LOS VIGILANTES QUE PRESTAN SERVICIOS EN PERMANENTE ATENCIÓN Y ESTADO DE ALERTA SÍ TIENEN DERECHO AL PAGO DE HORAS EXTRAS

Para la Corte Suprema, el trabajador que presta servicios de vigilancia tiene derecho al pago de horas extras siempre que su labor consista en una actividad de permanente atención y estado de alerta. Así lo señala la Casación Laboral N° 4503-2012-La Libertad. 

En consideración de la Corte, solo los trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia de manera alternada con lapsos de inactividad, no tienen derecho al pago por trabajo en sobretiempo. Por el contrario, aquellos vigilantes o custodios que desempeñen labores que demandan una permanente atención y cuidado, sí tendrán derecho al pago por laborar fuera de su jornada de trabajo.

En función a estos argumentos, la Corte concluye que la norma solo exceptúa de la jornada máxima, y del consiguiente pago de las horas extras, a aquellos vigilantes en cuya ejecución del servicio tienen algunas etapas de pausa o inacción y no a todo trabajador que realiza labor de vigilancia.

TRABAJADOR BENEFICIADO POR UN CONVENIO COLECTIVO NO PUEDE RENUNCIAR A LOS DERECHOS OTORGADOS POR ESTA FUENTE

De acuerdo a la Corte Suprema, el trabajador beneficiado por un convenio colectivo, no puede renunciar a los derechos que le otorgue esta fuente debido a que sobre éstos también se aplica el principio de irrenunciabilidad de derechos. Este criterio es desarrollado en la Casación Laboral N° 6072-2012-Del Santa. 

La Corte señala que pese a que el inciso 2 del artículo 26 de la Constitución se refiere solo a la irrenunciabilidad de los derechos otorgados por la Constitución y la Ley, este principio opera también respecto de los derechos nacidos de un convenio colectivo. La Corte precisa que, de lo contrario, por necesidad o presión del empleador, luego de pactarse los beneficios en un convenio colectivo, el trabajador podría acordar renunciar al derecho nacido de esta fuente, entendiéndose dicha renuncia como la dejación de un derecho sin compensación alguna.   

PUBLICAN GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS EN MATERIA DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN EN EL ACCESO AL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN

Mediante Resolución Ministerial N° 159-2013-TR, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, ha publicado la Guía de buenas prácticas en materia de igualdad y no discriminación en el acceso al empleo y la ocupación. 

La publicación de esta guía está dirigida a todos los empleadores del sector privado, sin importar el tamaño de la unidad productiva, el sector de actividad o el número de trabajadores con el que cuenten.  La Guía recomienda determinadas acciones que se deben prohibir para el desarrollo de buenas prácticas en la formulación de ofertas de empleo y en los procesos de selección, tales como:

• Poner límites mínimos o máximos de edad en la oferta del empleo.
• Solicitar postulantes de algunas universidades o institutos en particular.
• Solicitar conocimiento de idiomas a menos que esté íntimamente ligado con el desarrollo del puesto de trabajo.
• Publicar ofertas de trabajo en medios que únicamente lleguen a ciertas clases de personas (ya sea por edad, género, origen social, etc.)

EMPLEADOR NO PUEDE POSTERGAR DEL DERECHO DE LAS TRABAJADORAS GESTANTES A HACER USO DE SU DESCANSO PRE Y POST NATAL EN LA OPORTUNIDAD SOLICITADA

El Tribunal Constitucional considera que por ningún motivo las trabajadoras gestantes pueden ser obligadas a renunciar o aplazar su descanso pre y post-natal. Este criterio es recogido en la Sentencia recaída en el Expediente N° 00303-2012-PA/TC. 

En el caso revisado, la trabajadora demandante solicitó a su empleador, hasta en dos oportunidades, su descanso por maternidad; sin embargo, no obtuvo respuesta alguna. Posteriormente, con la finalidad de “regularizar” esta situación, la entidad empleadora celebró con la trabajadora un Acta sobre otorgamiento de goce de derecho de descanso pre y post natal, a partir de noviembre de 2012 (1 año y 7 meses después de la fecha de su parto).

Al respecto, el Tribunal señala que una trabajadora embarazada es titular de una especial protección constitucional, por lo que existe necesidad de adoptar medidas urgentes para salvaguardar sus intereses así como los del niño que está por nacer. Para el Tribunal, esta especial situación de gravidez obliga al empleador a gestionar y otorgar el descanso por maternidad con prontitud, no existiendo la posibilidad de postergar el ejercicio de este derecho en tanto el mismo tiene sentido sólo en tanto es próximo al parto y coadyuva a la recuperación de la mujer luego del alumbramiento así como a procurar el bienestar del bebé. Añade el Tribunal que el descanso por maternidad inoportuno, si bien podría indemnizar el tiempo que no debió laborar la trabajadora, no cumple con suplir la finalidad prevista por la Ley N° 26644.

Si bien en este caso la agresión denunciada se ha consumado, convirtiéndose en irreparable, el Tribunal declara fundada la demanda a fin de ordenar a la emplazada que no vuelva a incurrir en actitudes de este tipo debido a la gravedad del acto lesivo producido.

MINISTERIO DE TRABAJO CONSIDERA QUE LAS "BOLETAS DE VACACIONES" NO SON SUFICIENTES PARA ACREDITAR EL PAGO DE LAS VACACIONES

La Dirección de Inspección Laboral de Lima se ha pronunciado respecto a los documentos que acreditan el cumplimiento del goce efectivo del descanso vacacional. Estos criterios son desarrollados en la Resolución Directoral N° 429-2013-MTPE/1/20.4. 

En el caso resuelto, la empresa infraccionada pretendía acreditar el goce del descanso vacacional y el pago de las vacaciones con unas ?boletas de vacaciones?, sin embargo, según la Dirección, el documento idóneo para acreditar el pago y goce del descanso vacacional es la planilla (de acuerdo al artículo 20 del Decreto Legislativo N° 713), y también la boleta de pago por cuanto debe contener los mismos datos que aquella (de conformidad con el artículo 18 del Decreto Supremo N° 001-98-TR). 

Así, las "boletas de vacaciones" o cualquier otro documento que refleje el goce de las mismas, no genera la plena certeza del efectivo goce del descanso, por lo que su presentación no será suficiente para que el empleador acredite el pago de las vacaciones anuales.

ESTABLECEN NORMAS COMPLEMENTARIAS PARA LA ADECUADA IMPLEMENTACIÓN DEL REGISTRO NACIONAL DE TRABAJADORES DE CONSTRUCCIÓN CIVIL – RETCC Y REGULAN EL PROCEDIMIENTO DE INSCRIPCIÓN EN EL MISMO.

El 18 de setiembre de 2013 se ha publicado en el Diario Oficial “El Peruano” la Resolución Ministerial N° 161-2013-TR, la cual establece normas complementarias para la adecuada implementación del “Registro Nacional de Trabajadores de Construcción Civil - RETCC” y se regula el procedimiento de inscripción en dicho registro, conforme al Decreto Supremo N° 005-2013-TR, el cual dispone su creación. El mencionado dispositivo legal tiene como finalidad establecer las normas complementarias para la adecuada implementación del RETCC, siendo sus principales consideraciones las siguientes:

AUTORIDAD ADMINISTRATIVA COMPETENTE	El trámite de inscripción se realiza ante cualquier Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo, quedando los trabajadores habilitados por el mérito de dicha inscripción a desarrollar la actividad de construcción civil en todo el territorio nacional.  Dicho trámite se realiza ante la Sub Dirección de Registros Generales o quien haga sus veces.
REQUISITOS PARA LA INSCRIPCIÓN	Se debe presentar la solicitud de inscripción en el RETCC además de determinada documentación fijada en la Resolución bajo comentario. En caso la solicitud del trabajador no contara con alguno de los requisitos o condiciones previstos, la autoridad competente procederá a admitirla provisionalmente.
EXIGENCIA EN LA CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES	Las personas naturales o jurídicas, públicas o privadas que ejecuten obras cuyos costos individuales excedan las cincuenta (50) Unidades Impositivas Tributarias (UIT), deberán exigir a los trabajadores que contraten su constancia de inscripción en el RETCC. Para estos efectos, se toma en consideración la UIT (Unidad Impositiva Tributaria) vigente al momento del inicio de la obra.  En caso de las empresas contratistas y subcontratistas, se tomará en consideración el valor total de la obra, con prescindencia de la participación de estas en ella.
ACCESO A LA INFORMACIÓN DEL RETCC	El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de su portal institucional, pondrá a disposición de los interesados la relación de los trabajadores inscritos en el RETCC. Los empleadores podrán acceder a la información relativa a la experiencia laboral y a la vigencia de la inscripción en el RETCC de los trabajadores, siempre y cuando se encuentren inscritos en el Registro Nacional de Obras de Construcción Civil-RENOCC (D.S. No. 008-2013-TR).
ACREDITACIÓN DE LA INSCRIPCIÓN	La inscripción en el RETCC se acredita con el carné que para estos efectos será emitido por la Dirección General de Trabajo a Nivel Nacional.
VERIFICACIÓN POSTERIOR DE LA INFORMACIÓN	La entidad a cargo de la inscripción en el RETCC tiene la facultad de verificar la veracidad o autenticidad de las declaraciones, documentos e informaciones proporcionadas por el administrado.
CANCELACIÓN DEL REGISTRO POR COMISIÓN DE UN DELITO	La cancelación del registro se aplicará cuando la sentencia haya sido consentida o ejecutoriada. Se notificará al último empleador del trabajador sobre la cancelación de su registro.

Finalmente, se dispone la publicación de la presente resolución y de la solicitud de inscripción en el RETCC en el portal institucional del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (www.trabajo.gob.pe) y en el portal del Estado Peruano (www.peru.gob.pe).

POSPONEN HASTA AGOSTO DEL 2014 LA APLICACIÓN DEL APORTE PREVISIONAL OBLIGATORIO DE LOS TRABAJADORES INDEPENDIENTES

Mediante la ley bajo comentario se ha modificado el numeral 9.1 del artículo 9 de la Ley 29903, Ley de Reforma del Sistema Privado de Pensiones y el segundo párrafo del artículo 33 del Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones, aprobado por el Decreto Supremo 054-97-EF, posponiéndose la aplicación del aporte obligatorio hasta el 1 de agosto de 2014 con las siguientes tasas graduales:

PERIODO	TASA DE APORTE AL SNP	TASA DE APORTE AL SPP
Desde agosto de 2014 hasta julio de 2015	5%	2.5%
Desde agosto de 2015 hasta julio de 2016	7.5%	5%
Desde agosto de 2016 hasta julio de 2017	10%	7.5%
A partir de agosto de 2017	13%	10%

En caso los ingresos totales mensuales sean inferiores a una Remuneración Mínima Vital no será obligatorio efectuar aportes. Respecto a los aportes que se hubiesen generado y/o efectuado desde la fecha de entrada en vigencia de la Ley 29903, la norma señala que los mismos se reconocen para el cálculo de la pensión que corresponda. Se ha dispuesto la aplicación opcional de los aportes hasta el 31 de julio de 2014 con la tasa mínima antes señalada, independientemente del nivel de los ingresos mensuales.

Finalmente, los aportes obligatorios no son exigibles al personal militar y policial y otros trabajadores afiliados a regímenes previsionales distintos al SNP y al SPP.

CORTE SUPERIOR DE LIMA CONFIRMA VALIDEZ DEL ARBITRAJE POTESTATIVO

En primera instancia, la Primera Sala Laboral Permanente de la Corte Superior de Justicia de Lima ha declarado infundada la demanda de acción popular contra el artículo 1 del Decreto Supremo Nº 014-2011-TR, que regula el arbitraje potestativo en materia laboral, en virtud al cual una de las partes puede optar por esta fórmula de solución de la negociación colectiva sin necesidad de que la otra esté de acuerdo (Expediente N° 00062-2012-0-1801-SP-LA-01). No obstante, hubo dos magistrados que, en minoría, votaron por que la demanda sea fundada y que se declare la nulidad de la norma que crea el arbitraje potestativo. 

La Sala concluyó que la norma impugnada no crea un marco normativo nuevo, sino que ha tenido por objeto desarrollar y precisar obligaciones existentes en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (LRCT), dado que la misma prevé el arbitraje potestativo como una forma de solución de controversias.

De esta manera, precisa la Sala, a través del artículo 1 Decreto Supremo Nº 014-2011-TR, que incluye el artículo 61-A al Reglamento de la LRCT, lo que se ha previsto es utilizar el arbitraje potestativo para actos disfuncionales que se puedan presentar en la negociación, tales como la determinación del nivel y contenido de la negociación y lo relacionado con el deber de las partes de negociar de buena fe.

Finalmente, la Sala indica que el Decreto Supremo impugnado no vulnera la LRCT ni la jerarquía normativa, por el contrario, le da viabilidad a la propia negociación colectiva, que al fin constituye el vehículo adecuado para llegar al producto definitivo que es la convención colectiva de trabajo o el laudo arbitral que regulará las relaciones laborales de las partes; y con ello, el Estado cumple su rol promotor en la búsqueda de la solución pacífica de los conflictos sociales previsto en el artículo 28.2 de la Constitución.

MINISTERIO DE TRABAJO ESTABLECE CRITERIOS PARA LA UTILIZACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO TEMPORAL POR NECESIDADES DE MERCADO

La Dirección de Inspección Laboral de Lima ha señalado que los contratos por necesidades de mercado solo pueden celebrarse cuando exista relación entre el incremento coyuntural en la demanda y el número de trabajadores contratados bajo dicho modalidad.   

En la inspección laboral se comprobó que la empresa había probado que se dieron cambios coyunturales en la demanda de sus productos, sin embargo, esta variación no guardó relación con la contratación de personal bajo la modalidad de necesidades de mercado, sino que era inversamente proporcional a ella; de manera que, cuando había disminuido la producción, se incrementó la contratación de personal bajo la modalidad mencionada y, cuando se incrementó la demanda y aumentó la producción, se disminuyó la contratación de personal bajo esta modalidad.

Mediante la Resolución 452-2013-MTPE/1/20.4, la Dirección considera que ello es evidencia de que las fluctuaciones en la producción no fueron determinantes en la contratación del personal, por lo que se habría configurado la desnaturalización de los contratos de trabajo por necesidades de mercado y la infracción muy grave en materia de relaciones laborales.

APRUEBAN EL “PROTOCOLO PARA LAS ACTUACIONES INSPECTIVAS DE INVESTIGACIÓN EN ACTIVIDADES DE PANADERÍA Y PASTELERÍA”.

Mediante la Resolución Directoral N° 004-2013-MTPE/2/15, la Dirección General de Derechos Fundamentales y Seguridad y Salud en el Trabajo aprobó el Protocolo para las actuaciones inspectivas de investigación en las actividades de panadería y pastelería. 

Esta disposición tiene como principal objetivo uniformizar los criterios para el desarrollo de las diligencias de investigación en materia de seguridad y salud en el trabajo que se realicen durante cualquier etapa del proceso de elaboración de productos de panificación, galletería y/o pastelería. Además, establece los aspectos básicos que serán verificados en una inspección, las materias que contendrán las órdenes inspectivas y, a su vez, aprueba la “Lista de Chequeo en las Actividades de panadería y pastelería” a la que deberá ceñirse dicha autoridad para hacer más efectivo el desarrollo de las investigaciones.

INCORPORAN NUEVOS BENEFICIOS DEL RECONOCIMIENTO DE BUENAS PRÁCTICAS LABORALES.

Mediante Resolución Ministerial N° 151-2013-TR, publicada el 27 de agosto, se incorpora como nuevos beneficios del reconocimiento de buenas prácticas laborales, adicionales a los ya dispuestos en la Resolución Ministerial N°.175-2010-TR, los siguientes:

• La comunicación oficial a las áreas de comercio de las embajadas de países con los cuales el Perú tiene relaciones comerciales.
• Campañas trimestrales de orientación a cargo de inspectores de trabajo en materia de cumplimiento de la normativa socio laboral.
• Brindar atención preferente en las dependencias del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
• Brindar asistencia técnica en normas y estándares nacionales de responsabilidad social empresarial en materia laboral.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ORDENA REPOSICIÓN DE TRABAJADOR DEBIDO A LA DESNATURALIZACIÓN DE LA TERCERIZACIÓN.

En la sentencia recaída en el Expediente Nro. 02135-2012-PA/TC, el Tribunal Constitucional (TC) resolvió una demanda de amparo en la que un trabajador de una empresa de tercerización reclama su reposición en la empresa usuaria, alegando la desnaturalización de dicha figura. 

El TC concluye que “estando a las instrumentales obrantes en autos, se aprecia que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de su Dirección de Inspección Laboral, comprobó que la tercerización de servicios (…) se desnaturalizó; es por ello que se concluye que en los hechos existió un contrato de trabajo a plazo indeterminado entre ésta última (empresa usuaria) y el actor y por tanto sólo podía ser despedido por motivo de su conducta o capacidad laboral.”

Cabe señalar que la Resolución Divisional y la Resolución Directoral que son tomadas como referencia, fueron previamente declaradas nulas por el TC, a través de la sentencia recaída en el Expediente Nro. 02698-2012-AA/TC.

DECRETO SUPREMO QUE ESTABLECE NORMAS ESPECIALES PARA EL REGISTRO DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES DE TRABAJADORES PERTENECIENTES AL SECTOR CONSTRUCCIÓN CIVIL

El 6 de agosto se ha publicado en el Diario Oficial “El Peruano”, el Decreto Supremo N°006-2013-TR, que regula los requisitos y procedimientos especiales para el registro de las organizaciones sindicales de trabajadores pertenecientes al sector de construcción civil; así como, para la determinación de su representatividad. 

Las organizaciones sindicales del sector construcción civil deben inscribirse en el Registro Sindical  cumpliendo con los siguientes requisitos:

ORGANIZACIONES SINDICALES DE PRIMER GRADO	ORGANIZACIONES SINDICALES DE GRADO SUPERIOR
Presentar una solicitud en forma de Declaración Jurada	Identificar a las organizaciones sindicales afiliadas con el Código único de Identificación
Adjuntar el Acta de Asamblea General de Constitución del Sindicato, en la que deberá constar nombres, apellidos, documentos de identidad, firmas y huella digital de los asistentes, así como la denominación de la organización sindical, aprobación de estatutos y la nómina de la Junta Directiva elegida
Adjuntar el Estatuto

Cada 5 años contados desde la inscripción se deberá actualizar la nómina de afiliados de las organizaciones sindicales. En el mismo plazo, las organizaciones sindicales de grado superior deberán actualizar su padrón de organizaciones sindicales afiliadas.

La inscripción en el Registro Sindical otorgará a las organizaciones sindicales inscritas un Código Único  de Identificación a nivel nacional (aprobación automática, entrega de constancia en 8 días hábiles).  Para tal efecto, la Dirección General de Trabajo administrará una base de datos virtuales con la información correspondiente.

Con respecto al pago de las cuotas sindicales, si se trata de una organización sindical de grado superior, el empleador deberá descontar la parte proporcional abonándola a la cuenta bancaria de tal organización. Además, debe registrar el descuento por cuota sindical en la planilla electrónica,  consignando el Código Único de Identificación de la organización sindical y la cantidad descontada al  trabajador.

El presente Decreto Supremo entrará en vigencia a los 120 días de su publicación en el Diario Oficial “El  Peruano”.

PUBLICAN EL PROTOCOLO DE ACTUACIÓN INSPECTIVA EN MATERIA DE MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

Ha sido publicado en el portal institucional del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo  (www.mintra.gob.pe) el “Protocolo de Actuación Inspectiva en materia de Modalidades Formativas Laborales”, aprobado mediante la Resolución Ministerial N° 140-2013-TR. 

El referido instrumento establece reglas que debe seguir el inspector de trabajo cuando verifique el  cumplimiento de la normativa sobre modalidades formativas laborales, precisando, por ejemplo, criterios para determinar si la empresa otorga adecuadamente un beneficio a las personas en formación, así como pautas para la imposición de multas a los empleadores que infringan las normas.

Recordemos  que el inspector podrá  inclusive  ordenar la incorporación en planillas del beneficiario. El referido protocolo será de aplicación en las Direcciones y/o Gerencias Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo a nivel nacional por los servidores y funcionarios que forman parte del Sistema Funcional de Inspección del Trabajo. 

Ponemos a su disposición el protocolo dada su relevancia, y quedamos a sus órdenes para cualquier consulta que pudiera surgir sobre el particular.

BOLETIN INFORMATIVO LABORAL

Recientemente el área laboral de la firma ha publicado su último boletín informativo, teniendo como temas principales los siguientes: 

• TRIBUNAL CONSTITUCIONAL PRECISA LA INTERPRETACIÓN SOBRE EL ARBITRAJE LABORAL
• SUNAT PRECISA SOBRE LA DEDUCCIÓN DE LAS REMUNERACIONES ASIGNADAS A LOS DIRECTORES DE EMPRESAS 
• SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA INTERPRETA CUANDO SE CONFIGURA EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL TRABAJO (Precedente vinculante) 

Cabe añadir que los temas aqui tratados son integrantes referenciales y que consideramos de vital importancia para conocimiento de todas las empresas.

Para leer el boletin laboral ingrese al siguiente link: 

http://www.yatacoarias.com/estudio/images/stories/boletines/boletines/informativo_laboral_empresarial_corporativo.pdf

NO PROCEDE LA INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS POR LA SOLA OMISIÓN DE LA EMPRESA DE CONTRATAR EL SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO (SCTR)

Mediante reciente Ejecutoria Suprema recaída en la Cas. Lab. N° 4251-2012 AREQUIPA, la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema reafirma la necesidad de acreditar la existencia de un accidente de trabajo y del nexo causal para la procedencia del pago de la indemnización por daños y perjuicios, no bastando con probar el solo incumplimiento de la contratación y pago del seguro complementario de trabajo de riesgo por parte de la empresa. 

Al respecto, se señala que “tal omisión no obliga a la entidad demandada a pagar una indemnización, porque en todo caso, ante el hecho no probado de la existencia de un accidente de trabajo, se habría producido el quiebre del nexo causal (…) pues aún cuando la entidad demandada hubiere cumplido con hacer el aporte correspondiente al seguro, no se ha probado que la lesión del demandante sea sobreviniente a la fecha de ingreso al trabajo, sino todo lo contrario”.

NO PUEDE CELEBRARSE CONTRATO TEMPORAL CON EL LOCADOR DE SERVICIOS CUYO CONTRATO CIVIL ESTUVO DESNATURALIZADO

La Sala Constitucional y Social de Cusco indica que un trabajador contratado indebidamente bajo la modalidad de locación de servicios, no puede ser posteriormente contratado temporalmente. Este criterio es recogido en el fallo recaído en el Expediente N° 00784-2012-0-1001-JR-CI-01. 

De acuerdo a los datos del caso, la demandante fue contratada por locación de servicios, como asistente administrativo; sin embargo, en consideración de la Sala, sus labores las realizaba en las oficinas proporcionadas por la demandada y dentro del funcionamiento u operación de la misma, lo cual evidenciaba la potestad normativa del empleador y con ello su poder dirección, por lo que existió una relación subordinada y, consecuentemente, de naturaleza laboral.

En este sentido, concluye la Sala, a un trabajador que ya era permanente no se le puede hacer suscribir contratos modales para convertir su relación laboral indeterminada en temporal, dado que un razonamiento diferente permitiría habilitar que casos de fraude o simulación sean supuestamente regularizados, más aún si, a propósito de los contratos modales suscritos con posterioridad, seguía realizando las mismas labores.

EL EMPLEADOR PUEDE UTILIZAR EL CONTRATO TEMPORAL POR INCREMENTO DE ACTIVIDAD PARA EVALUAR LA INCORPORACIÓN DE UNA ACTIVIDAD TERCERIZADA

El Tribunal Constitucional mediante Sentencia recaída en el Expediente N° 00173-2012-PA/TC ha considerado que se puede contratar a un trabajador bajo la modalidad de incremento de actividad cuando el empleador estime que su labor servirá para evaluar la conveniencia de desarrollar directamente una actividad productiva que está tercerizada. 

Según el contrato de trabajo temporal, el trabajador se desempeñó como Soldador I del área de soldadura, encargándose de evaluar la conveniencia de que determinadas labores que integran su proceso productivo en el área de mantenimiento (específicamente, labores de soldadura de equipos de mina) pasen a ser desarrolladas directamente por la empresa. Esta necesidad de evaluación -de acuerdo al contrato- incrementó las actividades productivas de la empresa hasta que se tome una decisión final al respecto.

A criterio del Tribunal, se justificó adecuadamente el contrato de trabajo temporal por incremento de actividades y, por lo tanto, no se acreditó su desnaturalización y se rechazó la demanda.

EN UNA ESCISIÓN EL NUEVO EMPLEADOR ES RESPONSABLE DE LA REPOSICIÓN DEL TRABAJADOR DESPEDIDO POR LA EMPRESA ESCINDIDA

Cuando se produce una escisión, la empresa beneficiaria de un bloque patrimonial de la empresa escindida, asume las obligaciones laborales de la esta última tales como como la reposición de un trabajador. Así lo ha indicado la Corte de Suprema de Justicia de la República en la sentencia recaída en el expediente P.A. Nº 2310-2011-Ica. 

Según la sentencia, en el acuerdo de escisión parcial sin extinción la empresa beneficiada con el bloque patrimonial de activos y pasivos asume todas las obligaciones laborales que le corresponden a la empresa escindida respecto a los trabajadores que a la fecha fijada para la escisión figuren en la planilla. Asimismo, se pactó que se respetarían los derechos laborales adquiridos por los trabajadores, el tiempo de servicios generado, las categorías y demás beneficios laborales que se hayan generado. 

En este sentido, la Corte Suprema concluyó que a la empresa beneficiaria no le resultaba ajena la existencia de procesos judiciales en materia laboral iniciados por ex-trabajadores de la empresa escindida que pretendían, entre otros aspectos, la reincorporación a su puesto de trabajo. Además, según la Corte esta conclusión es conforme con el artículo 389 de la Ley General de Sociedades, según el cual, desde la fecha de entrada en vigencia de la escisión, las sociedades beneficiarias responden por las obligaciones que integran el pasivo del bloque patrimonial que se les ha traspasado o han absorbido por efectos de la escisión.

MODIFICACIONES A LAS NORMAS QUE RIGEN LA MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA

Mediante Ley N° 30056, recientemente publicada el pasado 02 de julio del presente año, se modifican diversas disposiciones a las normas que rigen la Micro y Pequeña Empresa, para impulsar el desarrollo productivo y el crecimiento empresarial. 

En el siguiente cuadro mostramos las principales novedades laborales que trae consigo esta reforma:

ASPECTO	TRATAMIENTO
REQUISITO	Se ha eliminado el requisito relativo al número de trabajadores. A partir de ahora la determinación de micro o pequeña empresa solo se realizará en función al tope anual de ventas. De esta manera, la microempresa será aquella que tenga un tope anual de ventas de 150 UIT, y la pequeña empresa, de 1700 UIT.
MEDIANA EMPRESA	Se ha creado la categoría de mediana empresa, la cual tendrá un tope anual de ventas de 2300 UIT. Las obligaciones laborales de la mediana empresa serán las mismas que corresponden a una empresa adscrita al régimen laboral general.
PERMANENCIA EN EL RÉGIMEN LABORAL ESPECIAL	Microempresa: Si durante 2 años calendario consecutivo supera el nivel de ventas, podrá conservar por 1 año calendario adicional el mismo régimen laboral.
	Pequeña empresa: Si durante 2 años consecutivos el nivel de ventas, podrá conservar durante 3 años adicionales el mismo régimen laboral.
INSPECCIÓN DEL TRABAJO EN MICROEMPRESAS	Ante la verificación de infracciones leves se cuenta con un plazo de subsanación dentro del procedimiento inspectivo y una asesoría que promueva la formalidad laboral.
	Este tratamiento no resulta aplicable en los siguientes casos: (i) reiteración, (ii) cuando se trate de infracciones a las obligaciones laborales sustantivas, y (ii) infracciones a la protección de derechos fundamentales laborales.
	Este tratamiento especial rige por 3 años desde el acogimiento al régimen laboral especial.
ADMINISTRACIÓN DEL REMYPE	La administración del Registro Nacional de la Micro y Pequeña Empresa (REMYPE) es asumida por la SUNAT dentro de los 180 días calendario posteriores a la publicación del reglamento de la presente Ley.
PRÓRROGA DEL RÉGIMEN CREADO POR LA LEY N° 28015	Se prorroga por 3 años el régimen laboral especial de la microempresa creado mediante la Ley 28015, Ley de Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa.
	Las microempresas, trabajadores y conductores pueden acordar por escrito, durante dicha prórroga, su acogimiento al régimen laboral regulado en el Decreto Legislativo 1086. Este convenio se presenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo en el plazo de 30 días de haberse suscrito.
RÉGIMEN DE LAS MYPES BAJO EL D.LEG. 1086	Las empresas constituidas antes de la entrada en vigencia de la presente Ley se rigen por los requisitos de acogimiento al régimen de las micro y pequeñas empresas regulados en el Decreto Legislativo 1086

                                                                                             

DIRECTIVA SOBRE NEGATIVA O IMPEDIMENTO DE INGRESO DEL INSPECTOR AL CENTRO DE TRABAJO

Mediante la Resolución Ministerial N° 118-2013-TR, el Ministerio de Trabajo ha aprobado la Directiva General sobre infracción a la labor inspectiva en caso de negativa injustificada o impedimento de ingreso al centro de trabajo. 

En el siguiente cuadro describimos los principales alcances de la norma.

ASPECTO	TRATAMIENTO
OBLIGACIÓN	El sujeto inspeccionado debe permitir el ingreso del inspector de trabajo dentro de no más de 10 minutos desde que este comunica su presencia. Vencido el plazo se configura una infracción por negativa injustificada o impedimento de ingreso al centro de trabajo. Cada impedimento o negativa injustificada constituye una infracción autónoma.
NEGATIVA INJUSTIFICADA	Se configura  al oponerse al ingreso del inspector de trabajo sin expresar motivo alguno del rechazo, o cuando expresando razones estas resultan inconsistentes o no guardan relación con las exigencias legales.
IMPEDIMENTO DE INGRESO	Esta referido a cualquier obstáculo que interponga el sujeto inspeccionado, de tal modo que haga difícil o riesgoso el ingreso del inspector al centro de trabajo. Este supuesto también alude a aquellos casos en que se utilice la fuerza física para evitar el ingreso del inspector al establecimiento, o simplemente no se abra la puerta o se haga caso omiso a los llamados del inspector para ingresar.
CONTINUACIÓN DE LA INSPECCIÓN LABORAL	Las infracciones comentadas no determinan el cierre automático de la orden de inspección. El inspector tiene la obligación de agotar los medios necesarios para llevar a cabo la investigación de las materias objeto de la inspección laboral; tales como: desplazarse alrededor de la empresa a efectos de ubicar otras puertas de acceso, realizar inspecciones oculares, tomar fotografías o vides, entre otros.
AYUDA POLICIAL	El inspector de trabajo evaluará la conveniencia de hacerse acompañar por personal policial a efectos de asegurar su integridad física y su ingreso al centro de trabajo. De ser el caso, el personal policial emitirá el acta de constatación policial de la negativa o el impedimento de ingreso; sin perjuicio que el inspector de trabajo asiente la denuncia por la comisión del delito de desobediencia y/o resistencia a la autoridad.
INTENTOS DE INGRESO	El inspector de trabajo debe intentar ingresar al centro de trabajo hasta en 3 visitas como máximo. Si no pudiera, emitirá el acta por infracción a la labor inspectiva. Además, solicitará a su supervisor la necesidad que se emita una nueva orden de inspección destinada a verificar aquellas materias que fueron impedidas de ser constatadas y que se dé inicio al trámite de solicitud de auxilio judicial.
AUXILIO JUDICIAL	Puede consistir en cualesquiera de las siguientes acciones: (i) descerraje de las puertas del lugar inspeccionado; (ii) remoción de barricadas; (iii) uso de la fuerza pública para remover al personal que impida con su presencia el libre ingreso del inspector de trabajo; (iv) resguardo policial en el desarrollo de las actuaciones inspectivas; y, (v) otros que el inspector considere pertinentes, manteniendo coherencia con la finalidad y objeto de las acciones solicitadas.
NUEVA INSPECCIÓN	La orden de inspección producto de la solicitud de auxilio judicial de ingreso a un centro de trabajo deberá ser generada una vez emitida la resolución judicial que la autorice.