ESTABLECEN CONDICIONES PARA QUE LAS EMPRESAS MINERAS, METALÚRGICAS Y SIDERÚRGICAS REALICEN EL PAGO DE SUS APORTES AL FONDO COMPLEMENTARIO DE JUBILACIÓN MINERA, METALÚRGICA Y SIDERÚRGICA DEL PERÍODO 2013

Con fecha 24 de enero de 2014, ha sido publicada en el Diario Oficial “El Peruano” la Resolución de Superintendencia Nº 020-2014/SUNAT, mediante la cual se establecen las forma y condiciones para que las empresas mineras, metalúrgicas y siderúrgicas realicen el pago de sus aportes al Fondo Complementario. 

En ese sentido, la citada Resolución dispone que el pago del aporte al Fondo Complementario se realice mediante el Sistema de Pago Fácil (Formulario Nº 1662), de SUNAT virtual (Formulario virtual Nº 1662) o en los Bancos Habilitados (Formulario virtual Nº1663).

Respecto al cálculo del monto, se deberá aplicar el cero coma cinco por ciento (0.5%) a la Renta Neta Anual Imponible, dicha suma será la que las empresas deberán pagar al Fondo Complementario. Asimismo, se establece que el pago se efectuará hasta el décimo segundo día hábil del mes siguiente a aquel en que se presente la declaración jurada anual del impuesto a la renta del ejercicio 2013 –  PDT Nº 684: Renta Anual 2013 – Tercera Categoría e ITF.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ADMITE A TRAMITE DEMANDA POR SUPUESTA AFECTACIÓN AL DERECHO DE SINDICACIÓN INTERPUESTA POR EL SINDICATO DE TRABAJADORES DE LA ENTIDAD ESTATAL

El sindicato de una entidad estatal interpuso una demanda de amparo en contra de su empleador (en adelante la “Entidad”) requiriendo el cese inmediato de la vulneración de su derecho a la libertad sindical. De esta forma, solicita que se abstenga de sancionar a sus afiliados por el uso del correo electrónico institucional con fines sindicales, así lo ha señalado mediante Sentencia recaída en el Expediente N° 03427-2012-PA/TC 

Entre sus argumentos, el sindicato señala que sus miembros han venido utilizando el correo electrónico institucional para fines sindicales con pleno conocimiento de la Entidad. No obstante, la Entidad en cuestión  indicó al sindicato, mediante carta, que el referido correo electrónico “es una herramienta de trabajo que debe utilizarse para actividades relacionadas con el cumplimiento de las funciones asignadas”.

Por otro lado, la demanda en cuestión fue rechazada liminarmente por las instancias previas, al indicar que el amparo no constituye vía idónea para conocimiento de causas que requieran estación probatoria. El Tribunal Constitucional, en cambio, ha resuelto admitir a trámite la demanda, sin pronunciarse sobre el asunto de fondo, concluyendo que la vía de amparo es la competente para determinar si se produjo o no una vulneración al derecho a la libertad sindical de los miembros del sindicato.

En nuestra opinión consideramos correcta la posición del Tribunal Constitucional de admitir a trámite la demanda, en la medida que resulta oportuno un esclarecimiento sobre la materia en cuestión. Recordemos que sobre la validez del uso correo electrónico para fines sindicales en una entidad pública no existe regulación legal específica y que tanto el tribunal como el poder judicial no tiene una posición consolidada al respecto.

El Tribunal Constitucional ha resuelto casos en conflicto por la utilización del correo electrónico con fines extralaborales deslizando la posibilidad de que, a partir del poder directriz empresarial, se puede determinar que el correo electrónico institucional solo puede ser utilizado para fines laborales, salvo autorización expresa del empleador. Esta situación deberá ser desarrollada, para el caso en concreto, con mayor amplitud toda vez que existen elementos adicionales a ser considerados como: a) Si el derecho a la libertad sindical comprende el uso de correos electrónicos institucionales; b) Si las herramientas de trabajo que brinda la entidad a sus trabajadores puede ser utilizada para fines diferentes a los del interés público.

CRITERIOS JUDICIALES PARA LA UTILIZACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO TEMPORAL POR SERVICIO ESPECÍFICO

Una trabajadora que estuvo contratada a plazo fijo bajo la modalidad por servicio específico ha sido respuesta en su centro de trabajo al determinarse que dicho contrato estuvo desnaturalizado, de acuerdo a la sentencia expedida por la Sala de Derecho Constitucional de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque (Expediente N° 2567-2012-0-1706-JR-CI-04). 

Luego de determinar que la trabajadora realizó labores permanentes y que su vínculo laboral se extinguió por decisión unilateral e injustificada del empleador, la Sala concluyó que el contrato de trabajo se desnaturalizó por las siguientes razones:

DEFENSA DEL EMPLEADOR	POSICIÓN DE LA SALA
El contrato de trabajo se justifica en la temporalidad del contrato de servicios con el cliente	En los contratos de trabajo suscritos entre el empleador (una empresa de limpieza) y el demandante, la relación laboral no fue condicionada al contrato con el cliente, limitándose a señalar que prestaría servicios de limpieza y mantenimiento, por lo que nada impide que continué prestando servicios para otros clientes.  El empleador no ha justificado la contratación temporal durante el tiempo de servicio de la trabajadora, dado que no acreditó que solo durante este lapso haya mantenido contratos de servicios con el cliente.  Inclusive, la autoridad administrativa de trabajo sancionó al empleador por no haber garantizado la duración del vínculo laboral mientras subsistía la fuente que le dio origen; sanción que el empleador no acreditó que hubiese sido dejada sin efecto.
La trabajadora realizó actividades complementarias	En tanto que la actividad principal del empleador es prestar servicios de limpieza y mantenimiento, y la trabajadora fue contratada para prestar estos servicios a favor de un cliente, no es posible señalar que prestaba servicios complementarios, aun cuando los mismos puedan calificarse de esta manera respecto a los servicios de intermediación laboral prestados por el empleador a su cliente. En este sentido, el empleador debe contar con personal dedicado a su actividad principal para proveer servicios a sus clientes; lo contrario sería sostener que se trata de una empresa carente de personal, que solo requiere de este cuando obtiene algún contrato con clientes, lo que ocultaría en realidad un fraude a las leyes laborales.

CRITERIOS JUDICIALES PARA LA CELEBRACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO TEMPORALES POR INCREMENTO DE ACTIVIDAD

El Poder Judicial ha ordenado la reposición de tres trabajadoras por considerar que los contratos de trabajo por incremento de actividad no contaban con una causa objetiva que motive su suscripción. 

Así concluyó la Cuarta Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima, en un proceso constitucional de amparo (Expediente N° 1701-2011), sobre la base de los criterios siguientes:

CRITERIO	DESARROLLO
No se señaló la causa objetiva	En los contratos de trabajo sujetos a la modalidad por incremento de actividad, se ha señalado el incremento de las operaciones de las trabajadoras (enfermeras), sin precisarse a qué circunstancia específica obedece dicho incremento de personal, más aún si las labores de este constituyen una actividad permanente y continua de atención del empleador (centro de salud y afines).
Justificación tardía en el proceso judicial	El empleador señaló que los contratos temporales se justificaron en un plan de incremento de afiliaciones a un seguro de salud. Para la Sala, este argumento carece de sustento porque se ha expresado recién en el proceso judicial al momento de interponer el recurso de apelación, pero tal explicación no consta en los contratos de trabajo suscritos con las trabajadoras, lo que evidencia el incumplimiento de un requisito indispensable para la validez de los mismos.
La inspección laboral ha determinado la inexistencia de causa objetiva	Existe un acta de infracción expedida por la inspección laboral que concluye que el empleador no ha cumplido con la obligación de explicitar la causa objetiva, es decir, en qué sentido el incremento de actividad es realmente coyuntural o circunstancial y no permanente: Además, si bien las resoluciones administrativas emitidas en dicha inspección laboral han sido impugnadas por el empleador a través de un proceso contencioso administrativo, la Sala considera que el proceso de amparo protege los derechos constitucionales como el derecho al trabajo, por lo que el resultado del proceso contencioso no afecta la materia que se discute en la vía constitucional.

LA AFILIACIÓN SINDICAL COMO MOTIVO DEL DESPIDO NULO DEBE SER PROBADA EN EL PROCESO JUDICIAL

Un sindicato interpuso una demanda de amparo solicitando el cese de amenaza de despido contra sus afiliados que ponía en riesgo sus derechos al trabajo y a la libertad sindical. Al momento que el Tribunal Constitucional analizó el caso, 12 trabajadores afiliados habían sido despedidos, por lo que decidió pronunciarse sobre el fondo de los despidos. 

En el caso, el Tribunal constató que el empleador despidió a un grupo de trabajadores aduciendo un recorte presupuestal; sin embargo, esta medida incluyó indistintamente a trabajadores afiliados y no afiliados al sindicato. Según el Tribunal, no se puede concluir que los trabajadores hayan sido despedidos por su afiliación sindical, pero sí se detecta la vulneración de su derecho al trabajo en la medida que tenían una relación laboral a plazo indeterminado, por lo que solo podían ser despedidos por causa justa relacionada con su conducta o capacidad. 

En consecuencia, en la sentencia recaída en el Expediente N° 03591-2011-PA/TC, el Tribunal Constitucional declaró fundada la demanda por la vulneración del derecho al trabajo y ordenó la reincorporación de los trabajadores afiliados al sindicato.

LAS DENUNCIAS CALUMNIOSAS SUPONEN UN EJERCICIO ABUSIVO E IRREGULAR DEL DERECHO A LA LIBERTAD DE EXPRESIÓN DEL TRABAJADOR

Mediante la sentencia recaída en el Expediente Nº 01428-2012, el Tribunal Constitucional (TC) declaró infundada la demanda interpuesta por un ex trabajador que alegaba haber sido despedido fraudulentamente al habérsele imputado la falta grave tipificada en el literal f) del artículo 25º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. 

En este caso, dicho trabajador interpuso con persistencia diversas denuncias penales en contra de su empleador, incluso pese a que estas habían sido anteriormente desestimadas por la autoridad competente.

Al respecto, el TC señaló que “la buena fe laboral impone al trabajador que en ejercicio de su derecho a la libertad de expresión no formule denuncias calumniosas e injuriosas, ni faltamiento de palabra verbal o escrita en contra del empleador o de los trabajadores, pues en estos supuestos estamos ante un ejercicio abusivo e irregular del derecho a la libertad de expresión que merece ser sancionado en el ámbito laboral”.

ESTABLECEN MEDIDAS PARA CAUTELAR EL CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS A LA SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD Y OBLIGACIÓN DE INFORMAR DEL TRABAJADOR

Mediante el Decreto Legislativo N° 1172 se han incorporado los artículos 4-A y 4-B a la Ley N° 29135, Ley que establece el porcentaje que debe pagar ESSALUD y la Oficina de Normalización Previsional – ONP a la SUNAT, por la recaudación de las aportaciones y medidas para mejorar la administración de tales aportes; señalando que en adelante son sujetos obligados solidariamente al reembolso de las prestaciones de recuperación de la salud o económicas indebidamente percibidas, sin perjuicio de otras acciones legales que ESSALUD considere en salvaguarda de sus intereses, los siguientes: 

1.  La entidad empleadora que declara sujetos que no reúnen la condición de asegurados.

2.  Aquel que las hubiere percibido indebidamente sin reunir la condición de asegurado.

Asimismo, se faculta a ESSALUD a exigir coactivamente el reembolso del costo de prestaciones de recuperación de la salud o prestaciones económicas que hubieran sido percibidas de manera indebida. Para ello ESSALUD aprobará el procedimiento para la determinación de tales obligaciones.

Por otro lado, se incorpora el artículo 5-A a la Ley N° 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, disponiendo que, a efectos de que el empleador cumpla oportunamente con la inscripción de los derechohabientes del trabajador en los regímenes contributivos que administra ESSALUD, el asegurado deberá comunicar y proporcionar en forma oportuna, clara, veraz y completa los datos y documentos sustentatorios a su empleador. Asimismo, deberá comunicar la variación de su estado civil, de la situación de concubinato y las defunciones.

Finalmente, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo reglamentará el presente Decreto Legislativo en el plazo no mayor de 60 días calendario. Dicho plazo ha empezado a computarse desde el día 8 de diciembre de 2013.

LEY DEL IMPULSO AL DESARROLLO PRODUCTIVO Y AL CRECIMIENTO EMPRESARIAL

A través del Decreto Supremo Nº 013-2013-PRODUCE, se aprobó el Texto Único Ordenado de la Ley del Impulso al Desarrollo Productivo y al Crecimiento Empresarial, que establece el marco legal para la promoción de la competitividad, formalización y el desarrollo de las micro, pequeñas y medianas empresas, integrándose la Ley Nº 28015, Ley de Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa, el Decreto Legislativo Nº 1086 y las Leyes Nº 29034, Nº 29566, Nº 29903 y Nº 30056. 

La norma define a la micro y pequeña empresa como la unidad económica constituida por una persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización o gestión empresarial.

Las micro, pequeñas y medianas empresas deben ubicarse en alguna de las siguientes categorías empresariales:

• Microempresas: ventas anuales hasta el monto máximo de 150 Unidades Impositivas Tributarias (UIT).
• Pequeña empresa: ventas anuales superiores a 150 UIT y hasta el monto máximo de 1700 UIT.
• Mediana empresa: ventas anuales superiores a 1700 UIT y hasta el monto máximo de 2300 UIT.

El régimen laboral especial comprende entre otros, los siguientes beneficios y derechos laborales:

BENEFICIOS Y DERECHOS LABORALES	ALCANCE
Participación en las utilidades	Solo aplicable a la pequeña empresa.
Compensación por tiempo de servicios	15 remuneraciones diarias por año de servicios, hasta un máximo de 90 remuneraciones diarias.
Gratificaciones legales	Media remuneración cada una.
Trabajo en horario nocturno	No se aplica sobretasa del 35% en los centros de trabajo cuya jornada laboral se desarrolle habitualmente en horario nocturno.
Descanso vacacional	15 días calendario por año de servicios para la micro y pequeña empresa.
Indemnización por despido injustificado	Microempresa: 10 remuneraciones diarias por año de servicios con un máximo de 90 remuneraciones diarias.
	Pequeña empresa: 20 remuneraciones diarias por cada año de servicios, con un máximo de 120 remuneraciones diarias.
Indemnización especial	Si un trabajador del régimen general es despedido para ser reemplazado por  un trabajador del régimen especial, tendrá derecho al pago de una indemnización especial equivalente a 2 remuneraciones mensuales por cada año laborado.
Seguridad social en salud	Microempresa: régimen semi contributivo del Seguro Integral de Salud.
	Pequeña empresa: aseguramiento regular en EsSalud.
Seguridad social en pensiones	Microempresa: los trabajadores que no están afiliados en algún régimen previsional podrán optar por el Sistema de Pensiones Sociales.
	Pequeña empresa: deberán afiliarse al Sistema Nacional de Pensiones o al Sistema Privado de Pensiones.

 

APRUEBAN EL REGLAMENTO DEL REGISTRO DE AUDITORES AUTORIZADOS PARA LA EVALUACIÓN PERIÓDICA DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Mediante el Decreto Supremo N° 014-2013-TR, publicado en el diario oficial “El Peruano” el 24 de diciembre de 2013, se aprobó el Reglamento de Auditores autorizados para la evaluación periódica del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 43° de la Ley N° 29783, que estableció la obligación del empleador de realizar auditorías periódicas con la finalidad de comprobar la eficacia e idoneidad del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. 

Además de la creación del Registro de auditores autorizados, esta norma fija la periodicidad de las auditorías, las cuales en el caso de las empresas que desarrollan actividades de riesgo deberán realizarse cada dos años y en los demás casos, cada tres años. Asimismo, establece que el Auditor será determinado por el empleador sin perjuicio de la participación de los trabajadores y sus representantes en dicho procedimiento, inclusive, para presentar alguna tacha  frente a los candidatos propuestos por el empleador.

Finalmente, esta norma modifica la Cuarta Disposición Complementaria Transitoria del Reglamento de la Ley N° 29783, disponiendo la obligatoriedad de estas auditorías a partir del 1 de enero de 2015, encontrándose aún pendiente que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo emita las disposiciones complementarias pertinentes para su aplicación.  

SE PRECISA EL EJERCICIO DE LA FUNCIÓN INSPECTIVA DE LOS GOBIERNOS REGIONALES.

Mediante el Decreto Supremo Nº 015-2013-TR, publicado el pasado 27 de diciembre de 2013, se emitieron diversas disposiciones que precisan la función inspectiva a cargo de los distintos Gobiernos Regionales. 

La norma establece que los Gobiernos Regionales ejercen la labor inspectiva de trabajo respecto de la microempresa, definida como aquella que cuenta con uno a diez trabajadores registrados en la planilla electrónica. Se comprende en dicha definición a las microempresas formales y no formales. 

A tal efecto, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) elabora un listado de microempresas que se encontrarán en el ámbito de competencia de los Gobiernos Regionales, a publicarse a más tardar el 31 de agosto de cada año en el portal web y aplicable durante el año fiscal siguiente. Para el año 2014, el MTPE emitirá una Resolución Ministerial que apruebe dicho listado.

La aplicación de la norma se efectuará progresivamente, de acuerdo al cronograma de transferencia de funciones a que se refiere la Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral.