PRECISAN ATRIBUCIONES DE LOS INSPECTORES DE TRABAJO

La Dirección General de Inspección del sector Trabajo aprobó nuevos criterios para ser aplicados al momento de levantar las actas de infracción y de adoptar las medidas inspectivas de requerimientos, a través del Oficio Circular Nº 077-2011-MTOE/2/16. Así, refiere que el inspector, al detectar una infracción, deberá extender, en su oportunidad, el acta de infracción respectiva, pudiendo además emitir un requerimiento para el cumplimiento de las normas, cuando la subsanación de la afectación originada o de su daño potencial por la infracción detectada resulte posible.

En consecuencia, si en la inspección se detecta un acto infractor que ocasione una afectación susceptible de subsanación, en tanto sus daños pueden prolongarse después de dicha diligencia, la inspección deberá seguir tres pasos. Primero, proponer en su oportunidad una multa correspondiente a la infracción detectada; extender una medida inspectiva de requerimiento para reparar o evitar el daño; y, tercero, plantear una multa por infracción muy grave, si el requerimiento no fuera atendido por el empleador.

Tener presente      

El levantamiento del acta de infracción constituye una medida inspectiva destinada a sancionar la infracción, la cual no es susceptible de subsanación.

El requerimiento es un mandato para subsanar la afectación del derecho ocasionado o evitar el daño potencial hacia los sujetos identificados como afectados. 

Situaciones especiales

Las medidas de requerimiento no podrán ser adoptadas ante afectaciones insubsanables, es decir, aquellos cuyos daños hayan cesados en el tiempo o que resulten materialmente imposible que dichos efectos puedan prolongarse más allá de la vista respectiva. Tampoco corresponderá esta medida cuando se verifique la comisión de infracción a la labor inspectiva, en cuyo caso solo se levantará el acta respectiva.

Para el MTPE, el criterio sobre el reconocimiento de la insubsanabilidad de afectaciones deberá ser observado por el inspector con mayor atención cuando este se encuentre frente a afectaciones a los derechos fundamentales como la libertad sindical y negociación colectiva, y la eliminación de la discriminación en el empleo, así como las normas de seguridad y salud en el trabajo.

BENEFICIOS PARA TRABAJADORES NO SINDICALIZADOS

El pago diferenciado entre trabajadores responde a la facultad de la empresa de determinar las remuneraciones de trabajadores sindicalizados o no, por lo que dicha práctica no vulnera el principio de no discriminación ni califica como acto antisindical. 

Así lo determinó el Tribunal Constitucional (TC) mediante la sentencia recaída en el Exp. Nº 02974-2010-AA, la cual señala que toda vez que no se ha acreditado que la emplazada haya coaccionado de modo alguno a aquellos trabajadores que optaron por no continuar en el sindicato, resulta infundada la pretensión de la organización demandante.

Fue al resolver la demanda presentada por un sindicado en que solicitaba ordenar la nivelación de las remuneraciones, jornales y cualquier otro beneficio de carácter laboral de los trabajadores sindicalizados y la suspensión inmediata de todo acto que afecte la afiliación de los trabajadores, como el premiar a estos por renunciar al sindicato.

Dicha organización alegaba que la entidad emplazada vulneraba el derecho a la libertad sindical y de igualdad al otorgar una remuneración superior a los trabajadores no sindicalizados, entre otras acciones.

A su vez, la demandada afirma que es falso que haya efectuado una política de discriminación salarial o de beneficios laborales entre sus trabajadores, que no tenía responsabilidad en la renuncia de los trabajadores al sindicato y que no ha realizado actividades antisindicales.

UNIVERSALIDAD COMO PRINCIPIO DE LA SEGURIDAD SOCIAL

El Tribunal Constitucional (TC) precisó que la universalidad, como principio de la seguridad social moderna, busca la inclusión de otros sectores de la colectividad en su marco protector. 

Es por ello que el proceso evolutivo de este principio ha llevado a que se brinden medidas protectoras no solo a los trabajadores dependientes sino a sus familiares, los trabajadores y profesionales independientes.

En este contexto, agrega que dicha característica ha sido recogida por la Ley 26790, estableciendo que la seguridad social se orienta hacia el logro de la universalidad en el acceso a los servicios de salud a fin de cubrir a toda la población.

Mediante la STC Nº 04091-2011-PA/TC, el tribunal resalta además que la solidaridad es otro de los principios que sirve de fundamento al derecho del acceso a la seguridad social.

Respecto a este último, al delimitar el contenido esencial del derecho a la seguridad social, refiere que el principio de solidaridad se manifiesta como portador de la justicia redistributiva subyacente en todo sistema de seguridad social.

Por ello, deben activarse diversos mecanismos de transferencia de recursos de unos segmentos de la colectividad a favor de otros grupos.

Para el máximo colegiado, la Constitución Política reconoce a la seguridad social como un derecho humano fundamental, que supone el derecho que le "asiste a la persona para que la sociedad provea instituciones y mecanismos a través de los cuales pueda obtener recursos de vida y soluciones para ciertos problemas preestablecidos".

SUSTITUCIÓN DE TRABAJADORES EN HUELGA

El Ministerio de Trabajo precisó las facultades del empleador para sustituir a los trabajadores en huelga mediante la movilización interna del personal, mediante Oficio Circular Nº 059-2011-MTPE/2/16. 

Así, la Dirección General de Inspección del Trabajo señaló que la movilización interna de los trabajadores de una empresa para cubrir las labores de otros trabajadores en huelga, así como en general cualquier otro comportamiento que tenga como finalidad restarle efectividad a la huelga, califican como una infracción muy grave en materia de relaciones por impedir el libre ejercicio del derecho de huelga. 

Dicha decisión está amparada en el artículo 25.9 del DS Nº 019-2006-TR, así como en la jurisprudencia adoptada por el Tribunal Constitucional a través de las STC Nº 1417-2005-AA/TC y 008-2005-PI/TC. En consecuencia, las modificaciones que sean introducidas por el empleador en la forma y modalidad de las labores, al amparo del artículo 9 de la LPCL, no deberán afectar el contenido esencial del derecho de huelga. 

La Dirección de Inspección justifica que tal comportamiento vulnera los objetivos de la huelga, es decir, que exista proporcionalidad y carácter recíproco de las privaciones y daño económico para las partes en conflicto.

Esta conducta, asimismo, puede ser sancionada por la Autoridad de Trabajo con una multa que podría ascender hasta 72 mil nuevos soles.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL SE PRONUNCIA SOBRE EL REGIMEN DE LA JORNADA DE TRABAJO

Las necesidades de personal resultantes de la reorganización de la jornada de trabajo no justifican la celebración de un contrato de trabajo sujeto a modalidad por incremento de actividad, señaló el Tribunal Constitucional (TC) mediante la sentencia recaída en el Expediente 00335-2011-PA/TC. 

Para este colegiado el cambio de los regímenes de jornadas atípicas de trabajo (de 4 días de trabajo por 2 de descanso a 4 días de trabajo por 4 de descanso) no es una causa válida para la suscripción de contrato sujeto a modalidad, por cuanto éste debe obedecer al aumento de actividades permanentes y ordinarias de la empresa.

El TC especifica, además, que se evidencia desnaturalización cuando los contratos temporales aludan a necesidades del mercado, dado que ésta es una causal objetiva diferente a la de incremento de actividades, hecho que denotaría también el propósito de encubrir una relación a plazo indeterminado.

En el expediente se declaró fundada la demanda de amparo interpuesta y se ordenó la reposición del trabajador en la empresa. 

Apuntes 

1.- El trabajador laboró bajo contratos sujetos a modalidad por aumento de actividad y necesidades del mercado.

2.- Para la empresa, estos no se desnaturalizan si no se labora por más de 5 años.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL PRECISA LA DESNATURALIZACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR INCREMENTO DE ACTIVIDADES

Mediante Sentencia recaída en el Expediente N° 02055-2010-PA/TC publicado en portal web el pasado 02 de Noviembre del presente año, el colegiado ha procedido a evaluar si la causa objetiva de los contratos modales referidos por las partes (Contrato de Trabajo por Incremento de Actividades) es conforme a lo señalado en el Decreto Supremo N º 003-97-TR.  Ello con la finalidad de determinar si la contratación temporal del demandante fue regular o fraudulenta. 

Conforme al análisis del colegiado, las partes celebraron un nuevo contrato modal por incremento de actividades, en cuya cláusula segunda se precisa que se trata de una renovación del contrato suscrito, tal afirmación no se condice con la realidad de los contratos de trabajo celebrados entre las partes, agrega el colegiado, puesto que las partes celebraron un contrato de trabajo por necesidades de mercado y no un contrato de trabajo por incremento de actividades, como erradamente se afirma en la cláusula mencionada.

En consecuencia, el Tribunal establece que  es necesario precisar que no es suficiente que el contrato celebrado consigne la modalidad contractual, sino que en el mismo se especifique de manera concreta el nuevo requerimiento contractual por incremento de actividad, es decir que se establezca la causa objetiva que justifique la contratación temporal, necesidades distintas para las que fue contratado inicialmente, lo cual no ha sucedido en el presente caso.

Lo que pone en evidencia la desnaturalización de los contratos de trabajo por incremento de actividades, pues esta modalidad contractual para su celebración no requiere de la misma causa objetiva que el contrato de trabajo por necesidades del mercado para que puedan ser confundidos. 

Por esta razón, el Tribunal considera que las prórrogas celebradas con posterioridad al contrato de trabajo inicial, son ineficaces, pues han sido suscritos con fraude a la ley, toda vez que pretenden encubrir una relación a plazo indeterminado como si se tratara de un trabajo a plazo determinado.

REPARTO DE UTILIDADES

La norma modifica los artículos 8, 9, 10, 12, 14 y 15-A, del DS Nº 009-98-TR, reglamento del D. Leg. N° 892.Así, se crea un nuevo supuesto de infracción leve en materia de relaciones laborales: cuando las empresas en que se hayan generado remanentes, obligadas a informar tal situación al MTPE, no realicen dicha comunicación al vencimiento del plazo para la presentación de la declaración jurada pago anual del IR. 

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) modificó el reglamento de la ley que regula la participación en las utilidades de la empresa, mediante el DS Nº 017-2011-TR, a fin de optimizar el uso de los recursos producidos por los remanentes de utilidades en empresas generadoras de renta de tercera categoría, en el marco de los programas de promoción del empleo y mejora de empleabilidad a cargo del sector, y para la capacitación de trabajadores en materia de derechos fundamentales laborales. 

El MTPE, además, publicará periódicamente una lista de las empresas que no hayan cumplido con las obligaciones establecidas en el Decreto Legislativo Nº 892, y pondrá esta información a disposición de las centrales privadas de información de riesgos y de protección al titular de la información (Cepirs), según la Ley Nº 27489.

Por último, se señala que la disposición de los recursos transferidos a Fondoempleo se somete a los mecanismos de control institucional que establezca y aquellos propios de la ejecución de los programas de promoción del empleo y mejora de la empleabilidad del MTPE.

NO SE PUEDE REPONER A TRABAJADOR EN RÉGIMEN LABORAL DISTINTO AL ORDENADO POR SENTENCIA JUDICIAL CON CALIDAD DE COSA JUZGADA

Pese a que un Juzgado Civil ordenó mediante sentencia estimativa y confirmada por la Sala Superior, que se reponga a un trabajador “en el puesto de mayor tiempo de servicios con todas sus prerrogativas y beneficios, debiendo la demandada renovar el contrato de trabajo a plazo  indeterminado”, la entidad no cumplió con lo ordenado, vulnerándose los derechos del demandante a la efectividad de las resoluciones judiciales y al trabajo.

Así se desprende de la sentencia recaída en el Expediente Nº 00068-2010-PA/TC que declaró fundada la demanda de amparo interpuesta por Elio Fernández Canario contra la Sociedad de Beneficencia de Chiclayo y el Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social. Las sentencias en primera y segunda instancia ordenaron a la demandada que contrate al trabajador bajo el régimen laboral del DL Nº 728.

En el presente caso, se ha acreditado, contrariamente a lo dispuesto por las sentencias en sede judicial, que la demandada procedió a contratar al demandante mediante contrato a plazo determinado bajo el régimen laboral regulado por el Decreto Legislativo Nº 276, con vencimiento al 31 de diciembre de 2008, y, posteriormente se suscribió un Contrato Administrativo de Servicios (CAS), con vencimiento al 31 de marzo de 2009.

De ello, se advierte que la Sociedad emplazada no cumplió con lo ordenado en la sentencia de primera instancia. Pues en vez de ejecutarla y reponer al demandante como trabajador a plazo indeterminado sujeto al régimen laboral regulado por el Decreto Legislativo Nº 728, procedió a contratar al demandante bajo el régimen laboral especial Nº 1057, lo que evidentemente conlleva la nulidad de la Resolución Administrativa que ordenó la contratación bajo ese régimen laboral especial contraviniendo así, lo dispuesto por la sentencia expedida por el Tercer Juzgado Civil de Chiclayo.

Sin perjuicio de los expuesto, el Tribunal Constitucional considera oportuno resaltar que en el presente caso no se está cuestionando la legalidad o no de la suscripción  de los contratos administrativos de servicios (CAS), sino la ejecución en sus propios términos de la sentencia con calidad de cosa juzgada expedida en el Expediente  judicial, que ordenó la reincorporación del demandante mediante un contrato de trabajo a plazo indeterminado conforme al Decreto Legislativo Nº 728, es por ello que no se evalúa la pretensión en el sentido de inaplicar el Decreto Legislativo Nº 1057 y el Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM.

PARA DESPEDIR A UN TRABAJADOR DEL RÉGIMEN PRIVADO ES INDISPENSABLE LA EXISTENCIA DE UNA CAUSA JUSTA CONTEMPLADA EN LA LEY Y DEBIDAMENTE COMPROBADA

El Tribunal Constitucional señaló que debe tenerse presente que el artículo 22º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR dispone que para despedir a un trabajador sujeto al régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. Así lo precisó al resolver la controversia contenida en el Expediente Nº 04176-2010-PA/TC, declarando fundada la demanda de amparo interpuesta por el trabajador, Alcides Huaranga Solórzano, por haberse acreditado la vulneración del derecho al trabajo, en consecuencia; declaró nulo el despido fraudulento del que fue objeto.

Asimismo, el Tribunal resolvió ordenar a la Empresa Municipal de Servicios de Agua Potable y Alcantarillado de Huánuco S.A. reponga al trabajador en su mismo puesto de trabajo o en otro de similar nivel, en el plazo máximo de dos días bajo apercibimiento de que el juez de ejecución aplique las medias coercitivas previstas en el Código Procesal Constitucional.

El Colegiado estableció en un precedente vinculante que el despido fraudulento se produce cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se le atribuye una falta no prevista legalmente.

En el fundamento 10º el Tribunal señala que en el presente caso se configuró un despido fraudulento al haberse atribuido al demandante hechos falsos, pues no ha quedado demostrado que el demandante haya cobrado dinero a una usuaria, tal como ella misma ha reconocido ante las autoridades judiciales dentro de un proceso judicial. Es por dicha razón que el Tribunal considera que la Sociedad demandada habría fabricado las pruebas que sustentaron el despido del demandante como represalia por el proceso judicial sobre pago de beneficios sociales adeudados.

La sentencia indica que, sin perjuicio de lo antes expuesto, es preciso señalar que en el supuesto que el demandante hubiera  incurrido en la falta que se le imputó como causal de despido, la demandada hubiera infringido el principio de igualdad en la aplicación de la ley, pues a otro trabajador que supuestamente cobró a una usuaria mientras brindaba un servicio, se le impuso una sanción disciplinaria de suspensión sin goce de haber por el término de un día.

CORTE SUPREMA ESTABLECE NUEVO PRECEDENTE EN MATERIA LABORAL

La Corte Suprema de Justicia de la República estableció un nuevo precedente de observancia obligatoria en materia laboral, especialmente, en los requisitos que deben ser observados para verificar si la puesta a disposición del cargo se puede calificar como despido arbitrario.

Según el máximo órgano jurisdiccional, para que la puesta a disposición del cargo sea considerada como una renuncia, se deben verificar la existencia de dos requisitos concurrentes. Primero, la puesta a disposición del cargo debe ser decidida por el trabajador con plena libertad, intención y discernimiento; y, segundo, el empleador debe aceptar dicha puesta a disposición.

 

Mediante la sentencia recaída en la Casación Nº 2120-2004-Lima, el tribunal señala que, en caso la puesta a disposición no fuera producto de una expresión fiel de la voluntad del trabajador, sino que es parte del requerimiento que le efectuó su empleador, deberá concluirse que la relación de trabajo se ha extinguido en virtud de la decisión unilateral de este último, supuesto en el cual se configurará un despido arbitrario.

 

Para el tribunal, de esa manera, estos criterios califican como precedente de observancia obligatoria.

 

La Corte Suprema de Justicia de la República publicó asimismo la Casación Nº 2781-2009-La Libertad, en que considera que cuando un empleador deja de entregar un monto remunerativo a sus trabajadores, de manera unilateral, se produce un acto de hostilidad.

Costumbre genera derechos 

En la Casación de La Libertad se concluye que una asignación diaria por racionamiento, otorgada de manera unilateral por el empleador a favor de los trabajadores de manera continua por un plazo mayor a los siete años, da como resultado una práctica continuada que, a su vez, constituye una costumbre laboral y, como tal, genera derechos y obligaciones en beneficio de la parte demandante.

 

Así, será un acto de hostilidad dejar de entregar la asignación, no pudiendo la empleadora unilateralmente dejar de otorgarla.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ESTABLECE QUE NO PROCEDE DESPIDO DEL TRABAJADOR CUANDO ESTE UTILIZA UNA CARTA DE CESE FRAUDULENTA FACILITADA POR SU PROPIO EMPLEADOR

Mediante Sentencia recaída en el Expediente N° 01931-2011-PA/TC el Tribunal Constitucional analiza un caso mi peculiar en el que se observa que el empleador le emite una carta de cese a un trabajador con la finalidad de que este documento le sirva para retirar los depósitos correspondientes a la compensación por tiempo de servicios (CTS), pese a que la relación laboral seguía vigente, no procediendo luego el despido de dicho trabajador por cuanto no existe quebrantamiento de la buena fe laboral.

Según el colegiado, en el presente caso se ha acreditado una participación activa del empleador en la consumación de los hechos imputados como falta, pues fue él quien emitió la carta de cese y prestó su consentimiento para que el trabajador cobre la totalidad de su CTS. Asimismo, de conformidad con el artículo 31º del Decreto Supremo 003-97-TR, en el procedimiento de despido debe observarse el principio de inmediatez, de lo contrario el despido deviene en arbitrario, pues dicho principio constituye un requisito esencial que condiciona el despido del trabajador y que limita la facultad sancionadora del empleador, tanto en la etapa de conocimiento de la falta como en la etapa decisoria

Así, en el presente caso, respecto a la oportunidad en que se imputa la pretendida falta, esto es, varios meses después de ocurridos los hechos, resulta que no puede pretenderse imputar como faltas estos hechos que fueron autorizados por el propio empleador, debiendo entenderse que ha olvidado y/o consentido la supuesta falta de conformidad con el párrafo final del artículo 33 del Decreto Supremo 003-97-TR, pues es el empleador quien tiene la potestad sancionadora disciplinaria incluido obviamente el perdón u olvido.

LEY DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO CREA NUEVO DELITO

El pasado 20 de Agosto del 2011 se publicó la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, mediante el cual se establece las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y entre las novedades que nos trae tenemos la creación del Sistema Nacional de Seguridad, los Consejos Regionales de Seguridad y salud en el Trabajo y la incorporación del artículo 168-A al Código Penal referido al Atentado contra las condiciones de Seguridad e Higiene Industriales, tal como lo establece la cuarta disposición complementaria y modificatoria de la norma.

La sanción punitiva de este nuevo delito busca sancionar a todas aquellas empresas que no adopten las medidas preventivas necesarias para que sus trabajadores realicen sus actividades, considerando que dichas actividades pueden poner en riesgo su vida, salud o integridad física, y puede dentro de la empresa, inobservando las normas de seguridad y salud en el trabajo, ocurrir un accidente de trabajo que cause la muerte o lesiones graves, al trabajador o terceros.

Asimismo, la norma contempla por la comisión de dicho delito una pena de dos a cinco años de pena privativa de libertad por el incumplimiento simple de las normas de seguridad y salud en el trabajo, y de has diez años de pena privativa de libertad, cuando exista muerte o lesiones graves de trabajadores o terceros.

Cabe añadir que la Ley N° 29783 también señala que el responsable de dicho delito es la entidad empleadora principal que responde directamente por las infracciones que, en su caso, se cometan por el incumplimiento de la obligación de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores, personas que prestan servicios, personal bajo modalidades formativas laborales, visitantes y usuarios, los trabajadores de las empresas y entidades contratistas y subcontratistas que desarrollen actividades en sus instalaciones.

AMPARO PARA DILUCIDAR SI EXISTE VINCULO LABORAL

El Tribunal Constitucional (TC) admite la procedencia del proceso de amparo para dilucidar la existencia de un vínculo laboral entre trabajadores de empresas tercerizadoras y la empresa principal. 

Mediante un pronunciamiento publicado el 28 de setiembre de este año, dicho organismo constitucional admitió a trámite una demanda de amparo interpuesta para que se ordene la incorporación de un trabajador de una empresa tercerizadora en las planillas de la empresa principal.

En este caso, el demandante reclamó por la vía del amparo su incorporación en las planillas de la empresa principal al considerar que se produjo un despido incausado en su contra. 

El demandante señaló que si bien fue contratado por una empresa de seguridad que prestaba servicios a favor de la empresa principal, en realidad su empleador directo fue esta. 

A pesar que tanto en primera como en segunda instancias, la demanda de amparo fue declarada improcedente por ostentar puntos controvertidos cuya dilucidación requiere una etapa probatoria de la que carece el amparo, el TC ordenó la admisión a trámite de la demanda, por considerar que, de conformidad con los precedentes vinculantes recaídos en el Expediente N° 0206-2005-PA/TC, la vía del amparo es procedente para conocer demandas sobre despidos incausados.  

De este modo, el TC confirma su tendencia a obviar la causal de improcedencia prevista en un precedente vinculante recaído también en el mismo expediente, referido a la existencia de puntos controvertidos cuya dilucidación requieran de una etapa probatoria, incluso en una tercerización de servicios donde la demostración de un vínculo laboral entre el trabajador de la empresa tercerizadora y la empresa principal requiere la actuación de medios probatorios que puedan sustentar claramente dicha pretensión.

MODIFICAN REGLAMENTO DE LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) estableció dos nuevos casos en que será obligatorio acudir a un arbitraje laboral en las negociaciones colectivas, a través del D.S. Nº 014-2011-TR que modifica el reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. En consecuencia, las partes tienen la facultad de interponer el arbitraje potestativo de no llegarse a un acuerdo en la primera negociación, en el nivel o su contenido, o en caso de advertirse actos de mala fe durante las negociaciones colectivas que eviten alcanzar un acuerdo.  

Para ello, no será necesaria la previa suscripción de un compromiso arbitral.De esa forma, en determinados supuestos cualquiera de las partes podrá optar por acudir a un arbitraje y la otra parte deberá aceptar el procedimiento arbitral. Sin embargo, nunca el arbitraje potestativo podrá usarse en desmedro de la huelga. 

Crearán nómina 

Respecto a las personas que podrán actuar como árbitros, la norma señala que el Ministerio de Trabajo creará un registro nacional de árbitros de negociación colectiva, quienes serán los únicos que podrán actuar en estos procedimientos. 

Además, cada dirección regional será competente para convocar extraproceso e, inclusive, resolver conflictos que pongan en peligro la seguridad y salud. "Si el conflicto tiene efectos o dimensión suprarregional o nacional, la Dirección General de Trabajo del MTPE será la competente", refiere la disposición. 

Finalmente, las resoluciones del sector Trabajo y Direcciones Regionales que resuelvan conflictos tendrán el carácter de laudo arbitral. 

Hasta la fecha, salvo los supuestos de determinación del nivel de transacción de una negociación colectiva, dispuesta por el TC a través de una sentencia recaída en el Exp. Nº 03561-2009-PA/TC, el arbitraje era voluntario. 

Preguntas claves 

¿Cuándo procede el arbitraje potestativo? 

Primero, en la primera negociación colectiva, si las partes no se ponen de acuerdo en el nivel. Segundo, si hay mala fe negociadora para dilatar, entorpecer o evitar el logro de un acuerdo. 

¿Cuál es el procedimiento del arbitraje? 

Estamos ante un procedimiento célere y que suple cualquier omisión de las partes. Así, cada parte debe designar en cinco días a sus árbitros y estos al presidente del tribunal arbitral. Si no hay designación de árbitros o renuncia de estas, se deberá sustituirlos y, en caso de omisión, el MTPE designa al árbitro. Luego, las partes deben presentar sus propuestas dentro de los cinco días de constituido el tribunal arbitral, y el tribunal otorgará cinco días siguientes para que las partes formulen las observaciones a la propuesta presentada por la otra parte. El tribunal optará solo por una de las propuestas y la atenuará de ser el caso.

CUALQUIER ACTO ORIENTADO A IMPEDIR DE MANERA INJUSTIFICADA LA POSIBILIDAD DE ACCIÓN O CAPACIDAD DE OBRAR DE UN SINDICATO CONSTITUYE VIOLACIÓN DEL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL

El Tribunal Constitucional reafirmó que el derecho a la libertad sindical reconocido por la Constitución, garantiza en su dimensión plural, la personalidad jurídica del Sindicato, esto es, la capacidad que tiene una organización sindical para cumplir sus objetivos que a su propia naturaleza le corresponden, como son el desarrollo, la protección y la defensa de los derechos e intereses de sus miembros. Por consiguiente, cualquier acto que se oriente a impedir o restringir de manera arbitraria e injustificada la posibilidad de acción o la capacidad de obrar de un sindicato resulta vulneratorio del derecho a la libertad sindical.

Así lo precisó al declarar fundada la demanda de amparo contenida en el Expediente Nº 03204-2009-PA/TC, interpuesta por el Sindicato Nacional Centro Unión de Trabajadores del Seguro Social de Salud, (SINACUT) solicitando el cese de la amenaza de violación de sus derechos a la libertad sindical, de negociación colectiva y de huelga, entre otros; y que, en consecuencia, se ordene ejercer sus derechos. Alega además, que EsSalud se niega a reconocerlo como sindicato debidamente constituido.

El Tribunal ordenó al Seguro Social de Salud que cumpla con reconocer la personaría del SINACUT desde la fecha de su inscripción en el Registro de Organizaciones Sindicales de Servidores Públicos y que se abstenga de realizar cualquier acción que impida, obstaculice o limite el ejercicio de sus derechos de negociación colectiva o de huelga, bajo apercibimiento de que el juez de ejecución aplique las medidas coercitivas prescritas en el Código Procesal Constitucional, con el abono de los costos del proceso.

En el presente caso, con la Constancia de Inscripción Automática, emitida por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, se prueba que el Sindicato demandante se encuentra inscrito en el Registro de Organizaciones Sindicales de Servidores Públicos. Al respecto, el Tribunal destaca que debe precisarse que en el informe del Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional de Trabajo (OIT) deja constancia que el Perú ha declarado que el Sindicato demandante se encuentra inscrito en el registro de organizaciones sindicales y goza de personería jurídica para todo efecto legal.

Con los documentos mencionados, puede concluirse que no existe razón alguna para que EsSalud no reconozca su capacidad jurídica al demandante como Sindicato, ya que la autoridad de Trabajo lo inscribió en el 2004 en el Registro de Organizaciones sindicales de Servidores Públicos.

Por esta razón, el Tribunal considera que el comportamiento de EsSalud vulnera el derecho a la libertad sindical del demandante, porque no existe ninguna justificación para no reconocerle todos los derechos que le corresponden como organización sindical para que pueda cumplir con sus fines y funciones.

MINISTERIO DE TRABAJO FLEXIBILIZA LAS INSPECCIONES DEL T-REGISTRO Y PLANE

Se ha publicado recientemente la RM Nº 267-2011-TR, la cual regula estas fiscalizaciones preventivas del uso de la planilla electrónica hasta diciembre de este año. El objetivo de esta medida es promover el conocimiento y el adecuado cumplimiento de esta obligación para los empleadores respecto a la entrega de información laboral sobre el personal a su cargo. Lo que deben atender las empresas es que estos ya están vigentes, y que el hecho de que se haya dispuesto las inspecciones preventivas no debe significar un relajo, sino por el contrario, será imperativo avanzar hacia la formalidad y ordenar la información sobre sus trabajadores y el pago de planillas.

Importancia y utilidad 

Durante el segundo semestre del año, la fiscalización de las obligaciones derivadas del Registro de Información Laboral (T-Registro) y la Planilla Mensual de Pagos (Plame) será preferentemente de carácter preventivo, por lo que los inspectores laborales realizarán actuaciones de orientación y asesoramiento en dicha materia. 

Resaltó, además, la decisión del Ministerio de Trabajo al respecto, pues permitirá una mayor eficacia en la implementación del T-Registro y la Plame.  

El primero, dijo, es un registro de los empleadores, trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación –modalidad formativa laboral y otros (practicantes)–, personal de terceros y derechohabientes. Esta comprende información laboral, de seguridad social y otros datos sobre el tipo de ingresos de los anotados. 

Mientras que la Plame comprende información mensual de los ingresos de los sujetos inscritos en el T-Registro, así como de los prestadores de servicios que obtengan rentas de cuarta categoría, los descuentos, los días laborados y no laborados, horas ordinarias y el sobretiempo del trabajador. Además, contiene información correspondiente a la base de cálculo y la determinación de los conceptos tributarios y no tributarios cuya recaudación le haya sido encargada a la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria. 

Postergan el PDT 601-Plame 

La administración tributaria recientemente publicó la RS Nº 212-2001/Sunat, que posterga la utilización del PDT Planilla Electrónica-Plame, Formulario Virtual Nº 601 Versión 2.0, y establece los supuestos para su implementación gradual. 

Según la norma, este PDT Planilla Electrónica-Plame, Formulario Virtual Nº 0601 Versión 2.0, estará a disposición de los interesados en Sunat Virtual a partir del 30 de noviembre, para ser utilizado desde el próximo 1 de diciembre.  

Además, el cronograma fijado mediante la RS Nº 340-2010/Sunat será aplicable para la presentación del PDT Planilla Electrónica-Plame por los períodos de noviembre y diciembre de 2011.

PLAZO MÁXIMO PARA LA CONTRATACIÓN TEMPORAL

El contenido constitucional protegido del derecho al trabajo incluye el acceso a un puesto de trabajo y el derecho a no ser despedido sino por causa justa, resolvió el Tribunal Constitucional (TC) en el Exp. Nº 01209-2011-AA/TC 

Agrega que según el DS Nº 003-97-TR, los contratos de trabajo intermitentes son celebrados para cubrir actividades permanentes, pero discontinuas de una empresa, modalidad contractual que se encuentra sujeta al cumplimiento de requisitos específicos para su válida formulación, pero que carece de plazo máximo.

En dicho sentido, no corresponde aplicar en estos contratos el plazo de cinco años establecido en el Art. 74 de la citada norma, para invocar la desnaturalización en este tipo de contratación. Sin embargo, esta modalidad puede llegar a desnaturalizarse cuando se demuestre la existencia de una simulación o fraude entre la causa objetiva que justifica la contratación temporal, hecho que debe ser acreditado por medios de prueba apropiados.

En este caso, el TC señala que la renovación de los contratos laborales sujetos a modalidad no es una obligación exigible a empleadores ni su negativa configura una lesión al contenido constitucionalmente protegido del derecho al trabajo. Esto porque lo que la ley exige en relación con la elaboración de los contratos modales es que se cumpla con los requisitos del Art. 72 del DS Nº 003-97-TR.

Respecto a la alegada desnaturalización de los contratos, el TC afirma que el sindicato demandante no ha adjuntado los contratos intermitentes que habrían suscrito sus afiliados con su empleador a efectos de analizar si se habría producido una contratación simulada o fraudulenta, situación que determina que deba desestimarse este extremo de la demanda.

FORTALECEN LIBERTAD SINDICAL

Todo acto lesivo, no justificado e irrazonable, que afecte a los trabajadores sindicalizados y a sus dirigentes y que haga impracticable el funcionamiento de un sindicato, deberá ser reparado, ratificó el Tribunal Constitucional (TC). Fue al declarar fundado el recurso de agravio constitucional contenido en el Exp. Nº 02654-2011-PA/TC, en que remarcó que es procedente la vía de amparo cuando se despide al trabajador sin imputación de causa. 

En consecuencia, revocó las resoluciones judiciales que rechazaron liminarmente la demanda de amparo, interpuesta por una trabajadora contra la empresa donde laboraba, y ordenó al cuarto juzgado especializado en lo constitucional de Lima que proceda a admitir a trámite la demanda, con apercibimiento de generar la responsabilidad por tramitación tardía.

Para el Colegiado, considerando que la demandante denunció ser víctima de un despido arbitrario, al haber laborado inicialmente sin contrato, y que, además, el sector Trabajo habría constatado que la no renovación de su contrato y la de otros trabajadores sindicalizados se habría debido a su condición de afiliada al sindicato de la empresa demandada, debe  estimarse el recurso de agravio constitucional, considerando que el rechazo liminar en las dos instancias precedentes, resultó un error, pues no se habían evaluado correctamente los argumentos y pruebas de la demanda.

La demanda fue rechazada liminarmente tanto en primera como en segunda instancia, con el argumento de que en el presente caso existe una controversia compleja que debe ser resuelta en un proceso ordinario que cuente con etapa probatoria, y porque, además, no se ha acreditado en la demanda que la terminación del contrato haya tenido como motivo la sindicalización de la demandante. 

El proceso constitucional 

Cuando se considere que una sentencia de segundo grado emitida en un proceso de control concreto, como el hábeas corpus, amparo, hábeas data o cumplimiento, contravenga un precedente vinculante establecido por el TC, el mecanismo procesal adecuado e idóneo es la interposición de un nuevo proceso constitucional y no la interposición de un Recurso de Agravio Constitucional (RAC), precisó el Colegiado.

Salvo lo dispuesto por las sentencias Nº 2663-2009-PHC/TC y Nº 02748-2010-PHC/TC, que habilita excepcionalmente el instituto del RAC solo para cuestionar las sentencias estimatorias recaídas en procesos constitucionales relacionados con el delito de tráfico ilícito de drogas y/o lavado de activos, en que se haya producido vulneración del orden constitucional, y en particular, del artículo 8° de la Constitución Política.

Justificación 
El TC justifica esta decisión en los precedentes de la STC 0206-2005-PA/TC. Así, en el fundamento 8 de dicha sentencia, se determinó que es procedente la vía del amparo cuando se despide al trabajador sin imputación de causa.

Mientras que, en el fundamento 13 de la citada sentencia, se señaló que todo acto lesivo, no justificado e irrazonable, que afecte a los trabajadores sindicalizados y a sus dirigentes, y que haga impracticable el funcionamiento del sindicato, deberá ser reparado.

CORTE SUPREMA: CRITERIOS RELATIVOS A LA VINCULACIÓN ECONÓMICA Y SEPARACIÓN DE PERSONALIDAD JURÍDICA EN LOS GRUPOS DE EMPRESAS

Mediante Casación N° 2406-2009-LIMA, la Corte Suprema de Justicia de la República estableció que la autonomía en la personalidad jurídica de las empresas que conforman un grupo empresarial no impide que, frente a la existencia de adeudos laborales, estas puedan responder de forma solidaria como si se tratara de un solo empleador.

 

En el caso concreto analizado en la Casación bajo comentario, la Corte Suprema de Justicia invocó los principios de Primacía de la Realidad y de Irrenunciabilidad de Derechos, a efectos de sustentar la obligación de las empresas vinculadas económicamente, a responder solidariamente frente a los adeudos laborales que cualquiera de estas pudiera tener frente a sus trabajadores. Indicó además que, ante la inexistencia de una norma específica de Derecho Laboral que regule la responsabilidad solidaria en este caso, será necesario salvar el vacío existente mediante remisión a las normas del sistema financiero, y en específico al inciso b) del artículo 32-A del Decreto Supremo No. 179-2004-EF, Texto Único Ordenado de la Ley del Impuesto a la Renta.

La Corte Suprema indicó expresamente que: “(…) corresponde el pago solidario de los beneficios sociales entre empresas vinculadas económicamente con respecto a los créditos laborales de sus trabajadores que mantenga pendientes una de ellas, sin perjuicio de reconocer que cada una de las empresas tengan una autonomía y personalidad jurídica propia y, además, tengan una relevancia unitaria en el ámbito laboral como si se tratara de una sola empresa con pluralidad de empresarios, regida por el principio general de la responsabilidad solidaria de todos sus miembros, lo que encuentra justificación en el principio de primacía de la realidad por encima de las formas jurídicas y la irrenunciabilidad de los derechos laborales (…) la vinculación económica en el ámbito laboral tiene importancia relevante puesto que en ejercicio de la gestión corporativa puede afectarse la continuidad de los trabajadores en su centro de trabajo, al trasladarlos de su empresa originaria a otra empresa vinculada económicamente, supuesto que ha ocurrido en el presente caso (…)”.

DISPONEN USO OBLIGATORIO DEL PORTAL DE RECAUDACIÓN AFPnet

Se publicó en el Diario Oficial “El Peruano” la Resolución SBS No. 8611-2011, mediante la cual se dispone modificar el Título V del Compendio de Normas de Superintendencia Reglamentaria del Sistema Privado de Pensiones (SPP).

 
La Resolución incorpora la 37º disposición final y transitoria al Título V del Compendio de Normas de Superintendencia Reglamentarias del SPP, precisándose que el uso del Portal de Recaudación que utilizan las AFP bajo la denominación de AFPnet para efectos de la declaración y pago de los aportes previsionales por parte de los empleadores que cuenten con trabajadores afiliados a una AFP, será obligatorio:

• A partir del 1 de enero de 2012, para todos aquellos empleadores que cuenten con 10 o más trabajadores afiliados a una AFP a la fecha de presentación de la declaración de la planilla de pago de aportes previsionales o en el mes de devengue que corresponda.

• A partir del 1 de julio de 2012, para todos aquellos empleadores que cuenten con 5 o más trabajadores afiliados a una AFP a la fecha de presentación de la declaración de la planilla de pago de aportes previsionales o en el mes de devengue al que corresponde.

La Planilla de pago de aportes previsionales que debe presentarse físicamente se llenará por triplicado, distribuyéndose: (i) Original para la AFP, (ii) copia para el empleador; y, (iii) copia para la institución recaudadora.

Para la presentación de la Declaración sin Pago (DSP), el empleador deberá:

• Completar la DSP y presentarla a una agencia u Oficina de atención de la AFP junto con las tres copias de la Planilla de pago de aportes previsionales.

• Luego de recibidos, la AFP se quedará con la DSP y entregará al empleador las tres copias de la Planilla de pago de aportes previsionales con sello de recepción.

UTILIZACIÓN DE LA FIRMA ELECTRÓNICA EN LAS BOLETAS DE PAGO

El 23 de julio se publicó, en el Diario Oficial El Peruano, el Decreto Supremo N° 009-2011-TR por el cual se modifican diversos artículos del Decreto Supremo 001-98-TR referentes a la obligación de los empleadores de entregar boletas de pago. Estas modificaciones tienen por objeto simplificar la obligación de entrega de boletas de pago y adecuar este tema a las innovaciones tecnológicas en materia de comunicaciones. Así, la norma dispone que:

Las Boletas de Pago podrán ser entregadas al trabajador mediante el uso de las tecnologías de información y comunicación (correo electrónico, intranet, entre otros de similar naturaleza). El empleador deberá guardar la constancia de envío y de la recepción respectiva, siendo su responsabilidad acreditar la entrega y recepción de la boleta por parte del trabajador.

Empresas con más de 100 trabajadores: Podrán emitir sus boletas con la firma digitalizada del empleador. Para ello es necesario un acuerdo previo con los trabajadores aprobando esta medida así como el registro de la firma respectiva del empleador en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Éste último requisito recién tendrá plena vigencia cuando se apruebe la normativa correspondiente, para lo cual se ha dispuesto un plazo de 90 días.

La norma nos recuerda que la prueba del pago de las remuneraciones y beneficios del trabajador recae en el empleador, para lo cual éste debe conservar la documentación que acredita el pago respectivo (boleta debidamente firmada y/o constancia del depósito bancario); así como el hecho de que la firma o envío de la boleta de pago no niega el derecho del trabajador de reclamar, dentro de los plazos de ley, la existencia de un pago diminuto o la falta de pago de determinadas remuneraciones o beneficios.

DECLARAN NULA CASACIÓN POR VULNERAR DERECHOS A LA PRUEBA, DEBIDO PROCESO Y LIBERTAD SINDICAL

El Tribunal Constitucional declaró nula la Casación Nº 3094-2009-Lima emitida por la Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República, por haberse acreditado la violación de los derechos a la prueba, al debido proceso y a la libertad sindical. Fue al declarar fundada la demanda de amparo  contenida en el Expediente Nº 03736-2010-PA/TC interpuesta por César Augusto Elías García, contra la citada Sala Suprema. En consecuencia, subsiste la sentencia de fecha 24 de diciembre del 2008 expedida por la Primera Sala Transitoria de Lima.

El Tribunal señala que del examen de los hechos probados por la sentencia de primera y segunda instancia del proceso laboral, se evidencia la existencia de indicios que, valorados en conjunto, demuestran que el demandante fue objeto de un despido nulo por discriminación sindical.

Por esta razón, el Colegiado juzga irrazonable que la Sala Suprema demandada, al momento de resolver la casación precitada, haya excluido estos hechos valorados y no haya tenido presente la  protección que brinda el fuero sindical, pues en el proceso laboral se alegó que el despido del demandante era nulo porque en la fecha en que se produjo se encontraba protegido por el fuero sindical.

Sin embargo, la casación emitida por la Sala Suprema omite pronunciarse sobre ello, a pesar de haber sido un hecho calificado y probado por la sentencia de primera y segunda instancia negando de este modo la tutela a la libertad sindical; y es que la Sala Suprema demandada en el décimo segundo considerando de la casación cuestionada estima que el fuero sindical es un argumento de la demanda que se utiliza como un “mecanismo para desnaturalizar las relaciones de trabajo de duración determinada”.

Lo dicho por la Sala Suprema afecta la congruencia del proceso laboral de nulidad de despido, pues en él nunca se debatió como tema a decidir si el fuero laboral sindical es, o no, un “mecanismo para desnaturalizar las relaciones de trabajo de duración determinada”, por el contrario, el tema a decidir, era determinar si el demandante se encontraba, o no, protegido por el fuero sindical en la fecha de su despido; y vulnera también el derecho a la libertad sindical por haber desconocido la protección que brinda este fuero y el cargo sindical que había tenido el demandante.

No pasa desapercibido para el Tribunal el carácter emblemático del presente caso con relación al derecho a la libertad sindical que el Estado peruano se ha comprometido a proteger, al haber ratificado en l948 y l964, respectivamente, tanto en el Convenio N° 87 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT) “Sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación”, como el Convenio N° 98 de la OIT “Relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva”.

Así, y en línea con la argumentación expuesta por la Defensoría del Pueblo en su condición de amicus curiae, debe valorarse  la decisión del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, recaída en el caso número 2527, en el cual se destaca el deber de los Estados de proteger adecuadamente a los trabajadores- y en especial a los dirigentes-contra los actos de discriminación anti sindical en relación con su empleo, tales como su despido. El tribunal finalmente resolvió imponer a la demandada el pago de costos, en atención a lo estipulado en el artículo 56° del Código Procesal Constitucional.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ESTABLECE QUE EN LA EJECUCIÓN DE UNA SENTENCIA QUE RECONOCE Y OBLIGA A UNA ENTIDAD PÚBLICA HA ELABORAR UN CONTRATO DE TRABAJO A FAVOR DE UN TRABAJADOR ESTA NO PUEDE IMPONERLE LA SUSCRIPCIÓN DE UN CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS

Mediante Sentencia recaída en el Expediente N°00072-2011-PA/TC el colegiado analiza el reclamo a la vulneración de los derechos constitucionales de un trabajador, producida durante la secuela o tramitación de un anterior proceso de amparo, específicamente en el incidente de ejecución de sentencia seguido ante el Poder Judicial, en el que se expidió una resolución judicial que, dejando sin efecto el apercibimiento decretado, convalidó la ejecución de una sentencia con la suscripción de un contrato administrativo de servicios y no con un contrato de trabajo, como debía de realizarse a favor del trabajador. 

En ese sentido, el Tribunal Constitucional al desarrollar su sentencia se realiza los siguientes cuestionamientos: ¿lo considerado por la Sala Civil podría respaldar en el futuro la decisión de la Universidad de cambiar unilateralmente el régimen laboral del recurrente?, ¿si la Universidad cambia el contrato de trabajo  por un contrato administrativo de servicios estaría incumpliendo la sentencia? Este Colegiado considera que lo consignado por la Sala Civil al sustentar el cumplimiento de la sentencia constitucional, entre otros, en la suscripción del contrato administrativo de servicios ha incorporado una razón procesal perversa y fraudulenta para desconocer la sentencia constitucional.

En efecto, en nada colabora con la ejecución de la sentencia la consideración esgrimida por la Sala Civil cuando argumenta el cumplimiento de la sentencia con la suscripción del contrato administrativo de servicios (Decreto Legislativo 1057); por el contrario, dicha consideración constituye un elemento perturbador que oscurece, condiciona, cuestiona, vuelve dudoso o ambiguo el mandato contenido en la sentencia. Y es que la sentencia constitucional ordenó elaborar el contrato de trabajo a favor del recurrente en su condición de servidor contratado (Decreto Legislativo 276), mas no ordenó elaborar el contrato administrativo de servicios.

Por este motivo, al haberse incorporado un elemento perturbador para la ejecución en sus propios términos de la sentencia, se vulnera el derecho del recurrente de que se respete una resolución que ha adquirido la calidad de cosa juzgada, el cual “impide que lo resuelto pueda desconocerse por medio de una resolución posterior, aunque quienes lo hubieran dictado entendieran que la decisión inicial no se ajustaba a la legalidad aplicable, sino tampoco por cualquier otra autoridad judicial, aunque ésta fuera de una instancia superior, precisamente, porque habiendo adquirido carácter firme, cualquier clase de alteración importaría una afectación del núcleo esencial del derecho.

Por lo tanto, la demanda debe ser estimada y dejarse sin efecto la resolución cuestionada en el extremo que tiene por cumplida la sentencia con la suscripción del contrato administrativo de servicios, ratificándose que la ejecución en sus propios términos de la sentencia constitucional conlleva la suscripción en el recurrente del contrato de trabajo (Decreto Legislativo 276). 

LA PRUEBA EN LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO - LEY N° 29497 (*)

Uno de los temas fundamentales del proceso laboral es la prueba laboral, en este tema la NLPT nos trae novedades, veamos como es su regulación.

1) OPORTUNIDAD

Los medios probatorios deben ser ofrecidos por las partes únicamente en la demanda y en la contestación. Extraordinariamente, pueden ser ofrecidos hasta el momento previo a la actuación probatoria, siempre y cuando estén referidos a hechos nuevos o hubiesen sido conocidos u obtenidos con posterioridad. Las partes concurren a la audiencia en la que se actúan las pruebas con todos sus testigos, peritos y documentos que, en dicho momento, corresponda ofrecer, exhibir o se pretenda hacer valer con relación a las cuestiones probatorias.

Esta actividad de las partes se desarrolla bajo su responsabilidad y costo, sin necesidad de citación del juzgado y sin perjuicio de que el juez los admita o rechace en el momento. La inasistencia de los testigos o peritos, así como la falta de presentación de  documentos, no impide al juez pronunciar sentencia si, sobre la base de la prueba actuada, los hechos necesitados de prueba quedan acreditados. En ningún caso, fuera de las oportunidades señaladas, la presentación extemporánea de medios probatorios acarrea la nulidad de la sentencia apelada. Estos medios probatorios no pueden servir de fundamento de la sentencia.

2) PRUEBA DE OFICIO

Excepcionalmente, el juez puede ordenar la práctica de alguna prueba adicional, en cuyo caso dispone lo conveniente para su realización, procediendo a suspender la audiencia en la que se actúan las pruebas por un lapso adecuado no mayor a treinta (30) días hábiles, y a citar, en el mismo acto, fecha y hora para su continuación. Esta decisión es inimpugnable. Esta facultad no puede ser invocada encontrándose el proceso en casación. La omisión de esta facultad no acarrea la nulidad de la sentencia.

3) CARGA DE LA PRUEBA

3.1 La carga de la prueba corresponde a quien afirma hechos que configuran su pretensión, o a quien los contradice alegando nuevos hechos, sujetos a las siguientes reglas especiales de distribución de la carga probatoria, sin perjuicio de que por ley se dispongan otras adicionales.

3.2 Acreditada la prestación personal de servicios, se presume la existencia de vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario. ( PRESUNCIÓN DE LABORALIDAD).

3.3 Cuando corresponda, si el demandante invoca la calidad de trabajador o ex trabajador, tiene la carga de la prueba de:

a) La existencia de la fuente normativa de los derechos alegados de origen distinto al constitucional o legal.

b) El motivo de nulidad invocado y el acto de hostilidad padecido.

c) La existencia del daño alegado.

3.4 De modo paralelo, cuando corresponda, incumbe al demandado que sea señalado como empleador la carga de la prueba de:

a) El pago, el cumplimiento de las normas legales, el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, su extinción o inexigibilidad.

b) La existencia de un motivo razonable distinto al hecho lesivo alegado.

c) El estado del vínculo laboral y la causa del despido.

3.5  En aquellos casos en que de la demanda y de la prueba actuada aparezcan indicios que permitan presumir la existencia del hecho lesivo alegado, el juez debe darlo por cierto, salvo que el demandado haya aportado elementos suficientes para demostrar que existe justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su  proporcionalidad.

Los indicios pueden ser, entre otros, las circunstancias en las que sucedieron los hechos materia de la controversia y los antecedentes de la conducta de ambas partes.

4) FORMA DE LOS INTERROGATORIOS

Forma de los interrogatorios

El interrogatorio a las partes, testigos, peritos y otros es realizado por el juez de manera libre, concreta y clara, sin seguir ningún ritualismo o fórmula preconstituida. Para su actuación no se requiere de la presentación de pliegos de preguntas. No se permite leer las respuestas, pero sí consultar documentos de apoyo. Los abogados de las partes también pueden preguntar o solicitar aclaraciones, bajo las mismas reglas de apertura y libertad. El juez guía la actuación probatoria con vista a los principios de oralidad, inmediación, concentración, celeridad y economía procesal. Impide que esta se desnaturalice sancionando las conductas temerarias, dilatorias, obstructivas o contrarias al deber de veracidad.

5) MEDIOS PROBATORIOS

5.1 Declaración de parte

La parte debe declarar personalmente. Las personas jurídicas prestan su declaración a través de cualquiera de sus representantes, quienes tienen el deber de acudir informados sobre los hechos que motivan el proceso.

5.2 Declaración de testigos

Los testigos no presencian el desarrollo de la audiencia y solo ingresan a ella en el momento que les corresponda. El secretario del juzgado expide al testigo una constancia de asistencia a fin de acreditar el cumplimiento de su deber ciudadano. Tratándose de un trabajador, dicha constancia sirve para sustentar ante su empleador la inasistencia y el pago de la remuneración por el tiempo de ausencia.

5.3 Exhibición de Planillas

La exhibición de las planillas manuales se tiene por cumplida con la presentación de las copias legalizadas correspondientes a los períodos necesitados de prueba. La exhibición de las planillas electrónicas es ordenada por el juez al funcionario del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo responsable de brindar tal información. Es improcedente la tacha de la información de las planillas electrónicas remitida por dicho funcionario, sin perjuicio de la responsabilidad penal o funcional que las partes puedan hacer valer en la vía correspondiente. Las partes pueden presentar copias certificadas expedidas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo de la información contenida en las planillas electrónicas, en lugar de la exhibición electrónica.

5.4 Pericia

Los peritos no presencian el desarrollo de la audiencia y solo ingresan a ella en el momento que corresponda efectuar su exposición. Los informes contables practicados por los peritos adscritos a los juzgados de trabajo y juzgados de paz letrados tienen la finalidad de facilitar al órgano jurisdiccional la información necesaria para calcular, en la sentencia, los montos de los derechos que ampara, por lo que esta pericia no se ofrece ni se actúa como medio probatorio.

(*) Artículo elaborado por el Dr. Jelio Paredes Infanzon, Juez Superior de Apurimac. Autor del Libro: Análisis de la Nueva Ley Procesal del Trabajo - Ley N° 29497. Colaborador de Nuestro Blog Gestión Laboral.