LAS ASIGNACIONES POR ALIMENTACIÓN, MOVILIDAD Y EDUCACIÓN NO SIEMPRE SON EXCLUIDAS DE CÁLCULO DE LA REMUNERACIÓN COMPUTABLE.

En la Casación N° 5318-2012-Lima, la Corte Suprema señala que cuando las asignaciones mensuales por racionamiento (alimentación), movilidad y educación superan al promedio del gasto común mensual que corresponde por cada uno de estos conceptos, deberán constituir parte de la remuneración computable en el promedio correspondiente para la liquidación de CTS. 

En el siguiente cuadro mostramos los principales criterios desarrollados por la Corte sobre el particular:

CONCEPTO	TRATAMIENTO
Asignación por racionamiento (alimentación)	No será remuneración computable cuando tenga calidad de condición de trabajo; es decir, sea indispensable para la prestación de servicios.
Asignación por movilidad	No será remuneración computable cuando (i) esté condicionada a la asistencia al centro de trabajo; (ii) que cubra razonablemente el respectivo traslado.
Asignación por educación	No formará parte de la remuneración computable cuando sea otorgada por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.

La Corte consideró que todas estas asignaciones debían formar parte de la remuneración computable del demandante pues  en realidad eran de libre disponibilidad.

LA CORTE SUPREMA PRECISA ALCANCES DE LA NULIDAD DE DESPIDO POR VULNERACIÓN DE LA LIBERTAD SINDICAL.

Mediante la Casación Laboral N° 3380-2011-Lima, la Corte Suprema precisa los supuestos de nulidad de despido referidos a la libertad sindical, previstos en el inciso a) del artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. 

En el siguiente cuadro mostramos los referidos criterios:

CAUSAL DE NULIDAD	INTERPRETACIÓN
Afiliación sindical	No debe ser solo la simple afiliación a un sindicato, sino que, debe existir un mínimo de acción que se haya dirigido en contra del empleador. Es decir, el trabajador además de afiliarse a un sindicato, deberá ir contra los intereses del empleador y como resultado de ello, ser despedido…
Participación en actividades sindicales	No basta que el trabajador sindicalizado participe en actividades sindicales; sino que sumado a ello, la actividad debe ser propia de la representación que ostente por delegación de sus compañeros de trabajo, afiliados al Sindicato al que pertenecen y ello conlleva una elección dirigencial.

SE DICTAN CRITERIOS SOBRE ERRORES CONSIGNADOS EN LAS ACTAS DE INFRACCIÓN

En Sentencia recaída en el Expediente N° 2012-50-0-1706-JR-CI-07, la Sala Especializada en Derecho Constitucional de Lambayeque ha resuelto un caso en el cual verificó que el acta de infracción, presentada con la finalidad de acreditar la existencia de una relación laboral, contenía diversos errores. 

Así el Acta expedida por la inspectora de trabajo, solo dejaba constancia que la demandante realizaba labores de carácter permanente en el área de atención al usuario de la entidad demandada pese a haber sido contratada como practicante pre profesional.

En el siguiente cuadro mostramos las principales deficiencias que, en consideración de la Sala, contenía dicha acta de infracción.

ERROR O DEFICIENCIA	DESARROLLO
Acta que se refiere a más de un trabajador	El acta se refería a un grupo compuesto por tres practicantes, es decir, no indicaba los hechos constatados respecto de cada una de ellas, sino en forma conjunta. En consecuencia, no se podía advertir si todas ellas realizaban las labores mencionados, o si cada una desempeñaba por separado cada una de las funciones que se indicaban.
Consignación de la conclusión mas no de los hechos constatados	Tampoco se indicaba en el acta cuáles eran los hechos concretamente constatados, pues solo se consignaba la conclusión (es decir que la demandante era en realidad una trabajadora), ni en qué área laboraban las personas referidas, a qué usuarios orientaban y si se comprobó que durante todo su horario de prácticas pre profesionales no contaban con un tutor, capacitador o supervisor.
Medida de requerimiento genérica e imprecisa	Se constató que la medida inspectiva de requerimiento era demasiado genérica e imprecisa, pues no solo omitía describir la situación individual de la demandante en relación con la supuesta desnaturalización del convenio de prácticas pre profesionales. Tampoco indicaba cuál era el hecho que permitía concluir que se desnaturalizó el vínculo de formación pre profesional.
Insuficiencia probatoria del acta deficiente ante la  inexistencia de otros medios probatorios	El acta de infracción en la que se sustentó la pretensión de reposición no resulta suficiente para concluir que el convenio de prácticas pre profesionales se desnaturalizó, atendiendo a que no existen otros medios probatorios que acreditaran la existencia de una relación contractual que cumpla con los elementos del contrato de trabajo.

EL TRABAJADOR NO DEBE PRESENTAR EL DICTAMEN DE UNA COMISIÓN MÉDICA EVALUADORA PARA DEMANDAR UNA INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS

La Corte Suprema ha considerado que cuando un trabajador demanda una indemnización por daños y perjuicios no es necesario que presente el dictamen médico emitido por una Comisión Médica Evaluadora que acredite los daños sufridos, conforme se indica en la Casación Laboral N° 567-2012-Lima. 

Según se precisa el Dictamen de la Comisión Médica Evaluadora de Incapacidades es solicitado con la finalidad del otorgamiento de pensiones de incapacidad y/o invalidez ante la Oficina de Normalización Previsional (ONP), más no puede considerarse como un medio probatorio imprescindible en los casos que se demanda una indemnización por daños y perjuicios.

Dada la evidente desigualdad procesal que existe entre las partes laborales, el Juez debe evaluar la viabilidad de otros documentos igualmente idóneos para la acreditación del daño invocado ya que de lo contrario, se vulneraría no solo la propia condición del trabajador como parte débil de la relación laboral, sino también su derecho a probar.

MODIFICAN EL DOCUMENTO TÉCNICO DENOMINADO “PROTOCOLOS DE EXÁMENES MÉDICOS OCUPACIONALES Y GUÍAS DE DIAGNÓSTICO DE LOS EXÁMENES MÉDICOS OBLIGATORIOS POR ACTIVIDAD”.

El 5 de enero de 2014 se publicó en el diario oficial “El Peruano” la Resolución Ministerial N° 004-2014/MINSA, que modifica los Protocolos de Exámenes Médicos Ocupacionales y Guías de Diagnóstico de los Exámenes Médicos Obligatorios por Actividad, aprobado mediante la Resolución Ministerial N° 312-2011/MINSA. 

Dicha norma modifica la calificación que deber mantener el médico ocupacional a cargo de la vigilancia de la salud del personal en los centros de trabajo, que actualmente corresponde a la de Médico Cirujano con segunda especialidad en Medicina Ocupacional y Medio Ambiente o Medicina del Trabajo, o por un Médico Cirujano con maestría en Salud Ocupacional o maestría en Salud Ocupacional y Ambiental o maestría en Salud Ocupacional y Medio Ambiente. El médico ocupacional debe encontrarse debidamente titulado, colegiado y habilitado por el Colegio Médico del Perú.

Asimismo, la norma dispone que excepcionalmente, hasta el 6 de enero del 2017, los médicos cirujanos que no cuenten con dichos requisitos deberán cumplir con acreditar desde uno a tres años de experiencia en medicina del trabajo o salud ocupacional, además de aprobar un curso de cuarenta y ocho (48) horas que incluya pruebas funcionales en Salud Ocupacional.

PLAN OPERATIVO INSTITUCIONAL (POI) DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO (MTPE).

El 15 de enero se publicó en el diario oficial “El Peruano” la Resolución Ministerial N° 006-2014-TR que aprueba el POI correspondiente al año 2014 del MTPE. 

Entre los lineamientos de la política sociolaboral del MTPE están los siguientes:

• Fomentar un sistema democrático de relaciones laborales en base a la promoción del trabajo decente, con especial énfasis en el respeto a los derechos fundamentales y a las condiciones de trabajo seguras y saludables.
• Fortalecer el sistema de inspección de trabajo a nivel nacional para garantizar el cumplimiento efectivo de los derechos laborales, fundamentales, de seguridad y salud en el trabajo y seguridad social, así como incidir en la reducción de la informalidad laboral.
• Promover un marco normativo consistente con la promoción del trabajo decente sobre la base de la prevención y gestión de conflictos laborales, el fomento de la responsabilidad social empresarial y el fortalecimiento de los procesos institucionalizados de participación y diálogo social.

El texto completo del referido POI ha sido publicado en el portal web del MTPE.

LA APROPIACIÓN DE BIENES DEBE SER DEBIDAMENTE ACREDITADA PARA EJECUTAR EL DESPIDO POR FALTA GRAVE.

Mediante sentencia recaída en el Expediente Nº 00621-2012-PA, el Tribunal Constitucional (TC) ordenó la reposición de un ex trabajador que fue acusado de pretender apropiarse de bienes de la empresa para la cual laboraba. 

El ex trabajador cuestionó el hecho de que la única prueba que sustentó su despido era la manifestación de un supervisor de seguridad de la empresa prestadora de servicios de vigilancia, quien además era el único testigo presencial del hecho. No obstante, en el ámbito penal, el fiscal a cargo de la investigación concluyó que la declaración del supervisor de seguridad revelaba diversas contradicciones, con lo cual no se acreditaba la configuración del delito acusado.

En razón a ello, el TC señala que “habiendo sido posible evidenciar que el acto de despido realizado por la empresa demandada tuvo como único sustento y causa una conducta atribuida al recurrente sobre la base del Informe Nº 25-06/10-SUP-FTE (emitido por el referido supervisor de seguridad), cuya posibilidad de comisión ha sido descartada incluso en la vía penal, este Tribunal declara que en el presente caso se ha configurado un despido fraudulento”.

LOS HECHOS QUE CONSTITUYEN CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR DEBEN SER PRECISADOS EN EL CONTRATO DE EMERGENCIA.

En la sentencia recaída en el Expediente N° 03492-2012, el Tribunal Constitucional (TC) ordenó la reposición de una ex trabajadora, cuyo contrato sujeto a la modalidad de emergencia fue declarado desnaturalizado. 

En este caso, el empleador había contratado inicialmente a la demandante bajo la modalidad de suplencia, sustituyendo a una trabajadora que había sido designada en otra plaza. No obstante, mediante adenda se modificó el objeto de dicho contrato consignando como nueva modalidad la de emergencia, la cual se sustentaba en la necesidad de proceder con el traslado del titular del puesto.

El TC reiteró que el contrato de emergencia se celebra únicamente cuando se produce un caso fortuito o fuerza mayor, debiéndose precisar los hechos que configuren tales supuestos.

Al respecto, el TC determinó que “tal actuación administrativa no constituye un caso fortuito ni de fuerza mayor, porque no se trata de un acontecimiento extraordinario que haya generado una situación de emergencia en la entidad emplazada, sino que más bien del desplazamiento rutinario de personal; se produjo entonces, simulación y fraude en la contratación de la demandante”.

SE REVOCA LA SANCIÓN IMPUESTA A UNA EMPRESA POR HABERSE APLICADO UNA NORMA ANTERIOR A LA FECHA DE OCURRENCIA DEL ACCIDENTE DE TRABAJO

Mediante Resolución Sub Directoral N° 741-2013-MTPE/1/20.43, la Sub Dirección de Inspección del Trabajo dispuso sancionar a una empresa por: a) No acreditar haber capacitado de manera suficiente a la trabajadora afectada por el accidente de trabajo; b) No contar con un Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo debidamente estructurado; y, c) No acreditar la entrega de equipos de protección personal. 

Sin embargo, esta Resolución fue revocada por la Dirección de Inspección de Trabajo (DIT) debido a que la fundamentación realizada por el inspector en el Acta de Infracción se sustentó en la aplicación del Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo N° 005-2012-TR, norma que entró en vigencia el 25 de abril de 2012, esto es, casi dos meses después de ocurrido el accidente de trabajo (8 de febrero de 2012).

La DIT consideró que se había vulnerado el principio de legalidad en tanto que no hubo una debida fundamentación de la Resolución Sub Directoral, vulnerando lo dispuesto en el numeral 1 del artículo 230° de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General.

ESTABLECEN CONDICIONES PARA QUE LAS EMPRESAS MINERAS, METALÚRGICAS Y SIDERÚRGICAS REALICEN EL PAGO DE SUS APORTES AL FONDO COMPLEMENTARIO DE JUBILACIÓN MINERA, METALÚRGICA Y SIDERÚRGICA DEL PERÍODO 2013

Con fecha 24 de enero de 2014, ha sido publicada en el Diario Oficial “El Peruano” la Resolución de Superintendencia Nº 020-2014/SUNAT, mediante la cual se establecen las forma y condiciones para que las empresas mineras, metalúrgicas y siderúrgicas realicen el pago de sus aportes al Fondo Complementario. 

En ese sentido, la citada Resolución dispone que el pago del aporte al Fondo Complementario se realice mediante el Sistema de Pago Fácil (Formulario Nº 1662), de SUNAT virtual (Formulario virtual Nº 1662) o en los Bancos Habilitados (Formulario virtual Nº1663).

Respecto al cálculo del monto, se deberá aplicar el cero coma cinco por ciento (0.5%) a la Renta Neta Anual Imponible, dicha suma será la que las empresas deberán pagar al Fondo Complementario. Asimismo, se establece que el pago se efectuará hasta el décimo segundo día hábil del mes siguiente a aquel en que se presente la declaración jurada anual del impuesto a la renta del ejercicio 2013 –  PDT Nº 684: Renta Anual 2013 – Tercera Categoría e ITF.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ADMITE A TRAMITE DEMANDA POR SUPUESTA AFECTACIÓN AL DERECHO DE SINDICACIÓN INTERPUESTA POR EL SINDICATO DE TRABAJADORES DE LA ENTIDAD ESTATAL

El sindicato de una entidad estatal interpuso una demanda de amparo en contra de su empleador (en adelante la “Entidad”) requiriendo el cese inmediato de la vulneración de su derecho a la libertad sindical. De esta forma, solicita que se abstenga de sancionar a sus afiliados por el uso del correo electrónico institucional con fines sindicales, así lo ha señalado mediante Sentencia recaída en el Expediente N° 03427-2012-PA/TC 

Entre sus argumentos, el sindicato señala que sus miembros han venido utilizando el correo electrónico institucional para fines sindicales con pleno conocimiento de la Entidad. No obstante, la Entidad en cuestión  indicó al sindicato, mediante carta, que el referido correo electrónico “es una herramienta de trabajo que debe utilizarse para actividades relacionadas con el cumplimiento de las funciones asignadas”.

Por otro lado, la demanda en cuestión fue rechazada liminarmente por las instancias previas, al indicar que el amparo no constituye vía idónea para conocimiento de causas que requieran estación probatoria. El Tribunal Constitucional, en cambio, ha resuelto admitir a trámite la demanda, sin pronunciarse sobre el asunto de fondo, concluyendo que la vía de amparo es la competente para determinar si se produjo o no una vulneración al derecho a la libertad sindical de los miembros del sindicato.

En nuestra opinión consideramos correcta la posición del Tribunal Constitucional de admitir a trámite la demanda, en la medida que resulta oportuno un esclarecimiento sobre la materia en cuestión. Recordemos que sobre la validez del uso correo electrónico para fines sindicales en una entidad pública no existe regulación legal específica y que tanto el tribunal como el poder judicial no tiene una posición consolidada al respecto.

El Tribunal Constitucional ha resuelto casos en conflicto por la utilización del correo electrónico con fines extralaborales deslizando la posibilidad de que, a partir del poder directriz empresarial, se puede determinar que el correo electrónico institucional solo puede ser utilizado para fines laborales, salvo autorización expresa del empleador. Esta situación deberá ser desarrollada, para el caso en concreto, con mayor amplitud toda vez que existen elementos adicionales a ser considerados como: a) Si el derecho a la libertad sindical comprende el uso de correos electrónicos institucionales; b) Si las herramientas de trabajo que brinda la entidad a sus trabajadores puede ser utilizada para fines diferentes a los del interés público.

CRITERIOS JUDICIALES PARA LA UTILIZACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO TEMPORAL POR SERVICIO ESPECÍFICO

Una trabajadora que estuvo contratada a plazo fijo bajo la modalidad por servicio específico ha sido respuesta en su centro de trabajo al determinarse que dicho contrato estuvo desnaturalizado, de acuerdo a la sentencia expedida por la Sala de Derecho Constitucional de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque (Expediente N° 2567-2012-0-1706-JR-CI-04). 

Luego de determinar que la trabajadora realizó labores permanentes y que su vínculo laboral se extinguió por decisión unilateral e injustificada del empleador, la Sala concluyó que el contrato de trabajo se desnaturalizó por las siguientes razones:

DEFENSA DEL EMPLEADOR	POSICIÓN DE LA SALA
El contrato de trabajo se justifica en la temporalidad del contrato de servicios con el cliente	En los contratos de trabajo suscritos entre el empleador (una empresa de limpieza) y el demandante, la relación laboral no fue condicionada al contrato con el cliente, limitándose a señalar que prestaría servicios de limpieza y mantenimiento, por lo que nada impide que continué prestando servicios para otros clientes.  El empleador no ha justificado la contratación temporal durante el tiempo de servicio de la trabajadora, dado que no acreditó que solo durante este lapso haya mantenido contratos de servicios con el cliente.  Inclusive, la autoridad administrativa de trabajo sancionó al empleador por no haber garantizado la duración del vínculo laboral mientras subsistía la fuente que le dio origen; sanción que el empleador no acreditó que hubiese sido dejada sin efecto.
La trabajadora realizó actividades complementarias	En tanto que la actividad principal del empleador es prestar servicios de limpieza y mantenimiento, y la trabajadora fue contratada para prestar estos servicios a favor de un cliente, no es posible señalar que prestaba servicios complementarios, aun cuando los mismos puedan calificarse de esta manera respecto a los servicios de intermediación laboral prestados por el empleador a su cliente. En este sentido, el empleador debe contar con personal dedicado a su actividad principal para proveer servicios a sus clientes; lo contrario sería sostener que se trata de una empresa carente de personal, que solo requiere de este cuando obtiene algún contrato con clientes, lo que ocultaría en realidad un fraude a las leyes laborales.

CRITERIOS JUDICIALES PARA LA CELEBRACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO TEMPORALES POR INCREMENTO DE ACTIVIDAD

El Poder Judicial ha ordenado la reposición de tres trabajadoras por considerar que los contratos de trabajo por incremento de actividad no contaban con una causa objetiva que motive su suscripción. 

Así concluyó la Cuarta Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima, en un proceso constitucional de amparo (Expediente N° 1701-2011), sobre la base de los criterios siguientes:

CRITERIO	DESARROLLO
No se señaló la causa objetiva	En los contratos de trabajo sujetos a la modalidad por incremento de actividad, se ha señalado el incremento de las operaciones de las trabajadoras (enfermeras), sin precisarse a qué circunstancia específica obedece dicho incremento de personal, más aún si las labores de este constituyen una actividad permanente y continua de atención del empleador (centro de salud y afines).
Justificación tardía en el proceso judicial	El empleador señaló que los contratos temporales se justificaron en un plan de incremento de afiliaciones a un seguro de salud. Para la Sala, este argumento carece de sustento porque se ha expresado recién en el proceso judicial al momento de interponer el recurso de apelación, pero tal explicación no consta en los contratos de trabajo suscritos con las trabajadoras, lo que evidencia el incumplimiento de un requisito indispensable para la validez de los mismos.
La inspección laboral ha determinado la inexistencia de causa objetiva	Existe un acta de infracción expedida por la inspección laboral que concluye que el empleador no ha cumplido con la obligación de explicitar la causa objetiva, es decir, en qué sentido el incremento de actividad es realmente coyuntural o circunstancial y no permanente: Además, si bien las resoluciones administrativas emitidas en dicha inspección laboral han sido impugnadas por el empleador a través de un proceso contencioso administrativo, la Sala considera que el proceso de amparo protege los derechos constitucionales como el derecho al trabajo, por lo que el resultado del proceso contencioso no afecta la materia que se discute en la vía constitucional.

LA AFILIACIÓN SINDICAL COMO MOTIVO DEL DESPIDO NULO DEBE SER PROBADA EN EL PROCESO JUDICIAL

Un sindicato interpuso una demanda de amparo solicitando el cese de amenaza de despido contra sus afiliados que ponía en riesgo sus derechos al trabajo y a la libertad sindical. Al momento que el Tribunal Constitucional analizó el caso, 12 trabajadores afiliados habían sido despedidos, por lo que decidió pronunciarse sobre el fondo de los despidos. 

En el caso, el Tribunal constató que el empleador despidió a un grupo de trabajadores aduciendo un recorte presupuestal; sin embargo, esta medida incluyó indistintamente a trabajadores afiliados y no afiliados al sindicato. Según el Tribunal, no se puede concluir que los trabajadores hayan sido despedidos por su afiliación sindical, pero sí se detecta la vulneración de su derecho al trabajo en la medida que tenían una relación laboral a plazo indeterminado, por lo que solo podían ser despedidos por causa justa relacionada con su conducta o capacidad. 

En consecuencia, en la sentencia recaída en el Expediente N° 03591-2011-PA/TC, el Tribunal Constitucional declaró fundada la demanda por la vulneración del derecho al trabajo y ordenó la reincorporación de los trabajadores afiliados al sindicato.

LAS DENUNCIAS CALUMNIOSAS SUPONEN UN EJERCICIO ABUSIVO E IRREGULAR DEL DERECHO A LA LIBERTAD DE EXPRESIÓN DEL TRABAJADOR

Mediante la sentencia recaída en el Expediente Nº 01428-2012, el Tribunal Constitucional (TC) declaró infundada la demanda interpuesta por un ex trabajador que alegaba haber sido despedido fraudulentamente al habérsele imputado la falta grave tipificada en el literal f) del artículo 25º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. 

En este caso, dicho trabajador interpuso con persistencia diversas denuncias penales en contra de su empleador, incluso pese a que estas habían sido anteriormente desestimadas por la autoridad competente.

Al respecto, el TC señaló que “la buena fe laboral impone al trabajador que en ejercicio de su derecho a la libertad de expresión no formule denuncias calumniosas e injuriosas, ni faltamiento de palabra verbal o escrita en contra del empleador o de los trabajadores, pues en estos supuestos estamos ante un ejercicio abusivo e irregular del derecho a la libertad de expresión que merece ser sancionado en el ámbito laboral”.

ESTABLECEN MEDIDAS PARA CAUTELAR EL CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS A LA SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD Y OBLIGACIÓN DE INFORMAR DEL TRABAJADOR

Mediante el Decreto Legislativo N° 1172 se han incorporado los artículos 4-A y 4-B a la Ley N° 29135, Ley que establece el porcentaje que debe pagar ESSALUD y la Oficina de Normalización Previsional – ONP a la SUNAT, por la recaudación de las aportaciones y medidas para mejorar la administración de tales aportes; señalando que en adelante son sujetos obligados solidariamente al reembolso de las prestaciones de recuperación de la salud o económicas indebidamente percibidas, sin perjuicio de otras acciones legales que ESSALUD considere en salvaguarda de sus intereses, los siguientes: 

1.  La entidad empleadora que declara sujetos que no reúnen la condición de asegurados.

2.  Aquel que las hubiere percibido indebidamente sin reunir la condición de asegurado.

Asimismo, se faculta a ESSALUD a exigir coactivamente el reembolso del costo de prestaciones de recuperación de la salud o prestaciones económicas que hubieran sido percibidas de manera indebida. Para ello ESSALUD aprobará el procedimiento para la determinación de tales obligaciones.

Por otro lado, se incorpora el artículo 5-A a la Ley N° 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, disponiendo que, a efectos de que el empleador cumpla oportunamente con la inscripción de los derechohabientes del trabajador en los regímenes contributivos que administra ESSALUD, el asegurado deberá comunicar y proporcionar en forma oportuna, clara, veraz y completa los datos y documentos sustentatorios a su empleador. Asimismo, deberá comunicar la variación de su estado civil, de la situación de concubinato y las defunciones.

Finalmente, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo reglamentará el presente Decreto Legislativo en el plazo no mayor de 60 días calendario. Dicho plazo ha empezado a computarse desde el día 8 de diciembre de 2013.