CAUSALES DEL RECURSO DE CASACIÓN LABORAL SEGÚN LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO: LEY Nº 29497

Dr. Jelio Paredes Infanzón

Juez Superior de Apurimac.
Colaborador del Blog Gestión Laboral.

1).- INTRODUCCIÓN

La Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley Nº 29497, entra en vigencia el 15 de junio del 2010, en el país, conforme lo disponga CEPJ, nos trae muchas novedades, este nuevo ordenamiento procesal, como es en el caso de la regulación de las causales de la casación laboral. Las causales esta contemplada en el artículo 34º de la NLPT. Veamos a continuación estas causales.

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EMPLEO ADECUADO AVANZÓ 11.8% ENTRE MARZO Y MAYO

La población subempleada de Lima se redujo en 2% en ese periodo, según el INEI. La población con empleo adecuado en Lima Metropolitana se incrementó 11.8% en el trimestre móvil marzo – abril – mayo 2010, lo que equivale a 238 mil personas, con relación a similar período del año anterior, anunció el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI).

Según la Encuesta Permanente de Empleo (EPE) del trimestre móvil marzo – abril – mayo 2010 del INEI, la población subempleada disminuyó en 2%, principalmente por la subempleada por horas (subempleo visible) se redujo en 4.6% (30,800 personas), mientras que la subempleada por ingreso (subempleo invisible) cayó 0.8% (10,900 personas).

La Población Económicamente Activa (PEA) que busca un empleo (desempleo abierto) se redujo en 5%, lo que equivale a 19,000 personas. En el trimestre móvil marzo – abril – mayo 2010, comparado con similar trimestre del año anterior, la PEA ocupada tuvo un incremento de 4.7% (196,300 personas).

Según la EPE del trimestre móvil marzo – abril – mayo 2010, en Lima Metropolitana existen seis millones 695 mil 300 personas que tienen edad para desempeñar una actividad económica.

De este total, el 70.2%, que equivale a alrededor de cuatro millones 697 mil 800 personas, constituyen la fuerza laboral, es decir, son la PEA.

El restante 29.8% (un millón 997 mil 500 personas) forma la Población Económicamente Inactiva (PEI), que agrupa a las personas que no participan en la actividad económica ni como ocupados ni desocupados.

En el trimestre móvil de referencia, comparado con similar trimestre móvil del año anterior, la PEA aumentó en 3.9%, lo que representa aproximadamente a 177,300 personas.

Asimismo, ocho de cada 100 personas que integran la PEA están desempleados, es decir, no trabajaron por lo menos una hora durante la semana de referencia de la encuesta pero buscaron activamente algún trabajo.

En el trimestre móvil marzo – abril – mayo 2010, el desempleo afectó al 7.7% de la PEA de Lima Metropolitana, lo que equivale a 363,400 personas, comparado con similar trimestre del año anterior, la población desempleada que busca activamente un empleo, se redujo en cinco por ciento (19 mil personas).

LA SENTENCIA EN LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO

Jelio Paredes Infanzón

Juez Superior de Apurimac, Doctor en Derecho UNMSM.

Colaborador del Blog Gestión Laboral

El artículo 121º del Código Procesal Civil señala en cuanto la sentencia lo siguiente:

“Mediante la sentencia el Juez pone fin a la instancia o al proceso en definitiva, pronunciándose en decisión expresa, precisa y motivada sobre la cuestión controvertida declarando el derecho de las partes, o excepcionalmente sobre la validez de la relación procesal.”

A) CONTENIDO DE LA SENTENCIA LABORAL

El juez recoge los fundamentos de hecho y de derecho esenciales para motivar su decisión. La existencia de hechos admitidos no enerva la necesidad de fundamentar la sentencia en derecho.

La sentencia laboral se pronuncia:

- Sobre todas las articulaciones o medios de defensa propuestos por las partes y sobre la demanda. En caso de que la declare fundada total o parcialmente, indicando los derechos reconocidos, así como las prestaciones que debe cumplir el demandado. 

- Si la prestación ordenada es de dar una suma de dinero, la misma debe estar indicada en monto líquido. 

- El JUEZ PUEDE DISPONER el pago de sumas mayores a las demandadas si apareciere error en el cálculo de los derechos demandados o error en la invocación de las normas aplicables.

- Tratándose de PRETENSIONES CON PLURALIDAD DE DEMANDANTES O DEMANDADOS, EL JUEZ debe pronunciarse expresament¿e por los derechos y obligaciones concretos que corresponda a cada uno de ellos. 

- El PAGO DE LOS INTERESES LEGALES y la condena en costos y costas no requieren ser demandados. Su cuantía o modo de liquidación es DE EXPRESO PRONUNCIAMIENTO EN LA SENTENCIA.

El contenido de la sentencia laboral esta regulado en el artículo 31 de la Ley Nº 29497.

La novedad de la Nueva Ley Procesal de Trabajo, es que se puede expedir una sentencia laboral por parte del juez en cualquiera de los tres momentos (artículo 47º NLPT):

a) Inmediatamente.

b) A los sesenta minutos

c) A los 5 días hábiles

En el primer caso si el juez de trabajo, luego de escuchar los alegatos de los abogados, hace conocer inmediatamente a las partes el fallo de su sentencia. Considero que es la opción principal, es la regla general, que tiene el juez de trabajo. Y a su vez debe señalar día y hora, dentro de los cinco días hábiles siguientes para la notificación de la sentencia.

En la segunda opción el magistrado laboral, luego de escuchar los alegatos de los abogados, en un lapso no mayor de sesenta minutos, da a conocer a las partes el fallo de su sentencia, a la vez señala día y hora, dentro de los cinco días hábiles siguientes para la notificación de la sentencia.

Es decir en las dos opciones EL MISMO DIA que termina la audiencia de juzgamiento debe dar a conocer el juez de trabajo el fallo de su sentencia, es decir oralmente, y luego los notifica el texto completo de su sentencia, eso es interesante así las partes ya conocen el resultado del conflicto laboral.

En la tercera opción que tiene el juez, es excepcional, cuando por la complejidad del caso laboral, puede diferir el fallo de su sentencia dentro de los 5 días hábiles posteriores, lo cual informa en el acto, citando a las partes para que comparezcan al juzgado para la notificación de la sentencia. Esta notificación de la sentencia debe producirse en el día y hora indicados, bajo responsabilidad.

Sobre este punto el Presidente de la Corte Superior de Justicia de la Libertad, Urbina Gambini, ha expresado, (1) “ que la Nueva Ley Procesal del Trabajo (Ley 29497) se va a regir por un sistema de oralidad que establece que tanto el denunciante como denunciado acudan ante un juez laboral a una audiencia pública, para que luego se emita una sentencia en un plazo de 60 minutos.

"Esta nueva ley va a revolucionar la justicia laboral porque implica la presencia de ambas partes para ganar tiempo y reforzar la transparencia del proceso".

Por su parte Pasco Cosmópolis(2) refiriéndose a la NLPT en sus beneficios incluye además a la sentencia, “Es un cambio de sistema procesal, dejamos el escrito, de procesos en papel, para pasar al proceso oral. Que es como el que vemos en la televisión, en los juicios americanos en que las partes están presentes, el juez interroga directamente y que todo debe hacerse en audiencia, incluso debe emitirse la sentencia la final de la misma audiencia".

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(1) En http://www.correo.com.pe

(2) En http://www.rpp.com.pe

¿POR QUÉ LOS TRABAJADORES DEBERÍAN RECIBIR INCENTIVOS?

Todos sabemos que la estructura básica sobre la cual funcionan las relaciones laborales es la siguiente: la empresa contrata a un trabajador para que este desarrolle determinadas actividades a cambio de una retribución de naturaleza económica.

En tal sentido, los empleadores pueden preguntarse: ¿Por qué querría otorgar alguna clase de reconocimiento al trabajador, si de por si lo he contratado para que desarrolle sus actividades en un marco concreto? Si la empresa ya está cumpliendo puntualmente con las obligaciones acordadas (el pago de la remuneración), ¿Por qué debería invertir en reconocimientos adicionales de las obligaciones del trabajador? En estricto, ¿Por qué debería aplaudir públicamente que un trabajador nunca llegue tarde, si precisamente la empresa le paga para que empiece sus labores a una hora específica?

Debemos tener en cuenta que los trabajadores constituyen una pieza clave e imprescindible en toda empresa y, por ello, es necesario conocer claramente cómo debe tratárseles, para su propio beneficio y el de la empresa en general. Si la empresa ha invertido no pocos recursos en la preparación de su personal, lo más razonable es que se esfuerce por conservarlo: ¿quién mejor que nuestros trabajadores para conocer a los clientes y contribuir con la satisfacción de sus intereses?

Al respecto, cabe señalar que satisfacer a los clientes es un objetivo que la mayoría de empresas desea estimular y reconocer constantemente. Se dice que cuesta cinco veces más conseguir un cliente nuevo que conservar uno que ya se tiene, razón por demás suficiente para estimular la buena producción y el mejor servicio que les permite hacer negocios a diario.

Por su parte, los trabajadores consideran cada vez más que la satisfacción obtenida de su trabajo está directamente relacionada con el reconocimiento de su desempeño, además de una remuneración adecuada. Incluso, la mayoría de los trabajadores considera altamente estimulante el uso de reconocimientos personales y sociales, sin perjuicio del reconocimiento económico que siempre cae bien.

Para el trabajador promedio, el reconocimiento significa que el empleador sabe quién es y además que le concede importancia: como consecuencia, se involucra más con la obtención de un buen margen de producción interna (entre áreas al interior de la empresa) y externa (hacia los clientes o usuarios) a fin de mantener sus estándares de reconocimiento.

Entonces, ¿qué tan importante es el reconocimiento económico? Es evidentemente importante: las personas suelen desarrollar sus labores a fin de percibir beneficios económicos y personales. Sin embargo, los bonos, asignaciones económicas o incrementos remunerativos suelen ser fácilmente asimilados al entorno del trabajador, el cual ajusta rápidamente su forma de vida a su nuevo ingreso: de este modo, el incentivo económico pierde su encanto en un corto plazo.

Sin perjuicio de ello, uno de los objetivos que se cuantifican rápidamente en la mayor parte de las empresas es el logro de las metas de venta. Por ello, los incentivos para mejorar el desempeño en esta área son los más comunes en la mayoría de organizaciones que han asumido exitosamente un programa de incentivos.

Partimos entonces de internalizar la dimensión humana de los trabajadores: son personas muy distintas entre sí, para quienes no pueden funcionar los mismos estímulos en tanto que no han alcanzado los mismos niveles de realización. Más aún, si la empresa ha tenido la suerte y/o el buen tino de mantener a sus mejores colaboradores, es indispensable que sepa incentivarlos con premios y reconocimientos varios.

Y es que los buenos trabajadores son muchas veces bienes escasos: no hay suficiente gente con el 100% del perfil que las empresas requieren, más aún en mercados recesivos como el que aún vivimos.

Sobre esta base, la gerencia y los directivos de las empresas deben tener como principio que trabajan con personas y que uno de los principales objetivos que se deben fijar en el horizonte próximo es sembrar en estas el deseo de superación, a través de una herramienta tan valiosa como es el reconocimiento de sus esfuerzos, altamente valorados y recompensados.

Si las empresas no cuentan con programas de incentivo laboral, es muy probable que el talento mejor capacitado y con los mejores niveles de desempeño (precisamente los mejores colaboradores) sencillamente empezarán a buscar otras opciones, a fin de satisfacer sus necesidades inmediatas.

EL INCENTIVO LABORAL

El término Incentivo es originalmente de orden económico: es el estímulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economía con el fin de elevar la producción y mejorar el rendimiento.

En tal sentido, el incentivo laboral será aquel estímulo que establezca u otorgue el empleador, con la finalidad de que sus trabajadores eleven sus niveles de producción en la empresa o mejoren los estándares de desempeño laboral.

En este punto es necesario hacer una diferencia con el término motivación: las personas y en particular los trabajadores suelen estar motivados por intereses muy similares entre sí, que los llevan a desarrollar una actividad subordinada específica (en el caso de los trabajadores, la motivación para que participen en la relación laboral será, generalmente, la necesidad de cubrir sus gastos y alimentar a sus familias), mientras que los incentivos estarán orientados al desarrollo de diversos aspectos personales y profesionales del trabajador, una vez que este haya visto cubiertos los motivos que los llevan a mantener la relación laboral.

Dependiendo de la actividad que desarrolla cada trabajador en la empresa y del conocimiento que de esta tengan sus directivos, una buena política de incentivos se convertirá en una de las mejores herramientas para conseguir importantes objetivos en la empresa.

De esta manera, con los incentivos se podrá conseguir:

- Incrementar en forma sostenida los niveles de producción.

- Disminuir los índices de retraso, pérdida o uso indebido de recursos.

- Que los productos o servicios ingresen a mayores mercados.

- Recuperar aquellos clientes que no consumieron en las época recientes.

 

- Mejorar la introducción de los nuevos productos o servicios.

- Que los productos de venta cuenten con toda la gama de productos con la debida información.

- Extender las redes de distribución.

- Conseguir la comercialización de nuevos productos por parte de los clientes.

- Sobre todo, visitar más clientes y venderles más productos o servicios.

A diferencia de las comisiones que pueden formar parte de la remuneración de los trabajadores y que se otorgan con ocasión de cubrir un volumen periódico de ventas, los incrementos se otorgan en función de objetivos principalmente cualitativos.

Asimismo, pueden ser de orden económico (bonos, primas, asignaciones en efectivo) moral (reconocimientos públicos, diplomas, agradecimientos) o entregarse en forma indirecta (vehículos, vivienda, viajes, educación, etc), de acuerdo con lo que priorice cada empresa.

LAS BUENAS PRÁCTICAS LABORALES

El concepto Buenas Prácticas Laborales contiene una acepción muy amplia y general. Por un lado, una buena práctica es considerada como toda experiencia que se guía por principios, objetivos y procedimientos adecuados y/o pautas aconsejables que se adecuan a una determinada perspectiva normativa o a un parámetro consensuado; por otro, como toda experiencia que ha arrojado resultados positivos, demostrando su eficacia y utilidad en un contexto concreto. Sin embargo, de forma espontánea también ha reflejado cualquier experiencia subjetivamente calificada como exitosa.

Una buena práctica laboral desde una perspectiva objetiva es aquella que facilita el desenvolvimiento de los recursos humanos en un contexto de respeto a los derechos aceptados por la comunidad, de desarrollo y progreso de la economía y la empresa. Asimismo, desde la perspectiva de la Organización Internacional del Trabajo – OIT, una práctica laboral debe ser vista desde el paradigma del trabajo decente, entendido como aquella ocupación productiva que es justamente remunerada y que se ejerce en condiciones de libertad, equidad, seguridad y respeto a la dignidad humana.

Del mismo modo, la OIT señala que una Buena Práctica en materia de relaciones laborales podría ser entendida como aquella experiencia de carácter colectivo que, en el marco del respeto a los principios y derechos fundamentales del trabajo (tal y como son definidos por la Declaración de la OIT), puede ser calificada exitosa para garantizar el bienestar de los trabajadores y e progreso de las empresas, mejorando el nivel de relaciones internas, garantizando condiciones adecuadas de trabajo y empleo, facilitando el incremento de la productividad y el salario, desarrollando una cultura de concertación puesta en marcha por el acuerdo de trabajadores y empleadores; es decir, facilitando una trabajo decente.

A partir de lo señalado, los elementos básicos de una Buena Práctica de relaciones laborales serían:

- El respeto a los principios y derechos fundamentales y, en particular, a la libertad sindical y negociación colectiva.

- Los rasgos de adaptación positiva de los trabajadores y empleadores al ambiente de trabajo y actitudes de cooperación y ayuda mutua.

- El establecimiento de medidas efectivas para superar el conflicto.

- El diálogo abierto: existencia de acuerdos, información y consulta entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

- El desarrollo económico o medidas pactadas dirigidas a generar mejor rendimiento económico.

- Una política de formación interna que genere un aumento de la capacidad profesional de los trabajadores.

CONGRESO PRETENDE LABORALIZAR EL CAS

Conforme con las normas que lo regulan, el Contrato Administrativo de Servicios (CAS) no genera una relación laboral entre la entidad estatal que lo celebra y el contratado, sino una relación jurídica regida solo por el Derecho Administrativo y no por el Derecho Laboral. Sin embargo, la Comisión de Trabajo del Congreso de la República acaba de emitir el 15 de abril de este año un dictamen que busca reformar la normativa que regula este contrato y propone que el CAS sea considerado como una modalidad propia del Derecho Laboral.

El CAS fue instaurado en nuestro país el 28 de Junio de 2008 a través del Decreto Legislativo N° 1057, norma que regula el régimen especial de Contratación Administrativa de servicios siendo reglamentado el 25 de noviembre del mismo año por el Decreto Supremo N° 075-2008-PCM. A través de estas normas se otorga a los contratados bajo este régimen derechos como un máximo de 48 horas de trabajo a la semana, descanso de 24 horas a la semana, descanso de 15 días por año cumplido, afiliación a Essalud y a un régimen de pensiones.

La Comisión de Trabajo del Congreso, luego de evaluar varios proyectos de ley que buscan reformar e, incluso, derogar la normativa del CAS, ha aprobado un dictamen que pretende modificar el decreto Legislativo N° 1057. Entre los principales aspectos de este texto está el señalar que este contrato es una modalidad especial y transitoria propia del Derecho Laboral y privativa del Estado. Por otro lado, se establece que el CAS se celebra a plazo determinado y es renovable, siendo el plazo máximo de contratación tres años. Transcurrido ese período, el contratado deberá ser incorporado al régimen laboral ordinario de la entidad contratante, sin perjuicio del cumplimiento de los requisitos del concurso de mérito y capacidad exigidos legalmente. Se establece, además, que la no renovación debe justificarse en causa objetiva.

Otra novedad de este proyecto es que se establece que si el contratado cumple labores de funcionario de confianza o funcionario directivo, la entidad contratante puede resolver unilateralmente el contrato antes del plazo pactado sin motivo alguno; en cambio, si las funciones que se cumplen son las de un servidor público, se deberá pagar una indemnización como la estipulada en el régimen laboral privado en caso de que haya una resolución unilateral de la entidad contratante. Esta novedad dista de la actual regulación, la cual establece en este último caso una penalidad equivalente a las contraprestaciones dejadas de percibir con un tope equivalente al pago de dos meses.

Por otro lado, se propone que a los contratados mediante el CAS deba corresponderles un descanso anual de 30 días calendarios continuos por año cumplido (y no de 15 días como establece la normativa actual). Además, se establece que mediante el CAS no se puede menoscabar el ejercicio de libertades fundamentales, y, por la razón, es nulo todo pacto o cláusula de renuncia de la libertad de asociación o sindicalización o cualquier otro derecho.

TRABAJADORES DE MAS DE 70 AÑOS NO GOZAN DE ESTABILIDAD LABORAL

La Corte Suprema de Justicia ha emitido, en fecha reciente, una controvertida casación en la que establece que la jubilación es una causal de extinción del contrato de trabajo que puede operar no solo en el momento en el que el trabajador cumple 70 años, sino también después de cumplida esta edad, aun si entre el trabajador y empleador existe un pacto para que el primero siga trabajando luego de esa edad.

La Casación N° 2501-2009-ICA resuelve en última instancia un proceso laboral en el que un trabajador demanda a su empleadora, la Caja Rural Señor de Luren, por considerar que ha sido objeto de un despido arbitrario, y además, exige el pago de una indemnización vacacional. No obstante, la controversia se centra en analizar el primer extremo de la demanda, esto es, la existencia de un despido arbitrario.

De los datos expuestos, se advierte que la entidad financiera cursó al trabajador una carta en donde le señalaba que daba por terminada su relación laboral por la causal de jubilación, a cual está contenida en el artículo 16 literal f y el tercer párrafo del artículo 21 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. No obstante, al momento de cursarle esta carta, el trabajador contaba con 74 años de edad. La discusión, entonces, consistía en determinar si, al amparo de las normas laborales vigentes, la jubilación, como causal de extinción de la relación laboral, opera solo cuando el trabajador cumple 70 años de edad, y , además, en qué consiste el pacto contrario que permite que un trabajador, cumplida esa edad, puede mantener intacta su relación laboral.

La jubilación obligatoria, según nuestro ordenamiento laboral, procede cuando el trabajador cumple 70 años de edad. En ese momento, el empleador puede extinguir la relación laboral de manera válida. Sin embargo, se permite que el trabajador pueda seguir laborando pasada esa edad, caso en el cual habrá operado lo que denomina el legislador como “pacto en contrario”. En este caso, la relación laboral perdura y solo puede extinguirse, de manera válida, por algunas de las causales establecidas en la norma laboral distintas a la de jubilación. Si el empleador da por terminada la relación laboral por esta causal, en realidad habrá perpetrado un despido arbitrario, y, por ende, estará sujeto a una demanda de indemnización.

En el presente caso, la Corte Suprema, en un pernicioso fallo, desconoce esta posición con sustento legal y doctrinal en nuestro país, y señala que el pacto contrario del que anteriormente hacemos mención, puede dejarse sin efecto por el empleador en cualquier momento después de que el trabajador cumpla 70 años, ya que lo contrario significaría permitir que los trabajadores presten servicios indefinidamente.

No obstante, una posición como esta, desde nuestra óptica, colisiona con derechos fundamentales tales como el derecho a la estabilidad y el derecho a la igualdad. Así, consideramos que resulta una medida desproporcionada admitir que se puede dar por terminada la relación laboral de todos aquellos trabajadores mayores de 70 años, a pesar de haberse permitido que sigan trabajando cumplida esa edad, en cualquier momento y sin que exista causa justificada para ello.

Finalmente, esperamos que este mal precedente no enerve la protección que merecen los trabajadores mayores de 70 años, quienes ven bastante desprotegida su estabilidad en el trabajo si este fallo vuelve a reiterarse en casos similares.

CRITERIOS PARA EL RECONOCIMIENTO DE LOS CREDITOS LABORALES DENTRO DEL PROCEDIMIENTO CONCURSAL

El INDECOPI ha establecido criterios que deben considerarse para el reconocimiento de los créditos laborales y Previsionales a través de sus diversos pronunciamientos.

En esta oportunidad le brindamos algunos alcances que han sido publicado en el Blog Concursal de la Firma y que deben tenerse en cuenta:

1. ¿Quiénes pueden solicitar el reconocimiento de los créditos laborales?

2. ¿Cómo se designa a los representantes de los créditos laborales?

3. ¿Cuál es la labor que deberá seguir la autoridad concursal para el reconocimiento de los créditos laborales?

4. ¿Qué créditos laborales tienen el primer orden de preferencia?

5. ¿Cuál es la labor que debe realizar la comisión para el reconocimiento de los créditos de origen provisional?

PRECISAN USO DEL DERECHO DE DEFENSA ANTE EL DESPIDO

El Tribunal Constitucional (TC) admite la validez de un procedimiento de despido en el cual no se otorgue al trabajador la oportunidad para la presentación de descargos, siempre que se verifique a cabalidad la flagrancia de la falta grave, como lo requiere el art. 31 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Así lo precisa la sentencia recaída en el Exp. Nº 04622-2009-AA, que resuelve un recurso de agravio constitucional presentado por el trabajador para dejar sin efecto una carta de despido y, por consiguiente, pide la reposición en su puesto de trabajo y el pago de remuneraciones dejadas de percibir. Alega que fue despedido atribuyéndosele la comisión de falta grave, pero que no se le siguió el procedimiento de despido, al no permitirle el derecho de defensa.

La emplazada propuso la excepción de incompetencia y solicita declarar improcedente e infundada la demanda, al ser el demandante despedido por la comisión de falta grave relacionada con su capacidad laboral; que no se le remitió carta de preaviso de despido debido a que la falta grave fue flagrante; y, que la pretensión debía ventilarse en el proceso laboral.

Al respecto, el Colegiado precisa que de acuerdo a la STC Nº 0206-2005-PA/TC, la jurisdicción constitucional sí es competente para determinar la existencia de un despido arbitrario, desestimando la excepción de incompetencia. Agrega también que la exoneración del procedimiento previo al despido, solo será viable si se configuran en el caso dos supuestos. Primero, que la falta grave sea efectivamente flagrante; y, segundo, que esta revista tal gravedad que haga irrazonable de concederle el derecho de defensa al trabajador.

Al respecto, el TC sostiene que la emplazada no logró demostrar que se tratase de faltas graves; y, que a su criterio, los hechos imputados como faltas graves no pueden considerarse, en modo alguno, como flagrantes. En consecuencia, la demandada estaba en la obligación ineludible de cursar la carta de preaviso de despido para que pueda efectuarse su descargo.

En consecuencia, para el TC quedó acreditado la vulneración de los derechos al trabajo y al debido proceso.

Todo empleador debe tener en cuenta que el despido directo es una situación excepcional, solo admisible en casos de faltas graves evidentes. Así, ante la duda, es siempre preferible llevar a cabo el trámite completo.

Cabe añadir que la decisión del TC en la sentencia recaída en el Exp. Nº 04622-2009-AA se ajusta al contenido del art. 31 de la Ley de productividad y competitividad laboral, el cual precisa que tratándose de una falta grave flagrante, no es necesario cursar la carta de preaviso de despido.

NOTICIA: RESTRINGEN LA CONTRATACIÓN TEMPORAL DE TRABAJADORES

El Ministerio de Trabajo ha dado una directiva que, "en síntesis, le pone una lapida a la intermediación laboral", expresaron, con preocupación, representantes de la Asociación de Empresas de Trabajo Temporal, Tercerización y Afines (AETT).

Sucede, según explica Felipe Aguirre, Presidente de la AETT, que la Directiva 003-2009-MTPE/3/11.2 limita el uso de la intermediación temporal a actividades de servicio de limpieza, vigilancia, seguridad, reparaciones y mensajería externa, dejando de lado otras actividades complementarias, como la promoción e impulso, servicio de mantenimiento, centro de atención telefónica (call center), entre otros.

"Con esto, se vulnera la facultad de las empresas de encontrar soluciones de flexibilidad y productividad", remarcó.

Así, nuevamente - dijo - el Ejecutivo sorprende a la comunidad empresarial con medidas equivocadas, que establecen un régimen de rigidez laboral externo.

La intermediación laboral se da en actividades complementarias a la actividad principal, es decir, son actividades accesorias o no vinculadas al giro del negocio.

La AETT, señala Aguirre, exige la derogatoria de este dispositivo y cesar la persecución indebida a las empresas formales de la intermediación laboral, lo que tendría un transfondo político. Añade que gestionan una reunión con la ministra de Trabajo, Manuela Garcia.

Refiere que esta directiva no se publicó en el Diario Oficial El Peruano, y entonces no tiene sustento legal. Además, se dan 30 días para que las empresas de intermediación revisen sus contratos y los replanten, lo que va contra el artículo 62 de la Constitución. "No se respeta la validez de los contratos que tiene fuerza de ley", aseguró.

Para la AETT se siguen creando antesalas a nuevas limitaciones de la libertad empresarial, pues, una vez que se termine con la intermediación laboral la siguiente victima será la Ley de Tercerización.

"Así nos ubicaremos en la prehistoria empresarial. El mundo va en otro sentido, mientras nosotros canibalizamos toda posibilidad de flexibilidad, descentralización productiva, fraccionamiento organizativo, competitividad y modernidad", apuntó.

OPINIÓN DEL MTPE

El Ministerio de Trabajo respondió a las preocupaciones de la AETT señalando que el objeto de la directiva es desarrollar lo que señala taxativamente el reglamento de la Ley de Intermediación, que determina únicamente cuatro supuestos taxativos pasibles de ser intermediados (servicio de vigilancia, limpieza, mensajería externa y reparaciones).

Más aún - señala - para el caso de empresas que deseen descentralizar parte de sus procesos productivos vinculados a la actividad principal tienen como alternativa la tercerización como mecanismo de contratación.

"La directiva busca establecer uniformidad de criterios para la debida calificación de los servicios a ser intermediados por parte de la autoridad administrativa de trabajo, en las distintas regiones del país".

El MTPE también asegura que la intermediación laboral, como mecanismo de contratación, se mantiene vigente, dentro de sus mismos objetivos, limites y alcances. Además, no se establece la modificación de contratos suscritos, el plazo de 30 días es para que la autoridad administrativa de trabajo a nivel nacional cumpla con notificar a las empresas y entidades intermediadoras para que adecuen sus procesos a la nueva directiva.

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

EL reglamento interno de trabajo es aquella norma elaborada por la empresa que determina las condiciones a las que deben sujetarse los empleadores y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones. Las empresas que tengan más de cien trabajadores están obligadas a contar con uno; en los otros casos, será facultativo.
El reglamento debe contener las principales disposiciones que regulan las relaciones laborales, entre ellas:

1. La admisión o ingreso de los trabajadores.

2. Las jornadas y horarios de trabajo.

3. El tiempo de alimentación principal.

4. Normas de control de asistencia al trabajo.

5. Normas de permanencia en el puesto de trabajo: permisos, licencias e inasistencias.

6. Modalidad de los descansos semanales.

7. Derechos y obligaciones del empleador.

8. Derechos y obligaciones del trabajador.

9. Normas tendientes al fomento y mantenimiento de la armonía entre trabajadores y empleadores.

10. Medidas disciplinarias.

11. Persona o dependencia encargada de atender los asuntos laborales y la tramitación de los mismos.

12. Normas elementales que se deben observar dentro del desarrollo de la actividad laboral, con la finalidad de cautelar la higiene y seguridad en el trabajo, e indicaciones para evitar accidentes u otros riesgos profesionales, así como las instrucciones respectivas para prestar los primeros auxilios.

13. Las demás disposiciones que se consideren convenientes de acuerdo a la actividad de la empresa.

I. Registro del Reglamento

El empleador debe entregar a los trabajadores un ejemplar del reglamento interno de trabajo o su modificación dentro de los cinco días naturales de la aprobación otorgada por el Ministerio de trabajo.

El empleador debe presentar una solicitud dirigida a la Sub-dirección del Registro Generales y Pericias, adjuntando tres ejemplares del reglamento. En caso de que el empleador decida su modificación, también se presentara una solicitud a la dirección antes mencionada, anexando tres ejemplares del nuevo texto del reglamento, indicando los artículos modificados.

II. Modificación de las Condiciones de Trabajo o IUS VARIANDI

Producto de la relación laboral, el empleador en uso de su poder de dirección esta facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de los criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

A estas modificaciones que puede realizar el empleador la doctrina laboral lo denomina Ius variandi.

Dada la amplia formula de regulación de la norma peruana, se permitiría al empleador la introducción de modificaciones unilaterales a las condiciones de trabajo tanto esenciales como no esenciales, con excepción de la jornada y horario de trabajo donde se prevé un procedimiento previo interno en la empresa.

BENEFICIOS LABORALES DEL TRABAJADOR MINERO

Las actividades mineras son las realizadas en los emplazamientos de superficie o subterráneos en los que se llevan a cabo labores de exploración, desarrollo, preparación y explotación subterránea, a cielo abierto y placeres de minerales metálicos; preparación mecánica incluida la trituración y molienda; clasificación de no metálicos; concentración; lixiviación o lavado metalúrgico del material extraído metálico y no metálico; fundición y refinación.

Se encuentran exceptuados de la actividad minera, las actividades de explotación del petróleo e hidrocarburos análogos, depósitos de guano, recurso geotérmicos y las aguas minero-medicinales.

I. Formas de contratación Laboral

El régimen laboral minero no establece un procedimiento o forma para contratar a su personal. En ese sentido, los trabajadores mineros podrán celebrar contratos a plazo indeterminado al igual que el régimen laboral común.

II. Derechos y Obligaciones Laborales

En el régimen minero, los trabajadores tienen los mismos derechos laborales que los trabajadores del régimen laboral común. Sin embargo, debido a la naturaleza de las labores que prestan los trabajadores mineros, existen determinadas condiciones que se les exige a los empleadores. Así tenemos:

1. Condiciones de Trabajo.

Los empleadores del régimen minero están obligados a proporcionar a sus trabajadores y a sus dependientes que laboren en zonas alejadas de las poblaciones (campamentos mineros) como condición de trabajo una vivienda adecuada, así como transporte que cubra su traslado.

En tanto el empleador no otorgue la vivienda adecuada a sus trabajadores, el titular de la actividad minera puede convenir con sus trabajadores el otorgamiento de bonificaciones transitorias, las cuales serán descontinuadas automáticamente a partir del día siguiente de la fecha de ocupación de la vivienda o de haberse vencido el plazo establecido para ocuparla, lo que ocurra primero.

Asimismo, el empleador tiene la obligación de otorgar el uniforme adecuado y las herramientas necesarias que garanticen la seguridad de sus trabajadores.

Sobre el particular, es importante resaltar el "test de protección" señalado por el Tribunal Constitucional (TC) respecto a las condiciones laborales en las que deben ser cumplidas las jornadas acumulativas en la actividad minera. Así, se ha establecido que el empleador debe cumplir con las condiciones de seguridad laboral necesarias para el tipo de actividad minera, tales como las instalaciones seguras, y medidas de seguridad para que se lleve a cabo esta actividad.

Asimismo, otorgar garantías adecuadas para la protección del derecho a la salud y adecuada alimentación para resistir jornadas mayores a la ordinaria; es decir, una alimentación balanceada y saludable.

Respecto a los descansos, el TC indicó que debían ser adecuados según la jornada diaria y compatibles con esfuerzo físico desplegado.

2. Remuneración

El ingreso mínimo minero no podrá ser inferior al monto que resulte luego de aplicar un 25% adicional al ingreso mínimo legal (ahora denominado RMV) vigente a la oportunidad de pago. Actualmente, la RMV asciende a S/550

Tendrán derecho a percibir el ingreso mínimo los trabajadores, empleados y obreros de la actividad minera, incluido el personal que labora a través de contratistas y subcontratistas.

No obstante lo anterior, cuando por la naturaleza del trabajo o convenio, el trabajador labore menos de cuatro (4) horas diarias, percibirá el equivalente de la parte proporcional a la RMV establecida, tomándose como base para este cálculo el correspondiente a la jornada ordinaria del centro de trabajo donde presta servicios.

3. Jornada de Trabajo

Los trabajadores del régimen minero se sujetan a las normas que regulan la jornada, horario y trabajo en sobretiempo de los trabajadores del régimen común de la actividad privada, regulados por los Decretos Supremos N 007-2002-TR (04/07/2002), 008-2002-TR (04/07/2002), 004-2006-TR (06/04/2006) y el 011-2006-TR (06/06/2006).

Además, debido a las labores que realizan los trabajadores de este sector, algunas empresas mineras implementan sistemas de trabajo mediante la realización de jornadas acumulativas, en tanto no superen la jornada máxima legal, es decir, las cuarenta y ocho horas semanales.

4. Día del trabajador Minero.

El Decreto Legislativo N 713 (08/11/1991), norma que regula los descansos remunerados, establece que serán considerados como feriados laborales los declarados por Gobierno, así como los establecidos por convenio colectivo.

Es así que para el sector minero se considera el día 5 de diciembre de cada año como Día del Trabajador Minero, debiendo ser remunerado y considerado como base de cálculo para el pago de los beneficios sociales.

JURISPRUDENCIA: INEXISTENCIA DE SUBORDINACIÓN EN LA RELACIÓN LABORAL

La verificación o supervisión de labores por parte del presunto empleador no es indicio suficiente que acredite la existencia de subordinación, estableció el Tribunal Constitucional (TC) en la sentencia recaída en el Exp. N° 04506-2008-PA.

El colegiado, de esa forma, desestimó el pedido de reposición de un trabajador quien alegaba la desnaturalización de su contrato de locación de servicios y la existencia de un vínculo laboral indeterminado debido a la presencia de subordinación.

En ese sentido, el máximo órgano constitucional señaló que si bien la empresa verificaba y supervisaba el trabajo del demandante, ello respondía únicamente al establecimiento de estándares y modos de verificar los servicios prestados como locador, sin que se acredite la existencia de subordinación ni de desnaturalización del vínculo civil.

Precisiones
El tribunal señaló que: “(...) a pesar de que la cláusula tercera de los contratos de locación servicios no personales consigna que ‘la empresa designará a uno de sus funcionarios, a quien se le denominará supervisor externo de cobranzas, para que verifique y supervise el trabajo del contratado’, ello no implica necesariamente que haya existido subordinación, como afirma el demandante, sino que se habían establecido estándares y modos de verificar los servicios prestados efectivamente”.

OIT PRESENTA INFORME LABORAL

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) presenta hoy Lunes (11/01/2010) el panorama laboral 2009, que versará sobre la situación del empleo en América Latina y el Caribe, con datos sobre el impacto de la Crisis Financiera Internacional y las perspectivas para el 2010.

“La recuperación del empleo será lenta en 2010, y por eso es necesario insistir en las políticas anticrisis de 2009 que estuvieron orientadas a generar puestos de trabajo y a proteger los ingresos”, dijo el Director Regional de la OIT para América Latina y el Caribe, Jean Maninat.

El Panorama Laboral de América Latina y el Caribe, 2009, destaca que la crisis puso fin a un ciclo positivo de cinco años que había permitido bajar el desempleo urbano de 11,4% en 2002 a 7,5% en 2008. El año 2009 la tasa subió nuevamente hasta un 8,4%, de acuerdo con las cifras disponibles al cierre del documento.

Aunque es menos de un punto porcentual de incremento, el informe regional destaca que en términos absolutos significa que 2,2 millones de personas se incorporaron al grupo de quienes buscan trabajo y no lo consiguen. De esta forma, el número total de desempleados en la región habría llegado a 18,1 millones de personas.

El informe de la OIT dice que si se cumplen las previsiones de crecimiento económico de 4,1% (CEPAL), en 2010 habrá un ligero descenso de la tasa de desempleo urbano regional, a 8,2%. Agrega que si bien será una evolución positiva, no alcanzará para reducir el número total de personas afectadas por la falta de trabajo, que se mantendría en torno a 18 millones.

Desde aquí puede descargar y leer dicho informe: Informe Anual Panorama Laboral

REPRESENTACIÓN DEL ACREEDOR LABORAL

Muchas veces cuando una empresa se encuentra inmersa en un proceso concursal, los trabajadores se preguntan quien o quienes pueden representarlo, si tienen que velar cada uno por exigir sus acreencias laborales.

Por ello, en el blog de Reestructuración e Insolvencia Empresarial de nuestra firma le indicamos y esclaremos esta duda.

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NEGOCIACION COLECTIVA SE DETERMINARA POR ARBITRAJE

A falta de acuerdo para decidir el nivel de negociación, este se determinara mediante el arbitraje, sin que exista previa declaración de huelga. En ese sentido, de acuerdo con el articulo 45 del TUO de la Ley de Relaciones Colectiva, Decreto Supremo N 010-2003-TR, resulta materialmente inconstitucional al establecer que a falta de acuerdo para decidir el nivel de negociación, esta debe realizarse a nivel de empresa, porque esto contraviene el derecho de negociación colectiva.

Así lo ha establecido el tribunal constitucional (TC) mediante la sentencia recaída en el Exp. N 03561-2009-PA. En dicha sentencia se declara fundada la demanda de amparo interpuesta por el Sindicato Único de Trabajadores Marítimos y Portuarios del Puerto del Callao (SUTRAMPORPC) contra la Asociación Peruana de Operadores Portuarios (Asppor), la Asociación Peruana de Agentes Marítimos (Apam) y la Asociación Marítima del Perú (Asmarpe), por la afectación a su derecho a la negociación colectiva y, por lo tanto, que se cumpla con el Decreto N 447, de fecha 23 de noviembre de 2007, emitido por la División de Negociaciones Colectivas y Registros Generales de la Dirección de Trabajo y Promoción del Empleo del Callao, que disponía la continuación del procedimiento de negociación colectiva en la etapa de trato directo.

El Tribunal declaro fundada la demanda porque se había acreditado la vulneración del derecho de negociación colectiva del sindicato demandante, señalando que ante la alta de acuerdo para decidir el nivel de negociación, este se determinara mediante el arbitraje, sin que exista previa declaración de huelga.

Asimismo, el Colegiado Constitucional señalo que la negativa de los empleadores de negociar a un nivel determinado, en principio, no constituiría una violación del derecho de negociación colectiva, pues se fundamenta en el principio de la negociación libre y voluntaria. Precisando que, excepcionalmente, el nivel de la negociación colectiva puede ser determinado por vía heterónoma (arbitraje) si se demuestra que una de las partes no esta cumpliendo con su deber de negociar de buena fe o esta realizando practicas desleales.

En ese orden de ideas, el Tribunal ha considerado que en su caso SUTRAMPORPC cabía aplicar obligatoriamente el arbitraje para determinar el nivel, ya que la Asociación Peruana de Operadores Portuarios (Asppor), la Asociación Peruana de Agentes Marítimos (Apam) y la Asociación Marítima del Perú (Asmarpe) habían abusado de su libertad para decidir el nivel de la negociación, pues a pesar de que el referido sindicato había solicitado que la negociación se desarrolle por rama de actividad, las asociaciones emplazadas se habían negado a negociar con el, y además habían tenido conductas que dificultaron o hicieron imposible la negociación colectiva.

Sobre el particular, tenemos que el Tribunal Constitucional llega a la conclusión del arbitraje obligatorio, porque observa que el empleador no esta negociando de buena fe. De esta forma, parece reconocer el TC que ante una negociación de mala fe, como la de los empresarios portuarios, se necesita una medida de fuerza como es el arbitraje obligatorio.

Asimismo, este proceder estaría dentro de los parámetros de la OIT, porque si bien esta señala que un principio de la negociación debería ser el arbitraje voluntario, también acepta que si falla la voluntariedad en la negociación o la voluntariedad para ir al arbitraje, deberían de existir entes absolutamente independientes y autónomos que solucionen las controversias.

Finalmente, debe señalarse que el Tribunal considero materialmente inconstitucional el primer párrafo del articulo 45 del Decreto Supremo N 010-2003-TR, no solo porque contraviene la libertad para decidir el nivel de la negociación, sino también porque lesiona el derecho de negociación colectiva, pues ninguna ley puede fijar imperativamente el nivel de la negociación.

SANCIONARÁN ACOSO SEXUAL CON DESPIDOS

Nadie se salva. Hasta con el despido serán sancionados todos aquellos trabajadores que, bajo una relación de jerarquía, dependencia e inclusive prescindiendo de dicha autoridad o ventaja, acosen sexualmente a sus compañeros de trabajos, en cumplimiento de la Ley Nº 29430.

La norma, de esa forma, incorpora en la legislación nacional la figura del hostigamiento sexual ambiental, referida a la conducta física o verbal reiterada de carácter sexual o sexista de una o más personas hacia otras con prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo, capaz de crear un clima de intimidación, humillación u hostilidad.

Elementos constitutivos
Así se regula como elemento constitución de esta sanción, cuando la conducta del hostigador, sea explicita o implícita, afecta el trabajo de una persona, interfiriendo en el rendimiento de su trabajo o le crea un ambiente de intimidación, hostil u ofensivo. Se incorpora, además, como una manifestación de este hostigamiento sexual, el uso de términos sexistas –tanto escritos como verbales – y las proposiciones y gestos obscenos que resulten insoportables.
Finalmente, la Ley Nº 29430 modifica los artículos 4, 5, 6, 7 y 8 de la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, que solo consideraba los casos de acoso sexual de empleadores a empleados.

Responsabilidad
Según la Ley Nº 29430 los empleadores deben adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias ejercidas por el hostigador, así como las conductas físicas o comentarios de carácter sexual o sexista que generen un clima hostil o de intimidación en el ambiente donde se produzcan

FUNCIONES DEL SISTEMA DE INSPECCIÓN

El sistema de inspección del trabajo tiene dentro de sus principales funciones: la vigilancia y la exigencia del cumplimiento de las normas socio-laborales, así como la orientación y asistencia técnica en materia sociolaboral.

En ejercicio de sus funciones, y cuando las circunstancias o conducta del empleador o sus representantes así lo justifiquen, la autoridad administrativa de trabajo competente podrá solicitar autorización judicial para el ingreso al lugar o centro de trabajo, en cuyo caso la autorización respectiva podrá disponer el apoyo de la autoridad policial para el cumplimiento de las diligencias, solicitadas.

Asimismo, en caso de que el centro laboral sometido a inspección coincida con el domicilio de la persona física afectada, el inspector de trabajo deberá obtener su expreso consentimiento o en su defecto, la oportuna autorización judicial.

Corresponde al sistema de inspección del trabajo el ejercicio de las funciones mencionadas y de aquellas otras competencias que le encomiende el ordenamiento jurídico sociolaboral, cuyo ejercicio no podrá limitar el efectivo cumplimiento de la función de inspección ni perjudicar la autoridad e imparcialidad de los inspectores de trabajo.

Es importante señalar que el sistema de inspección del trabajo no solo tiene por finalidad garantizar o verificar el cumplimiento de los derechos laborales de los trabajadores, sino también de los ex trabajadores. Ello toda vez que a partir de la fecha del cese se generan ciertas obligaciones que deben ser cumplidas por el empleador como, por ejemplo; el pago de la liquidación de beneficios sociales, el otorgamiento de documentos como el certificado de trabajo o la constancia de cese para el ex trabajador pueda retirar su CTS, verificación de despido arbitrario, entre otros.

NIVEL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

El Tribunal Constitucional (TC) ha declarado fundada la demanda de amparo formulada por el Sindicato Único de Trabajadores Marítimos y Portuarios del Puerto del Callao contra la Asociación Peruana de Operadores Portuarios, la Asociación Peruana de Agentes Marítimos y la Asociación Marítima del Perú (Expediente Nº 03561-2009-PA/TC).

El Colegiado ha considerado que se ha vulnerado el derecho constitucional de negociación colectiva del sindicato, que había solicitado que la negociación se efectúe por rama de actividad. En tal sentido, ordena a las asociaciones demandadas a reunirse para definir en primer término el nivel de la negociación.

Adicionalmente, el TC se pronunció por la inconstitucionalidad del art. 45 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, cuando obliga a las partes a negociar a nivel de empresa, cuando no exista acuerdo respecto al nivel en el que se negociará el primer convenio colectivo entre ellas.

En ese supuesto, el tribunal señala que el nivel de negociación se definirá en un arbitraje. Este criterio coincide con la observación que el Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) formuló contra la referida norma, por contravenir el principio recogido en el Convenio 98 de la OIT, según el cual la negociación colectiva debe ser libre y voluntaria, por lo que la determinación del nivel de la negociación debe depender de la voluntad de las partes y, por consiguiente, no debería ser impuesto por la legislación.

En consecuencia, se obliga a las partes en primer lugar a reunirse para determinar el nivel de la negociación colectiva y, a falta de acuerdo, someterse a un arbitraje para su definición.

Observación
De acuerdo al fallo del TC, de llevarse a cabo una negociación colectiva por rama y dadas las distintas dimensiones de las empresas del sector, muchas de ellas podrían tener dificultades para afrontar los compromisos que se deriven del convenio colectivo resultante.

TRABAJADORES DEL SERVICIO DE LIMPIEZA PÚBLICA NO PUEDE SER CONTRATADOS A PLAZO FIJO

Los trabajadores de limpieza pública no pueden ser contratados mediante relaciones laborales a plazo fijo bajo la modalidad de servicios específicos o de obra, debido a que sus labores son de naturaleza permanente y no temporal.

Así lo ha establecido el Tribunal Constitucional mediante la sentencia recaída en el Expediente N 05012-2008-PA/TC (20/08/2009), fallo a través del cual se pronuncio respecto a la demanda de amparo de Tiburcio Silva Calizaya que solicitaba se declare la inaplicación de la Carta Circular N 05-SGP-GA-MPT, por el cual la Municipalidad de Tacna le comunico la conclusión de su contrato de trabajo y que, en consecuencia, se deje sin efecto el despido sin expresión de causa del cual fue victima.

El referido Tribunal declaro fundada la demanda y ordeno la reposición del trabajador en el cargo que venia desempeñando o en otro similar nivel o categoría, luego de que constatara que en los contratos de trabajo para "servicio determinado" (entendido como contratos para obra determinada), la Municipalidad de Tacna había omitido incluir la causa objetiva determinante de la contratación. Requisito que, según el Tribunal, resulta de imperiosa necesidad para la validez de los contratos para obra determinada, pues solo consigno que el recurrente era contratado debido a la necesidad de "contratar temporalmente personal de apoyo en servicios determinados en la unidad de residuos sólidos", mas no las causas objetivas para su contratación.

En ese sentido, el supremo interprete de la constitución preciso que las labores de chofer de compactadora o camión de basura no pueden ser consideradas como "obra", tampoco podrían ser consideradas como materia de contratación bajo la modalidad de servicios específicos, debido a que las labores para las que se le contrató son de naturaleza permanente y no temporal, pues son necesarias para que la municipalidad emplazada cumpla con las funciones de su competencia, como la prestación del servicio de limpieza publica y la recolección de desechos sólidos.

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Es muy común que en nuestras normas se haya centrado la atención en el pago de la remuneración como si tratara del único deber al que está obligado el empresario frente al trabajador. Si se repasa por encima el capítulo laboral de nuestra Constitución, así como la propia LPCL, parece como si el empleador no tiene otra obligación que retribuir la fuerza de trabajo que el trabajador le ofrece. Esta constatación revela, por cierto, una opción legislativa que no es exacta, dado que exime al empresario de su deber de protección general.

Como se sabe, el trabajador al momento que ofrece su fuerza laboral mediante un contrato no sólo vende su actividad, sino que además pone a disposición de otro su propia persona. Cuando la prestación de servicios del trabajador se somete al poder de dirección y organización de un empleador, el primero está dejando su esfera personal y profesional en manos del segundo. Y es, precisamente, esta situación la que crea deberes correlativos para el empresario, pues de ahora en adelante el empresario debe garantizar y proteger los intereses personales y profesionales de sus trabajadores. El contrato de trabajo no es un mero contrato de intercambio (dinero por actividad), sino un acto jurídico con dimensión social.

Ahora bien, aunque el fundamento jurídico del deber de protección general del empresario se origina en una lógica contractual matizada por la mencionada dimensión social que sólo tiene el contrato de trabajo, tampoco hay que olvidar que es la propia Constitución Política la que impone el respeto de los derechos fundamentales en las relaciones entre privados.

De este modo, no se puede negar que la defensa de los derechos fundamentales en la relación de trabajo es otro de los pilares importantes de la protección de la persona del trabajador dentro de la empresa. Y de ahí que, se deba aceptar que el fundamento jurídico del deber de protección general sea simultáneamente contractual y normativo.

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