterminado, ya que  su duración depende del contrato que se celebre con la empresa usuaria, de las condiciones pactadas y de la vigencia del mismo. 

Finalmente, la Sala concluye que resulta razonable exigir a la empresa de servicios que no resuelva el contrato con su trabajador en tanto no se resuelva el contrato de locación de servicios con la empresa usuaria, a la cual ha sido destacado aquel, salvo que se haya producido la comisión de falta graves relacionadas con su conducta o capacidad.

LA SUMA ENTREGADA POR EL EMPLEADOR QUE ES DE LIBRE DISPOSICIÓN POR PARTE DEL TRABAJADOR, CONSTITUYE REMUNERACIÓN

La característica primordial, a fin de determinar si un concepto es remuneración o no, lo constituye la libertad que tiene el trabajador para su disfrute. Esta posición es desarrollada por la Corte Suprema de Justicia del Poder Judicial en la Casación N° 8168-2013-Lima. 

En el caso resuelto, la entidad demandada venía otorgando una suma de dinero al trabajador demandante por un periodo de cuatro años, en aplicación de un Sistema de Evaluación de Resultados y Desempeño, la cual no estuvo condicionada a un uso específico y cuyo otorgamiento, se realizaba de acuerdo a lo pactado en el contrato de trabajo suscrito entre las partes. 

Asimismo, la Corte precisó que los conceptos abonados por la entidad demandada no podían considerarse como una liberalidad, en los términos previstos por el literal a) del artículo 19 de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, ya que los pagos obedecieron a factores emanados de la actividad de la empresa, basados en el logro de metas, las cuales fueron alcanzadas como consecuencia de la prestación de servicios de sus trabajadores, de lo que se colige que el concepto reclamado tenía carácter remunerativo.

CORTE SUPREMA ESTABLECE PAGO DE INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS A TRABAJADORA CESADA EN PERIODO DE PRUEBA

Se publicó la Casación Laboral N° 7095-2014-LIMA, mediante la cual se dispone el pago de una indemnización por daños y perjuicios “por incumplimiento y ruptura contractual injustificada” en beneficio de una ex trabajadora que cesó durante el periodo de prueba. 

La demandante señalaba contar con el nivel profesional y experiencia laboral para el cargo que ocupaba. Asimismo, indicaba que fue la empresa demandada quien la motivó a concluir el vínculo laboral que mantuvo con su anterior empleador por más de seis (6) años. 

Argumentos de la Sala de la Corte Suprema

• La finalidad del periodo de prueba consiste en que se acrediten las cualidades del trabajador; por tanto, la resolución del contrato durante dicho periodo sólo debería operar en dos supuestos: (i) cuando tales cualidades no se ajusten a las exigencias que el empleador tiene establecidas para el puesto; o, (ii) cuando las pruebas propuestas por la empresa no hayan sido superadas por el trabajador.
• Sin embargo, la demandante no solicita el pago de una indemnización por despido arbitrario en virtud del artículo 34° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, sino que se abone el pago de una indemnización por daños y perjuicios causada por la ruptura de la relación laboral sin respetar su experiencia y capacidad profesional en su anterior puesto de trabajo.
• La empresa demandada truncó las expectativas laborales que tenía la demandante al iniciar el vínculo laboral, así como el proyecto laboral que tenía la demandante con su anterior empleador, pues renunció a este motivada por la demandada, quien le ofreció una mejor oportunidad laboral.

En ese sentido, se concluyó que la empresa demandada no respetó el principio de buena fe contractual, ordenándose el pago de una indemnización por daños y perjuicios en virtud del artículo 1321° del Código Civil, por inejecución de la obligación contractual.

LEY QUE DEROGA LA LEY DE EXTRANJERÍA N° 703 Y ESTABLECE NUEVO MARCO NORMATIVO EN MATERIA MIGRATORIA

El pasado 26 de septiembre se publicó el Decreto Legislativo N° 1236 que aprueba disposiciones destinadas a establecer un nuevo marco normativo en materia migratoria.

Los principales aspectos del Decreto Legislativo son los siguientes:

1. Creación de las categorías migratorias de:

a)  Visitante: Permite al extranjero realizar visitas de corta estancia al Perú.

b)  Temporal: Faculta al extranjero realizar actividades de carácter lucrativo o realizar estudios o actividades formativas, entre otros.

c)  Residente: Permite al extranjero establecer su residencia en el Perú.

2. Creación de las calidades migratorias de:

a.   Visitante – Cortesía: Dirigida al extranjero que ingresa al país en un viaje de corta duración y que no es sujeto de alguna de las otras calidades migratorias. Calidad Migratoria emitida por el Ministerio de Relaciones Exteriores (“RREE”) y autoriza permanencia por el plazo de 90 días, no prorrogable.

b.   Visitante - Especial: Dirigida a extranjeros que ingresan al país por razones no contempladas en las demás calidades migratorias. Esta calidad es excepcional, subsidiaria y residual. Es emitida por Migraciones y autoriza permanencia por el plazo que dure el tiempo que se establezca la autoridad competente migratoria, no prorrogable.

c.   Visitante – Visitas cortas – Acuerdos Internacionales: Dirigida para el extranjero que ingrese al país de acuerdo a tratados y convenios internaciones de los cuales el Perú es miembro. Calidad Migratoria emitida por Migraciones y autoriza permanencia por el plazo que estipule el Acuerdo.

d.   Temporal – Estudios: Calidad migratoria emitida por el RREE pero sólo por un plazo máximo de 90 días, no prorrogable.

e.   Temporal – Acuerdos Internacionales: Dirigida para el extranjero que ingrese al país de acuerdo a tratados y convenios internaciones de los cuales el Perú es miembro. Calidad Migratoria emitida por el RREE y autoriza permanencia por el plazo que estipule el Acuerdo.

f.    Temporal – Suspendida: Dirigida a los extranjeros que hayan sido detenidos o privados de libertad por infracción de la ley penal. Calidad Migratoria emitida por Migraciones y autoriza permanencia durante el tiempo que establezca el Estado peruano.

g.   Temporal - Talento - Corto Plazo: Dirigida al extranjero que cuenta con conocimientos y experiencia reconocidos en los campos de la ciencia, la tecnología o innovación. Autoriza a realizar cualquier actividad que genera ingresos dependientes o independientes en el sector público y privado. Calidad migratoria que autoriza permanencia por el plazo de 90 días, no prorrogable.

h.   Temporal - Trabajador Estancia Corta: Dirigida al extranjero que ingresa al país con el propósito de realizar actividades laborales para los sectores público o privado durante un breve plazo. No están facultados a realizar otras actividades remuneradas o lucrativas por cuenta propia o independiente. Calidad migratoria otorgada por el RREE por un plazo de hasta 30 días, no prorrogable.

i.    Temporal - Residente – Provisional: Dirigida para aquellos nacionales de países con los cuales el Estado tiene tratados o convenios internacionales vigentes, entre otros. Calidad migratoria que autoriza permanencia por el plazo de 2 años, no prorrogable.

j.    Residente – Permanente: Calidad migratoria que se obtiene luego de 2 años como residente provisional a excepción de los refugiados y asilados.

3. La categoría Temporal y calidad de Trabajador Designado será otorgada por un plazo de hasta 30 días acumulables en un periodo de 365 días calendario, no prorrogable.

4. Facultad para iniciar procesos de Llamado de Familia a favor de la pareja de hecho sin impedimento para casarse.

5. Facultad para iniciar procesos de Llamado de Familia a favor del hijo adoptado o del menor que se ostenta tutela legal.

6. Facultad para iniciar procesos de Llamado de Familia a favor de la hija (o) solteros hasta los 28 años que este siguiendo con éxito estudios técnicos o superiores.

7. Constituye infracción pasible de multa el ingreso al territorio nacional fuera del plazo concedido en el permiso de viaje. El cumplimiento del pago dela multa, habilita la extranjero para continuar con el trámite de cambio de su calidad y categoría migratoria.

8. Los extranjeros con calidad migratoria de residentes permanentes pierden su calidad y categoría migratoria si el periodo de ausencia del territorio nacional es mayor a los 365 días consecutivos.

9. Los nacionales y extranjeros pueden ser impedidos de salir del territorio nacional por no portar su pasaporte o documento de viaje válido, por no registrar impedimento de salida u orden de captura dispuesta por autoridad judicial competente o por razones de sanidad o por no cumplir con las disposiciones establecidas.

El presente Decreto Legislativo entrará en vigencia a los 90 días hábiles de la publicación de su Reglamento, salvo disposición legal en contrario.

NUEVA DISPOSICION LABORAL VINCULADA A LA CONTRATACION DE EMPRESAS DE VIGILANCIA PRIVADA

Con motivo de la publicación de diversos Decretos Legislativos que buscan el fortalecimiento de la seguridad ciudadana, el Poder Ejecutivo ha emitido disposiciones laborales vinculadas a los servicios de vigilancia privada, en los términos que a continuación se señalan:

NORMA	DISPOSICIÓN LABORAL	VIGENCIA
Decreto Legislativo N° 1213, que regula los servicios de seguridad privada	El personal de seguridad está comprendido dentro de los alcances del Anexo 5 del Decreto Supremo Nº 009-97-SA – Reglamento de la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, modificado por Decreto Supremo Nº 003-98-SA, que aprueba las normas técnicas del seguro complementario de trabajo de riesgo, considerándose como actividades de alto riesgo los servicios prestados por dichos trabajadores. Por tanto, las empresas especializadas de seguridad privada que prestan servicios de intermediación se encuentran obligadas a la contratación del SCTR en beneficio de sus trabajadores	Al día siguiente de la publicación de su Reglamento

Teniendo en cuenta esta nueva obligación legal, las usuarias de las empresas de vigilancia se encuentran obligadas a verificar la contratación del SCTR por parte de estas, caso contrario serán responsables solidariamente por las prestaciones de salud y económicas en caso de alguna contingencia.

EL EMPLEADOR QUE TIENE MÁS DE UN SINDICATO NO MAYORITARIO NO PUEDE NEGARSE A NEGOCIAR CON TODOS ELLOS

Una empresa tenía dos sindicatos los cuales contaban con 468 y 253 afiliados, respectivamente. La empresa se había negado a negociar con el segundo de ellos alegando que ya venía negociando con el primero, el cual, en su consideración, afiliaba a la mayoría de trabajadores del ámbito. 

Al respecto, mediante la Resolución Directoral General N° 027-2015-MTPE/2/14, la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo verificó que, de acuerdo al artículo 9 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, ninguna de estas organizaciones contaba con la representatividad de la totalidad de los trabajadores de la empresa, es decir no afiliaba a la mayoría de trabajadores de la empresa; dado que para ello se requería que cualquiera de las mismas afiliara, como mínimo, a 481 de ellos.

En este sentido, la Dirección ordenó a la empresa a recibir el pliego de reclamos del sindicato que afiliaba a 253 trabajadores en la medida en que la otra organización sindical no contaba con la representatividad de la totalidad de los trabajadores pese a tener más afiliados que aquel.

LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DE TRABAJO NO PUEDE DETERMINAR EL NIVEL DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

Una Autoridad Administrativa Regional había fijado unilateralmente que el nivel de la negociación colectiva de las partes correspondía al de rama de actividad sin tener información sobre la existencia de una negociación colectiva previa en dicho nivel o de algún acuerdo previo en este sentido. 

Al respecto, mediante la Resolución Directoral General N° 138-2015-MTPE/2/14, la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha señalado que la Autoridad Administrativa de Trabajo no puede determinar unilateralmente el nivel de negociación colectiva de las partes.

En este orden de ideas, la Dirección concluyó que la decisión de la Autoridad Regional contravino lo dispuesto por el artículo 45 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y el artículo 28 de la Constitución, por lo que procedió con declarar nulos los autos directorales regionales que dispusieron la negociación a nivel de rama.

No obstante ello, la Dirección precisa que el sindicato, de acuerdo al artículo 61-A del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, podía acudir al mecanismo del arbitraje potestativo en caso que las partes no se pongan de acuerdo en la primera negociación en el nivel o su contenido, y que durante 3 meses la negociación resulte infructuosa, o que durante la negociación del pliego de reclamos se adviertan actos de mala fe que tengan por efecto dilatar, entorpecer o evitar el logro de un acuerdo, sin perjuicio del acceso a la función conciliadora y mediadora de la Autoridad Administrativa de Trabajo.

ASAMBLEA LABORAL URGENTE, DENTRO DEL HORARIO DE TRABAJO Y EN LAS AFUERAS DEL CENTRO DE TRABAJO, CONSTITUYE UNA PARALIZACIÓN INTEMPESTIVA

La Segunda Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque ha considerado que la realización de una asamblea laboral urgente dentro del horario de trabajo y en las afueras del centro de trabajo, constituye una paralización intempestiva. Esta postura es desarrollada en la sentencia que resuelve el Expediente N° 02220-2011-0-1706-JR-CI-05. 

En el caso resuelto, la empleadora denunció ante la autoridad administrativa de trabajo (AAT) que los trabajadores de cierta sección productiva habían paralizado intempestivamente sus labores el día 16 de marzo de 2011 desde las 6:30 horas. Dicha medida fue verificada por la AAT, la cual advirtió que, aproximadamente 250 trabajadores, escuchaban un discurso en las afueras del centro de trabajo. Estos manifestaron que no habían paralizado sus labores sino que estaban en una asamblea de trabajadores cuya realización había sido comunicada a la empleadora y a la AAT. 

Al respecto, la Sala refiere que no ingresar a laborar en el horario establecido en el reglamento interno de trabajo y permanecer en las afueras del centro de labores constituye una paralización intempestiva de labores. Asimismo, señala que el haber comunicado a la empleadora que están convocando a una asamblea laboral urgente por no haber recibido respuesta a un pedido, no determina que la paralización sea legítima. 

Por otro lado, la Sala precisa que la voluntad de afectar el normal desarrollo de las labores en forma intempestiva se hizo evidente con el contenido del documento denominado "Acta de asamblea general extraordinaria", en el cual se dejaba constancia que se acordó ir a la huelga indefinida a partir del 17 de marzo de 2011, esto es, en forma inmediata y sin ningún aviso anticipado a la empleadora.

Atendiendo a tales datos, la Sala concluye que resulta clara la inobservancia de las normas que regulan el ejercicio adecuado del derecho de huelga, las cuales establecen que para realizar esta medida de fuerza es necesario que esta sea comunicada al empleador y a la AAT por lo menos con cinco días útiles de antelación o con diez tratándose de servicios públicos esenciales

LOS TRABAJADORES NO PUEDEN PARALIZAR SUS LABORES SI LA HUELGA HA SIDO DECLARADA IMPROCEDENTE

La Intendencia de Lima Metropolitana de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral ha indicado que basta que la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) declare la improcedencia de una huelga para que los trabajadores no puedan paralizar sus labores. Esta postura es desarrollada en la Resolución de Intendencia N° 043-2015-SUNAFIL/ILM. 

De acuerdo a los datos del caso, un sindicato notificó a la AAT que los trabajadores afiliados al Sindicato realizarían un paro de 24 horas, medida de fuerza que fue declarada improcedente y que luego fue confirmada ante su impugnación. Pese a ello, los trabajadores paralizaron sus labores, ante lo cual la huelga fue declarada ilegal.

Días después de la declaración de ilegalidad de la huelga, el empleador dispuso la suspensión de un día de trabajo de los trabajadores que acataran la medida de huelga, lo cual, en consideración del inspector actuante, implicó la comisión de una infracción, toda vez que, además, el empleador no requirió la reincorporación a las labores mediante el cartelón colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo, tal como lo prevé el artículo 83 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

Al respecto, la Intendencia precisó que todo acto administrativo (como la declaración de improcedencia de la huelga) es válido y eficaz, no estando su ejecutoriedad sujeta a suspensión aun cuando dicho acto haya sido impugnado, como sucedió en este caso. En atención a ello, la Intendencia concluyó que con la sola declaración de la improcedencia de la huelga por parte de la AAT, independientemente de su posterior impugnación, la continuación de las labores resultaba obligatoria.

Por otro lado, la Intendencia señaló que la aplicación del artículo 83 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, resulta impertinente en este caso dado que la exigencia prevista en este precepto se refiere al supuesto de una huelga indefinida, situación que no se produjo en este caso (huelga de un día).

LA NO ASIGNACIÓN DE FUNCIONES A UN TRABAJADOR AFECTA SU DIGNIDAD Y ES UN ACTO DE HOSTILIDAD

De acuerdo a la Corte Suprema del Poder Judicial, si un empleador no asigna funciones a un trabajador, afecta la dignidad de este último e incurre en un acto de hostilidad. Este criterio forma parte de la Casación Laboral N° 3034-2012-Lima. 

En el caso resuelto, una trabajadora solicitó a su empleador se le asignen labores dado que si bien conocía cuáles eran las funciones para las cuales fue contratada, su empleador no le asignaba la realización de alguna función. Por su parte, la empresa alegaba que dicha omisión se debía a que la trabajadora estaba siendo reubicada, no obstante, no pudo probar en el proceso judicial dicha afirmación.

Al respecto, la Corte Suprema señaló que la empresa está obligada a asignarle funciones a la trabajadora puesto que, de lo contrario, se crea un sentimiento de  insatisfacción a nivel laboral que atenta el adecuado equilibrio emocional de ésta al mantenerla durante largos períodos de tiempo sin realizar labor alguna; afectándose la dignidad de ésta y configurándose el acto hostil regulado en el literal g) del artículo 30 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

PREVIENEN Y SANCIONAN LA VIOLENCIA EN LA ACTIVIDAD DE CONSTRUCCIÓN CIVIL

Con fecha 16 de agosto de 2015, fue publicado en el Diario Oficial El Peruano, el Decreto Legislativo N° 1187, Decreto Legislativo que previene y sanciona la violencia en la actividad de construcción civil. Dicho dispositivo legal es de aplicación a las personas naturales y jurídicas, entidades públicas y privadas, organizaciones sindicales, dirigentes, trabajadores y otros afines que intervienen en la actividad de construcción civil. 

Las principales disposiciones del referido Decreto Legislativo son las siguientes: 

1. Mecanismos para la reducción de la violencia en el ámbito de la actividad de construcción civil. Las personas naturales o jurídicas que desarrollan obras de construcción civil, incluyendo las contratistas y subcontratistas, están obligadas a brindar las facilidades para el control y fiscalización requeridas por el Ministerio Público, la Policía Nacional del Perú, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el Sistema de Inspección del Trabajo y las demás entidades competentes.

Entre dichas facilidades está comprendida la puesta a disposición de equipos de protección personal para no menos de 4 representantes de las autoridades competentes para el caso de obras cuyo valor supere las 50 Unidades Impositivas Tributarias (UIT). 

2. De los Registros en la actividad de construcción civil. Se dispone la creación del Registro Nacional de Trabajadores de Construcción Civil – RETCC, registro habilitante para el desempeño de la actividad de construcción civil en obras que superen las 50 UIT.

Asimismo, se dispone la creación del Registro Nacional de Obras de Construcción Civil – RENOCC, registro obligatorio para empresas contratistas y sub-contratistas que realizan obras de construcción civil cuyos costos individuales exceden de 50 UIT. Ambos registros se encuentran a cargo de la Autoridad Administrativa de Trabajo. 

3. Cuota sindical. El abono de las cuotas sindicales debe realizarse necesariamente mediante el mecanismo de retención por parte del empleador. En este sentido, el empleador está obligado a realizar el depósito de las cuotas retenidas en una cuenta del sistema financiero, de titularidad de la organización sindical, en un plazo no mayor de 3 días hábiles de efectuada la retención. Está prohibido el abono de las cuotas retenidas en cualquier otra modalidad bajo sanción administrativa, de conformidad con lo establecido en la Ley General de Inspección del Trabajo.

Por su parte, la organización sindical perceptora de la cuota sindical debe proceder a la apertura de una cuenta en el sistema financiero. El registro sindical habilita a ser titular de una cuenta en el sistema financiero.

Cuando la organización sindical esté afiliada a organizaciones de grado superior, el empleador descuenta de la cuota sindical la parte proporcional y la abona a la cuenta del sistema financiero de tal organización, en un plazo no mayor de 3 días hábiles de efectuada la retención.

El empleador debe registrar el monto de descuento por cuota sindical en la planilla electrónica, indicando el número de Registro Sindical o el número de Registro Único de Contribuyente (RUC) de la organización sindical u organizaciones sindicales, según corresponda.

Si la organización sindical no es titular de una cuenta del sistema financiero, el empleador que retiene la cuota sindical se constituye en depositario hasta que la organización sindical le comunique la cuenta de su titularidad. Mientras dure esa situación no se genera ningún tipo de interés u otro beneficio en favor de ninguna de las partes.

Las disposiciones señalas en el presente punto (Cuota Sindical), entrarán en vigencia transcurridos 30 días de publicada la presente norma, es decir, el miércoles 16 de setiembre de 2015.