TRIBUNAL CONSTITUCIONAL DECLARA LA CONSTITUCIONALIDAD DEL RÉGIMEN CAS

El Tribunal Constitucional, mediante la sentencia recaída en el Exp. Nº 002-2010-PI/TC, declaró constitucional el régimen del Contrato Administrativo de Servicios (CAS), tanto por la forma como por el fondo, declarando de este modo infundada la demanda de inconstitucionalidad interpuesta por más de cinco mil ciudadanos. A efectos del presente comentario interesa resaltar los argumentos de fondo que utiliza el TC para considerar que el CAS es un régimen “especial” de contratación laboral del sector público compatible con la Constitución. 

Primero, señala el TC que el CAS es un contrato laboral porque en su régimen se reconoce el respeto a los derechos fundamentales vinculados con el derecho del trabajo y seguridad social: igualdad de oportunidades, jornada de trabajo, vacaciones y seguridad social. En nuestra opinión, técnicamente, el Tribunal debió considerar que el CAS es un régimen laboral no sólo por el reconocimiento –limitado– de derechos laborales y seguridad social, sino sobre todo porque en dicha relación se cumplen los tres elementos esenciales de la relación laboral: prestación personal, subordinación y remuneración.

Segundo, refiere el TC que el régimen del CAS es un régimen especial diferente a los regulados por los decretos legislativos 728 y 276, porque tiene un sistema de acceso distinto y no complementario al de éstos, lo cual justifica el trato diferenciado y la inexistencia de vulneración al principio de igualdad.

Sobre el particular, si bien el Colegiado señala con acierto que las reglas para acceder al sector público son uniformes tanto para las entidades sujetas al régimen laboral privado (D.Leg. 728) como para el régimen laboral público (D.Leg. 276) –reglas que implican el acceso al empleo público en condiciones de igualdad y bajo los principios de mérito y capacidad–, consideramos que el TC: (i) debió haber analizado a profundidad si el régimen CAS vulnera el principio de igualdad ante la ley realizando el respectivo test de razonabilidad (idoneidad, necesidad y proporcionalidad), y (ii), no debió sustentar la compatibilidad del CAS con el principio de igualdad únicamente en el único hecho que el CAS tiene un mecanismo de acceso distinto que el de los regímenes laborales, no explicando las razones por las cuales dicho mecanismo “distinto” es constitucionalmente válido.

Tercero, al no establecer el TC mayores razones que justifiquen la validez constitucional de un régimen especial de contratación, permite que el personal sujeto a él tenga menores derechos laborales que los trabajadores sujetos a los regímenes laborales privado y público; reconociéndoles única y adicionalmente al personal CAS los derechos los derechos de sindicación y huelga.

Compatibilidad con valores y principios constitucionales

En nuestra opinión, si el TC consideraba que la declaración de inconstitucionalidad del CAS podría tener como consecuencia (i) un desequilibrio económico y presupuestal para el Estado, (ii) el ingreso a la planilla del Estado de personal que no cumplió con los requisitos de acceso para cubrir plazas permanentes, (iii) una reorganización de los documentos de gestión de las entidades (CAP), o (iv) un desorden en los sistemas de gestión de recursos humanos de las entidades, el TC podría haber motivado su sentencia en los principios y valores constitucionales que salvaguardan el equilibrio financiero, en la progresividad de los derechos económicos y sociales, en el derecho al acceso al empleo público en condiciones de igualdad, y en la razonabilidad de establecer un reconocimiento progresivo de los derechos laborales de aquellas personas que vienen prestando servicios para el Estado en forma personal, subordinada y remunerada. No obstante, el Tribunal no contempla en los considerandos de su sentencia ninguno de estos argumentos, lo cual a nuestro juicio nos priva de un análisis completo sobre la constitucionalidad del régimen CAS y su compatibilidad con los valores y principios constitucionales.

Los efectos

Los efectos más importantes de este pronunciamiento del Tribunal Constitucional son los siguientes:

1.- Se valida un tercer régimen laboral en el sector público sin que se hayan fijado expresamente los fundamentos de hecho que sustentan tal diferenciación, considerando que no resulta suficiente motivar tal distinción en los mecanismos de acceso.

2.- Así, reconoce y mantiene un régimen de contratación con menores derechos que en el D.Leg. 728 y 276, y dado que el reconocimiento de la validez del CAS como régimen laboral válido en el Estado permite que las entidades puedan optar por este sistema de contratación de personal antes que por el régimen laboral aplicable en la entidad.

3.- Dado que la sentencia no se ha pronunciado respecto de la temporalidad del CAS ni respecto a la progresividad del reconocimiento de los derechos laborales, el efecto de la sentencia será que las entidades apliquen este régimen “especial” sin límite de tiempo alguno y en forma permanente, lo cual distorsionará aún más el manejo de los recursos humanos en el Estado.

Faltan criterios

La sentencia del TC ha establecido en su considerando 48) que el Ministerio de Trabajo deberá fijar los límites para la contratación de personal bajo el régimen del CAS. Sin embargo, el Tribunal no ha establecido cuáles son los argumentos por los cuales debe limitarse la contratación a través del CAS, asumiendo tácitamente que este régimen no debe ser la regla en la administración pública.

Fuente: Diario El Peruano (29/09/10)

DETERMINACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

1. La remuneración puede ser determinada en función de diversos criterios, pudiendo ser los siguientes:

a) En función del Tiempo de Trabajo: En cuyo caso se tomará un unidad de tiempo como referencia, sea por hora, día, semana, quincena o mes. La elección es libre. Creemos que las unidades más primarias de nuestro listado (día y hora) se ajustan para aquellos trabajadores que cumplen una jornada de trabajo inferior a la ordinaria en el centro de trabajo ("medio tiempo" o part time). Las referencias mayores (semana, quincena y mes) son las más utilizadas por los empresarios para el pago de las remuneraciones, quizá porque se acomodan mejor a las necesidades administrativas. Tradicionalmente el pago semanal ha sido utilizado exclusivamente para los obreros y no para los empleados, a quienes se les suele remunerar quincenal o mensualmente; aunque esta no deja de ser una distinción meramente anecdótica traída desde muchos años atrás. Sin embargo, ambos grupos de trabajadores, actualmente gozan de los mismos derechos. La diferencia se soporta únicamente en la prevalencia de las labores manuales sobre las intelectuales, según el caso, pero no por otra razón. 

Para la determinación de la remuneración en función del tiempo de trabajo se seguirán las reglas del artículo 8 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral - Decreto Supremo N° 003-97-TR, obteniéndose el valor día efectivo de trabajo dividiendo la remuneración ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o mensual, entre siete, quince o treinta, respectivamente. El cálculo del valor hora se obtiene dividiendo el valor día entre el número de horas de que se compone la jornada ordinaria del trabajador. 

b) En función de la Producción: Que es el caso de los comisionistas y destajeros. Los primeros perciben su remuneración en función del número de ventas o colocaciones en el mercado de los bienes y/o servicios del empleador. Es la modalidad elegida para los vendedores, quienes perciben un porcentaje de la venta realizada. El destajo, a su turno, importa asignar un valor a la producción por unidad de bienes o por un número mayor, remunerándose progresivamente cada vez que se alcance el mínimo de producción pactado.

2. Las remuneraciones también suelen ser clasificadas según su ubicación en la estructura salarial, pudiendo ser:

a) Remuneraciones principales: Asociadas a la regularidad y permanencia. En la práctica, se denomina también "salario básico". Se otorgan siempre, cada vez que el trabajador cumpla con la condición de laborar efectivamente o poner a disposición su fuerza de trabajo. 

b) Remuneraciones Complementarias: Por propia denominación complementan los ingresos regulares y permanentes del trabajador. Aunque pueden ser regulares y permanentes, también - y en esto se diferencian de las remuneraciones principales - pueden tener una periodicidad que no necesariamente coincida con ellas. Usualmente, asimismo, exigen el cumplimiento de requisitos especiales para su goce, adicionales a la mera ejecución de las labores o la puesta a disposición de la fuerza de trabajo. Para nosotros, estas remuneraciones complementarias cobran mayor importancia en la negociación colectiva y en la producción de actos normativos como los convenios colectivos o la costumbre comprobada; sin que por ello deba entenderse que no pueden ser también pactados por actos no normativos como el propio contrato individual de trabajo.

Ambas, principales y complementarias, podrán estar constituidas por sumas fijas o variables e imprecisas. Los ingresos de un trabajador pueden ser diseñados bajo esquemas o estructuras que conjuguen remuneraciones principales y complementarias, incluso conceptos no remunerativos. 

3. Las remuneraciones también pueden ser determinadas en función de la regularidad o periodicidad de su otorgamiento, según la siguiente clasificación: 

a) Remuneraciones Fijas: Que están constituidas por montos invariables. Las partes tienen conocimientos con antelación cuándo serán percibidas y a cuando asciende el monto de ellas.

b) Remuneraciones Variables o Imprecisas: Existe certeza únicamente sobre la posibilidad de su otorgamiento, mas no sobre la oportunidad exacta ni el monto al qué ascenderán.

c) Remuneraciones periódicas: De aceurdo con el artículo 18 del TUO de la Ley de Compensacion por Tiempo de Servicios (aprobado por Decreto Supremo N° 001-97-TR), se enmarcan en este grupo a las remuneraciones semestrales (gratificaciones legales) y de periodicidad mayor (anuales).

LA REMUNERACIÓN

El Derecho del Trabajo regula el trabajo humano, libre, subordinado, por cuenta ajena y productivo. Este úlimo elemento exige que la prestación de servicios esté destinada a la obtención de un beneficio, económico si se quiere. Los programas de voluntariado o la ejecución de labores ad honórem, quedan excluidos de su ámbito de aplicación.

La productividad de una labor se manifiesta en la retribución que recibe el trabajador a cambios de sus servicios. Qué duda cabe que toda persona labora para obtener recursos necesarios que le permitan garantizar su subsistencia y la de su familia, además de otros fines igualmente legítimos e importantes como el crecimiento, desarrollo personal y profesional. Finalmente, es la retribución económica la que se constituye como el telos en la obtención de un empleo y es lo que llamamos remuneración, cuyo otorgamiento es la obligación principal del empleador en el marco de una relacipon laboral. El monto de la remuneración puede surgir de la voluntad común de las partes, o unilateral del empleador cuando el contrato es  por adhesión, que ocurre en la mayoría de los casos.

Los elementos jurídicos más importantes que, desde nuestro punto de vista, definen la remuneración, lo tenemos en los artículo 23 y 24 de la Constitución Política del Estado, que consagra en sus partes pertinentes, los siguientes enunciados: 

"Artículo 23:

(...)

Nadie esta obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento"

"Artículo 24: El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. 

El pago de remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador.

(...)"

Por su parte, el artículo 26, también de la Constitución, establece que: 

"Artículo 26: En la relación laboral se respetan los siguientes principios: 

(...)

2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley" 

A nivel de legislación infraconstitucional, el artículo 6 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (LPCL) contiene la siguiente definición de remuneración:

"Artículo 6: Constituye para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o especie, cualquiera que sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición.

(...)" 

En un contrato oneroso y de prestaciones recíprocas como el contrato de trabajo, el pago de remuneración es la obligación principal del empleador, en contrapartida con la obligación del trabajador de cumplir las labores conforme a las directivas impuestas por el empresario. A partir de las normas transcritas intentaremos acercarnos a la naturaleza jurídica de la remuneración y conocer sus elementos y características que abordaremos en nuestra siguiente publicación.

MINISTERIO DE TRABAJO DICTA MEDIDAS PARA EVITAR SINIESTRALIDADES EN CENTROS LABORALES

Para facilitar la remisión de información sobre accidentes de trabajo, incidentes peligrosos y enfermedades ocupacionales, por parte de empleadores y centros médicos asistenciales a la autoridad laboral, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) modificó el reglamento de seguridad y salud en el trabajo, mediante el DS Nº 008-2010-TR, de fecha 02 de septiembre del 2010.

Como es de conocimiento, mediante Decreto Supremo N° 009-2005-TR se aprobó el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, en el cual se establecieron los principios, finalidades y las normas de alcance general tendientes a la protección de los trabajadores en los centros laborales.

En ese sentido, atendiendo la necesidad de modificar el precitado reglamento a fin de facilitar la remisión de la información a la cual se encuentran obligados los empleadores y los centros médicos asistenciales en los casos de accidentes de trabajo (incluido los mortales), incidentes peligrosos y enfermedades ocupacionales; y asimismo, simplificar el trámite estableciéndose únicamente dos formularios y la posibilidad de la remisión de la información por vía electrónica; se ha dispuesto la puesta en vigencia de la norma materia de comentario.

Entre las modificaciones efectuadas, cabe citar la facultad que se les otorga a los trabajadores a efectos de solicitar ante la Autoridad Administrativa de Trabajo la verificación de las actividades y labores que pongan en riesgo su seguridad y salud. Téngase en cuenta que con anterioridad a la dación de la presente norma se establecía de manera genérica que “Todo trabajador tiene derecho a comunicarse libremente con los inspectores del trabajo”.

Por otro lado, se incorpora el uso de medios electrónicos en aquellos casos en los que se deba de remitir al Ministerio de Trabajo la información referida a accidentes de trabajo, incidentes peligrosos y enfermedades ocupacionales. En ese sentido, a partir de la vigencia del presente decreto ésta comunicación se hará efectiva en formato electrónico mediante el uso de los aplicativos puestos a disposición de los usuarios en el portal institucional (http://www.mintra.gob.pe)./

Finalmente, cabe agregar que se aprueban los Formularios 01 y 02 del Decreto Supremo N° 009-2005-TR, los cuales corresponderán ser implementados dentro de un plazo de 10 días hábiles contados a partir de la fecha de publicación del presente dispositivo; y se dejan sin efecto los anexos 03 y 04.

NUEVO PRECEDENTE DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL: LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS NO SERÁ CONSIDERADO COMO CONSENTIMIENTO DE DESPIDO Y CAUSAL DE IMPROCEDENCIA DE AMPARO

En adelante, el cobro de la compensación por tiempo de servicios no será considerado como consentimiento del despido y causal de improcedencia del proceso de amparo. Así lo determinó el Tribunal Constitucional (TC) al declarar fundada la demanda de amparo en el Expediente Nº 03052-2009-PA/TC, que aprueba un nuevo precedente vinculante en materia de procedencia del amparo restitutorio del trabajo.

En efecto, a través de la referida sentencia, el colegiado ha establecido tres importantes reglas de carácter vinculante y de aplicación inmediata a los procesos que a la fecha se encuentren en trámite, tanto en el Poder Judicial como en el Tribunal Constitucional y a aquellos que se interpongan en adelante.

La primera regla refiere que el cobro de los beneficios sociales (Compensación por Tiempo de Servicios, vacaciones truncas, gratificaciones truncas, utilidades u otro concepto remunerativo) por parte del trabajador, no supone el consentimiento del despido arbitrario y, por tanto, no debe considerarse como causal de improcedencia del amparo.

Luego, el cobro de la indemnización por despido arbitrario u otro concepto que cumpla el mismo fin (“incentivos”) supone la aceptación de la forma alternativa prevista por ley, por lo que debe considerarse como causal de improcedencia del amparo.

Finalmente, el pago pendiente de la Compensación por Tiempo de Servicios u otros conceptos remunerativos adeudos al trabajador debe efectuarse de modo independiente y diferenciado al pago de la indemnización por despido arbitrario u otro concepto que tenga el mismo fin. Es decir, el empleador deberá realizar dichos pagos en cuentas separadas o a través de consignaciones en procesos judiciales independientes, bajo su responsabilidad.

Difusión

Ante la trascendencia de esta decisión, el tribunal dispuso además notificar la presente sentencia al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), a efectos de difundir los precedentes vinculantes e informar a los trabajadores sobre las condiciones para impugnar un despido lesivo de derechos fundamentales.

Los miembros de este colegiado, por unanimidad, adoptaron un nuevo criterio jurisprudencial respecto a la declaratoria de improcedencia del amparo cuando el trabajador cobraba su compensación por tiempo de servicios, de conformidad con lo dispuesto en el artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional.

Modifican extinción del vínculo laboral

El nuevo precedente vinculante del TC en relación con el cobro de beneficios sociales y la posibilidad de demandar la reposición, en definitiva, cambiará todo el concepto de la extinción del vínculo laboral en la legislación y su praxis en los juicios laborales.

Los empleadores tendrán que potenciar mucho la figura de la negociación por muto acuerdo con el trabajador, para que en forma expresa y consentida se manifieste la extinción del vínculo laboral, sin amenazas ni violencias, como una forma de evitar futuras demandas de amparos.

En adelante, será necesario que el trabajador cobre la indemnización por despido arbitrario para declarar improcedente cualquier demanda de reposición.

Criterios vinculantes

Anteriormente, para el TC, la firma de la liquidación de beneficios sociales o el cobro de la CTS importaba la aceptación del término del contrato de trabajo.

Ahora, con este nuevo criterio del colegiado, en los casos de despido arbitrario, la firma de la liquidación de beneficios sociales o el cobro de la CTS no serán suficientes para no admitir una demanda de amparo de reposición.

En consecuencia, será necesario que el trabajador cobre la indemnización por despido arbitrario para la improcedencia de una demanda de reposición.

Sentencia histórica

Es una sentencia histórica, dentro del marco constitucional de los derechos de la persona. ¿Por qué? Pues el cobro de los beneficios sociales como vacaciones truncas, gratificaciones truncas, remuneraciones devengadas, utilidades y otros que se adeuden al trabajador, no debe considerarse una aceptación del accionar irregular del empleador, sino como el cobro directo de los beneficios pendientes de pago o adeudos laborales, que pertenecen al trabajador y que tienen naturaleza alimentaria.

EL TRABAJADOR AUTÓNOMO TENDRÁ SU PROPIA LEY

Mediante el Proyecto de Ley N° 4032/2009-CR, recientemente presentado ante el Congreso de la República, se pretende instaurar en nuestro ordenamiento jurídico una regulación propia y específica de lo que doctrinalmente se conoce como “trabajador autónomo”. La normativa que regularía esta figura tendría el nombre de “Ley de fomento Y Protección del Empleo”, y contaría con doce artículos contenidos en un título preliminar y además cinco capítulos.

Esta normativa pretendería regular una figura que, en otros países, ya cuenta con leyes propias, como por ejemplo en España (Ley N° 20/2007, del 11 de julio de 2007, que regula el estatuto del trabajador autónomo), en Italia (estatuto de los parasubordinados), o en alemania (estatuto de los cuasiasalariados). En estos ordenamientos jurídicos se ha pretendido diseñar una serie de derechos a los trabajadores que prestan sus servicios de manera autónoma, sin estar subordinados jurídicamente respecto a quién le prestan sus servicios. Así, al parecer nuestro legislador buscaría también esclarecer una regulación específica para este tipo de trabajadores.

El proyecto de ley que se emitiría en nuestro país empieza señalando una serie de principios que guiarían este tipo de trabajo. Así se reconocen principios como el de no discriminación en materia de empleo y ocupación, el de igualdad, el de libertad de asociación, la prohibición del trabajo forzoso u obligatorio, la promoción de la participación del autoempleado y, finalmente, la prohibición del trabajo infantil.

Es importante analizar la definición que da el proyecto de ley de “autoempleo”, como “aquella actividad económica que realiza un trabajador por cuenta propia, a partir de sus esfuerzos e iniciativa, que le permite generar ingresos económicos para atender la satisfacción de sus necesidades básicas”. Expresamente el proyecto incluye de manera ejemplificativa como trabajadores autónomos a los trabajadores ambulantes, agricultores jornaleros, artesanos, trabajadores de mercados, y otros similares.

Dentro de los lineamientos generales para el fomento del autoempleo en nuestro país, el proyecto recoge medidas como la implementación de programas de capacitación y formación para todos los trabajadores que se dediquen al autoempleo, la promoción del acceso de estos trabajadores a la seguridad social y a los servicios de prestaciones de salud, la promoción de la asociatividad de estos trabajadores, el impulso de mercados para este tipo de trabajo, acceso a la información y tecnología para lograr el desarrollo de las capacidades de este trabajador, y un tratamiento especial a los autoempleados provenientes de las zonas rurales.

Una medida que se adoptaría de aprobarse esta norma sería la creación del Sistema Nacional de Gestión del Autoempleo (SINAGA), que tendría a su cargo la impleentación y funcionalidad de las políticas orientadas a promover el autoempleo en todo nuestro país, su integración y complementariedad con las normas afines, así como buscar la coordinación con las instituciones del Estado, sector privado y la sociedad civil. En ente rector del SINAGA sería la Autoridad Nacional del Autoempleo, que tendría las funciones de ser el porgado normativo, administrador y promotor del autoempleo. Se señala que esta última sería una entidad administrativa adscrita al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Por otro lado, se pretendería la creación del Consejo Nacional del Autoempleo, que asumiría las funciones de ser un consejo de coordinación, consulta, concertación e información que promueva políticas de coordinación para un adecuado desarrollo de la implementación de la política nacional en materia de autoempleo. Este consejo contaría con una secretaría técnica especializada.

En cuanto a los derechos de los autoempleados, se señala que estos tendrían acceso a una retribución digna, a prestaciones del seguro social y del MINSA, y a descanso laboral en función de sus aportaciones. Además se diseñaría un servicio de asesoría jurídica a favor del trabajador autoempleado que estaría a cargo del Colegio de Abogados de Lima.

Finalmente, respecto a las prestaciones de salud, se establece en el proyecto que los autoempleados tendrán derecho de acceder a las prestaciones de Seguro Social y el Ministerio de Salud. Se señala, además, que el Estado debe promover la calidad de las prestaciones de salud para los autoempleados.

EN EL DISTRITO JUDICIAL DE TACNA EMPIEZA A APLICARSE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO EL DIA 15 DE JULIO DEL 2010.

Jelio  Paredes Infanzón

Juez Superior de Apurimac.

Colaborador del Blog Gestión Laboral 

Por Resolución Administrativa Nº 232-2010-CE-P. publicado en el Diario Oficial El Peruano, el día 7 de julio del 2010, se estableció el Cronograma de aplicación de la NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO. LEY Nº 29497 para el año 2010.

Así tenemos que para el Distrito de Tacna, regirá a partir del día 15 DE JULIO DEL 2010.  

En el Distrito Judicial de Cañete a partir del día 16 de agosto del 2010.

En el Distrito Judicial de la Libertad a partir del día 01 de setiembre del 2010.

En el Distrito Judicial de Arequipa a partir del día 01 de octubre del 2010.

En el Distrito de Lambayeque a partir del 2 de Noviembre del 2010.

A partir del 8 de julio del 2010, cada Corte Superior de Justicia en donde se aplicara la Ley Nº 29497 debe designar una Comisión Distrital de Implementación de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, la misma que estará presidida por el Presidente de Corte, un Juez Superior, un Juez Especializado, un Juez de Paz letrado, el jefe de la Administración Distrital, esta comisión distrital deberá coordinar con el Equipo Técnico de Implementación de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, creada por Resolución Administrativa Nº 136-2010-CE-PJ.

Veamos el tema de los conflictos de trabajo y su regulación en la Ley Nº 29497.

1).- LOS CONFLICTOS DE TRABAJO.

En si el conflicto de trabajo es toda discusión o controversia manifiesta externamente entre empresarios y trabajadores en cuanto a las condiciones de trabajo.

Ahora el conflicto de trabajo, puede darse entre un trabajador y su empleador, pero también puede darse conflictos entre organizaciones sindicales, como también entre los propios miembros de un sindicato.

En principio la doctrina laboral ha estado señalando que los conflictos de trabajo tienen su origen en una relación laboral, si no hay relación laboral no podemos afirmar que hay conflicto de trabajo, pero sin embargo esta apreciación ha sido superada por el legislador de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley 29497, que  en su artículo II del Título Preliminar, precisa. “  ...los conflictos jurídicos que se originan con ocasión de las prestaciones de servicios de carácter personal, de naturaleza laboral, formativa, cooperativas o administrativa; están excluidas las prestaciones de servicios de carácter civil, salvo que la demanda se sustente en el encubrimiento de relaciones de trabajo..”

Es decir en el ámbito de los conflictos de trabajo no solo están comprendidos como sujetos los trabajadores del Decreto Legislativo N° 728, también lo están lo de formación laboral juvenil, cooperativas o del CAS. 

2.- CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO.

    

 Los conflictos de trabajo pueden clasificarse de distintas maneras pero hay dos clasificaciones principales que predominan claramente sobre los demás.

Estas dos clasificaciones son las siguientes:

a) Por los sujetos: conflictos individuales y conflictos coléctivos

b) Por su contenido: conflictos de derecho y conflictos de interés.

2.1) CONFLICTO INDIVIDUAL

Es el surgido entre un trabajador y un empresario, teniendo como materia u objeto el debate sobre el reconocimiento de un derecho subjetivo de carácter singular.

2.2) CONFLICTO COLÉCTIVO

El conflicto colectivo viene constituido por un interés, entendiendo por tal a aquel, que lejos de ser exclusivo de un individuo o suma de individuos singularmente considerados, se atribuye a un grupo o colectividad laboral.

La doctrina de manera uniforme ha delimitado conceptualmente sobre el particular que la configuración del conflicto colectivo exige que los intereses en juego correspondan al grupo a diferencia del conflicto individual en el cual pudiendo existir incluso una pluralidad de sujetos (litis consorcio activo) éste responde a intereses en pugna de sujetos aislados. (Exp. N° 4169-98-IDL-A)

Sobre estos conceptos Plá Rodríguez plantea las siguientes aclaraciones:

1) Las relaciones entre ambas clases de conflictos son muy estrechas dadas que los titulares de los conflictos colectivos son, en definitiva, los individuos singulares pertenecientes a tal categoría, aunque considerados “universales”. Por eso, en un proceso individual en el cual directamente están en juego los intereses individuales puede estar presente exigir tutela el interés de categoría; y en un proceso colectivo, destinado a obrar sobre los intereses de categoría, están directamente envueltos sobre los intereses individuales.

2) Por esa misma estrecha vinculación es muy frecuente que los diferendos individuales degeneren en conflictos colectivos. Sea que vean en el problema una cuestión de principios, sea que les interese el precedente, sea que lo tomen como un problema de dignidad sindical, a menudo las entidades gremiales se solidarizan con el litigante, convirtiendo el conflicto individual en colectivo.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ESTABLECE CARACTERÍSTICAS DEL ABANDONO DE TRABAJO

El Tribunal Constitucional (TC) confirmó requisitos para la configuración del abandono de trabajo como falta grave.

Mediante un Fallo recaído en el Exp. N° 01177-2008-PA/TC, el Tribunal señaló que un requisito indispensable parta la configuración del abandono de trabajo como falta grave, es que el trabajador, por voluntad propia, decida no asistir a su centro de trabajo y no exista un motivo objetivo que fuerce la voluntad del trabajador.

En el caso que motivó el falló, el TC consideró que dado que el trabajador justificó su inasistencia a laborar con un certificado suscrito por un médico particular, no es una falta grave, pues hay un “motivo real”.

Para el Tribunal si el trabajador demuestra un motivo real que justifique su ausencia, no es una falta grave.

SUPUESTOS DE FALTA GRAVE

• El incumplimiento de las obligaciones de trabajo, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores.
 

• La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción.
 

• La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentra bajo su custodia, así como la utilización indebida de los mismos.
 

• El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador.
 

• La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes.
 

• Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personaje jerárquico o de otros trabajadores.
 

• El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta.
 

• El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, la impuntualidad reiterada.

PRESENTACIÓN DE LIBRO: ANÁLISIS DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO

Estimados Amigos:

Nuestro Colaborador Académico, el Dr. Jelio Paredes Infanzón, presentará en el Auditorio del Colegio de Abogados de Lima, el próximo 17 de julio del presente, su nueva obra titulada: "Análisis de la Nueva Ley Procesal del Trabajo", a horas 11:00 am.

Dicho aporte académico es de invalorable labor dada la trayectoria profesional y académica del Dr. Paredes, que no debe faltar en toda biblioteca especializada en materia Laboral.

Desde este espacio, le enviamos un fuerte abrazo, un cordial saludo y felicitaciones por otro importante aporte intelectual. Invitamos a todos los interesados, asistir a dicho evento.

atentamente,

Dr. Jose Yataco Arias

Dr. Raúl Calderón Proaño

Dr. Ronald Vargas Saldaña

Dr. Edwin Triveño Maldonado

Socios del Estudio Yataco Arias Abogados

COMPETENCIA POR MATERIA DE LOS JUZGADOS DE PAZ LETRADOS LABORALES

Dr. Jelio Paredes Infanzón

Juez Superior de Apurimac

Colaborador Académico del Blog Gestión Laboral

La NLPT, ha establecido en el artículo 1° la competencia por materia de los jueces de paz letrados laborales.

Lo interesante de este artículo es que el legislador esta creando un juez de paz letrado “laboral”, es decir aquel será un juez con amplios conocimientos en derecho laboral, que conocerá solo LAS PRETENSIONES LABORALES, es decir desde el inicio de la jurisdicción laboral, en el primer nivel ya se contará con magistrados que gocen con la especialidad en derecho laboral, esto genera mayor garantía a los justiciables, ya no será un juez de paz letrado que conocía de todo, civil, penal, laboral, familia entre otros.

Cuando se elaboró el Dictamen de la Comisión de Trabajo por parte del Congreso de la República respecto a la Nueva Ley Procesal del trabajo, sobre este punto se expreso lo siguiente:

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NOTICIA: SEGUN MTPE EMPLEO FORMAL CRECIÓ 3.6 POR CIENTO

El empleo formal en las empresas de diez y más trabajadores del sector privado ubicadas en Perú Urbano se incrementó 3.6% en abril, en comparación con similar período del año pasado, informó el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) basándose en la Encuesta Nacional de Variación Mensual del Empleo.

Las ramas de actividad económica que contribuyeron de manera positiva al empleo, son extractivo (8.4%), servicios (4.3%), comercio (4.2%) e industria manufacturera (1.7%), las cuales concentraron el 91.2% del total de trabajadores.

Sin embargo, estos resultados fueron contrarrestados por el desempeño de transporte, almacenamiento y comunicaciones (-1.2%), rama que absorbió el 8.8% del total de los trabajadores.

En Lima Metropolitana se registró una variación anual del empleo de 3% y en el ámbito del Resto Urbano, una variación anual de 4.4%.

En ese sentido, precisó que en 22 de las 29 ciudades del interior del país, donde se realizó la medición, los puestos de trabajo se incrementaron.

Tuvieron un mejor desempeño las ciudades de Abancay (23.9%), Chincha (12.4%), Ica (11.4%) y Sullana (10.9%). También, Cerro de Pasco (9.7%), Huaraz (9.2%) y Arequipa (7.5%), entre otras.

A nivel de Perú Urbano, en abril la variación del empleo en las empresas privadas de 50 a más trabajadores fue de 3.4%; mientras que en las empresas de diez a 49 trabajadores aumentó 0.6%.

En ese período, el 62.4% de los trabajadores se encontraba laborando en las empresas de 50 y más trabajadores; en tanto, el 37.6% se ubica en empresas de diez a 49 trabajadores.

Rubro más dinámico

El aumento en abril del empleo formal en las empresas de diez y más trabajadores del sector privado se debió, fundamentalmente, al buen desempeño de las empresas ubicadas en el ámbito de Lima Metropolitana, informó el MTPE.

La subrama pesca incrementó el número de trabajadores debido a la mayor extracción de recursos hidrobiológicos, y la subrama agricultura incrementó el personal para el mantenimiento de áreas verdes y la crianza de animales.

En la subrama minería, se registró un aumento de personal en empresas dedicadas a la extracción de arena, entre otros.

Mientras que en el Resto Urbano se observó una mayor contratación de personal en las subramas agricultura (cultivo de frutas, cereales y crianza de animales) y minería (actividades de explotación y extracción de minerales).

LA PRUEBA DE OFICIO EN LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO

Dr. Jelio Paredes Infanzón

Juez Superior de Apurimac

Colaborador Académico del Blog Gestión Laboral

Normalmente la regla es que sean las partes las que ofrezcan los medios probatorios que consideren útiles para su derecho, sin embargo puede suceder los mismos resultan insuficientes para formar convicción en el Juez, en estos casos la ley otorga al magistrado la facultad de actuar pruebas de oficio con la finalidad que pueda obtener la información suficiente que le permita adquirir certeza y convicción sobre los hechos respecto de los cuales debe pronunciamiento.

La prueba de oficio es la no ofrecida por las partes sino ordenada por el juez, cuando las pruebas que las partes le han ofrecido no le causan certeza ni convicción, para poder determinar con claridad un hecho controvertido.

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CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS: INAPLICADO POR INCONSTITUCIONAL

La Tercera Sala Laboral de Lima hizo uso del control difuso y confirmó la sentencia de primer grado que inaplicó la normativa que regula el régimen del contrato administrativo de servicios (CAS). Como consecuencia de esto, ordenó el pago de beneficios laborales que le corresponderían a un trabajador del régimen laboral privado a favor del demandante que fue contratado mediante el CAS. Esta decisión se dio en una reciente sentencia, en el proceso consignado bajo expediente N° 6508-2009-IDA.

Como es sabido, el CAS fue instaurado en nuestro ordenamiento jurídico en junio del año 2008 con la finalidad de otorgar ciertos beneficios y derechos laborales a aquellas personas que, hasta ese entonces, prestaban sus servicios en las entidades estatales a través de los contratos de servicios no personales (SNP). A diferencia de este último, en el que sólo se pagaba una cantidad de dinero por el servicio prestado, en el CAS existen los siguientes derechos: un máximo de 48 horas de trabajo a la semana, descanso de un día semanal, descanso de 15 días continuos por año de servicios, afiliación al régimen contributivo de ESSALUD y la afiliación a un régimen pensionario, opcional si es que antes del CAS ya se prestaban servicios mediante SNP, y obligatoria en caso de que recién se vayan a prestar servicios.

Desde su puesta en marcha, este régimen ha generado una serie de críticas en el ámbito doctrinal, judicial y legislativo. No obstante, el reciente pronunciamiento judicial guarda una especial peculiaridad debido a dos novedosas situaciones que explicaremos a continuación.

La primera – y la más importante – está relacionada con el uso del control difuso por parte del Juez Laboral de primer grado y por la Sala Laboral. Así, a diferencia de anteriores pronunciamientos existentes en torno al CAS, en donde se aplica el principio de primacía de la realidad para señalar que en esta modalidad de contratación subyace una relación laboral, en el presente caso se ha inaplicado la normativa del CAS por contravenir los derechos fundamentales contenidos en nuestra Constitución. Una vez examinada la constitucionalidad de esta modalidad de contratación, la Sala Laboral confirmó el fallo de primer grado que ordenó el pago de los beneficios y derechos laborales que le correspondería a un trabajador del régimen laboral privado.

El segundo aspecto que se desprende de la sentencia es la determinación del Juez competente para dilucidar los conflictos que surgen con relación al CAS. El aún vigente artículo 51 del TUO de la Ley Orgánica del Poder Judicial señala que los juzgados especializados de trabajo son competentes para conocer las demandas conteciosos-administrativas en materia laboral y seguridad social. Sin embargo, en el CAS no existe – según se desprende de su normativa – ningún aspecto laboral y, por ello, la competencia le correspondería al Juez especializado en lo contencioso-administrativo y no al Juez especializado en lo contencioso administrativo y no al Juez de Trabajo. No obstante tanto para la Sala Laboral como para el Juez de primer grado, esta controversia si es ventilable ante el Juez de Trabajo con las reglas del proceso laboral.

SOCIEDADES CONYUGALES Y UNIONES DE HECHO TIENEN DERECHO A PENSIÓN DE JUBILACIÓN MANCOMUNADA

Las sociedades conyugales o uniones de hecho cuyos miembros mayores de 65 años al momento de presentación de su solicitud de pensión a la Oficina de Normalización Provisional (ONP) y que hayan realizado aportaciones que sumen 20 años (que pueden haber sido aportadas en forma simultanea), pueden acogerse a un régimen especial de jubilación mediante la cual permite otorgar un pensión conjunta.

Esto es posible gracias al Decreto Supremo N° 116-2010-EF, publicado el 23 de mayo en EL PERUANO, que reglamentó la ley que en noviembre del año pasado creó el régimen especial de jubilación para la sociedad conyugal y la unión de hecho. A través de este reglamento se han diseñado los criterios específicos para que proceda el otorgamiento de este derecho, cuya naturaleza es ser una pensión mancomunada, es decir, constituye una sola pensión para ambos miembros de la sociedad conyugal o la unión de hecho.

Además, se ha establecido que la antigüedad del matrimonio civil para las sociedades conyugales y del período de convivencia permanente en la unión de hecho deberá ser mayor a 10 años a la fecha de presentación de la solicitud, lo cual se acreditará con la partida de matrimonio civil expedida con una antigüedad no mayor de 30 días en el primer caso, y con la sentencia judicial firme que declare la unión de hecho, en el segundo caso.

Por otro lado, ambos cónyuges o miembros de la unión de hecho deberán presentar una declaración jurada suscrita conjuntamente declarando que ambos nos perciben una pensión de jubilación bajo ningún régimen provisional u otro que otorgue prestaciones económicas de manera periódica por parte del Estado, bajo incursión en responsabilidad civil, administrativa y penal.

La naturaleza de esta pensión especial de jubilación es la de un bien social. En consecuencia, se ha establecido que para solicitarla e necesario que se designe al representante de la sociedad conyugal o unión de hecho mediante una carta poder simple, quien iniciará el trámite de dicha pensión. El monto que mensualmente se otorgará será único y se pagará a través de una cuenta mancomunada.

Respecto al monto mínimo de la pensión de jubilación, no podrá ser menor a la pensión mínima de jubilación que otorga el SNP a la fecha de otorgamiento de pensiones. En la actualidad, dicho monto es de S/ 415.

Finalmente, cabe resaltar que en caso fallezca uno de los miembros de la sociedad conyugal o unión de hecho, el miembro sobreviviente percibirá una pensión equivalente al 50% de la pensión especial de jubilación que se venía otorgando. En caso fallezcan ambos miembros, se podrá otorgar una pensión de orfandad a quienes les corresponda.

LA SENTENCIA EN LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO

Dr. Jelio Paredes Infanzón

Juez superior de Apurimac

Colaborador del Blog Gestión Laboral

El artículo 121º del Código Procesal Civil señala en cuanto la sentencia lo siguiente:

“Mediante la sentencia el Juez pone fin a la instancia o al proceso en definitiva, pronunciándose en decisión expresa, precisa y motivada sobre la cuestión controvertida declarando el derecho de las partes, o excepcionalmente sobre la validez de la relación procesal.”

CONTENIDO DE LA SENTENCIA LABORAL

El juez recoge los fundamentos de hecho y de derecho esenciales para motivar su decisión. La existencia de hechos admitidos no enerva la necesidad de fundamentar la sentencia en derecho.

La sentencia laboral se pronuncia:

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NUEVO PRECEDENTE SOBRE AMPARO LABORAL

El Tribunal Constitucional (TC) dispuso que los empleadores que pierdan un proceso de amparo que ordene la reposición de un trabajador deberán acatar el fallo y reponerlo en su puesto antes de impugnar la decisión mediante un nuevo proceso de amparo.

A su vez, estableció que si una demanda de acción de amparo interpuesta por un empleador cumple el requisito de procedibilidad, pero es declarada infundada por haberse acreditado de modo manifiesto una actitud dilatoria o temeraria de este, corresponderá al juez o, en su caso, al TC imponer la multa correspondiente al recurrente. Esto de conformidad con lo previsto en el artículo 56 del Código Procesal Constitucional.

Ambas decisiones constan en la sentencia de dicho colegiado recaída en el expediente 04650-2007-PA/TC, seguido por la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa Rosa contra la Tercera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima.

Mediante este pronunciamiento el TC fijó así, con carácter general y efecto vinculante, un nuevo precedente constitucional en materia de amparo laboral.

NOTICIA: FORMALIZACIÓN DE LAS AGENCIAS PRIVADAS DE EMPLEOS

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) anunció que en julio próximo serán fiscalizadas todas las agencias privadas de empleo, a fin de evitar el funcionamiento de falsas agencias u otras que estarían siendo utilizadas como fachadas para reclutar personas que serían obligadas a realizar trabajos forzosos. Pero, ¿cuáles son las obligaciones legales que existen para estas entidades? Según el MTPE, antes de iniciar sus actividades, cualquier empresa que quiera trabajar en el rubro de agencia de empleo deberá inscribirse en el Registro Nacional de Agencias Privadas de Empleo (RENAPE), presentando una solicitud ante la autoridad administrativa de trabajo competente en el lugar donde desarrollarán sus actividades.

Para ello, deberán adjuntar copia de la escritura pública de constitución inscrita en los registros públicos y sus modificaciones de ser el caso, número de RUC, copia del DNI del representante legal de la empresa, declaración jurada de domicilio de la agencia y el pago de una tasa por inscripción de S/. 46.15, que debe realizarse en el Banco de la Nación.

La vigencia del registro es por dos años, debiendo la empresa solicitar su renovación dentro de los 30 días antes de vencer la inscripción. Para el trámite de renovación deberá pagar una tasa de S/. 42.25 por concepto de renovación.

No son consideradas agencias privadas de empleo, las bolsas de trabajo de las instituciones educativas cuya finalidad es la inserción laboral de sus egresados, siempre que no cobren por el servicio y no cuenten con una personalidad jurídica propia, detalla el sector Trabajo.

Las personas que buscan empleo no están obligadas a dejar su Documento Nacional de Identidad (DNI) en la agencia privada de empleo. Este es un documento personal e intransferible que le servirá para realizar todos los actos civiles, comerciales, administrativos, judiciales, entre otros.

El MTPE cuenta con una Bolsa de Trabajo para ayudar a los buscadores de empleo a encontrar empleo, sin ningún desembolso de dinero.

La versión electrónica se encuentra en http://www.empleosperu.gob.pe/ , donde se puede revisar las ofertas de empleo que existen en el sector público y privado, desde la casa u oficina.

CORTES SUPERIORES ESTABLECEN QUE EL CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS ENCUBRE UNA RELACIÓN LABORAL

Algunos órganos jurisdiccionales, las Cortes Superiores de Cajamarca y de San martín específicamente, han establecido recientemente que sí existe relación laboral en la modalidad del Contrato Administrativo de Servicios (en adelante, CAS) – a pesar de que la normativa de esta modalidad de contratación señala que no hay relación laboral -, y sobre la base de esta decisión se ordenó la reposición de los demandantes en su puestos de trabajo. Cabe resaltar que se trata de las primeras sentencias en donde se analiza la naturaleza jurídica del vínculo que surge entre el personal contratado mediante un CAS y la entidad estatal contratante y, por supuesto, la primeras que afirman que esta figura entraña la existencia de una verdadera relación laboral.

Como es sabido, el CAS fue instaurado en nuestro país a través de la dación del Decreto legislativo N° 1057, normativa que fue publicada el 28 de Junio de 2008 en el Diario El Peruano, y reglamentada a través del Decreto Supremo N° 075-2008-PCM, publicado el 25 de noviembre del mismo año. Estos cuerpos normativos no reconocen la existencia de una relación laboral sino, por el contrario, establecen que estamos frente a una modalidad contractual administrativa y privativa del Estado. De esta manera, se evidencia la intención clara del legislador nacional de excluir de la protección del Derecho del Trabajo a esta relación jurídica.

No obstante, recientemente algunos órganos jurisdiccionales de dos Cortes Superiores del interior del País se han pronunciado sobre la naturaleza del vínculo jurídico que surge entre el Estado y el personal que contrata a través del CAS. La primer de ellas es la sentencia N° 055-2009-SEC emitida en el proceso de amparo N° 2008-1703 (i. 11. G.) por la Sala Especializada Civil de la Corte Superior de Justicia de Cajamarca, publicada en el boletín de procesos constitucionales del diario oficial El Peruano del 30 de octubre de 2009. Esta sentencia fue emitida en un proceso donde una persona contratada mediante CAS demandó al Instituto Nacional de Cultura de Cajamarca una vez que su contrato se extinguió. La decisión de la Sala Superior confirmó la del primer grado que declaró fundada la demanda de amparo y ordenó la reposición de la demandante en las labores que, antes de extinguirse el CAS, venía prestando en la entidad estatal demandada.

La segunda de las sentencias ha sido emitida en el Expediente N° 2009-0097 por la Sala Mixta Intinerante de Moyabamba de la Corte Superior de Justicia de San Martin y fue publicada en el boletín de procesos constitucionales de El Peruano del 31 de enero de 2010. Al igual que en el caso anterior, la sentencia ha sido emitida en la segunda instancia de un proceso de amparo en donde se demandó a la Municipalidad Provincial de Rioja. La decisión de la Sala Mixta confirmó la sentencia de primer grado que declaró fundada la demanda de amparo y nula la carta que daba por extinguido el CAS y, además, se ordenó la reposición de la demandante en el cargo de obrera de limpieza pública de la entidad estatal demandada.

Lo trascendente de estos dos fallos es que en ambos se determina que el vínculo jurídico que surge entre el contratado por un CAS y la entidad estatal es una relación laboral, lo cual denota una interpretación contraria a la intención del legislador de configurar una modalidad contractual administrativa alejada de la protección del Derecho de Trabajo. A pesar de que este tipo de decisiones no han sido emitidas por el Tribunal Constitucional o por la Corte Suprema, no olvidemos que constituyen sentencias con calidad de cosa juzgada y que, por tal razón, ya sientan pronunciamiento que generan efectos persuasivos cuando menos en los distritos judiciales donde han sido emitidos.