LA PRUEBA EN LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO - LEY N° 29497 (*)

Uno de los temas fundamentales del proceso laboral es la prueba laboral, en este tema la NLPT nos trae novedades, veamos como es su regulación.

1) OPORTUNIDAD

Los medios probatorios deben ser ofrecidos por las partes únicamente en la demanda y en la contestación. Extraordinariamente, pueden ser ofrecidos hasta el momento previo a la actuación probatoria, siempre y cuando estén referidos a hechos nuevos o hubiesen sido conocidos u obtenidos con posterioridad. Las partes concurren a la audiencia en la que se actúan las pruebas con todos sus testigos, peritos y documentos que, en dicho momento, corresponda ofrecer, exhibir o se pretenda hacer valer con relación a las cuestiones probatorias.

Esta actividad de las partes se desarrolla bajo su responsabilidad y costo, sin necesidad de citación del juzgado y sin perjuicio de que el juez los admita o rechace en el momento. La inasistencia de los testigos o peritos, así como la falta de presentación de  documentos, no impide al juez pronunciar sentencia si, sobre la base de la prueba actuada, los hechos necesitados de prueba quedan acreditados. En ningún caso, fuera de las oportunidades señaladas, la presentación extemporánea de medios probatorios acarrea la nulidad de la sentencia apelada. Estos medios probatorios no pueden servir de fundamento de la sentencia.

2) PRUEBA DE OFICIO

Excepcionalmente, el juez puede ordenar la práctica de alguna prueba adicional, en cuyo caso dispone lo conveniente para su realización, procediendo a suspender la audiencia en la que se actúan las pruebas por un lapso adecuado no mayor a treinta (30) días hábiles, y a citar, en el mismo acto, fecha y hora para su continuación. Esta decisión es inimpugnable. Esta facultad no puede ser invocada encontrándose el proceso en casación. La omisión de esta facultad no acarrea la nulidad de la sentencia.

3) CARGA DE LA PRUEBA

3.1 La carga de la prueba corresponde a quien afirma hechos que configuran su pretensión, o a quien los contradice alegando nuevos hechos, sujetos a las siguientes reglas especiales de distribución de la carga probatoria, sin perjuicio de que por ley se dispongan otras adicionales.

3.2 Acreditada la prestación personal de servicios, se presume la existencia de vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario. ( PRESUNCIÓN DE LABORALIDAD).

3.3 Cuando corresponda, si el demandante invoca la calidad de trabajador o ex trabajador, tiene la carga de la prueba de:

a) La existencia de la fuente normativa de los derechos alegados de origen distinto al constitucional o legal.

b) El motivo de nulidad invocado y el acto de hostilidad padecido.

c) La existencia del daño alegado.

3.4 De modo paralelo, cuando corresponda, incumbe al demandado que sea señalado como empleador la carga de la prueba de:

a) El pago, el cumplimiento de las normas legales, el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, su extinción o inexigibilidad.

b) La existencia de un motivo razonable distinto al hecho lesivo alegado.

c) El estado del vínculo laboral y la causa del despido.

3.5  En aquellos casos en que de la demanda y de la prueba actuada aparezcan indicios que permitan presumir la existencia del hecho lesivo alegado, el juez debe darlo por cierto, salvo que el demandado haya aportado elementos suficientes para demostrar que existe justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su  proporcionalidad.

Los indicios pueden ser, entre otros, las circunstancias en las que sucedieron los hechos materia de la controversia y los antecedentes de la conducta de ambas partes.

4) FORMA DE LOS INTERROGATORIOS

Forma de los interrogatorios

El interrogatorio a las partes, testigos, peritos y otros es realizado por el juez de manera libre, concreta y clara, sin seguir ningún ritualismo o fórmula preconstituida. Para su actuación no se requiere de la presentación de pliegos de preguntas. No se permite leer las respuestas, pero sí consultar documentos de apoyo. Los abogados de las partes también pueden preguntar o solicitar aclaraciones, bajo las mismas reglas de apertura y libertad. El juez guía la actuación probatoria con vista a los principios de oralidad, inmediación, concentración, celeridad y economía procesal. Impide que esta se desnaturalice sancionando las conductas temerarias, dilatorias, obstructivas o contrarias al deber de veracidad.

5) MEDIOS PROBATORIOS

5.1 Declaración de parte

La parte debe declarar personalmente. Las personas jurídicas prestan su declaración a través de cualquiera de sus representantes, quienes tienen el deber de acudir informados sobre los hechos que motivan el proceso.

5.2 Declaración de testigos

Los testigos no presencian el desarrollo de la audiencia y solo ingresan a ella en el momento que les corresponda. El secretario del juzgado expide al testigo una constancia de asistencia a fin de acreditar el cumplimiento de su deber ciudadano. Tratándose de un trabajador, dicha constancia sirve para sustentar ante su empleador la inasistencia y el pago de la remuneración por el tiempo de ausencia.

5.3 Exhibición de Planillas

La exhibición de las planillas manuales se tiene por cumplida con la presentación de las copias legalizadas correspondientes a los períodos necesitados de prueba. La exhibición de las planillas electrónicas es ordenada por el juez al funcionario del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo responsable de brindar tal información. Es improcedente la tacha de la información de las planillas electrónicas remitida por dicho funcionario, sin perjuicio de la responsabilidad penal o funcional que las partes puedan hacer valer en la vía correspondiente. Las partes pueden presentar copias certificadas expedidas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo de la información contenida en las planillas electrónicas, en lugar de la exhibición electrónica.

5.4 Pericia

Los peritos no presencian el desarrollo de la audiencia y solo ingresan a ella en el momento que corresponda efectuar su exposición. Los informes contables practicados por los peritos adscritos a los juzgados de trabajo y juzgados de paz letrados tienen la finalidad de facilitar al órgano jurisdiccional la información necesaria para calcular, en la sentencia, los montos de los derechos que ampara, por lo que esta pericia no se ofrece ni se actúa como medio probatorio.

(*) Artículo elaborado por el Dr. Jelio Paredes Infanzon, Juez Superior de Apurimac. Autor del Libro: Análisis de la Nueva Ley Procesal del Trabajo - Ley N° 29497. Colaborador de Nuestro Blog Gestión Laboral.

CREAN FONDO COMPLEMENTARIO DE JUBILACIÓN MINERA, METALÚRGIA Y SIDERÚRGICA

El pasado 09 de Julio del 2011 se ha publicado en las normas legales del Diario Oficial El Peruano la Ley N° 29741 que crea el Fondo Complementario de Jubilación Minera, Metalúrgica y Siderúrgica, la misma que tiene por finalidad de proveer recursos para el otorgamiento de pensiones a sus beneficiarios.

Según la norma en comentario el fondo se crea con el 0,5% de la renta neta anual de las empresas mineras, metalúrgicas y siderúrgicas y con el 0,5% mensual de la remuneración bruta mensual de cada trabajador minero, metalúrgico y siderúrgico.

Esta norma se aplicara a todo trabajador que se jubile de conformidad con lo dispuesto en la Ley 25009, Ley de Jubilación de los Trabajadores Mineros, y en la Ley 27252, Ley que Establece el Derecho de Jubilación Anticipada para Trabajadores Afiliados al Sistema Privado de Pensiones que Realizan Labores que Implican Riesgo para la Vida o la Salud

Asimismo, dicho beneficio será extensivo a los pensionistas mineros, metalúrgicos y siderúrgicos que se hayan jubilado bajo el régimen de la Ley N° 25009 y de la Ley N° 27252.

De acuerdo a la norma este fondo cubrirá la diferencia que resulte entre el monto pensionario obtenido aplicando las normas pertinentes de los sistemas previsionales y el monto obtenido según el promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador en los doce meses anteriores a la fecha de cese.

Además, el monto del beneficio complementario a otorgarse más la pensión de jubilación que perciba el beneficiario no podrá ser mayor a una Unidad Impositiva Tributaria (UIT).

Finalmente, el Fondo Complementario de Jubilación Minera, Metalúrgica y Siderúrgica (FCJMMS) será administrado por una institución que tendrá a su cargo la aplicación del Régimen Complementario de Pensiones para Trabajadores de la Actividad Minera, Metalúrgica y Siderúrgica, que se establecerá en el reglamento de la presente Ley, la mismo que será  publicado dentro de un plazo máximo de sesenta días contados a partir de su vigencia.

Cabe añadir, que el goce del beneficio del Fondo Complementario de Jubilación Minera, Metalúrgica y Siderúrgica (FCJMMS) se hará efectivo a partir de los dieciocho meses de vigencia de la presente Ley.

LA INTERMEDIACIÓN Y LA TERCERIZACIÓN LABORAL EN EL PERÚ

El día de hoy queremos compartir una opinión referente a la intermediación y la tercerización laboral. Dos figuras laborales muy utilizadas por las empresas. Sin embargo, muchas veces el uso inadecuado de esta modalidad de capital humano puede acarrerar abusos por parte de los empleadores.

Por ello, en el presente artículo el Dr. Jelio Paredes Infanzon, especialista en temas laborales nos entregar brevemente la diferenciación de ambas figuras laborales.

Artículo: LA INTERMEDIACIÓN Y LA TERCERIZACIÓN LABORAL EN EL PERÚ

Para leerlo ingrese desde aquí.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ORDENA REPOSICIÓN DE TRABAJADORA AL NO HABERSE PRECISADO EL TIPO DE CONTRATO MODAL QUE SUSCRIBIÓ CON SU EMPLEADORA

El Tribunal Constitucional ordenó la reposición, en un plazo de dos días, bajo apercibimiento, de una trabajadora despedida al no haberse precisado qué tipo de contrato modal suscribió con su empleadora. Fue al declarar fundada la demanda de amparo, contenida en el Expediente Nº  02005-2011-PA/TC, interpuesto por Irma Velasquez contra el Proyecto Especial Pichis Palcazú.

El Tribunal señala que el Decreto Supremo 003-97-TR dispone que los contratos de trabajo sujetos a modalidad se desnaturalizan, cuando entre otros supuestos, el trabajador demuestra la existencia de simulación a fraude a las normas establecidas en el cuerpo legal. Asimismo, el artículo 72º de la referida norma establece los requisitos formales de validez de los contratos modales precisando que en ellos deben constar las causas objetivas determinantes de la contratación.

Siendo así, debe precisarse que de los contratos de trabajo modales, obrantes en el expediente se comprueba que en ellos no se ha especificado qué tipo de Contrato de trabajo modal estaban suscribiendo las partes, toda vez que únicamente se señalaba como base legal el artículo 63º del precitado DS Nº 003-97-TR, el cual regula tanto los contratos de trabajo para obra determinada, como los contratos de trabajo de servicio específico.

Es decir, el Proyecto Especial demandado no cumplió con precisar cuál de estos dos tipos de contratos modales previstos en la referida norma legal resultaba aplicable a la relación laboral existente con la demandante, lo que evidencia la desnaturalización de los contratos de trabajo modales.

Además, en el Presupuesto Analítico de Personal 2009-Mensualizado se consigna que, dentro de la estructura organizacional del demandando, existe la plaza de secretaria del órgano de control institucional, por lo que se acredita que el cargo que ocupaba la demandante tenía carácter permanente y no eventual, por lo que se confirma que se realizó una contratación fraudulenta de la demandante, habiéndose utilizado la figura de la contratación a plazo fijo, para ocultar  una relación de trabajo a plazo indeterminado.

Teniendo presente que existen reiterados casos en que se estima la demanda de amparo por haberse comprobado la existencia de un despido arbitrario, el TC considera pertinente señalar que cuando se interponga y admita una demanda de amparo contra la Administración Pública, cuya finalidad sea la reposición del demandante, ello tiene que registrarse como una posible contingencia económica que tiene que preverse en el presupuesto, a efectos de que la plaza que ocupaba se mantenga presupuestada para, de ser el caso, poder actuar o ejecutar en forma inmediata la sentencia estimativa.

En estos casos, la Administración Pública, para justificar el mantenimiento de la plaza presupuestada ha de tener presente que el artículo 7º del Código Procesal Constitucional dispone que “El Procurador Público, antes de que el proceso sea resuelto en primer grado, está facultado para poner en conocimiento del titular de la entidad su opinión profesional motivada cuando considere que se afecta el derecho constitucional invocado”.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL PRECISA A QUIENES SE LES CONSIDERA TRABAJADORES DE CONFIANZA

El Tribunal Constitucional precisó que de acuerdo con lo previsto en el artículo 43º del Decreto Supremo 003-97-TR, son trabajadores de confianza aquellas personas que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, con acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección a la formación de decisiones empresariales. Así lo señaló el Tribunal al declarar infundada la demanda de amparo contenida en el Expediente Nº 01568-2011-PA/TC, por no haberse acreditado la violación de los derechos alegados.

Por otro lado, según lo dispuesto por el artículo 59º del Decreto Supremo Nº 001-96-TR, para la calificación de los puestos de confianza, el empleador deberá, entre otros requisitos, consignar en el libro de planillas y en las boletas de pago la calificación correspondiente. Asimismo, el artículo 60º del mencionado reglamento prescribe que la calificación de los puestos de confianza “es una formalidad que debe observar el empleador”; sin embargo, “su inobservancia no enerva dicha condición si de la prueba actuada ésta se acredita”, debido a que la categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la denominación que se dé al puesto.

El Tribunal en la sentencia Nº 3501-2006-PA/TC señaló que “El retiro de la confianza comporta la pérdida de su empleo, siempre que desde el inicio de sus labores éste trabajador haya ejercido un cargo de confianza o de dirección, pues de no ser así, y al haber realizado labores comunes y ordinarias y luego ser promovido a este nivel, tendría que  regresar a sus labores habituales, en salvaguarda de que no se produzca un abuso del derecho (artículo Nº 103º de la Constitución), salvo que haya cometido una causal objetiva de despido indicada por ley”.

En el presente caso, se advierte que el demandante fue designado Director de Producción del Gobierno Regional de Lima, mediante Resolución Ejecutiva Regional al haber resultado ganador del concurso público respectivo, el mismo que se realizó al amparo de Resolución Presidencial y que los lineamientos generales para este concurso, establecía que los cargos son de confianza y que la designación rige por un plazo de dos años. Posteriormente se le renueva la designación del demandante, mediante un amparo interpuesto y que la Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Huaura, dispuso su reposición por el periodo de un año y 13 días, lapso que le faltaba cumplir conforme a la antes citada resolución.

Finalmente, con relación a la forma de resolución de este caso, el Tribunal considera que difiere de ésta en razón a que las razones que sustentan el fallo (la ratio decidendi ) se utilizó en la Sentencia Nº 03349-2007-PA/TC, por las razones siguiente: a) el ingreso por concurso público no determina que el cargo pueda ser considerado como de confianza; b) los cargos de confianza pueden ser objeto de concurso público y ello no determina que éste deja de ser de confianza; y c) un cargo es clasificado de confianza por las responsabilidades, las obligaciones y su relación que mantiene con el empleador.

Ello genera que las razones que sustentan el fallo, de la Sentencia Nº 03349-2007-PC/TC no siga siendo aplicada, pues la realidad de los hechos y la naturaleza de las labores determinan si un cargo es, o no, de confianza o de dirección y no un concurso público. Además, porque la forma de resolución del presente  caso, es conforme a la jurisprudencia sentada en la sentencia Nº 03501-2006-PA/TC.

LA PENSIÓN COMO DERECHO FUNDAMENTAL REQUIERE DE REGULACIÓN LEGAL PARA ESTABLECER LAS CONDICIONES NECESARIAS PARA SU GOCE

El Tribunal Constitucional precisó que, teniendo en cuenta que la pensión como derecho fundamental, requiere de regulación legal para establecer las condiciones necesarias para su goce; ha de concluirse que aquellas limitaciones o restricciones temporales o permanentes a su ejercicio, deben estar debidamente sustentadas con la finalidad de evitar la arbitrariedad en la intervención de este derecho. 

Así lo señala al declarar fundada la sentencia recaída en el Expediente Nº 01844-2011-PA/TC, formulada por doña Ulda Falconí, contra la Oficina de Normalización Previsional (ONP), reclamando, en su condición de curadora, la restitución de la pensión de invalidez para su esposo.

El Tribunal encuentra que en el presente caso se ha acreditado la vulneración del derecho a la pensión, por lo que declaró nula la Resolución expedida por la ONP que dispuso la caducidad de la pensión de invalidez y reponiendo las cosas al estado anterior ordenó a la demandada restituya la pensión, con el pago de las pensiones dejadas de percibir, más intereses y costos.

Al analizar la controversia el Tribunal  indica que el Decreto Ley 19990 establece que se considera inválido al asegurado que se encuentra en incapacidad física o mental prolongada o presumida permanente, que le impide ganar más de la tercera parte de la remuneración o ingreso asegurable que percibiría otro trabajador de la misma categoría, en un trabajo igual o similar en la misma región.

Según la Resolución de la ONP, hoy declarada nula por el Tribunal, donde se expone que se advierte mediante Dictamen de la Comisión Médica -realizado después de más de tres años de otorgada la pensión de invalidez-, se comprobó que el esposo de la demandante presenta una enfermedad con un grado de incapacidad que no le impedía ganar un monto equivalente al que venía percibiendo como pensión, por lo que se declaró caduca la pensión de invalidez conforme al Decreto Ley Nº 19990.

 

Sin embargo, el Tribunal Constitucional consideró que en el presente caso, la ONP no solamente no ha valorado adecuadamente el mérito probatorio de la sentencia del Tercer Juzgado Especializado de Familia, que obra en el expediente administrativo, que declaró interdicto al esposo, beneficiario de la presente acción, y como curadora a la demandante, basándose en que está acreditado que éste padece de esquizofrenia paranoide, que le impide expresar su libre voluntad y lo vuelve dependiente de terceros; sino que además, ha desconocido una sentencia que ha pasado en autoridad de cosa juzgada, infringiendo la Constitución Política del Perú.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL SEÑALA QUE NO SE PRODUCE DESNATURALIZACIÓN EN LOS CONTRATOS INTERMITENTES CUANDO EL EMPLEADOR SUFRE UNA FUSIÓN.

Mediante Sentencia recaída en el Expediente N° 00471-2011-PA/TC, el Tribunal Constitucional analiza la desnaturalización de un contrato intermitente, ya que según el recurrente este se habría desnaturalizado cuando se produjo la fusión por absorción de la empresa empleadora para el cual laboraba por otra, con quien también habría suscrito un contrato intermitente. Y que por lo tanto habría estado laborando para un solo empleador.

Según el colegiado, no puede considerarse que la recurrente haya trabajado para un mismo empleador por más de cinco años bajo la suscripción de contratos de trabajo intermitentes, por lo que para dilucidar la presente controversia se tendrá en cuenta únicamente el periodo en el cual la demandante laboró para la Sociedad emplazada, debiendo determinarse si se desnaturalizaron los contratos de trabajo sujetos a modalidad que suscribieron las partes y si como consecuencia de ello, la demandante sólo podía ser despedida por causa justa prevista en la ley.

Asimismo, el Tribunal indicia que El contrato de trabajo intermitente se encuentra regulado en el artículo 64º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, que establece: “Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas”. Asimismo, el artículo 65º de la referida norma legal señala que: “En el contrato escrito que se suscriba deberá consignarse con la mayor precisión las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato”.

De lo cual se concluye que la ley permite contratar a personal bajo la modalidad de trabajo intermitente para que preste sus servicios en una actividad permanente en el giro del empleador, pero que es discontinua, pues la labor para la que es contratada el trabajador dependerá de otros factores para que se pueda llevar a cabo y cumpla su finalidad.

Que, al analizar los contratos intermitentes se establece que: “EL EMPLEADOR es una empresa dedicada al procesamiento de productos hidrobiológicos para la obtención de aceite y harina de pescado, por lo cual su actividad  productiva se encuentra supeditada a la existencia de recursos hidrobiológicos y a la permisión legal de su extracción. En tal sentido su actividad es permanente pero discontinua”. Asimismo, se advierte de los referidos contratos que la causa objetiva de la contratación fue que: “EL EMPLEADOR contrata los servicios (…) para que se desempeñe como AYUDANTE II – LIMPIEZA, (…) mientras exista pesca adecuada y apta, (…) y consecuentemente operen nuestras embarcaciones pesqueras”.

Por lo que este Tribunal considera que no se desnaturalizaron los contratos, pues este tipo de contrato modal permite la contratación de trabajadores para la realización de labores permanentes relacionadas con el giro de la organización económica del empleador, pero que son discontinuas porque pueden ser suspendidas o depender de factores externos para su realización.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ESTABLECE QUE LA ENTIDAD ESTATAL DEBE PREVEER PRESUPUESTO PARA LA PLAZA DEL TRABAJADOR EN CASO DE DESPIDO.

Mediante Sentencia recaída en el Expediente N° 04044-2010-PA/TC de fecha 17 de Junio del 2011 y publicada en el Portal Web del Tribunal Constitucional con fecha 24 de Junio del presente año, el Colegiado establece que cuando se produce un despido arbitrario la entidad estatal debe haber presupuestado aquella plaza del trabajador.

Sobre este aspecto, el colegiado señala que teniendo presente que existen reiterados casos en los que se estima la demanda de amparo por haberse comprobado la existencia de un despido arbitrario, es pertinente señalar que cuando se interponga y admita una demanda de amparo contra una entidad del Estado que tenga por finalidad la reposición del demandante, ello tiene que registrarse como una posible contingencia económica que ha de preverse en el presupuesto, con la finalidad de que la plaza que ocupaba se mantenga presupuestada para, de ser el caso, poder actuar o ejecutar en forma inmediata la sentencia estimativa.

En estos casos, entidad del Estado para justificar el mantenimiento de la plaza presupuestada, deberá tener presente que el artículo 7 del Código Procesal Constitucional dispone que “El Procurador Público, antes de que el proceso sea resuelto en primer grado, está facultado para poner en conocimiento del titular de la entidad su opinión profesional motivada cuando considere que se afecta el derecho constitucional invocado.

Con la opinión del Procurador Público, puede evitarse y preverse gastos fiscales, ya que la Administración Pública puede allanarse a la demanda (si es que la pretensión según la jurisprudencia y los precedentes del Tribunal Constitucional es estimable) o proseguir con el proceso.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ESTABLECE CRITERIO PARA DETERMINAR LA EXISTENCIA DE UNA RELACIÓN LABORAL

Mediante Sentencia recaída en el Expediente N°02540-2010-PA/TC de fecha 03 de Junio del 2011, el Tribunal Constitucional establece que a fin de determinar la naturaleza de los servicios que prestó el trabajador para su empleador, es preciso aplicar el principio de primacía de la realidad, el mismo que, como lo ha señalado este Colegiado, es un elemento implícito en nuestro ordenamiento jurídico y, concretamente, impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra Constitución. Y que mediante este principio en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero; es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.

Si bien el Tribunal se ha pronunciado en reiteradas jurisprudencias la aplicación de este principio para la acreditación y desnaturalización de un contrato en la presente sentencia establece unos criterios adicionales a tener en cuenta.

Es así que el colegiado refiere que para determinar si existió una relación de trabajo entre las partes encubierta mediante un contrato civil, este Tribunal debe evaluar si en los hechos se presentaron, en forma alternativa y no concurrente, alguno de los siguientes rasgos de laboralidad: a) control sobre la prestación desarrollada o la forma en que ésta se ejecuta; b) integración de la demandante en la estructura organizacional de la emplazada; c) si la prestación fue ejecutada dentro de un horario determinado; d) si la prestación fue de cierta duración y continuidad; e) suministro de herramientas y materiales a la demandante para la prestación del servicio; f) pago de remuneración a la demandante; y, g) reconocimiento de derechos laborales, tales como las vacaciones anuales, las gratificaciones y los descuentos para los sistemas de pensiones y de salud.

Asimismo, agrega que al analizar el caso en concreto se logra desprender que la labor que realizaba el trabajador (obrero de limpieza pública), tiene la característica de ser permanente y subordinada pues debe inferirse que empleador debía brindar a la actor los instrumentos necesarios para el ejercicio de su función; se trata además de una actividad que por su propia naturaleza debe estar sujeta a un horario de trabajo impuesto por el empleador quedando acreditado también que el trabajador percibió un pago mensual por la función que realizaba. Por lo que en aplicación del principio de primacía de la realidad, debe prevalecer la realidad de los hechos sobre las formas y apariencias de los comprobantes de pago expedidos por el empleador, con lo que se pretendería esconder una relación laboral.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL PRECISA QUE LE CORRESPONDE PERCIBIR INDEMNIZACIÓN AL TRABAJADOR CUANDO VENCIDO SU CONTRATO ADMINISTRATIVO DE TRABAJO CONTINUA LABORANDO

Mediante Sentencia recaída en el Expediente N°01608-2011-PA/TC de fecha 03 de Junio del 2011, el Tribunal Constitucional considera que el contrato administrativo de servicios se prorroga en forma automática si la trabajadora continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado en su último contrato administrativo de servicios.

A criterio del Tribunal, este hecho no genera que el contrato administrativo de servicios se convierta en un contrato de duración indeterminada, debido a que el artículo 5º del Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM prescribe que la “duración del contrato no puede ser mayor al período que corresponde al año fiscal respectivo dentro del cual se efectúa la contratación”.

Por lo tanto, cuando se termina la relación laboral sin que se presente alguna de las causas de extinción del contrato administrativo de servicios, se genera el derecho a percibir la indemnización prevista en el numeral 13.3 del Decreto Supremo N.° 075-2008-PCM.

Finalmente, este Tribunal estima pertinente destacar que el hecho de que una trabajadora continúe laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado en su último contrato administrativo   de   servicios   constituye  una   falta  administrativa   que  debe  ser  objeto  de  un procedimiento disciplinario, a fin de que se determine las responsabilidades previstas en el artículo 7º del Decreto Legislativo N.º 1057, pues dicho hecho contraviene el procedimiento de contratación previsto en el artículo 3º del Decreto Supremo N.º 075-2008-PCM.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL SEÑALA QUE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO VULNERA LOS DERECHOS LABORALES DEL TRABAJADOR

Mediante Sentencia recaída en el Expediente N° 00438-2011-PA/TC de fecha 13 de Junio del 2011, el Tribunal Constitucional precisó que la renuencia del empleador en reincorporar a un trabajador luego de que la solicitud de cese colectivo fue administrativamente desaprobada lesiona el derecho al trabajo.

Que al analizar el caso, el colegiado distingue que si bien el empleador acredita que el trabajador formaba parte de la relación de trabajadores comprendidos en la solicitud de cese colectivo que presentó la empresa a la Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo; la suspensión de su contrato de laboral cesó al haberse concluido el procedimiento de cese colectivo que inició por causas económicas y estructurales, al haber sido desaprobada dicha solicitud por la autoridad de trabajo.

Por ello, al haberse desaprobado la solicitud de cese colectivo correspondía que se extinga la suspensión de la relación laboral del trabajador y que éste sea reincorporado en su puesto de trabajo; sin embargo el empleador le curso una carta notarial mediante la cual le comunicó  que estimaba poco probable que podía asignarle labor alguna, haciéndole de su conocimiento que mientras no se determinara la labor a serle asignado, su relación laboral continuará suspendida en forma imperfecta, quedando liberado de su obligación de prestarnos sus servicios hasta que se le indique la labor concreta que deberá ejecutar y el lugar donde deberá desempeñarla.

Consecuentemente el Tribunal, al analizar el caso en concreto, considera que subsistiendo y estando vigente la relación laboral del trabajador, el empleador tiene que cumplir la obligación de reincorporarlo en forma inmediata en su puesto de trabajo, debido a que la solicitud de cese colectivo fue desaprobada. En caso contrario, se está frente a una vulneración del derecho al trabajo, toda vez que el propio empleador impide que el trabajador preste el servicio, pese a existir una relación laboral. Por tanto, al haberse comprobado la negativa y omisión del empleador de reincorporar al trabajador, procede estimar la demanda.

COMPETENCIA POR MATERIA DE LOS JUZGADOS DE PAZ LETRADOS LABORALES Y LOS JUZGADOS ESPECIALIZADOS DE TRABAJO EN LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO (*)

1. COMPETENCIA POR MATERIA DE LOS JUZGADOS DE PAZ LETRADOS LABORALES

Los Juzgados de Paz Letrados Laborales conocen de los siguientes procesos:

1. En proceso abreviado laboral, las pretensiones referidas al cumplimiento de obligaciones de dar no superiores a cincuenta (50) Unidades de Referencia Procesal (URP) originadas con ocasión de la prestación personal de servicios de naturaleza laboral, formativa o cooperativista, referidas a aspectos sustanciales o conexas, incluso previos o posteriores a la prestación efectiva de los servicios.

2. Los procesos con título ejecutivo cuando la cuantía no supere las cincuenta (50) Unidades de Referencia Procesal (URP); salvo tratándose de la cobranza de aportes previsionales del Sistema Privado de Pensiones retenidos por el empleador, en cuyo caso son competentes con prescindencia de la cuantía.

3. Los asuntos no contenciosos, sin importar la cuantía.

La novedad de la Ley N° 29497, es la creación especializada de los JUZGADOS DE PAZ LETRADOS LABORALES EN EL PERU.

2. COMPETENCIA POR MATERIA DE LOS JUZGADOS ESPECIALIZADOS DE TRABAJO

Los Juzgados Especializados de Trabajo conocen de los siguientes procesos:

1. En proceso ordinario laboral, todas las pretensiones relativas a la protección de derechos individuales, plurales o colectivos, originadas con ocasión de la prestación personal de servicios de naturaleza laboral, formativa o cooperativista, referidas a aspectos sustanciales o conexos; incluso previos o posteriores a la prestación efectiva de los servicios.

Se consideran incluidas en dicha competencia, sin ser exclusivas, las pretensiones relacionadas a los siguientes:

a) El nacimiento, desarrollo y extinción de la prestación personal de servicios; así como a los correspondientes actos jurídicos.

b) La responsabilidad por daño patrimonial o extrapatrimonial, incurrida por cualquiera de las partes  Involucradas en la prestación personal de servicios, o terceros en cuyo favor se presta o prestó el servicio.

c) Los actos de discriminación en el acceso, ejecución y extinción de la relación laboral.

d) El cese de los actos de hostilidad del empleador, incluidos los actos de acoso moral y hostigamiento sexual, conforme a la ley de la materia.

e) Las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo.

f) La impugnación de los reglamentos internos de trabajo.

g) Los conflictos vinculados a una organización sindical y entre organizaciones sindicales, incluida su disolución.

h) El cumplimiento de obligaciones generadas o contraídas con ocasión de la prestación personal de servicios exigibles a institutos, fondos, cajas u otros.

i) El lncumplimiento de las prestaciones de salud y pensiones de invalidez, a favor de los asegurados o los beneficiarios, exigibles al empleador, a las entidades prestadoras de salud o a las aseguradoras.

j) El Sistema Privado de Pensiones.

k) La nulidad de cosa juzgada fraudulenta laboral; y

l) Aquellas materias que, a criterio del juez, en función de su especial naturaleza, deban ser ventiladas en el proceso ordinario laboral. Conoce las pretensiones referidas al cumplimiento de obligaciones de dar  uperiores a cincuenta (50) Unidades de Referencia Procesal (URP).

2. En proceso abreviado laboral, de la reposición cuando ésta se plantea como pretensión principal única.

3. En proceso abreviado laboral, las pretensiones relativas a la vulneración de la libertad sindical.

4. En proceso contencioso administrativo conforme a la ley de la materia, las pretensiones originadas en las prestaciones de servicios de carácter personal, de naturaleza laboral, administrativa o de seguridad social, de derecho público; así como las impugnaciones contra actuaciones de la autoridad administrativa de trabajo.

5. Los procesos con título ejecutivo cuando la cuantía supere las cincuenta (50) Unidades de Referencia Procesal (URP).

(*) Jelio Paredes Infanzón. Juez Superior de Apurimac. Autor del Libro: Análisis de la Nueva Ley Procesal del Trabajo. Colaborar del Blog Gestión Laboral.

MODIFICAN EL ARTÍCULO 70 DEL DECRETO LEY 19990

El pasado 18 de Junio del presente año se publicó la Ley N° 29711 que modifica el artículo 70 del Decreto Ley 19990, sobre la protección de aportes al Sistema Nacional de Pensiones. 

Esta modificación indica que es suficiente que el trabajador pruebe adecuadamente su período de labores para considerar dicho lapso como período de aportaciones efectivas al SNP. De la misma forma, las aportaciones retenidas que no hayan sido pagadas al SNP por el empleador son consideradas por la Oficina de Normalización Previsional (ONP) en el cómputo del total de años de aportación, independientemente de las acciones que realice la ONP para el cobro de las mismas.

Asimismo, señala que son medios probatorios idóneos y suficientes para demostrar períodos de aportaciones, los certificados de trabajo, las boletas de pago de remuneraciones, la liquidación de tiempo de servicios o de beneficios sociales, las constancias de aportaciones de la Oficina de Registro y Cuenta Individual Nacional de Empleadores Asegurados (ORCINEA), del Instituto Peruano de Seguridad Social (IPSS) o de EsSalud y cualquier documento público conforme al artículo 235 del Código Procesal Civil.

Finalmente, agrega que carece de sustento el no reconocimiento por parte de la ONP de Períodos de aportaciones acreditados con los medios antedichos, argumentando que estos han perdido validez, que hay una doble condición de asegurado y empleador, o que, según la Tabla Referencial de Inicio de Aportaciones por Zonas, establecida por el IPSS, en esa zona aún no se empezaba a cotizar.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL SE PRONUNCIA SOBRE EL CONTRATO DE TRABAJO MODALES

El Tribunal  Constitucional precisó que el Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establece como requisitos formales de validez que “los contratos de trabajo (modales) deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral”.

Fue con ocasión de expedir la sentencia recaída en el Expediente Nº 05507-2009-PA/TC, declarando fundada la demanda de amparo interpuesta por un trabajador contra el Congreso de la República, quien alegaba haber laborado mediante contratos sucesivos para servicio específico, agregando que las labores que desempeñó son consideradas permanentes y ordinarias al servicio del Parlamento.

Al analizar el caso, el Tribunal aprecia que los contratos para servicio específico obrantes en el expediente carecen de causa objetiva de contratación, toda vez que en la cláusula primera se ha consignado la denominación del cargo, inicialmente como Técnico ST- 4 y posteriormente como Asistente SP-7, obviando establecer expresamente cuáles son los servicios temporales a prestar por el demandante.

Por ejemplo, en la cláusula primera, del contrato, consta que: “contrata a don Castañeda Castro Carlos, para que realice de manera temporal los servicios  de apoyo por incremento de las labores complementarias del servicio parlamentario, en el cargo de Técnico Legislativo ST-4 en la Dirección de Participación Ciudadana bajo la modalidad establecida en el TUO del Decreto Legislativo Nº 728”.

En tal virtud, el Tribunal considera que los contratos modales suscritos por el demandante han sido desnaturalizados, por haberse producido el supuesto previsto por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, debiendo ser considerado como uno sujeto a plazo indeterminado, según el cual el demandante solamente podía ser despedido por causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral.

Finalmente, el Tribunal estima que habiéndose acreditado que la demandada ha vulnerado el derecho constitucional al trabajo del demandante, corresponde de conformidad con lo establecido por el Código Procesal Constitucional, asumir los costos procesales, los cuales deberán ser liquidados en la ejecución  de la presente sentencia.

LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO DE PARTE DEL TRABAJADOR POR CAUSALES APARECIDAS DURANTE EL VÍNCULO LABORAL.

Muchas veces un trabajador se pregunta: ¿Qué debo hacer para comunicarle a mi empleador que ya no deseo continuar trabajando para él? ¿Qué procedimiento debo seguir? ¿Bastará con presentar mi carta de renuncia?

Ante estas interrogantes, todo trabajador debe tener en cuenta que conforme lo señala el artículo 18 del Decreto Supremo N° 003-97 (Reglamento de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral – D. L. N° 728), cuando  el trabajador decide extinguir el vínculo laboral con el empleador, deberá presentar una carta de renuncia con treinta días de anticipación. Asimismo, el empleador puede exonerarlo de concurrir durante dicho plazo al centro de labores, ya sea por propia iniciativa o por pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día hábil. La negativa del empleador a exonerar el plazo de preaviso de renuncia, obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo.

Otra de las formas de extinción del vínculo laboral de parte del trabajador es cuando éste pone a disposición de su empleador su cargo, mediante un acto unilateral y voluntario. Esta forma tiene la misma equivalencia que una renuncia.

Al margen de lo mencionado, debemos indicar que una de las causales por el cual los trabajadores suelen renunciar seda cuando se presentan actos de hostilidad en sus centro de labores por parte del empleador. Estos actos de hostilidad muchas veces son de tal magnitud que hacen insostenible el mantenimiento del vínculo laboral.

Al respecto, el trabajador debe conocer que las causales de hostilidad son taxativas, de tal manera que cualquier supuesto no previsto en la relación precedente, se considera como un incumplimiento de obligaciones laborales que no faculta al trabajador para dar por terminada la relación laboral.

Además todo acto de hostilidad viene a considerarse como un despido indirecto. Por ello, entre los actos de hostilidad, tenemos:

a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;

b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;

c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;

d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;

e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;

f)  Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;

g) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual. Estos actos se investigarán y sancionarán conforme a la ley de la materia.

h) Todas aquellas que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.

I)  La negativa injustificada del empleador de otorgar licencia laboral por adopción

Cuando se presentarán estas circunstancias el trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.