TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ESTABLECE CRITERIO PARA DETERMINAR LA EXISTENCIA DE UNA RELACIÓN LABORAL

Mediante Sentencia recaída en el Expediente N°02540-2010-PA/TC de fecha 03 de Junio del 2011, el Tribunal Constitucional establece que a fin de determinar la naturaleza de los servicios que prestó el trabajador para su empleador, es preciso aplicar el principio de primacía de la realidad, el mismo que, como lo ha señalado este Colegiado, es un elemento implícito en nuestro ordenamiento jurídico y, concretamente, impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra Constitución. Y que mediante este principio en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero; es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.

Si bien el Tribunal se ha pronunciado en reiteradas jurisprudencias la aplicación de este principio para la acreditación y desnaturalización de un contrato en la presente sentencia establece unos criterios adicionales a tener en cuenta.

Es así que el colegiado refiere que para determinar si existió una relación de trabajo entre las partes encubierta mediante un contrato civil, este Tribunal debe evaluar si en los hechos se presentaron, en forma alternativa y no concurrente, alguno de los siguientes rasgos de laboralidad: a) control sobre la prestación desarrollada o la forma en que ésta se ejecuta; b) integración de la demandante en la estructura organizacional de la emplazada; c) si la prestación fue ejecutada dentro de un horario determinado; d) si la prestación fue de cierta duración y continuidad; e) suministro de herramientas y materiales a la demandante para la prestación del servicio; f) pago de remuneración a la demandante; y, g) reconocimiento de derechos laborales, tales como las vacaciones anuales, las gratificaciones y los descuentos para los sistemas de pensiones y de salud.

Asimismo, agrega que al analizar el caso en concreto se logra desprender que la labor que realizaba el trabajador (obrero de limpieza pública), tiene la característica de ser permanente y subordinada pues debe inferirse que empleador debía brindar a la actor los instrumentos necesarios para el ejercicio de su función; se trata además de una actividad que por su propia naturaleza debe estar sujeta a un horario de trabajo impuesto por el empleador quedando acreditado también que el trabajador percibió un pago mensual por la función que realizaba. Por lo que en aplicación del principio de primacía de la realidad, debe prevalecer la realidad de los hechos sobre las formas y apariencias de los comprobantes de pago expedidos por el empleador, con lo que se pretendería esconder una relación laboral.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL PRECISA QUE LE CORRESPONDE PERCIBIR INDEMNIZACIÓN AL TRABAJADOR CUANDO VENCIDO SU CONTRATO ADMINISTRATIVO DE TRABAJO CONTINUA LABORANDO

Mediante Sentencia recaída en el Expediente N°01608-2011-PA/TC de fecha 03 de Junio del 2011, el Tribunal Constitucional considera que el contrato administrativo de servicios se prorroga en forma automática si la trabajadora continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado en su último contrato administrativo de servicios.

A criterio del Tribunal, este hecho no genera que el contrato administrativo de servicios se convierta en un contrato de duración indeterminada, debido a que el artículo 5º del Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM prescribe que la “duración del contrato no puede ser mayor al período que corresponde al año fiscal respectivo dentro del cual se efectúa la contratación”.

Por lo tanto, cuando se termina la relación laboral sin que se presente alguna de las causas de extinción del contrato administrativo de servicios, se genera el derecho a percibir la indemnización prevista en el numeral 13.3 del Decreto Supremo N.° 075-2008-PCM.

Finalmente, este Tribunal estima pertinente destacar que el hecho de que una trabajadora continúe laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado en su último contrato administrativo   de   servicios   constituye  una   falta  administrativa   que  debe  ser  objeto  de  un procedimiento disciplinario, a fin de que se determine las responsabilidades previstas en el artículo 7º del Decreto Legislativo N.º 1057, pues dicho hecho contraviene el procedimiento de contratación previsto en el artículo 3º del Decreto Supremo N.º 075-2008-PCM.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL SEÑALA QUE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO VULNERA LOS DERECHOS LABORALES DEL TRABAJADOR

Mediante Sentencia recaída en el Expediente N° 00438-2011-PA/TC de fecha 13 de Junio del 2011, el Tribunal Constitucional precisó que la renuencia del empleador en reincorporar a un trabajador luego de que la solicitud de cese colectivo fue administrativamente desaprobada lesiona el derecho al trabajo.

Que al analizar el caso, el colegiado distingue que si bien el empleador acredita que el trabajador formaba parte de la relación de trabajadores comprendidos en la solicitud de cese colectivo que presentó la empresa a la Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo; la suspensión de su contrato de laboral cesó al haberse concluido el procedimiento de cese colectivo que inició por causas económicas y estructurales, al haber sido desaprobada dicha solicitud por la autoridad de trabajo.

Por ello, al haberse desaprobado la solicitud de cese colectivo correspondía que se extinga la suspensión de la relación laboral del trabajador y que éste sea reincorporado en su puesto de trabajo; sin embargo el empleador le curso una carta notarial mediante la cual le comunicó  que estimaba poco probable que podía asignarle labor alguna, haciéndole de su conocimiento que mientras no se determinara la labor a serle asignado, su relación laboral continuará suspendida en forma imperfecta, quedando liberado de su obligación de prestarnos sus servicios hasta que se le indique la labor concreta que deberá ejecutar y el lugar donde deberá desempeñarla.

Consecuentemente el Tribunal, al analizar el caso en concreto, considera que subsistiendo y estando vigente la relación laboral del trabajador, el empleador tiene que cumplir la obligación de reincorporarlo en forma inmediata en su puesto de trabajo, debido a que la solicitud de cese colectivo fue desaprobada. En caso contrario, se está frente a una vulneración del derecho al trabajo, toda vez que el propio empleador impide que el trabajador preste el servicio, pese a existir una relación laboral. Por tanto, al haberse comprobado la negativa y omisión del empleador de reincorporar al trabajador, procede estimar la demanda.

COMPETENCIA POR MATERIA DE LOS JUZGADOS DE PAZ LETRADOS LABORALES Y LOS JUZGADOS ESPECIALIZADOS DE TRABAJO EN LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO (*)

1. COMPETENCIA POR MATERIA DE LOS JUZGADOS DE PAZ LETRADOS LABORALES

Los Juzgados de Paz Letrados Laborales conocen de los siguientes procesos:

1. En proceso abreviado laboral, las pretensiones referidas al cumplimiento de obligaciones de dar no superiores a cincuenta (50) Unidades de Referencia Procesal (URP) originadas con ocasión de la prestación personal de servicios de naturaleza laboral, formativa o cooperativista, referidas a aspectos sustanciales o conexas, incluso previos o posteriores a la prestación efectiva de los servicios.

2. Los procesos con título ejecutivo cuando la cuantía no supere las cincuenta (50) Unidades de Referencia Procesal (URP); salvo tratándose de la cobranza de aportes previsionales del Sistema Privado de Pensiones retenidos por el empleador, en cuyo caso son competentes con prescindencia de la cuantía.

3. Los asuntos no contenciosos, sin importar la cuantía.

La novedad de la Ley N° 29497, es la creación especializada de los JUZGADOS DE PAZ LETRADOS LABORALES EN EL PERU.

2. COMPETENCIA POR MATERIA DE LOS JUZGADOS ESPECIALIZADOS DE TRABAJO

Los Juzgados Especializados de Trabajo conocen de los siguientes procesos:

1. En proceso ordinario laboral, todas las pretensiones relativas a la protección de derechos individuales, plurales o colectivos, originadas con ocasión de la prestación personal de servicios de naturaleza laboral, formativa o cooperativista, referidas a aspectos sustanciales o conexos; incluso previos o posteriores a la prestación efectiva de los servicios.

Se consideran incluidas en dicha competencia, sin ser exclusivas, las pretensiones relacionadas a los siguientes:

a) El nacimiento, desarrollo y extinción de la prestación personal de servicios; así como a los correspondientes actos jurídicos.

b) La responsabilidad por daño patrimonial o extrapatrimonial, incurrida por cualquiera de las partes  Involucradas en la prestación personal de servicios, o terceros en cuyo favor se presta o prestó el servicio.

c) Los actos de discriminación en el acceso, ejecución y extinción de la relación laboral.

d) El cese de los actos de hostilidad del empleador, incluidos los actos de acoso moral y hostigamiento sexual, conforme a la ley de la materia.

e) Las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo.

f) La impugnación de los reglamentos internos de trabajo.

g) Los conflictos vinculados a una organización sindical y entre organizaciones sindicales, incluida su disolución.

h) El cumplimiento de obligaciones generadas o contraídas con ocasión de la prestación personal de servicios exigibles a institutos, fondos, cajas u otros.

i) El lncumplimiento de las prestaciones de salud y pensiones de invalidez, a favor de los asegurados o los beneficiarios, exigibles al empleador, a las entidades prestadoras de salud o a las aseguradoras.

j) El Sistema Privado de Pensiones.

k) La nulidad de cosa juzgada fraudulenta laboral; y

l) Aquellas materias que, a criterio del juez, en función de su especial naturaleza, deban ser ventiladas en el proceso ordinario laboral. Conoce las pretensiones referidas al cumplimiento de obligaciones de dar  uperiores a cincuenta (50) Unidades de Referencia Procesal (URP).

2. En proceso abreviado laboral, de la reposición cuando ésta se plantea como pretensión principal única.

3. En proceso abreviado laboral, las pretensiones relativas a la vulneración de la libertad sindical.

4. En proceso contencioso administrativo conforme a la ley de la materia, las pretensiones originadas en las prestaciones de servicios de carácter personal, de naturaleza laboral, administrativa o de seguridad social, de derecho público; así como las impugnaciones contra actuaciones de la autoridad administrativa de trabajo.

5. Los procesos con título ejecutivo cuando la cuantía supere las cincuenta (50) Unidades de Referencia Procesal (URP).

(*) Jelio Paredes Infanzón. Juez Superior de Apurimac. Autor del Libro: Análisis de la Nueva Ley Procesal del Trabajo. Colaborar del Blog Gestión Laboral.

MODIFICAN EL ARTÍCULO 70 DEL DECRETO LEY 19990

El pasado 18 de Junio del presente año se publicó la Ley N° 29711 que modifica el artículo 70 del Decreto Ley 19990, sobre la protección de aportes al Sistema Nacional de Pensiones. 

Esta modificación indica que es suficiente que el trabajador pruebe adecuadamente su período de labores para considerar dicho lapso como período de aportaciones efectivas al SNP. De la misma forma, las aportaciones retenidas que no hayan sido pagadas al SNP por el empleador son consideradas por la Oficina de Normalización Previsional (ONP) en el cómputo del total de años de aportación, independientemente de las acciones que realice la ONP para el cobro de las mismas.

Asimismo, señala que son medios probatorios idóneos y suficientes para demostrar períodos de aportaciones, los certificados de trabajo, las boletas de pago de remuneraciones, la liquidación de tiempo de servicios o de beneficios sociales, las constancias de aportaciones de la Oficina de Registro y Cuenta Individual Nacional de Empleadores Asegurados (ORCINEA), del Instituto Peruano de Seguridad Social (IPSS) o de EsSalud y cualquier documento público conforme al artículo 235 del Código Procesal Civil.

Finalmente, agrega que carece de sustento el no reconocimiento por parte de la ONP de Períodos de aportaciones acreditados con los medios antedichos, argumentando que estos han perdido validez, que hay una doble condición de asegurado y empleador, o que, según la Tabla Referencial de Inicio de Aportaciones por Zonas, establecida por el IPSS, en esa zona aún no se empezaba a cotizar.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL SE PRONUNCIA SOBRE EL CONTRATO DE TRABAJO MODALES

El Tribunal  Constitucional precisó que el Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establece como requisitos formales de validez que “los contratos de trabajo (modales) deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral”.

Fue con ocasión de expedir la sentencia recaída en el Expediente Nº 05507-2009-PA/TC, declarando fundada la demanda de amparo interpuesta por un trabajador contra el Congreso de la República, quien alegaba haber laborado mediante contratos sucesivos para servicio específico, agregando que las labores que desempeñó son consideradas permanentes y ordinarias al servicio del Parlamento.

Al analizar el caso, el Tribunal aprecia que los contratos para servicio específico obrantes en el expediente carecen de causa objetiva de contratación, toda vez que en la cláusula primera se ha consignado la denominación del cargo, inicialmente como Técnico ST- 4 y posteriormente como Asistente SP-7, obviando establecer expresamente cuáles son los servicios temporales a prestar por el demandante.

Por ejemplo, en la cláusula primera, del contrato, consta que: “contrata a don Castañeda Castro Carlos, para que realice de manera temporal los servicios  de apoyo por incremento de las labores complementarias del servicio parlamentario, en el cargo de Técnico Legislativo ST-4 en la Dirección de Participación Ciudadana bajo la modalidad establecida en el TUO del Decreto Legislativo Nº 728”.

En tal virtud, el Tribunal considera que los contratos modales suscritos por el demandante han sido desnaturalizados, por haberse producido el supuesto previsto por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, debiendo ser considerado como uno sujeto a plazo indeterminado, según el cual el demandante solamente podía ser despedido por causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral.

Finalmente, el Tribunal estima que habiéndose acreditado que la demandada ha vulnerado el derecho constitucional al trabajo del demandante, corresponde de conformidad con lo establecido por el Código Procesal Constitucional, asumir los costos procesales, los cuales deberán ser liquidados en la ejecución  de la presente sentencia.

LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO DE PARTE DEL TRABAJADOR POR CAUSALES APARECIDAS DURANTE EL VÍNCULO LABORAL.

Muchas veces un trabajador se pregunta: ¿Qué debo hacer para comunicarle a mi empleador que ya no deseo continuar trabajando para él? ¿Qué procedimiento debo seguir? ¿Bastará con presentar mi carta de renuncia?

Ante estas interrogantes, todo trabajador debe tener en cuenta que conforme lo señala el artículo 18 del Decreto Supremo N° 003-97 (Reglamento de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral – D. L. N° 728), cuando  el trabajador decide extinguir el vínculo laboral con el empleador, deberá presentar una carta de renuncia con treinta días de anticipación. Asimismo, el empleador puede exonerarlo de concurrir durante dicho plazo al centro de labores, ya sea por propia iniciativa o por pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día hábil. La negativa del empleador a exonerar el plazo de preaviso de renuncia, obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo.

Otra de las formas de extinción del vínculo laboral de parte del trabajador es cuando éste pone a disposición de su empleador su cargo, mediante un acto unilateral y voluntario. Esta forma tiene la misma equivalencia que una renuncia.

Al margen de lo mencionado, debemos indicar que una de las causales por el cual los trabajadores suelen renunciar seda cuando se presentan actos de hostilidad en sus centro de labores por parte del empleador. Estos actos de hostilidad muchas veces son de tal magnitud que hacen insostenible el mantenimiento del vínculo laboral.

Al respecto, el trabajador debe conocer que las causales de hostilidad son taxativas, de tal manera que cualquier supuesto no previsto en la relación precedente, se considera como un incumplimiento de obligaciones laborales que no faculta al trabajador para dar por terminada la relación laboral.

Además todo acto de hostilidad viene a considerarse como un despido indirecto. Por ello, entre los actos de hostilidad, tenemos:

a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;

b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;

c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;

d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;

e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;

f)  Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;

g) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual. Estos actos se investigarán y sancionarán conforme a la ley de la materia.

h) Todas aquellas que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.

I)  La negativa injustificada del empleador de otorgar licencia laboral por adopción

Cuando se presentarán estas circunstancias el trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.

LA APLICACIÓN DE LA MEDIDA CAUTELAR EN UN AMPARO CONTRA AMPARO EN MATERIA LABORAL

Mediante Sentencia recaída en el Expediente N° 03545-2009-PA/TC, de fecha 18 de Abril del 2011, El Tribunal Constitucional analiza la aplicación de una Medida Cautelar en un proceso de amparo contra amparo.

Según el Tribunal, es necesario tener en cuenta que en procesos de amparo cuya materia verse sobre reposición de trabajadores, donde los derechos cuya protección se pretende tienen un engarce esencial con el derecho al mínimo vital de la persona del trabajador y su familia, lo que podría suceder también en casos de amparo previsionales ganados en dos instancias por el pensionista, la suspensión de los efectos de la decisión adoptada en el primer amparo, producto de una medida cautelar dictada en un segundo amparo, puede ocasionar sobre el derecho al mínimo vital un grave perjuicio que no debería consentirse, sobre todo cuando quienes son afectados con la medida cautelar dictada en un segundo amparo ya tienen declarado su derecho en un proceso de amparo anterior con autoridad de cosa juzgada. 

Por ello, el Colegiado se pregunta: ¿Cómo puede explicar la justicia constitucional a un trabajador o un pensionista que ganó un proceso de amparo en dos instancias y cuya sentencia, que ordenó la reposición de sus derechos con autoridad de cosa juzgada, no pueda ejecutar la decisión que lo amparó porque quien perdió en el proceso de amparo ha logrado suspender, en la vía judicial, sólo con una medida cautelar, los efectos de dicha decisión?

En consecuencia, analiza el Tribunal: Si tenemos en cuenta entonces que toda medida cautelar tiene entre sus elementos constitutivos, legalmente declarados, la apariencia de buen derecho y el peligro en la demora, difícilmente pueda sostenerse que una cautelar, dictada en un segundo amparo, tenga la  aptitud  legal  para  suspender  lo  decidido  en  un primer proceso de amparo con calidad de cosa juzgada. Si bien la calidad de cosa juzgada se relativiza cuando una sentencia dictada en un proceso judicial es expedida sin respetar la tutela procesal efectiva o el orden material de valores inscrito en la Constitución, merced a lo cual pueda discutirse en un proceso de amparo la validez de la decisión emitida, cuestión distinta es que dicha decisión judicial, impugnada y sujeta a evaluación, pueda ser suspendida a través de una cautelar.

Y es que sólo con mucho esfuerzo interpretativo podría afirmarse que, por ejemplo, la medida cautelar que suspende la ejecución de lo decidido en un primer amparo ha atendido al supuesto del fumus boni iuris o apariencia de buen derecho. Lo correcto, de ordinario, es considerar que no podría presentarse dicho supuesto cuando lo que se pretende suspender es una decisión jurisdiccional de segunda instancia dictada en un proceso de amparo.

En este caso ya el órgano jurisdiccional se ha encargado de decir, en sentencia que se ha pronunciado sobre el fondo del asunto y luego del debate procesal correspondiente, a quién le asiste el derecho, por lo que constituiría contrario a toda lógica que un juez de probabilidades, como es el juez de una cautelar, diga que, más bien, el derecho corresponde, “posiblemente”, a quien perdió en el primer proceso.

Además de ello, el supuesto del peligro en la demora, si bien podría presentarse como objeto de una cautelar en un segundo amparo, en tanto la decisión adoptada en el primer amparo y que se considera contraria a la Constitución, si se ejecutase podría afectar los derechos fundamentales del recurrente del segundo amparo, también es cierto que el requisito del peligro en la demora debe apreciarse en el plano de aplicación del principio de proporcionalidad. Así, la evaluación del cumplimiento de este requisito no sólo debe efectuarse atendiendo a los derechos del solicitante de la cautelar, sino del afectado con la misma, que en este caso siendo que es la parte cuyos derechos fundamentales ya fueron declarados y protegidos en el primer amparo, no sólo verá afectados estos derechos en un lapso irrazonable, sino también la fundada expectativa de que se cumpla la decisión que los acogió en instancia definitiva, es decir vería afectado también su derecho a la ejecución de las decisiones judiciales.

Por lo demás, el hecho de que la cautelar que pretenda suspender los efectos de la decisión adoptada en un primer amparo verse sobre reposición de trabajadores o derechos previsionales, la suspensión de lo decidido en el primer amparo supondrá la prolongada afectación del derecho al mínimo vital de la persona del trabajador o pensionista.

Es en este contexto que el Tribunal Constitucional ha dispuesto que para poder impugnar mediante proceso de amparo un anterior proceso de amparo que ordenaba la reposición de un trabajador, es necesario que el empleador haya repuesto al trabajador en su puesto u otro similar, esto es, que haya cumplido la decisión emitida en el primer amparo, para que pueda proceder y admitirse a trámite la segunda demanda de amparo.

Esta jurisprudencia, si bien no es aplicable al caso concreto, pues ha sido emitida con posterioridad a la resolución que ordenó se admita a trámite la segunda demanda de amparo, y posterior inclusive a las dos resoluciones que han declarado fundada la medida cautelar, y que han ordenado la no reposición de los trabajadores, debe tomarse en cuenta, pues las razones que han sustentado este reciente precedente del Colegiado devienen en argumentos valorativos de cara a la evaluación de procedencia de la mencionada medida cautelar, atendiendo además, a las implicancias que tiene para un trabajador ver prolongado un juicio de reposición, que creía ya ganado, sin que cuente con los medios necesarios para la subsistencia.

RESOLUCIÓN ADMINISTRATIVA QUE RESUELVE SUSPENDER EL PAGO DE PENSIÓN PROVISIONAL DEBE ESTAR DEBIDAMENTE MOTIVADA

Mediante Sentencia recaída en el Expediente N°01329-2010-PA/TC, de fecha 26 de Abril del 2011, el Tribunal Constitucional ha establecido el siguiente criterio para la suspensión del pago de la pensión provisional durante el procedimiento administrativo que otorga el derecho a obtener una pensión.

Según el Tribunal, cuando la causa de suspensión del pago de la pensión estuviera referida a documentos que sustentan aportaciones al Sistema Nacional de Pensiones (SNP), la Administración deberá respetar las normas que regulan el Procedimiento Administrativo General, para ejercer la facultad de fiscalización posterior, y de ser el caso, cuestionar su validez. Obviamente la consecuencia inmediata y lógica, previa a la declaración de nulidad del acto administrativo, es la suspensión de sus efectos, dado que lo contrario sería aceptar que pese a comprobar la existencia de ilícito o fraude en la obtención de un derecho, la Administración se encuentra obligada a mantenerlo mientras se disponga la nulidad.

Así, en materia previsional, se deberá proceder a suspender el pago de las pensiones obtenidas fraudulentamente, pues su continuación supondría poner en riesgo el equilibrio económico del Sistema Nacional de Pensiones y el incumplimiento de la obligación de velar por la intangibilidad de los fondos de la seguridad social. Ello sin dejar de recordar que, conforme a las normas que regulan el Procedimiento Administrativo General que hemos referido, procederá a condición de que la ONP compruebe la ilegalidad de la documentación presentada por el pensionista, luego de lo cual asume la carga de realizar las acciones correspondientes para declarar la nulidad de la Resolución Administrativa que reconoció un derecho fundado en documentos fraudulentos.

Cabe señalar que el artículo 3.14) de la Ley 28532 ha establecido como obligación de la ONP la facultad de efectuar acciones de fiscalización necesaria, con relación a los derechos pensionarios en los sistemas a su cargo, para garantizar su otorgamiento conforme a ley. A su vez, el artículo 32.1 de la Ley 27444 establece que, por la fiscalización posterior, la entidad ante la que es realizado un procedimiento de aprobación automática o evaluación previa queda obligada a verificar de oficio, mediante el sistema de muestreo, la autenticidad de las declaraciones, de los documentos, de las informaciones y de las traducciones proporcionadas por el administrado. Por tanto, la ONP está obligada a investigar, debidamente, en caso de que encuentre indicios razonables de acceso ilegal a la prestación pensionaria, a fin de determinar o comprobar si efectivamente existió fraude para acceder a esta, e iniciar las acciones legales correspondientes.

Siendo así, concluye el Tribunal, si la ONP decide suspender el pago de la pensión, la resolución administrativa que al efecto se expida, debe establecer con certeza que uno o más documentos que sustentan el derecho a la pensión son fraudulentos o contienen datos inexactos; además, y en vista de la gravedad de la medida, toda vez que deja sin sustento económico al pensionista, debe cumplirse la obligación de fundamentar debida y suficientemente la decisión, dado que carecerá de validez en caso de que la motivación sea insuficiente o esté sustentada en términos genéricos o vagos. Y ello es así porque la motivación de los actos administrativos, más aún de aquellos que extinguen o modifican una relación jurídica (caducidad y suspensión) es una obligación de la Administración y un derecho del administrado, incluso considerando la motivación por remisión a informes u otros, caso en el cual la ONP está en la obligación de presentarlos para sustentar su actuación y poder efectuar el control constitucional de su decisión.

EL SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL EN EL TRABAJO

Para todos los sistemas de gestión empresarial es imprescindible contar con personas comprometidas y satisfechas y uno de los elementos que influyen en esto es la garantía de condiciones de trabajo que propicien la seguridad y prevención de accidentes y enfermedades profesionales. A esto se suman exigencias de organizaciones como la Organización Internacional de comercio (OIC), de la organización Internacional del trabajo (OIT) y de organismos y organizaciones nacionales.

Lograr estas condiciones, prevenir y controlan situaciones de riesgos, y cumplir con la legislación al respecto es el la razón de ser de la gestión de la seguridad y salud en el trabajo (GSST).

Para esto se establecen Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo para dirigir y controlar la organización en esta materia.

Para la gestión de la seguridad y salud en el trabajo, a diferencia de los Sistemas de Gestión de Calidad y de Gestión Ambiental, la organización internacional de normalización (ISO) no ha aprobado ninguna norma. No obstante existen modelos internacionalmente compartidos como las Normas británicas OHSAS 18001 que utiliza una terminología y estructura similar a las de las normas ISO para otros sistemas de gestión. Las OHSAS 18001 fueron publicadas en 1999 y en los años posteriores se editaron otras relacionadas con esta.

La definición de OSHAS 18001 de un sistema de gestión de prevención de riesgos laborales nos dice que: "El sistema de gestión es la parte del sistema de gestión medioambiental global que facilita la gestión de riesgos laborales asociados con el negocio. Esto incluye la definición de responsabilidades y estructura de la organización, actividades de planificación, responsabilidades, prácticas, procedimientos y recursos para desarrollar, implantar, alcanzar, revisar y mantener la política de prevención de riesgos laborales de la organización".

El modelo de gestión propuesto en la norma OHSAS 18001 ("Gestión de Riesgos Laborales") propone ayudar a la organización a:

- Comprender y mejorar las actividades y resultados de la prevención de riesgos laborales.
- Establecer una política de prevención de riesgos laborales que se desarrollaron en objetivos y metas de actuación.
- Implantar la estructura necesaria para desarrollar esa política y objetivos.
Se exigen dos compromisos mínimos que han de estar fijados en la política de la organización:
- Compromiso de cumplimiento de la legislación y otros requisitos que la organización suscriba.
- Compromiso de mejora continua que será reflejado en objetivos y metas.

IMPLEMENTACIÓN
En el proceso de implantación, cuando nos enfrentamos a la ausencia en la organización de un sistema formal de un S.G.S.S.O. (Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud Ocupacional), es conveniente establecer su posición actual respecto a la seguridad y salud en el trabajo a través de una revisión inicial del tipo aplicado.

Una revisión inicial es la documentación e identificación sistemáticas de los impactos (o impactos potenciales) significativos en la salud y calidad de vida laborales asociados directa o indirectamente con las actividades, los productos y los procesos de la organización. Dirigida a todos los aspectos de la organización, identificando los hechos internos (puntos fuertes y débiles) y los hechos externos (amenazas y oportunidades) como base para la introducción de un Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud Ocupacional (S.G.S.S.O.)
 

Para que un S.G.S.S.O. sea efectivo es esencial que tenga un procedimiento claramente definido, para determinar los impactos reales o potenciales identificados.
 

Por ello, la revisión inicial cubre cuatro áreas clave:
 

a) Los requisitos legislativos y reglamentarios que son aplicables y su grado de cumplimiento. Lo que permite desarrollar el registro de la legislación, reglamentaciones y regulaciones a las que se deberá ajustar el S.G.S.S.O.

b) La validación retrospectiva, que consiste en el análisis de grado de validez de las evaluaciones y registros realizados sobre los riesgos o impactos laborales.
 

c) La revisión de las prácticas y procedimientos existentes de prevención de riesgos o impactos de salud laborales. Debe determinarse cuál es la estructura de gestión de Salud Ocupacional existente, expresa o tacita. Determinar que mejoras de gestión estructural se requerirían para controlar en forma efectiva las actividades, los productos y los procesos que causan los riesgos o impactos significativos identificados.

d) Una valoración de la gestión de la investigación de los incidentes, accidentes y enfermedades laborales ocurridas.
 

En todos los casos se deben estudiar las condiciones en caso de funcionamiento normal y anormal de la organización, y a las posibles condiciones de emergencia por cualquier causa. Es común el empleo de una combinación de cuestionarios, listas de comprobación, entrevistas y otras formas de consulta, y la inspección y evaluación directas según sea la naturaleza de las actividades, sobre los siguientes aspectos básicos: gestión preventiva, condiciones de seguridad, salud y organización del trabajo.
 

El desarrollo de una lista específica para una organización que es objeto de revisión es, por sí mismo, un primer paso importante y valioso en el proceso de la revisión. Dicha lista podría abarcar a:
 

1. Las áreas en las que se puede implantar el proceso de mejora del S.G.S.S.O. o de su equivalente.

2. Los objetivos y las metas preventivas de la organización, independientemente de la reglamentación.

3. Las modificaciones previstas y adecuación de los recursos e información preventiva a la legislación.

4. Los procesos de comunicaciones externas e internas sobre temas de seguridad, salud y gestión ambiental.

5. La política de diseño, selección, adquisición y construcción de locales, instalaciones, equipos y sustancias empleadas en el medio laboral.

6. El análisis de la relación costo/beneficio de la prevención de riesgos laborales.

7. El análisis del mantenimiento de los medios de protección puestos a disposición de los trabajadores, estado y adecuación de los equipos de trabajo.

8. La estructura y funcionamiento de los métodos de información, consulta y participación de los trabajadores.

9. Los planes de formación y capacitación de los trabajadores en seguridad, salud y gestión ambiental.

10. El análisis de los planes de contingencia ante posibles situaciones de emergencia.

11. Los mecanismos de información y planificación ante riesgo grave e inminente, directivas.

12. La estructura de la organización orientada hacia la planificación de la vigilancia y control de la salud de los trabajadores.

13. La evaluación documental de los siguientes registros:
- La evaluación de riesgos y medidas de prevención y protección a adoptar;

- La planificación preventiva;
- Los controles periódicos de las condiciones de trabajo;
- Los controles del estado de salud de los trabajadores;
- La relación de incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades laborales.
- Manual del sistema de gestión ambiental implantado, si lo hubiera.
- Informes de evaluaciones de impacto ambiental realizadas.

14. El estado de coordinación de las actividades en prevención de riesgos laborales cuando en un mismo centro de trabajo desarrollen actividades dos o más empresas.

15. La protección de trabajadores especialmente sensibles, maternidad, minoridad.

16. La relación con trabajadores temporales o de duración determinada, con empresas de trabajo temporal y actividades tercerizadas en general.

Finalmente, el informe resultante resaltará la naturaleza y el alcance de problemas y deficiencias; y el establecimiento de prioridades para su corrección.

CUANDO LA NULIDAD DE LA AFILIACIÓN AL SPP ES POR CAUSAL DE RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR ÉSTE DEBERÁ EFECTUAR LA REGULACIÓN DE LOS APORTES ANTE LA ONP

Cuando la nulidad de afiliación al Sistema Privado de Pensión es por la causal de responsabilidad del empleador, corresponde a éste efectuar la regularización de los aportes ante la Oficina de Normalización Previsional ONP, según la Resolución de la Superintendencia de Banca y Seguros Nº 080-98-EF-SAFP, modificado por la Resolución SBS Nº 751.

 Así lo señaló el Tribunal Constitucional, al declarar fundada la demanda de Cumplimiento formulada por una ciudadana contra la Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) N°4, contenida en el Expediente Nº 03449-2009-PC/TC por haberse acreditado la vulneración del derecho a la eficacia de las normas, al haberse comprobado la renuencia en cumplir con la Resolución SBS Nº 751-2001 que modificó la Resolución  Nº 080-98-EF-SAFP.

Al mismo tiempo, el Tribunal ordenó al director de dicha UGEL que, en el plazo máximo de diez días naturales, dé cumplimiento a lo dispuesto en el segundo párrafo del artículo 54° de la Resolución N° 080-EF-SAFP y regularice las aportaciones de la demandante ante la ONP, con el pago de los costos, de conformidad con el Código Procesal Constitucional, bajo apercibimiento.

Al entrar en el examen del pedido de la demandada, el Tribunal señala, que mediante Resolución SBS N° 369-2003 se declaró la nulidad de afiliación de la demandante al Sistema Privado de Pensiones, por causal del empleador. Aunque de esta Resolución no se desprende ningún mandato relacionado con la regulación de los aportes de la demandante al Sistema Nacional de Pensiones; Sin embargo, dicha resolución constituye el presupuesto o condición para que se aplique la consecuencia prevista en la Resolución 080-EF-SAFP, modificada por Resolución SBS N° 751-2001, que sí contiene un mandato de ineludible y de obligatorio cumplimiento.

Este mandato no se encuentra sujeto a interpretaciones dispares, ni su dilucidación plantea una controversia compleja o que requiera de la actuación de medios probatorios; por el contrario, su certeza se desprende claramente de la Resolución N° 080-98-EF-SAFP, en tanto señala que: “el empleador, previa comunicación de los montos y conceptos sujetos a devolución por parte de la AFP, deberá efectuar la regulación de los aportes ante la ONP”.

El Tribunal Considera que la normatividad glosada cumple con los requisitos mínimos comunes establecidos en la Sentencia Nº 0016-2005-PC/TC, expedida por este Supremo Tribunal por lo que al no haber sido cumplida en sus propios términos por la Unidad de Gestión demandada, a pesar de la existencia de la normatividad vigente, resulta lógico concluir que la demanda tuvo que ser estimada, por cuanto se ha acreditado la renuencia de la UGEL emplazada.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ORDENA REPONER TRABAJADOR QUE LA EMPRESA VENÍA POSPONIENDO A PESAR DE HABERSE DESAPROBADO PEDIDO DE CESE COLECTIVO

El Tribunal Constitucional consideró que al subsistir y estar vigente el vínculo laboral entre las partes, la empresa debe proceder a la inmediata reincorporación del trabajador cesado; toda vez que la solicitud de cese colectivo que presentó la empresa ante la Autoridad de Trabajo, alegando motivos económicos y estructurales, fue desaprobada.

Así lo precisó el Supremo Tribunal al declarar fundada la demanda de amparo (Expediente Nº 00328-2011-PA/TC) formulada por el trabajador Fernando Kcana Pumachara, contra la empresa Xstrata Tintaya, ordenando su reincorporación, bajo apercibimiento de las sanciones previstas en el Código Procesal Constitucional y con el pago de costos y costas del proceso.

Al analizar la controversia, el Tribunal encuentra que la empresa demandada invocando el cese colectivo de los contratos de trabajo por motivos económicos y estructurales en febrero de 2009 formalizó su solicitud ante la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo del Cusco, en las que incluyó al demandante. Dicha solicitud fue desaprobada.

Finalizado el procedimiento de cese colectivo y habiendo sido desaprobada la solicitud ante la Autoridad de Trabajo, la empresa demandada le cursó al demandante una carta notarial en la que le comunica que estimaba poco probable que se le pueda asignar alguna labor antes del año 2010; haciéndole de conocimiento que mientras no hayan determinado alguna labor para él, la relación laboral continuará suspendida en forma imperfecta, quedando liberado de prestar servicios, hasta nuevo aviso.

De esta comunicación se desprende la negativa por parte de la empresa de proceder a la reincorporación del demandante, la misma que conforme consta en el expediente ha sido reiterada, puesto que el año 2009 le informa la prórroga de su posible reincorporación, la misma que se repitió en los meses de diciembre 2009 y enero, marzo y mayo de 2010. 

Por ello, se está frente a la vulneración del contenido del derecho al trabajo, toda vez que el propio empleador impide que el trabajador preste el servicio, pese a existir vínculo laboral. Por tanto, comprobándose la negativa y omisión de la empresa demandada, se ha producido una vulneración de su derecho al trabajo, por lo que la demanda ha sido estimada.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL PRECISA A QUIENES SE LES CONSIDERA TRABAJADORES DE LA ACTIVIDAD MINERA PARA LOS EFECTOS DE LA LEY

El Tribunal Constitucional ha señalado en su oportunidad que los trabajadores de la actividad minera que padezcan del primer grado de silicosis, tendrán derecho a la pensión de jubilación completa. En ese sentido, consideró el TC que es importante recordar que para los efectos de la Ley, quiénes son los trabajadores que realizan actividad minera.

Así, dentro de dicho rubro están comprendidos los que trabajan en minas subterráneas en forma permanente; los que realizan labores directamente extractivas en las minas a tajo abierto; los trabajadores de los centros de producción minera expuestos a los riesgos de toxicidad, peligrosidad de insalubridad; y, los trabajadores que laboran en los centros metalúrgicos y siderúrgicos, siempre que en el desempeño de sus actividades estén expuestos a los riesgos anotados.

Así lo precisó al declarar infundada la demanda de amparo, contenida en el Expediente Nº 01681-2011-PA/TC, interpuesto por un trabajador solicitando se le otorgue pensión de jubilación minera, sin embargo no pudo acreditar documentadamente, su alegada enfermedad profesional.

La sentencia explica que el Decreto Supremo 029-89-TR precisa que los centros de producción minera son aquellas áreas en las que se realizan actividades directamente vinculadas al proceso de extracción, manejo, beneficio, transformación, fundición y refinación de los minerales.

En tal virtud, el Tribunal considera que para que un trabajador de centro de producción minera acceda a la pensión regulada por la Ley Nº 25009 y el Decreto Supremo Nº 029-89-TR, constituye un requisito necesario el haber trabajado en alguna de las áreas y actividades mencionadas.

En el caso concreto, del certificado de trabajo y la liquidación de beneficios sociales, se evidencia que el demandante laboró en las áreas de Ingeniería Taller de Carpintería, Ingeniería edificios y terrenos y en la Unidad de Económica, con los cargos de operario, oficial carpintero, pintor y supervisor de obras.

En ese sentido, se advierte del certificado de trabajo en mención que el demandante no ha realizado labores propiamente mineras en los términos establecidos en la normatividad glosada, motivo por el cual no le corresponde percibir la pensión de jubilación  del régimen de los trabajadores mineros, por lo que su demanda fue desestimada.

CUANDO EL TRABAJADOR DESPEDIDO ACEPTA PAGO POR INDEMNIZACIÓN OPERARÁ LA GARANTIA INDEMNIZATORIA Y NO PODRÁ PEDIR SU REPOSICIÓN MEDIANTE EL AMPARO

El hecho de que el empleador haya depositado la liquidación de beneficios sociales del trabajador despedido, incluyendo el pago de la indemnización por despido arbitrario, ello no significa la aceptación del pago de ésta última, no supone la aceptación del despido arbitrario. Salvo que el afectado acepte el pago de la indemnización otorgada por el empleador, en cuyo caso, operará la garantía indemnizatoria contenida en el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, por lo que el trabajador no podrá, luego pretender su reposición a través del proceso de amparo, lo que no ha ocurrido en el presente caso. 

Así lo precisó el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el Expediente Nº 00140-2011-PA/TC que declara fundado el recurso de agravio constitucional, por haberse acreditado la vulneración del derecho al trabajo de la demandante. En consecuencia, declaró nulo el despido a Beatriz Rosaura Monroy Ríos y ordenó a la empresa Topy Top S.A., reponerla como trabajadora a plazo indeterminado, o en otro de similar nivel a categoría en el plazo de 2 días, bajo apercibimiento de que el juez de ejecución aplique las medidas coercitivas previstas en el Código Procesal Constitucional. 

El Colegiado considera que el hecho de que el empleador haya depositado la liquidación de beneficios sociales del trabajador despedido, incluyendo el pago de la indemnización por despido arbitrario, no significa la aceptación del pago de ésta última, salvo que el afectado acepte el pago de la indemnización otorgada por el empleador. 

El Tribunal Constitucional precisó en su oportunidad en la Sentencia Nº 03052-2009-PA/TC, que el cobro de los beneficios sociales que por derecho le corresponde al trabajador, es decir compensación por tiempo de servicios, vacaciones truncas u otros conceptos remunerativos, no supone la aceptación del despido arbitrario. 

De acuerdo con lo obrante en el expediente y lo alegado por el propio empleador, no cabe duda que la relación laboral existente entre las partes era a plazo indeterminado, por lo que la demandante solo podía ser despedida por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral, lo que no ha sucedido en el presente caso, razón por la cual la demanda fue estimada, pues la demandante ha sido objeto de un despido arbitrario y no ha elegido reparar la vulneración de su derecho al trabajo a través de una indemnización por despido arbitrario.  

En la medida que en el presente caso, se ha acreditado que la empresa demandada ha vulnerado el derecho al trabajo de la recurrente, corresponde de conformidad con lo dispuesto por el Código Procesal Constitucional, ordenar a la Sociedad demandada el pago de las costas y costos procesales que deberán ser liquidados en la etapa de ejecución de la presente sentencia.