APRUEBAN EL SISTEMA SIMPLIFICADO DE REGISTROS DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO PARA LAS MYPES

Con fecha 04 de mayo de 2013, se ha publicado en el Diario Oficial “El Peruano” la Resolución Ministerial N° 082-2013-TR, que aprueba el sistema simplificado de registros del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo para las MYPES.

La referida Resolución tiene como antecedente lo dispuesto en el artículo 28° de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, según la cual los empleadores tienen la obligación de implementar los registros y documentación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

Mediante la Resolución bajo comentario el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) ha establecido un sistema simplificado para la implementación de dicha documentación y registros aplicable a las micro y pequeñas empresas.   

En consecuencia, hoy contamos con dos sistemas, uno general y otro simplificado aplicable sólo para las MYPES, tal como se puede apreciar en el cuadro siguiente:

EL DESPIDO DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA TERCERIZADORA, INCORPORADOS A LA PLANILLA DE LA EMPRESA PRINCIPAL POR LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DE TRABAJO, ES ARBITRARIO

El Tribunal Constitucional ha señalado que es arbitrario el despido de los trabajadores de una empresa conratista, incorporados a la planilla de la empresa principal por mandato de la Autoridad Administrativa de Trabajo. Esta postura forma parte de la sentencia recaída en el Expediente Nº 04279-2012-PA/TC. 

En el caso revisado, la Autoridad Administrativa de Trabajo, en ambas instancias del procedimiento sancionador laboral, había ordenado la incoporación de 19 trabajadores de la contratista a la planilla de la empresas principal, debido a que la Inspecciòn del Trabajo había verificado la desnaturalización de la tercerización. Contra la resolución de segunda instancia administrativa, la empresa principal había interpuesto un recurso de nulidad, que fue declarado improcedente toda vez que, según la Ley General de Inspección (Ley N° 28806), el único recurso de impugnación que admite el procedimiento es la apelación y la resolución de segunda instancia concluye la vía administrativa. Ante esta denegatoria, la prinicipal optó por despedir a los trabajadores incorporados a su planilla.

MINISTERIO DE TRABAJO SEÑALA QUE EL GOCE EXTEMPORÁNEO DE LAS VACACIONES NO EXONERA DEL PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN VACACIONAL

La Inspección Laboral detectó que una trabajadora gozó sus vacaciones de forma posterior al año siguiente a aquél en el que adquirió el derecho, es decir, de forma extemporánea. 

Al respecto, la Dirección de Inspección Laboral de Lima Metropolitana concluyó que la empresa no había pagado la indemnización vacacional por el goce extemporáneo, en consecuencia, la multó por incumplir las disposiciones que regulan el descanso vacacional. Asimismo, la Dirección precisó que se trata de un derecho irrenunciable al ser reconocido por una norma de imperativa.

Puede acceder al texto completo de la resolución comentada en el vínculo siguiente:

http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/SNIL/normas/2013-02-22_126-2013-MTPE-1-20.4_2841.pdf  

EL TRABAJADOR DE DIRECCIÓN O DE CONFIANZA QUE INGRESÓ POR CONCURSO PÚBLICO NO TIENE DERECHO A LA REPOSICIÓN EN EL EMPLEO

Según el Tribunal Constitucional, un trabajador de dirección o de confianza no puede ser repuesto en su cargo pese a que haya ingresado a laborar mediante concurso público. 

En el caso revisado, la trabajadora había accedido a su cargo de gerente de administración y finanzas mediante concurso público. Sin embargo, fue despedida en base a la pérdida de la confianza, por lo que la trabajadora demandó su reposición.

Al respecto, el Tribunal señaló la elección de un trabajador a través de un concurso público para que desempeñe un cago que, por la naturaleza de sus funciones es de dirección o de confianza, no enerva el hecho de tal calificación ni impide el retiro de la confianza por parte de su empleador.

Puede acceder al texto completo de la sentencia comentada en el vínculo siguiente:

http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2013/04289-2012-AA.pdf  

NO SE AMENAZAN LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES SI EL EMPLEADOR DECIDE TERCERIZAR UN ÁREA DE TRABAJO EN DONDE LABORAN

Un sindicato alegaba que el contrato de tercerización por el cual se encarga un área o unidad de la actividad productiva del empleador, podría dejar sin trabajo a los técnicos afiliados que laboran en el área de emergencia de la Unidad de Distribución, dado que el personal de la empresa tercerizadora realizaría las operaciones productivas que se encuentran a cargo del personal técnico del empleador. 

Para el Tribunal Constitucional dicha contratación por sí misma no constituye una amenaza cierta e inminente a los derechos constitucionales por cuanto se realizó conforme a ley. De esta manera, concluye que la amenaza invocada por el sindicato se sustenta en una suposición de los posibles actos a realizar por el empleador, sin embargo, no se encuentran indicios de que ésta pretenda despedir a los trabajadores que laboran en el área mencionada. En este sentido, se declara infundada la demanda por no haberse acreditado la vulneración de los derechos al trabajo, la participación en las utilidades, la libertad sindical y la negociación colectiva.

Puede acceder al texto completo de la sentencia comentada en el vínculo siguiente:

http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2013/00149-2012-AA.pdf

LOS TRABAJADORES PUEDEN SOLICITAR SU REPOSICIÓN HASTA 10 AÑOS DESPUÉS DEL CESE

De acuerdo a la Corte Superior de Justicia de Junín, un trabajador despedido de manera incausada o fraudulenta, tiene hasta 10 años después de su cese para para solicitar su reposición en la vía laboral abreviada. Esta postura forma parte del fallo que resuelve el Expediente N° 03569-2012-0-1501-JR-LA-02.

La Corte llega a esta conclusión después de advertir que en la Nueva Ley Procesal del Trabajo (Ley N° 29497) no se ha especificado el plazo que tiene un trabajador, víctima de un despido incausada o fraudulento, para solictar su reposición en la vía laboral abreviada. Asimismo, considera que no se puede sustentar que este plazo es de 30 días, como sucede en el caso de los despidos arbitrarios o nulos, dado que la naturaleza de estos es distinta y porque un plazo de caducidad solo se puede establecer por norma expresa.

De esta manera, la Corte, ante el vacío normativo referido, aplica el plazo  prescriptorio general de 10 años correspondiente a la acción personal, contemplado en el artículo 2001, numeral 1, del Código Civil.

SI EL TIEMPO DE REFRIGERIO FORMA PARTE DE LA JORNADA DE TRABAJO, DE SER AUMENTADO, SE DEBE SEGUIR EL PROCEDIMIENTO LEGAL DE MODIFICACIÓN DE LA JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO

Un empleador y el sindicato acordaron mediante convenio colectivo que el horario de refrigerio es de 30 minutos y está comprendido dentro de la jornada de trabajo. Teniendo en consideración que la ley establece que el horario de refrigerio debe ser de 45 minutos como mínimo y que el empleador debe adecuarse al mismo, este último decidió ampliar el horario de refrigerio en 15 minutos. 

El sindicato impugnó la medida porque no se siguió el procedimiento de modificación legal, al haberse incrementado la permanencia de los trabajadores en 15 minutos. En segunda instancia, la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Lima Metropolitana ha señalado que la adecuación al horario de refrigerio mínimo puede ser realizada por el empleador cuando no forme parte de la jornada de trabajo. Sin embargo, como en el caso ocurre lo contrario, el empleador debió iniciar el procedimiento de modificación del horario de trabajo; en consecuencia, tuvo que consultar a la parte laboral sobre la medida a adoptarse y motivar su propuesta de cambio de horario.

Por tanto, el empleador modificó de manera unilateral el horario y la jornada de trabajo sin haber seguido el procedimiento legal. 

Puede acceder al texto completo de la resolución comentada en el vínculo siguiente:

http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/SNIL/normas/2013-02-22_05-2013-MTPE-1-20_2831.pdf

EL CONTRATO DE TRABAJO TEMPORAL PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECÍFICO NO SE APLICA PARA LABORES PERMANENTES O PROPIAS DEL GIRO DE LA EMPRESA

El Tribunal Constitucional señala que para celebrar un contrato de trabajo sujeto a modalidad por obra determinada o servicio específico, se requiere únicamente un objeto previamente establecido y una duración determinada en directa relación con la obra o el servicio objeto de la contratación.  

Sin embargo, aclara el Tribunal que dicha modalidad no puede ser utilizada para labores de naturaleza permanente o propias del giro principal de la empresa, que podrían ser realizadas por un trabajador estable; sino más bien para labores estrictamente temporales o especializadas que no formen parte de las labores permanentes de la empresa y que requieran de un plazo determinado, sustentado en razones objetivas.   

Bajo estas consideraciones, al analizar una demanda de amparo, el Tribunal concluyó que la trabajadora realizó labores permanentes y, por ende, consideró que el contrato de trabajo sujeto a la modalidad para servicio específico se había desnaturalizado. En consecuencia, declaró fundada la demanda y ordenó la reposición de la trabajadora como trabajadora estable.  

Puede acceder al texto completo de la sentencia comentada en el vínculo siguiente: http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2013/00231-2012-AA.pdf

MINISTERIO DE TRABAJO ESTABLECE CRITERIOS RELEVANTES SOBRE EL USO DE LA LICENCIA SINDICAL

La Dirección de Inspección Laboral de Lima Metropolitana sancionó a una empleador que negó la licencia sindical a un dirigente sindical, desarrollando en su resolución una serie de criterios relevantes que resumimos en el cuadro siguiente: 

CRITERIOS SOBRE EL USO DE LICENCIAS SINDICALES
ALCANCE LEGAL	El empleador debe conceder licencia sindical para la asistencia a actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes sindicales -que la norma reglamentaria señala- hasta el límite de 30 días calendario al año, por dirigente.
CONVENIO O COSTUMBRE	Si existe costumbre o convenio colectivo que regula la licencia sindical, se aplicará si es más favorable a la ley.
ACTOS DE CONCURRENCIA OBLIGATORIA	En vista que la ley no detalla los actos de concurrencia obligatoria cubiertos por una licencia sindical, se debe acudir a la Recomendación N° 143 de la Organización Internacional del Trabajo, la cual especifica que pueden considerarse las reuniones, cursos de formación, seminarios, congresos y conferencias sindicales.
JUSTIFICACIONES UTILIZADAS POR EL EMPLEADOR	No son relevantes para negar el uso de la licencia sindical o justificar la negativa, los motivos siguientes: (i) la sección en que labora el dirigente sindical está conformada por 5 trabajadores, de los cuales 3 se encontraran con descanso médico; (ii) la licencia fue solicitada por dos dirigentes de la misma organización sindical, otorgándosela a uno de ellos; o, (iii) a pesar de la negativa, el dirigente no asistió a laborar todo el día en que haría efectiva la licencia pese a que la diligencia solo tomó una parte reducida de su jornada de trabajo.
SANCIÓN	El empleador que niegue la licencia sindical vulnera la libertad sindical, lo que se sanciona a través de la Inspección Laboral mediante multas administrativas que se determinan considerando como afectados a todos los trabajadores afiliados al sindicato.

Puede acceder al texto completo de la resolución comentada en el vínculo siguiente: http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/SNIL/normas/2013-02-28_145-2013-MTPE-1-20.4_2838.pdf

REGULAN LICENCIA POR ENFERMEDAD GRAVE O TERMINAL O POR ACCIDENTE GRAVE DE FAMILIAR DIRECTO DEL TRABAJADOR

Mediante la Ley N° 30012 se concede el derecho de licencia  a trabajadores con familiares directos que se encuentran con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave con la finalidad de que puedan asistirlos. En el siguiente cuadro mostramos los principales aspectos regulados por dicha norma:

LICENCIA POR FAMILIARES EN ESTADO GRAVE
ÁMBITO	Trabajadores de la actividad pública y privada
CONDICIÓN	Familiar en estado grave o terminal, o que sufra accidente que ponga en serio riesgo su vida.
FAMILIARES	Hijo, padre o madre, cónyuge o conviviente.
DURACIÓN DE LA LICENCIA	Un máximo de 7 días calendario con goce de haber.
SITUACIONES EXTRAORDINARIAS	(i) De ser necesario más días de licencia, estos  son concedidos por un lapso adicional no mayor de  30 días, a cuenta del derecho vacacional. (ii) De existir una situación excepcional, que haga  ineludible la asistencia al familiar directo, fuera del  plazo mencionado, se pueden compensar las horas utilizadas para dicho fin con  horas extraordinarias de labores, previo acuerdo con el empleador.
COMUNICACIÓN AL EMPLEADOR	El trabajador comunica este hecho al empleador, dentro de las 48 horas de producido o conocido el suceso, adjuntando el respectivo certificado médico suscrito por el profesional de la salud autorizado.
BENEFICIOS SIMILARES	Los beneficios obtenidos por los trabajadores sobre esta materia, por decisión unilateral o por convenio colectivo, se mantienen vigentes en cuanto sean más favorables.

APRUEBAN REGLAMENTO DE LA LEY N° 29903, LEY DE REFORMA DEL SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES

Con fecha 03 de abril de 2013, ha sido publicada en el Diario Oficial “El Peruano” el Reglamento de la Ley N° 29903, Ley de Reforma del Sistema Privado de Pensiones, aprobado por Decreto Supremo N° 068-2013-EF. 

Se dispone que los trabajadores independientes que no superen los cuarenta (40) años de edad a la fecha de entrada en vigencia de la Ley, deben efectuar el pago de los aportes obligatorios a la entidad centralizadora de recaudación, a través del agente de retención o efectuar el pago directamente a dicha entidad, cuando corresponda. 

A su vez, se establece que los agentes de retención están obligados a retener el aporte obligatorio de los trabajadores independientes que no superen los cuarenta (40) años de edad a la fecha de entrada en vigencia de la Ley. 

Por ello, el trabajador independiente deberá exhibir y/o entregar, según corresponda, a su agente de retención, una copia o impresión del documento que acredite su afiliación, conjuntamente con su recibo por honorarios, cuando corresponda emitirlo. 

La base de cálculo del aporte obligatorio de los trabajadores independientes que no superen los cuarenta (40) años de edad a la fecha de entrada en vigencia de la Ley está referida a su ingreso mensual y no podrá ser inferior a una Remuneración Mínima Vital (RMV). 

Para los trabajadores independientes que no superen los cuarenta (40) años de edad a la fecha de entrada en vigencia de la Ley y cuyos ingresos mensuales no sean mayores a 1,5 de la Remuneración Mínima Vital (RMV), la tasa de aporte obligatorio gradual destinada a la Cuenta Individual de Capitalización, será la siguiente:

 

La tasa de aporte obligatorio para los trabajadores independientes, antes mencionados, que perciban ingresos mensuales mayores a 1,5 de la RMV es el 10% de la remuneración asegurable destinado a la Cuenta Individual de Capitalización. 

Por otro lado, los trabajadores independientes que superen los cuarenta (40) años de edad a la fecha de la entrada en vigencia de la Ley, y que se encuentren afiliados al Sistema Privado de Pensiones (SPP), se sujetarán a las condiciones de la aportación de los afiliados potestativos, de acuerdo a las normas complementarias que emita la Superintendencia. 

El Fondo Educativo del Sistema Privado de Pensiones (FESIP) es un fondo constituido con recursos privados, destinado a financiar únicamente proyectos educativos previsionales, a fin de promover mayores niveles de cultura previsional. La utilización de sus recursos sólo será autorizado por el Consejo de Participación Ciudadana en Seguridad Social (COPAC), de acuerdo a las condiciones que determine las normas reglamentarias de la Superintendencia. 

Finalmente, la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP expedirá las normas complementarias operativas que se requieran para la adecuada afiliación y del procedimiento de retención, declaración y pago de aportes de los trabajadores independientes, sujetándose a la Ley y al Reglamento.

EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO (MTPE) PUBLICA LA POLÍTICA NACIONAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.

En virtud de lo dispuesto en el artículo 4° de la Ley Nro. 29783, el Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo emitió la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, cuyo fin principal es reducir la ocurrencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, estableciendo para ello, las funciones y responsabilidades que deben asumir las autoridades públicas, empleadores, trabajadores y otros organismos intervinientes, en materia de seguridad y salud ocupacional. 

La Política, que deberá reexaminarse por lo menos una vez al año, comprende seis ejes de acción: promover un marco normativo armónico, fomentar una red integrada de información de seguridad y salud en el trabajo, promover el cumplimiento de la normativa de seguridad y salud, fortalecer las capacidades de los actores del sistema de seguridad y salud en el trabajo, promover la universalización del aseguramiento de riesgos laborales y fomentar el diálogo y la participación efectiva de los actores sociales en estos temas.

SE APRUEBA PROYECTO DE LEY QUE REGULA EL TELETRABAJO

El pasado 11 de abril del presente año fue aprobado en primera votación, el Texto Sustitutorio emitido por la Comisión de Trabajo y Seguridad Social, referido a los Proyectos de Ley Nros. 184 y 1052 que establecen disposiciones relativas al teletrabajo. 

El teletrabajo es definido como el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador en la empresa, cuyas labores son supervisadas a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos. Entre las disposiciones más relevantes, tenemos las siguientes:

• En esta modalidad, se presume subordinación cuando existe provisión de los medios físicos y métodos informáticos, dependencia tecnológica, propiedad de los resultados, entre otros.

• Cuando el teletrabajador aporte sus propios equipos o elementos de trabajo, el empleador debe compensar la totalidad de los gastos. El Reglamento deberá fijar las condiciones y alcances de dicha compensación.

• Si por razones de organización el empleador requiere sustituir la prestación convencional de servicios por el teletrabajo, el trabajador deberá manifestar su conformidad. A su vez, cuando el trabajador proponga realizar sus actividades mediante teletrabajo, la negativa por parte del empleador debe fundamentarse en motivos organizacionales, económicos, técnicos o por limitaciones o deficiencias en el desempeño del trabajador.

• El empleador puede reponer al teletrabajador a la modalidad convencional de prestación de servicios si se acredita que no se alcanzan los objetivos de la actividad bajo la modalidad de teletrabajo.

EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL DETERMINA QUE LA EXTENSIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA ES INJUSTIFICADA CUANDO EL TRABAJADOR DESEMPEÑA EN LOS HECHOS UN CARGO DISTINTO AL PACTADO.

En la sentencia recaída en el Expediente N° 231-2012-PA/TC, el Tribunal Constitucional resuelve una demanda de amparo en la que un ex trabajador reclama su reposición al no habérsele renovado el último contrato de trabajo sujeto a la modalidad de servicio específico. 

En lo referido a la extensión del periodo de prueba a cuatro meses, el Tribunal Constitucional precisa que si bien dicha extensión se justifica en el grado de responsabilidad inherente al puesto pactado en el contrato de trabajo, no se demuestra que la labor que en los hechos desarrolló el demandante revestía de un alto grado de responsabilidad que justifique tal extensión, pues en realidad, el demandante había desempeñando un cargo distinto al pactado. 

En tal sentido, el Tribunal Constitucional concluye que “dicha extensión carece de sustento y resulta injustificada y fraudulenta, por lo que en el presente caso el actor sí superó el periodo de prueba previsto en el artículo 10° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, por lo que a la fecha del cese se encontraba protegido contra el despido arbitrario”.