MEDIDAS PREVENTIVAS CONTRA LOS EFECTOS NOCIVOS PARA LA SALUD POR LA EXPOSICIÓN PROLONGADA A LA RADIACIÓN SOLAR

Mediante Ley Nº 30102 se han establecido las medidas de prevención que las instituciones y entidades públicas y privadas deben adoptar a el fin de reducir los efectos nocivos para la salud por la exposición prolongada a la radiación solar.

En el caso de los empleadores, la norma indica que deberán adoptar medidas de protección cuando por la naturaleza del trabajo los trabajadores estén expuestos de manera continua a la radiación solar, recogiéndose las siguientes obligaciones:

• Informar a los trabajadores, al inicio de la relación laboral, sobre los efectos nocivos para la salud que puede ocasionar la exposición prolongada a la radiación solar.
• Disponer que las actividades deportivas, institucionales o de cualquier índole que no se realicen en ambientes protegidos de la radiación solar se realicen entre las 8:00 y las 10:00 horas o a partir de las 16:00 horas.
• Proveer de instrumentos, aditamentos o accesorios de protección solar cuando resulte inevitable la exposición a la radiación solar; y capacitar a los trabajadores en su uso adecuado.

El cumplimiento de las mencionadas obligaciones será fiscalizado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL (TC) EXIGE LA CONSIGNACIÓN DE LA CAUSA OBJETIVA QUE SUSTENTA EL CONTRATO TEMPORAL AGRARIO.

En la sentencia recaída en el Expediente N° 01739-2013-PA/TC, el TC establece que en virtud del artículo 72° del Decreto Supremo Nro. 003-97-TR, aplicable a los contratos de trabajo agrario, es necesario que en los contratos de trabajo se consigne de forma expresa las causas objetivas determinantes de la contratación. 

En los contratos de trabajo del ex trabajador demandante se indicó como causa objetiva la exigencia que tenía el empleador de cubrir las necesidades de recursos humanos en la empresa, generadas por la actividad agrícola. El TC consideró que dicha referencia no satisface la exigencia legal de justificar la causa objetiva pues “no se señala en forma clara y precisa qué actividad temporal de la emplazada justifica su contratación a plazo fijo, ni cuál sería la vinculación de dicha actividad con la necesidad de contratar sólo temporalmente al demandante como vigilante”. 

Asimismo, el TC advierte que el hecho de que el demandante haya desempeñado funciones y un cargo distinto a las señaladas en su contrato temporal, también constituye un elemento que determina la desnaturalización del contrato a plazo fijo.

MODIFICAN EL DECRETO SUPREMO N° 006-2012-EF QUE APRUEBA EL REGLAMENTO DE LA LEY DE DEVOLUCIÓN DE DINERO DEL FONAVI A LOS TRABAJADORES CONTRIBUYENTES.

Mediante el Decreto Supremo N° 282-2013-EF, publicado el 15 de noviembre en el diario oficial “El Peruano”, se aprobaron diversas modificaciones al Reglamento de la Ley de devolución de dinero del FONAVI a los trabajadores que contribuyeron al mismo. 

Entre las modificaciones, se dispone la sustitución del Formulario N° 2 para el registro de información de aportes realizados al FONAVI (periodo comprendido entre julio de 1979 a agosto de 1998). La información solicitada en dicho formulario deberá ser procesada únicamente por los empleadores que aportaron al FONAVI durante su vigencia.

QUE DEBE CONTENER LA LIQUIDACIÓN DE LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS).

De acuerdo al artículo 29° del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por el Decreto Supremo N° 001-97-TR, el empleador debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco días hábiles de efectuado el depósito, una liquidación debidamente firmada que contenga como mínimo la siguiente información:

a.     Fecha y número u otra seña otorgada por el depositario que indique que se ha realizado el depósito.

b.     Nombre o razón social del empleador y su domicilio.

c.      Nombre completo del trabajador.

d.      Información detallada de la remuneración computable.

e.      Período de servicios que se cancela.

f.       Nombre completo del representante del empleador que suscribe la liquidación.

Si el trabajador no está conforme con la liquidación efectuada por el empleador podrá observarla por escrito, debiendo el empleador proceder a su revisión en el plazo máximo de tres días útiles de recibida la observación, comunicando el resultado por escrito al trabajador. Si éste no lo encontrare conforme podrá recurrir a la Autoridad Inspectiva de Trabajo.

EL CÓDIGO ÚNICO DEL SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES (CUSPP) YA NO FORMA PARTE DE LA INFORMACIÓN MÍNIMA QUE DEBE CONTENER LA BOLETA DE PAGO.

Mediante Resolución Ministerial N° 163-2013-TR, publicada el 19 de setiembre, se dispuso eliminar el CUSPP de la información mínima obligatoria sobre el trabajador que debe contener la boleta de pago, conforme estaba previsto en el artículo 1° de la Resolución Ministerial N° 020-2008-TR.

SE CONFIGURA ABANDONO DE TRABAJO FRENTE AL GOCE DE VACACIONES SIN CONSENTIMIENTO DEL EMPLEADOR

En la sentencia recaída en el Expediente N° 01626-2013-PA/TC, el Tribunal Constitucional (TC) resuelve la demanda planteada por una ex trabajadora que alegaba haber sido despedida fraudulentamente, debido a que las inasistencias imputadas en el procedimiento de despido no configuraron un abandono de trabajo. La trabajadora alegó que su relación laboral se encontraba suspendida por efecto del goce de su descanso vacacional, pese a que su empleador no había consentido tal descanso. 

Al respecto, el TC consideró que “es evidente que su relación laboral estuvo vigente los días 11, 12, 13 y 16 de abril del 2012 y, por ende, la obligatoriedad de asistir al centro de trabajo, salvo que se presentara algún supuesto de inasistencia justificada; que no lo es el supuesto goce de un descanso vacacional pendiente decidido motu proprio por el trabajador, esto es, unilateralmente, arrogándose una atribución que no tiene”.

LA CONCILIACIÓN ADMINISTRATIVA NO SUSPENDE EL PLAZO PARA RECLAMAR LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO SI NO INCLUYÓ ESTA MATERIA

El procedimiento de conciliación administrativa ante el Ministerio de Trabajo no suspende el plazo que tiene el trabajador para demandar judicialmente la indemnización por despido arbitrario, si la solicitud para el inicio de dicho procedimiento no incluyó este concepto. Así lo ha señalado la Corte Suprema del Poder Judicial en la Casación Laboral N° 10508-2012-Junín. 

Según la Corte, el trabajador despedido presentó la solicitud para conciliar estas materias: compensación por tiempo de servicios, vacaciones, gratificaciones, utilidades, entrega del certificado de trabajo; mas no incluyó expresamente la indemnización por despido arbitrario. Por tanto, la Corte Suprema concluyó que el plazo de caducidad de 30 días que tenía el demandante para demandar judicialmente la indemnización por despido arbitrario, no se había suspendido por la existencia del procedimiento de conciliación.

TRABAJADOR BENEFICIADO POR UN CONVENIO COLECTIVO NO PUEDE RENUNCIAR A LOS DERECHOS OTORGADOS POR ESTA FUENTE

De acuerdo a la Corte Suprema, el trabajador beneficiado por un convenio colectivo, no puede renunciar a los derechos que le otorgue esta fuente debido a que sobre éstos también se aplica el principio de irrenunciabilidad de derechos. Este criterio es desarrollado en la Casación Laboral N° 6072-2012-Del Santa. 

La Corte señala que pese a que el inciso 2 del artículo 26 de la Constitución se refiere solo a la irrenunciabilidad de los derechos otorgados por la Constitución y la Ley, este principio opera también respecto de los derechos nacidos de un convenio colectivo. La Corte precisa que, de lo contrario, por necesidad o presión del empleador, luego de pactarse los beneficios en un convenio colectivo, el trabajador podría acordar renunciar al derecho nacido de esta fuente, entendiéndose dicha renuncia como la dejación de un derecho sin compensación alguna.   

LAS EMPRESAS DEBEN REGISTRAR SUS PLANILLAS DE TRABAJADORES EN EL REGISTRO NACIONAL DE PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES

El artículo 78° del Reglamento de la Ley N° 29733, Ley de Protección de datos personales, aprobado por Decreto Supremo N° 003-2013-JUS, establece que las personas naturales o jurídicas del sector privado o entidades públicas que creen, modifiquen o cancelen bancos de datos personales están obligadas a inscribir estos actos ante el Registro Nacional de Protección de Datos Personales. Dicha obligación está actualmente vigente. 

Al respecto, la Autoridad Nacional de Protección de Datos Personales ha señalado que las planillas de trabajadores califican como banco de datos y por ende deben ser inscritas en el referido Registro. A tal efecto, los empleadores deberán presentar el formulario correspondiente (publicado en el siguiente link: http://www.minjus.gob.pe/formularios-anpdp/), en versión física y en un CD, en la sede principal del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos.

El incumplimiento de dicha obligación constituye una infracción grave, conforme a lo dispuesto en el literal e) artículo 38.2 de la Ley. La Autoridad Nacional de Protección de Datos Personales podrá sancionar al infractor con una multa que va desde más de S/.18,500.00 hasta S/.185,000.00. En ningún caso, la multa impuesta puede exceder del 10% de los ingresos brutos anuales que hubiera percibido el presunto infractor durante el ejercicio anterior.

EL CAMBIO DE CENTRO DE TRABAJO DE UN TRABAJADOR SINDICALIZADO NO SE CONSIDERA HOSTILIDAD SI NO ACREDITA QUE SE PRETENDÍA PERJUDICARLO

Si un trabajador sindicalizado no llegara a acreditar que su traslado se dio con el ánimo de ocasionarle perjuicio, no puede considerarse hostilizado. Esta postura es sustentada por la Corte Suprema del Poder Judicial en la Casación Laboral N° 9792-2012-Junín. 

El trabajador demandante alegó que laboró por más de 15 años en Huancayo como Especialista en Manejo de Recursos Naturales y que, sin previa consulta, se le trasladó a la ciudad de Pasco con el ánimo de venganza personal del Director Zonal de su empleadora en Junín, en concertación con el Jefe Zonal de Pasco, debido a su condición de Secretario de Defensa del Sindicato. Asimismo, consideró que su destaque para implementar proyectos forestales no ha sido acreditado por el empleador, así como tampoco la necesidad de contar en dicha ciudad con un profesional de la rama considerando que el Jefe Zonal de Pasco era Ingeniero Forestal.

Sin embargo, a criterio de la Corte Suprema, el trabajador demandante no acreditó el perjuicio que le hubiera ocasionado el empleador al trasladarlo de la ciudad de Huancayo a la de Pasco. Además, indica que el traslado fue generado a raíz del requerimiento del Jefe Zonal de Pasco, al mismo tiempo que se efectuaba la gestión de presupuesto para la contratación de personal nuevo.

En tal sentido, la Corte concluyó que el traslado al nuevo centro de labores fue una medida razonables. La Corte agregó que a la fecha de la interposición del recurso de casación, el trabajador había regresado al lugar donde prestó inicialmente sus labores (Huancayo).

LA RETENCIÓN SOBRE LOS INGRESOS DEL TRABAJADOR POR CONCEPTO PENSIÓN DE ALIMENTOS INCLUYE A LAS UTILIDADES LEGALES

El Tribunal Constitucional sostiene que cuando una sentencia otorga una pensión de alimentos y ordena la retención, por dicho concepto, de un porcentaje del total de los ingresos que percibe el trabajador, debe interpretarse que dicho mandato incluye también a las utilidades legales. Esta postura es fijada en la sentencia recaída en el Expediente N° 04130-2012-PA/TC. 

En el caso resuelto, el trabajador demandante fundamentaba que la retención de sus ingresos no debía contener las utilidades alegando lo previsto en el artículo 9 del Decreto Legislativo N° 650 (Ley que regula la compensación por tiempo de servicios), el cual define el concepto de remuneración para efectos del cálculo de la compensación por tiempo de servicios.

Sin embargo, según el Tribunal este artículo no se aplica en el caso de los alimentos, pues la exclusión solo aplica para el cálculo de la deducción de la CTS, el cual es distinto al cómputo de alimentos. El Tribunal precisa que las utilidades y todos los conceptos remunerativos califican como "ingresos" del trabajador, por lo que el empleador obligado a realizar la retención por concepto de alimentos, debe considerar la afectación porcentual que corresponda de las utilidades.

LOS VIGILANTES QUE PRESTAN SERVICIOS EN PERMANENTE ATENCIÓN Y ESTADO DE ALERTA SÍ TIENEN DERECHO AL PAGO DE HORAS EXTRAS

Para la Corte Suprema, el trabajador que presta servicios de vigilancia tiene derecho al pago de horas extras siempre que su labor consista en una actividad de permanente atención y estado de alerta. Así lo señala la Casación Laboral N° 4503-2012-La Libertad. 

En consideración de la Corte, solo los trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia de manera alternada con lapsos de inactividad, no tienen derecho al pago por trabajo en sobretiempo. Por el contrario, aquellos vigilantes o custodios que desempeñen labores que demandan una permanente atención y cuidado, sí tendrán derecho al pago por laborar fuera de su jornada de trabajo.

En función a estos argumentos, la Corte concluye que la norma solo exceptúa de la jornada máxima, y del consiguiente pago de las horas extras, a aquellos vigilantes en cuya ejecución del servicio tienen algunas etapas de pausa o inacción y no a todo trabajador que realiza labor de vigilancia.

TRABAJADOR BENEFICIADO POR UN CONVENIO COLECTIVO NO PUEDE RENUNCIAR A LOS DERECHOS OTORGADOS POR ESTA FUENTE

De acuerdo a la Corte Suprema, el trabajador beneficiado por un convenio colectivo, no puede renunciar a los derechos que le otorgue esta fuente debido a que sobre éstos también se aplica el principio de irrenunciabilidad de derechos. Este criterio es desarrollado en la Casación Laboral N° 6072-2012-Del Santa. 

La Corte señala que pese a que el inciso 2 del artículo 26 de la Constitución se refiere solo a la irrenunciabilidad de los derechos otorgados por la Constitución y la Ley, este principio opera también respecto de los derechos nacidos de un convenio colectivo. La Corte precisa que, de lo contrario, por necesidad o presión del empleador, luego de pactarse los beneficios en un convenio colectivo, el trabajador podría acordar renunciar al derecho nacido de esta fuente, entendiéndose dicha renuncia como la dejación de un derecho sin compensación alguna.   

PUBLICAN GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS EN MATERIA DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN EN EL ACCESO AL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN

Mediante Resolución Ministerial N° 159-2013-TR, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, ha publicado la Guía de buenas prácticas en materia de igualdad y no discriminación en el acceso al empleo y la ocupación. 

La publicación de esta guía está dirigida a todos los empleadores del sector privado, sin importar el tamaño de la unidad productiva, el sector de actividad o el número de trabajadores con el que cuenten.  La Guía recomienda determinadas acciones que se deben prohibir para el desarrollo de buenas prácticas en la formulación de ofertas de empleo y en los procesos de selección, tales como:

• Poner límites mínimos o máximos de edad en la oferta del empleo.
• Solicitar postulantes de algunas universidades o institutos en particular.
• Solicitar conocimiento de idiomas a menos que esté íntimamente ligado con el desarrollo del puesto de trabajo.
• Publicar ofertas de trabajo en medios que únicamente lleguen a ciertas clases de personas (ya sea por edad, género, origen social, etc.)

EMPLEADOR NO PUEDE POSTERGAR DEL DERECHO DE LAS TRABAJADORAS GESTANTES A HACER USO DE SU DESCANSO PRE Y POST NATAL EN LA OPORTUNIDAD SOLICITADA

El Tribunal Constitucional considera que por ningún motivo las trabajadoras gestantes pueden ser obligadas a renunciar o aplazar su descanso pre y post-natal. Este criterio es recogido en la Sentencia recaída en el Expediente N° 00303-2012-PA/TC. 

En el caso revisado, la trabajadora demandante solicitó a su empleador, hasta en dos oportunidades, su descanso por maternidad; sin embargo, no obtuvo respuesta alguna. Posteriormente, con la finalidad de “regularizar” esta situación, la entidad empleadora celebró con la trabajadora un Acta sobre otorgamiento de goce de derecho de descanso pre y post natal, a partir de noviembre de 2012 (1 año y 7 meses después de la fecha de su parto).

Al respecto, el Tribunal señala que una trabajadora embarazada es titular de una especial protección constitucional, por lo que existe necesidad de adoptar medidas urgentes para salvaguardar sus intereses así como los del niño que está por nacer. Para el Tribunal, esta especial situación de gravidez obliga al empleador a gestionar y otorgar el descanso por maternidad con prontitud, no existiendo la posibilidad de postergar el ejercicio de este derecho en tanto el mismo tiene sentido sólo en tanto es próximo al parto y coadyuva a la recuperación de la mujer luego del alumbramiento así como a procurar el bienestar del bebé. Añade el Tribunal que el descanso por maternidad inoportuno, si bien podría indemnizar el tiempo que no debió laborar la trabajadora, no cumple con suplir la finalidad prevista por la Ley N° 26644.

Si bien en este caso la agresión denunciada se ha consumado, convirtiéndose en irreparable, el Tribunal declara fundada la demanda a fin de ordenar a la emplazada que no vuelva a incurrir en actitudes de este tipo debido a la gravedad del acto lesivo producido.

MINISTERIO DE TRABAJO CONSIDERA QUE LAS "BOLETAS DE VACACIONES" NO SON SUFICIENTES PARA ACREDITAR EL PAGO DE LAS VACACIONES

La Dirección de Inspección Laboral de Lima se ha pronunciado respecto a los documentos que acreditan el cumplimiento del goce efectivo del descanso vacacional. Estos criterios son desarrollados en la Resolución Directoral N° 429-2013-MTPE/1/20.4. 

En el caso resuelto, la empresa infraccionada pretendía acreditar el goce del descanso vacacional y el pago de las vacaciones con unas ?boletas de vacaciones?, sin embargo, según la Dirección, el documento idóneo para acreditar el pago y goce del descanso vacacional es la planilla (de acuerdo al artículo 20 del Decreto Legislativo N° 713), y también la boleta de pago por cuanto debe contener los mismos datos que aquella (de conformidad con el artículo 18 del Decreto Supremo N° 001-98-TR). 

Así, las "boletas de vacaciones" o cualquier otro documento que refleje el goce de las mismas, no genera la plena certeza del efectivo goce del descanso, por lo que su presentación no será suficiente para que el empleador acredite el pago de las vacaciones anuales.

ESTABLECEN NORMAS COMPLEMENTARIAS PARA LA ADECUADA IMPLEMENTACIÓN DEL REGISTRO NACIONAL DE TRABAJADORES DE CONSTRUCCIÓN CIVIL – RETCC Y REGULAN EL PROCEDIMIENTO DE INSCRIPCIÓN EN EL MISMO.

El 18 de setiembre de 2013 se ha publicado en el Diario Oficial “El Peruano” la Resolución Ministerial N° 161-2013-TR, la cual establece normas complementarias para la adecuada implementación del “Registro Nacional de Trabajadores de Construcción Civil - RETCC” y se regula el procedimiento de inscripción en dicho registro, conforme al Decreto Supremo N° 005-2013-TR, el cual dispone su creación. El mencionado dispositivo legal tiene como finalidad establecer las normas complementarias para la adecuada implementación del RETCC, siendo sus principales consideraciones las siguientes:

AUTORIDAD ADMINISTRATIVA COMPETENTE	El trámite de inscripción se realiza ante cualquier Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo, quedando los trabajadores habilitados por el mérito de dicha inscripción a desarrollar la actividad de construcción civil en todo el territorio nacional.  Dicho trámite se realiza ante la Sub Dirección de Registros Generales o quien haga sus veces.
REQUISITOS PARA LA INSCRIPCIÓN	Se debe presentar la solicitud de inscripción en el RETCC además de determinada documentación fijada en la Resolución bajo comentario. En caso la solicitud del trabajador no contara con alguno de los requisitos o condiciones previstos, la autoridad competente procederá a admitirla provisionalmente.
EXIGENCIA EN LA CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES	Las personas naturales o jurídicas, públicas o privadas que ejecuten obras cuyos costos individuales excedan las cincuenta (50) Unidades Impositivas Tributarias (UIT), deberán exigir a los trabajadores que contraten su constancia de inscripción en el RETCC. Para estos efectos, se toma en consideración la UIT (Unidad Impositiva Tributaria) vigente al momento del inicio de la obra.  En caso de las empresas contratistas y subcontratistas, se tomará en consideración el valor total de la obra, con prescindencia de la participación de estas en ella.
ACCESO A LA INFORMACIÓN DEL RETCC	El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de su portal institucional, pondrá a disposición de los interesados la relación de los trabajadores inscritos en el RETCC. Los empleadores podrán acceder a la información relativa a la experiencia laboral y a la vigencia de la inscripción en el RETCC de los trabajadores, siempre y cuando se encuentren inscritos en el Registro Nacional de Obras de Construcción Civil-RENOCC (D.S. No. 008-2013-TR).
ACREDITACIÓN DE LA INSCRIPCIÓN	La inscripción en el RETCC se acredita con el carné que para estos efectos será emitido por la Dirección General de Trabajo a Nivel Nacional.
VERIFICACIÓN POSTERIOR DE LA INFORMACIÓN	La entidad a cargo de la inscripción en el RETCC tiene la facultad de verificar la veracidad o autenticidad de las declaraciones, documentos e informaciones proporcionadas por el administrado.
CANCELACIÓN DEL REGISTRO POR COMISIÓN DE UN DELITO	La cancelación del registro se aplicará cuando la sentencia haya sido consentida o ejecutoriada. Se notificará al último empleador del trabajador sobre la cancelación de su registro.

Finalmente, se dispone la publicación de la presente resolución y de la solicitud de inscripción en el RETCC en el portal institucional del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (www.trabajo.gob.pe) y en el portal del Estado Peruano (www.peru.gob.pe).

POSPONEN HASTA AGOSTO DEL 2014 LA APLICACIÓN DEL APORTE PREVISIONAL OBLIGATORIO DE LOS TRABAJADORES INDEPENDIENTES

Mediante la ley bajo comentario se ha modificado el numeral 9.1 del artículo 9 de la Ley 29903, Ley de Reforma del Sistema Privado de Pensiones y el segundo párrafo del artículo 33 del Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones, aprobado por el Decreto Supremo 054-97-EF, posponiéndose la aplicación del aporte obligatorio hasta el 1 de agosto de 2014 con las siguientes tasas graduales:

PERIODO	TASA DE APORTE AL SNP	TASA DE APORTE AL SPP
Desde agosto de 2014 hasta julio de 2015	5%	2.5%
Desde agosto de 2015 hasta julio de 2016	7.5%	5%
Desde agosto de 2016 hasta julio de 2017	10%	7.5%
A partir de agosto de 2017	13%	10%

En caso los ingresos totales mensuales sean inferiores a una Remuneración Mínima Vital no será obligatorio efectuar aportes. Respecto a los aportes que se hubiesen generado y/o efectuado desde la fecha de entrada en vigencia de la Ley 29903, la norma señala que los mismos se reconocen para el cálculo de la pensión que corresponda. Se ha dispuesto la aplicación opcional de los aportes hasta el 31 de julio de 2014 con la tasa mínima antes señalada, independientemente del nivel de los ingresos mensuales.

Finalmente, los aportes obligatorios no son exigibles al personal militar y policial y otros trabajadores afiliados a regímenes previsionales distintos al SNP y al SPP.

CORTE SUPERIOR DE LIMA CONFIRMA VALIDEZ DEL ARBITRAJE POTESTATIVO

En primera instancia, la Primera Sala Laboral Permanente de la Corte Superior de Justicia de Lima ha declarado infundada la demanda de acción popular contra el artículo 1 del Decreto Supremo Nº 014-2011-TR, que regula el arbitraje potestativo en materia laboral, en virtud al cual una de las partes puede optar por esta fórmula de solución de la negociación colectiva sin necesidad de que la otra esté de acuerdo (Expediente N° 00062-2012-0-1801-SP-LA-01). No obstante, hubo dos magistrados que, en minoría, votaron por que la demanda sea fundada y que se declare la nulidad de la norma que crea el arbitraje potestativo. 

La Sala concluyó que la norma impugnada no crea un marco normativo nuevo, sino que ha tenido por objeto desarrollar y precisar obligaciones existentes en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (LRCT), dado que la misma prevé el arbitraje potestativo como una forma de solución de controversias.

De esta manera, precisa la Sala, a través del artículo 1 Decreto Supremo Nº 014-2011-TR, que incluye el artículo 61-A al Reglamento de la LRCT, lo que se ha previsto es utilizar el arbitraje potestativo para actos disfuncionales que se puedan presentar en la negociación, tales como la determinación del nivel y contenido de la negociación y lo relacionado con el deber de las partes de negociar de buena fe.

Finalmente, la Sala indica que el Decreto Supremo impugnado no vulnera la LRCT ni la jerarquía normativa, por el contrario, le da viabilidad a la propia negociación colectiva, que al fin constituye el vehículo adecuado para llegar al producto definitivo que es la convención colectiva de trabajo o el laudo arbitral que regulará las relaciones laborales de las partes; y con ello, el Estado cumple su rol promotor en la búsqueda de la solución pacífica de los conflictos sociales previsto en el artículo 28.2 de la Constitución.

MINISTERIO DE TRABAJO ESTABLECE CRITERIOS PARA LA UTILIZACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO TEMPORAL POR NECESIDADES DE MERCADO

La Dirección de Inspección Laboral de Lima ha señalado que los contratos por necesidades de mercado solo pueden celebrarse cuando exista relación entre el incremento coyuntural en la demanda y el número de trabajadores contratados bajo dicho modalidad.   

En la inspección laboral se comprobó que la empresa había probado que se dieron cambios coyunturales en la demanda de sus productos, sin embargo, esta variación no guardó relación con la contratación de personal bajo la modalidad de necesidades de mercado, sino que era inversamente proporcional a ella; de manera que, cuando había disminuido la producción, se incrementó la contratación de personal bajo la modalidad mencionada y, cuando se incrementó la demanda y aumentó la producción, se disminuyó la contratación de personal bajo esta modalidad.

Mediante la Resolución 452-2013-MTPE/1/20.4, la Dirección considera que ello es evidencia de que las fluctuaciones en la producción no fueron determinantes en la contratación del personal, por lo que se habría configurado la desnaturalización de los contratos de trabajo por necesidades de mercado y la infracción muy grave en materia de relaciones laborales.

APRUEBAN EL “PROTOCOLO PARA LAS ACTUACIONES INSPECTIVAS DE INVESTIGACIÓN EN ACTIVIDADES DE PANADERÍA Y PASTELERÍA”.

Mediante la Resolución Directoral N° 004-2013-MTPE/2/15, la Dirección General de Derechos Fundamentales y Seguridad y Salud en el Trabajo aprobó el Protocolo para las actuaciones inspectivas de investigación en las actividades de panadería y pastelería. 

Esta disposición tiene como principal objetivo uniformizar los criterios para el desarrollo de las diligencias de investigación en materia de seguridad y salud en el trabajo que se realicen durante cualquier etapa del proceso de elaboración de productos de panificación, galletería y/o pastelería. Además, establece los aspectos básicos que serán verificados en una inspección, las materias que contendrán las órdenes inspectivas y, a su vez, aprueba la “Lista de Chequeo en las Actividades de panadería y pastelería” a la que deberá ceñirse dicha autoridad para hacer más efectivo el desarrollo de las investigaciones.

INCORPORAN NUEVOS BENEFICIOS DEL RECONOCIMIENTO DE BUENAS PRÁCTICAS LABORALES.

Mediante Resolución Ministerial N° 151-2013-TR, publicada el 27 de agosto, se incorpora como nuevos beneficios del reconocimiento de buenas prácticas laborales, adicionales a los ya dispuestos en la Resolución Ministerial N°.175-2010-TR, los siguientes:

• La comunicación oficial a las áreas de comercio de las embajadas de países con los cuales el Perú tiene relaciones comerciales.
• Campañas trimestrales de orientación a cargo de inspectores de trabajo en materia de cumplimiento de la normativa socio laboral.
• Brindar atención preferente en las dependencias del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
• Brindar asistencia técnica en normas y estándares nacionales de responsabilidad social empresarial en materia laboral.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ORDENA REPOSICIÓN DE TRABAJADOR DEBIDO A LA DESNATURALIZACIÓN DE LA TERCERIZACIÓN.

En la sentencia recaída en el Expediente Nro. 02135-2012-PA/TC, el Tribunal Constitucional (TC) resolvió una demanda de amparo en la que un trabajador de una empresa de tercerización reclama su reposición en la empresa usuaria, alegando la desnaturalización de dicha figura. 

El TC concluye que “estando a las instrumentales obrantes en autos, se aprecia que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de su Dirección de Inspección Laboral, comprobó que la tercerización de servicios (…) se desnaturalizó; es por ello que se concluye que en los hechos existió un contrato de trabajo a plazo indeterminado entre ésta última (empresa usuaria) y el actor y por tanto sólo podía ser despedido por motivo de su conducta o capacidad laboral.”

Cabe señalar que la Resolución Divisional y la Resolución Directoral que son tomadas como referencia, fueron previamente declaradas nulas por el TC, a través de la sentencia recaída en el Expediente Nro. 02698-2012-AA/TC.

DECRETO SUPREMO QUE ESTABLECE NORMAS ESPECIALES PARA EL REGISTRO DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES DE TRABAJADORES PERTENECIENTES AL SECTOR CONSTRUCCIÓN CIVIL

El 6 de agosto se ha publicado en el Diario Oficial “El Peruano”, el Decreto Supremo N°006-2013-TR, que regula los requisitos y procedimientos especiales para el registro de las organizaciones sindicales de trabajadores pertenecientes al sector de construcción civil; así como, para la determinación de su representatividad. 

Las organizaciones sindicales del sector construcción civil deben inscribirse en el Registro Sindical  cumpliendo con los siguientes requisitos:

ORGANIZACIONES SINDICALES DE PRIMER GRADO	ORGANIZACIONES SINDICALES DE GRADO SUPERIOR
Presentar una solicitud en forma de Declaración Jurada	Identificar a las organizaciones sindicales afiliadas con el Código único de Identificación
Adjuntar el Acta de Asamblea General de Constitución del Sindicato, en la que deberá constar nombres, apellidos, documentos de identidad, firmas y huella digital de los asistentes, así como la denominación de la organización sindical, aprobación de estatutos y la nómina de la Junta Directiva elegida
Adjuntar el Estatuto

Cada 5 años contados desde la inscripción se deberá actualizar la nómina de afiliados de las organizaciones sindicales. En el mismo plazo, las organizaciones sindicales de grado superior deberán actualizar su padrón de organizaciones sindicales afiliadas.

La inscripción en el Registro Sindical otorgará a las organizaciones sindicales inscritas un Código Único  de Identificación a nivel nacional (aprobación automática, entrega de constancia en 8 días hábiles).  Para tal efecto, la Dirección General de Trabajo administrará una base de datos virtuales con la información correspondiente.

Con respecto al pago de las cuotas sindicales, si se trata de una organización sindical de grado superior, el empleador deberá descontar la parte proporcional abonándola a la cuenta bancaria de tal organización. Además, debe registrar el descuento por cuota sindical en la planilla electrónica,  consignando el Código Único de Identificación de la organización sindical y la cantidad descontada al  trabajador.

El presente Decreto Supremo entrará en vigencia a los 120 días de su publicación en el Diario Oficial “El  Peruano”.