TRIBUNAL CONSTITUCIONAL SEÑALA QUE LAS DEMANDAS CUYA PRETENSIÓN ÚNICA ES LA REPOSICIÓN EN EL EMPLEO DEBEN TRAMITARSE A TRAVÉS DE LA VÍA LABORAL

El Tribunal Constitucional declaró improcedente una demanda de amparo por reposición en el empleo porque considera que podía resolverse a través del nuevo proceso laboral, toda vez que los Juzgados Especializados de Trabajo conocen en proceso abreviado laboral los casos en los que la pretensión de reposición se plantea como pretensión principal única (Expediente N° 03070-2013-PA/TC). 

Según el Tribunal Constitucional para analizar la procedencia de una demanda de amparo por reposición, debe realizarse un "Test de Pertinencia" que permita determinar la inexistencia de una vía igualmente satisfactoria desde una perspectiva objetiva y subjetiva.   

Por ello, a su criterio, solo procede acudir a la vía del amparo cuando no existe una vía ordinaria (específica) que sirva de igual o mejor modo para la tutela de los mismos derechos, es decir, que sea igualmente satisfactoria, agregando que existen dos perspectivas para entender cuando una vía puede ser considerada "igualmente satisfactoria".

TEST DE PERTINENCIA
PRESPECTIVA OBJETIVA	PRESPECTIVA SUBJETIVA
Cuando sea trate de una vía célere y eficaz (estructura idónea). Cuando se trate de una vía que resuelva debidamente el caso que se ponga en consideración (tutela idónea).	Cuando no ponga en grave riesgo el derecho afectado pudiendo afectarlo de manera irreparable (urgencia como amenaza de irreparabilidad). Cuando no se evidencie la necesidad de una tutela urgentísima atendiendo a la gravedad del daño que podría ocurrir (urgencia por la magnitud del bien involucrado o del daño).

 

LA SOLICITUD DE "VERIFICACIÓN DE DESPIDO ARBITRARIO" SUSPENDE EL PLAZO PARA QUE EL TRABAJADOR IMPUGNE JUDICIALMENTE SU CESE O DESPIDO.

La Sala Laboral Transitoria de la Corte Superior de Justicia de Piura ha señalado que si un trabajador solicita al Ministerio de Trabajo la verificación de su despido, se suspende el plazo de caducidad que establece la ley para impugnar judicialmente su cese o despido; suspensión que se inicia con la presentación de la solicitud y culmina con el cierre del procedimiento de verificación (Expediente N° 02058-2010-0-2001-JR-LA-01). 

En el caso, la empresa demandada presentó una excepción de caducidad contra la demanda del trabajador, alegando que fue interpuesta fuera del plazo legal, ya que fue presentada luego de transcurridos los 30 días desde que se produjo su cese.

Sin embargo, la Sala consideró que la demanda fue presentada dentro del plazo de ley debido a que, luego de haberse producido el cese, el trabajador solicitó la verificación de su despido ante el Ministerio de Trabajo, procedimiento que -según la Sala- suspende el plazo para impugnar judicialmente el cese.

La Sala explica que si bien el plazo de suspensión previsto en el artículo 28 del Decreto Legislativo N° 910 se refiere a la presentación de la solicitud de Conciliación ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, bajo una interpretación extensiva de la norma, es posible considerar que para la verificación del despido el plazo de caducidad también se suspende, pues la razón subyacente en la norma es la misma en ambos casos.

APRUEBAN NORMAS COMPLEMENTARIAS PARA LA ADECUADA APLICACIÓN DE LA ÚNICA DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA TRANSITORIA DE LA LEY N° 30222

El día pasado 20 de setiembre del presente año fue publicado el Decreto Supremo N° 10-2014-TR, a través del cual se aprueban normas complementarias para la adecuada aplicación de la Única Disposición Complementaria Transitoria de la Ley N° 30222, dispositivo normativo que modificó la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. 

Los aspectos más importantes de este dispositivo legal son los siguientes:

Finalidad preventiva del Sistema de Inspección del Trabajo. La autoridad de inspección del trabajo, previamente a la implementación de campañas u operativos de fiscalización de cumplimiento de obligaciones sociolaborales, desarrollará actuaciones de orientación a fin de brindar adecuada información a los empleadores. El privilegio de acciones inspectivas orientadas a la prevención y corrección no afectará la atención de aquellos procedimientos de inspección del trabajo que puedan originarse por denuncia de presuntas infracciones laborales. 

Efectos de la subsanación de infracciones sociolaborales. Si el Inspector de Trabajo verifica el incumplimiento de una norma sociolaboral, emitirá una medida de requerimiento a fin que el empleador subsane las infracciones detectadas, siempre que se traten de infracciones subsanables.

Si el sujeto inspeccionado subsana las infracciones advertidas, antes de la expedición del acta de infracción, el Inspector de Trabajo emitirá el informe correspondiente dando por culminado el procedimiento de inspección respecto a las infracciones subsanadas. En caso subsistan las infracciones, el Inspector de Trabajo emitirá el acta de infracción. Para la determinación de la multa propuesta en el acta de infracción, el Inspector del Trabajo solamente considerará las infracciones que no hayan sido subsanadas oportunamente.

Determinación del beneficio de reducción de la multa. La reducción de la multa prevista en la Única Disposición Complementaria Transitoria de la Ley N° 30222, se aplica en la etapa del procedimiento administrativo sancionador por la autoridad competente de la instancia correspondiente. La determinación del beneficio de reducción se realiza de la siguiente manera:

a. Aplicación de las normas generales sobre criterios de graduación, cuantía y aplicación de sanciones establecidas en los artículos 38 y 39 de la Ley General de Inspección del Trabajo, así como los artículos 48 y 50 de su Reglamento.

b.  Aplicación del beneficio de reducción de la multa, se aplica según los siguientes supuestos:

• Cuando el sujeto inspeccionado subsana todas las infracciones imputadas o sancionadas antes del vencimiento del plazo para interponer el recurso de apelación contra la resolución de multa de primera instancia, la multa se fija en un valor igual al 20% del monto previsto en el punto a).
• Cuando el sujeto inspeccionado subsana todas las infracciones imputadas o sancionadas dentro de los diez (10) días de notificada la resolución de segunda instancia, la multa se fija en un valor igual al 25% del monto previsto en el punto a).
• Cuando el sujeto inspeccionado no subsana las infracciones imputadas o sancionadas, sobre la multa determinada conforme a lo señalado en el punto a), se aplica el beneficio de la reducción fijándose la multa en un valor igual al 35%. 

La reincidencia en el incumplimiento. La reincidencia en el incumplimiento de obligaciones sociolaborales que determina la exclusión de los beneficios previstos en la Ley N° 30222, debe ser evaluada independientemente de la reiteración prevista en el último párrafo del artículo 40 de la Ley General de Inspección del Trabajo y el artículo 50 de su Reglamento.

Invalidez permanente. Para efectos de la aplicación del literal d) de la Única Disposición Complementaria Transitoria de la Ley N° 30222, se debe entender por invalidez permanente del trabajador a aquella lesión que genera la pérdida anatómica o funcional total de un miembro u órgano o de las funciones del mismo, así como a aquellas lesiones que originen más de treinta días naturales de incapacidad para el trabajo. Cuando la infracción a las normas de seguridad y salud en el trabajo haya ocasionado invalidez permanente, no se aplica la reducción de la multa, salvo que el empleador acredite que la incapacidad sea de hasta treinta días naturales.

Periodo de vigencia. En aplicación de la Única Disposición Complementaria Transitoria de la Ley N° 30222, durante su vigencia se encuentra suspendido el beneficio de reducción de la multa previsto en el artículo 40 de la Ley General de Inspección del Trabajo. Las normas contenidas en la Única Disposición Complementaria Transitoria de la Ley N° 30222 y del presente Decreto Supremo tienen una vigencia de tres años, contados a partir de la entrada en vigencia de la Ley N° 30222.

Lo establecido en la Única Disposición Complementaria Transitoria de la Ley N° 30222 y las normas complementarias reguladas en el presente Decreto Supremo, serán de aplicación para los procedimientos originados por órdenes de inspección generadas a partir del 12 de julio de 2014.

EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL EMITE CRITERIO SOBRE LA REDUCCIÓN DE REMUNERACIONES POR DECISIÓN UNILATERAL DEL EMPLEADOR

En un reciente pronunciamiento del Tribunal Constitucional, se ha establecido la posibilidad que el empleador reduzca unilateralmente las remuneraciones de sus trabajadores, siempre que se expresen los motivos por los que se toma la medida, los cuales pueden sustentarse incluso en garantizar la estabilidad y el equilibrio económico de la empresa. 

En la sentencia recaída en el Expediente N°00020-2012-PI/TC, el Tribunal ha establecido que la posibilidad de la reducción de las remuneraciones ya se encuentra regulada en nuestro ordenamiento jurídico, y la misma puede ser consensuada o no consensuada según se describe a continuación:

• Será consensuada si existe un acuerdo entre el trabajador y el empleador, tal como se regula en la Ley N° 9463.
• Será no consensuada si es adoptada por decisión unilateral del empleador, es decir, sin aceptación previa del trabajador. Esta posibilidad resulta de la interpretación en contrario del literal b) del artículo 30 del Decreto Supremo 003-97-TR y del artículo 49 del Decreto Supremo 001-96-TR, que consideran que la reducción inmotivada de la remuneración es un acto de hostilidad equiparable al despido si es dispuesta por decisión unilateral del empleador y sin causa objetiva o legal.

La reducción unilateral resultará viable si se expresan los motivos por los que así se procede, los cuales pueden sustentarse a fin de garantizar la estabilidad y el equilibrio económico del Estado o de la empresa, y exige que debe existir una relación directa entre la medida adoptada y la política o planificación económica perseguida.

Finalmente, el Tribunal señaló que el derecho a la remuneración, como cualquier otro derecho, puede ser limitado. Si fuese absoluto, ante la crisis económica de un empleador, este solo tendría la opción de salir del mercado y, consecuentemente, cesar al trabajador; en cambio, con el criterio establecido, se preserva el derecho al trabajo.

TRABAJADOR SUPLENTE PUEDE LABORAR EN UN CENTRO DE TRABAJO DISTINTO A AQUEL EN QUE PRESTÓ SERVICIOS EL TRABAJADOR SUPLIDO

Una técnica administrativa fue contratada a plazo fijo bajo la modalidad de suplencia a fin de reemplazar a una trabajadora estable que había asumido una Jefatura por encargatura. El contrato de suplencia señaló que la trabajadora no se desempeñaría en la misma dependencia que venía laborando la servidora sustituida. 

De acuerdo a la sentencia recaída en el Expediente N° 04386-2013-PA/TC, el Tribunal Constitucional determinó que esta situación no genera por sí sola la desnaturalización del contrato de suplencia, pues el empleador puede trasladar a un trabajador a un lugar distinto de aquel en el que habitualmente presta servicios, siempre que no tenga la finalidad de perjudicarlo. 

Asimismo, el Tribunal señala que la trabajadora suplente ocupó el puesto de la empleada reemplazada y desempeñó las funciones propias del cargo de esta última, de manera que no se acreditó que aquella haya ejercido funciones distintas de las estipuladas en su contrato, ni que haya continuado laborando después de la fecha en que la titular se reincorporó. 

Por estas razones, se declaró infundada la demanda de la trabajadora suplente, que pretendía la desnaturalización del contrato a plazo fijo y su reincorporación en el empleo.

SE ESTABLECE QUE LOS VIGILANTES TIENEN DERECHO AL PAGO DE LAS HORAS EXTRAS

La Dirección de Inspección del Trabajo de Lima Metropolitana sancionó a un centro educativo por no pagar las horas extras a sus vigilantes, quienes laboran 12 horas diarias durante 6 días a la semana. 

Mediante la Resolución Directoral N° 093-2014-MTPE/1/20.45, la Dirección indicó que para que dichos vigilantes no estén comprendidos dentro la jornada máxima de trabajo y que, en consecuencia, no tengan derecho al pago de las horas extras; el centro educativo debió acreditar que prestan servicios intermitentes o no están sujetos a fiscalización inmediata.

Sin embargo, la Dirección concluyó que el centro educativo no acreditó ninguna de estas situaciones. Por el contrario, determinó que, por la propia naturaleza de las labores de los vigilantes, estas eran de carácter continuo, más aún si el local en el que laboraban era un lugar público y de constante afluencia de usuarios que concurrían para informarse y matricularse.

Asimismo, la Dirección señaló que los vigilantes dejaban constancia de todo lo que sucedía en su jornada de trabajo en un cuadernillo de ocurrencias que era visado el directivo de mayor jerarquía del centro de estudios, quien daba fe de la permanencia sin lapsos de interrupción de tales trabajadores; por lo cual, se concluyó que sus actividades estaban sujetas a fiscalización.

LA AUTORIZACIÓN DE LAS HORAS EXTRAS NO PUEDE SER DISCRIMINATORIA

La Dirección de Inspección del Trabajo de Lima Metropolitana establece que la autorización del trabajo en sobretiempo que excluya a los trabajadores sindicalizados es un ejercicio indebido de la facultad directriz del empleador y constituye un acto de discriminación. 

La Inspección del Trabajo constató que, en los meses de noviembre y diciembre de 2012 y de febrero y marzo de 2013, la empresa inspeccionada autorizó la realización de horas extras exclusivamente a favor de los trabajadores no afiliados al sindicato.

Si bien la empresa alegó que no se acreditó el rechazo de las solicitudes presentadas por los trabajadores sindicalizados para la realización de horas extras, la Dirección de Inspección del Trabajo presume la certeza de los hechos constatados por la Inspección del Trabajo.

En tal sentido, en la Resolución Directoral N° 168-2014-MTPE/1/20.4, la Dirección concluyó la existencia de una conducta discriminatoria por motivo del ejercicio de la libertad sindical, por lo que confirmó la multa contra la empresa.

EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO (MTPE) PRECISÓ LAS NORMAS SOBRE LA LIBRE DISPONIBILIDAD DE LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha publicado el Decreto Supremo N° 008-2014-TR, precisando la disponibilidad temporal de los depósitos por compensación por tiempo de servicios (CTS) establecida en el artículo 11° del Decreto de Urgencia N° 001-2014, en los términos siguientes:

• El trabajador que desee disponer de sus depósitos CTS debe comunicar por escrito dicha decisión a su empleador.
• En un plazo no mayor de cinco (05) días hábiles, el empleador debe informar por escrito a la entidad depositaria de la CTS cuál es el monto intangible del trabajador. El incumplimiento de esta obligación de informar será considerado como infracción leve en materia de relaciones laborales.
• La determinación del monto intangible de la CTS se efectúa considerando la última remuneración mensual del trabajador antes de la fecha de su solicitud y multiplicando la misma por cuatro (04).
• La entidad depositaria determinará la suma de libre disposición de acuerdo a la información brindada por el empleador.
• El empleador mantiene la obligación de comunicar a las entidades depositarias de la CTS, al 30 de abril y 31 de octubre de cada año, el importe de las seis (06) últimas remuneraciones mensuales brutas de cada trabajador.

APRUEBAN DIRECTIVA GENERAL N°001-2014 SOBRE EL RÉGIMEN LABORAL ESPECIAL DE LAS TRABAJADORAS Y TRABAJADORES DEL HOGAR.

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha publicado la Directiva General N°001-2014-MTPE/2/14 “Directiva que establece precisiones sobre las obligaciones laborales establecidas en el régimen laboral especial de las Trabajadoras y Trabajadores del Hogar”, siendo las principales disposiciones las siguientes: 

1.  Condiciones de trabajo en la modalidad de cama adentro: 

Las trabajadoras y trabajadores del hogar contratados bajo la modalidad cama adentro tienen derecho a que el empleador les brinde alimentación y hospedaje, sin costo alguno.

En cuanto a la habitación brindada para el descanso, ésta debe cumplir con las condiciones de higiene y salubridad acordes a la dignidad de la persona.

El empleador debe garantizar la privacidad de dicho ambiente, evitando irrupciones que pongan en riesgo la integridad de la trabajadora o trabajador del hogar. 

2.   Prevención de actos de hostigamiento sexual: 

Los empleadores que contraten trabajadoras o trabajadores del hogar se encuentran obligados a garantizar su seguridad e integridad dentro del ambiente del hogar y en aquellos lugares que acudan con ocasión del trabajo.

La contratación de trabajadoras y trabajadores entre catorce (14) y dieciocho (18) años debe responder a una causa específica que lo justifique y, en este caso, el empleador debe adoptar las medidas necesarias para resguardar su libertad sexual. 

3.  Prohibición de conductas que afecten la dignidad de la trabajadora o trabajador del hogar: 

La facultad directriz del empleador no debe afectar la dignidad ni los derechos de la trabajadora o trabajador del hogar. Constituye un supuesto de hostilidad laboral cualquier acto vejatorio o discriminatorio.

No puede obligarse a la trabajadora o trabajador del hogar al uso de uniformes o distintivos de trabajo en espacios públicos. 

4.  La labor de menores de edad: 

Las niñas, niños y adolescentes menores de catorce (14) años no pueden desarrollar trabajo doméstico.

Los adolescentes mayores de catorce (14) y menores de dieciocho (18) años no pueden trabajar en los siguientes supuestos:

• Cuando implique el contacto o exposición a productos químicos, sustancias tóxicas, sustancias cáusticas, vapores y gases tóxicos, sustancias corrosivas y elementos inflamables que pongan en riesgo su integridad físicas.
• En el caso del cuidado y vigilancia de ancianos, enfermos, bebés, niñas, niños o parientes, así como de predios y lugares que requieren de protección, poniendo en riesgo su propia seguridad y la de otras personas; o,
• Cuando el trabajo doméstico es realizado en lugar distinto al del hogar familiar (casa de terceros, clubes de esparcimiento, etc.) bajo la modalidad de “cama adentro” y que impidan la supervisión o inspección del trabajo.

La Autoridad Inspectiva verificará que los menores de edad, entre catorce (14) y dieciocho (18) años, presenten sus servicios de manera voluntaria. 

5.  Patrocinio judicial gratuito: 

La Autoridad Administrativa de Trabajo brinda servicio de patrocinio judicial gratuito a las trabajadoras y trabajadores del hogar que requieran acudir al Poder Judicial para demandar el cumplimiento de sus derechos laborales. 

Finalmente, se dispone que la prestación de servicios en el hogar de parientes consanguíneos hasta el segundo grado, no genera relación laboral, salvo pacto en contrario. En este caso, la Autoridad Inspectiva debe verificar el efectivo consentimiento del prestador de servicios.

CONTRATO DE SUPLENCIA SE EXTINGUE POR MUERTE DEL TRABAJADOR TITULAR REEMPLAZADO

La Sala Especializada en Derecho Constitucional de Lambayeque ha establecido que los contratos de suplencia se extinguen en caso de fallecimiento del trabajador titular reemplazado. Este criterio es recogido en la sentencia recaída en el Expediente Nº 1117-2013-0-1706-JR-CI-07.   

En el caso revisado, el demandante venía sustituyendo temporalmente al trabajador titular del puesto mediante sucesivos contratos de suplencia debido a que a este último sufría de una afección severa a su salud. Lamentablemente, el trabajador titular falleció días antes del vencimiento de una de las prórrogas del contrato de suplencia celebrado, hecho que tuvo que dar por extinguido el vínculo laboral del trabajador suplente, lo cual no ocurrió y generó la desnaturalización del contrato de suplencia.

De acuerdo a lo establecido por la Sala, en estos casos el contrato de suplencia debió extinguirse en la medida en que la causa objetiva de contratación (suplencia), se extinguió con el fallecimiento del trabajador titular.

EL USO O ENTREGA DE INFORMACIÓN RESERVADA A TERCEROS NO JUSTIFICA EL DESPIDO SI NO SE PRECISA LA EL PERJUICIO GENERADO AL EMPLEADOR.

De acuerdo a la Sala Constitucional de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque, un trabajador que usa o entrega información del empleador a terceros solo puede ser despedido siempre que la misma provoque un perjuicio al empleador. Esta postura es desarrollada en el fallo que resuelve el Expediente Nª 2963-2012-0-1706-JR-CI-06. 

Según los datos del caso, el trabajador demandante había sido despedido por haberse presentado en un programa radial presentando documentación concerniente al manejo interno de la empresa, sin contar con la respectiva autorización del empleador. 

Al respecto, la Sala precisó que para la imputación de esta causal de despido, tanto en la carta de preaviso como en la de despido, debe determinarse el tipo de documentación reservada utilizada por el trabajador, así como el perjuicio que se haya ocasionado al empleador. Ello, toda vez que la naturaleza de esta falta no reside únicamente en que se haga uso o se entregue a terceros información reservada, sino también en saber cuál es la razón que justifica la reserva y el daño que su uso pueda ocasionar al empleador.

La Sala consideró que, de lo contrario, se podría interpretar que si se usa o entrega a terceros cualquier documento que corresponde a la empresa, aun si no tiene carácter de reservado, el empleador se encuentra facultado para dar por concluido el vínculo, no siendo razonable amparar esta medida

MODIFICACIONES AL REGLAMENTO DE LA LEY DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO, D.S. N°006-2014-TR

Se ha publicado el D.S. N°006-2014-TR que modifica el Reglamento de la Ley N°29783, Ley de Seguridad y Salud en el trabajo, aprobado por D.S. N°005-2012-TR, siendo los principales cambios los siguientes: 

1. Capacitación de Seguridad y Salud en el Trabajo.
La Autoridad Administrativa de Trabajo brinda servicios gratuitos de formación en seguridad y salud en el trabajo, los cuales son considerados válidos para que las micro y pequeñas empresas puedan cumplir con el deber de capacitación que exige la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. Sin embargo, con la publicación del D.S.N°006-2014-TR dichas capacitaciones gratuitas que brinda la Autoridad Administrativa de Trabajo ahora son válidas para que cualquier empresa pueda cumplir con su obligación de capacitación sobre la materia.

De este modo, las capacitaciones sobre seguridad y salud en el trabajo pueden ser realizadas directamente por el empleador, mediante terceros o por la Autoridad Administrativa de Trabajo. 

2. Sistema simplificado para micro, pequeñas y medianas empresas. 
Se ha dispuesto que el sistema simplificado de documentos y registros, conforme lo previsto por la R.M.N°085-2013-TR y normas modificatorias, para micro y pequeñas empresas, también sea aplicable a las medianas empresas. 

3. Aprobación previa para licencias de los miembros del Comité o Supervisor.
La Ley N°30222 que modificó la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, había dispuesto que las licencias de los miembros del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo para su participación en actos de concurrencia obligatoria en el ejercicio de sus funciones, debían ser previamente aprobadas por el Comité; sin embargo, no se hacía referencia a la aprobación de licencias del Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Por tal motivo, el D.S.N°006-2014 precisa que la aprobación previa de licencias del Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo, estará a cargo del empleador. 

4. Exámenes médicos ocupacionales. 
En cuanto a los exámenes médicos ocupacionales se ha precisado lo siguiente:

• Para el inicio de la relación laboral, se deberá realizar un examen médico ocupacional que acredite el estado de la salud del trabajador; sin embargo, no será necesario dicho examen si los trabajadores acreditan su estado de salud mediante un certificado médico ocupacional, siempre y cuando se trate de la misma actividad económica y no hayan transcurrido más de dos (2) años desde su emisión.
• Todos los exámenes médico ocupacionales que se realicen durante la relación laboral tienen un periodo de validez de dos (2) años.
• Los trabajadores o empleadores podrán solicitar, al término de la relación laboral, la realización de un examen médico ocupacional de salida; sin embargo, de existir una solicitud escrita del trabajador, el empleador está obligado a practicarlo.

Lo expuesto anteriormente no aplica para las empresas que realizan actividades de alto riesgo, las que deberán cumplir con los estándares mínimos de sus respectivos Sectores.  Además, se ha dispuesto que el Ministerio de Salud publique los precios referenciales de las pruebas y exámenes auxiliares que realizan las empresas registradas que brindan servicios de apoyo al médico ocupacional. 

5. Tercerización de Servicios.
El D.S. N°006-2014-TR también ha precisado que la contratación de una empresa especializada  para la gestión, implementación, monitoreo y cumplimiento de las disposiciones legales y reglamentarias sobre seguridad y salud en el trabajo, no libera a la empresa principal de su obligación de acreditar ante la autoridad competente el cumplimiento de dichas obligaciones.

Asimismo, no podrá ser tercerizada la participación del empleador en el Comités y Sub Comités, de seguridad y salud en el trabajo.

La empresa especializada se encuentra obligada a facilitar el cumplimiento de las funciones del Supervisor, Comités y Sub Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo, según sea el caso.

A su vez, se dispone que cuando se contrate una empresa especializada, la empresa principal deberá comunicar oportunamente a todos los trabajadores de esta contratación, precisando las responsabilidades que específicamente serán asumidas por la empresa contratada y la persona responsable para atender y brindar información sobre la materia.

Por su parte, la empresa especializada deberá contar con un medio de comunicación directo con los trabajadores y la empresa principal para la atención de materias de seguridad y salud en el trabajo.

MODIFICAN DOCUMENTOS TÉCNICOS SOBRE EXÁMENES MÉDICO OCUPACIONALES

Mediante Resolución Ministerial Nro. 571-2014/MINSA, publicada el pasado 26 de julio, se modificaron los “Protocolos de Exámenes Médico Ocupacionales y Guías de Diagnóstico de los Exámenes Médicos Obligatorios por Actividad”, que fueron aprobados a través de la Resolución Ministerial Nro. 312-2011/MINSA. 

La modificación establece que la presencia del médico ocupacional para la vigilancia de la salud de los trabajadores en las empresas o ambientes de trabajo se rige de acuerdo a lo siguiente:

• Con más de 500 trabajadores, se deberá garantizar la permanencia del médico ocupacional mínimamente por 6 horas diarias 5 días a la semana.
• Con 500 trabajadores o menos, el desarrollo de la actividad de vigilancia de salud estará a cargo del médico ocupacional, sin la exigencia de un mínimo de horas presenciales, lo cual se verificará con la presentación y cumplimiento de los siguientes documentos:
• Plan Anual de Salud Ocupacional.
• Programa de Vigilancia de la Salud de los Trabajadores.

El cumplimiento de dichos documentos es responsabilidad del empleador, sin la exigencia de un mínimo de horas presenciales del médico.

No obstante lo anterior, están exceptuadas las empresas que realizan actividades de alto riesgo, de conformidad con el Anexo 5 (Actividades comprendidas en el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo), según lo establecido en el Decreto Supremo N° 003-98-SA.

En el caso de empresas o ambientes de trabajo que, dada su proximidad física, reúnan a más de 500 trabajadores, también debe asegurarse la permanencia del médico ocupacional por 6 horas durante 5 días a la semana. Esta condición no se aplica a empresas cuya actividad es considerada de alto riesgo.

Las actividades de vigilancia de la salud que debe realizar el médico incluye a las contratistas, empresas especiales de servicios y cooperativas de trabajadores que realicen actividades conjuntas en la empresa o ambiente de trabajo.

ENFOQUE PREVENTIVO EN LAS ACTUACIONES DE LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO

El pasado 11 de julio del 2014 se ha publicado en el Diario Oficial “El Peruano” la Ley N° 30222, cuya Única Disposición Complementaria Transitoria privilegia acciones orientadas a la prevención y corrección de conductas infractoras por parte de la inspección del trabajo en el plazo de tres años contados desde la entrada en vigencia de Ley bajo comentario. 

Durante dicho periodo, la multa que se imponga no será mayor al 35% de la que resulte de aplicar luego de la evaluación del caso concreto sobre la base de los principios de razonabilidad, proporcionalidad así como las atenuantes y/o agravantes que correspondan según sea el caso.

Esta disposición no se aplicará en los siguientes supuestos:

•  Infracciones muy graves que afecten: i) la libertad de asociación y libertad sindical y ii) las disposiciones referidas a la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
• Infracciones referidas a la contravención de: i) la normativa vigente sobre la protección del trabajo del niño, niña y adolescente, cualquiera sea su forma de contratación, y ii) la normativa vigente sobre prohibición del trabajo forzoso u obligatorio.
• Infracciones que afecten las normas sobre seguridad y salud en el trabajo, siempre que hayan ocasionado muerte o invalidez permanente al trabajador.
• Actos de obstrucción a la labor inspectiva, salvo que el empleador acredite que actuó diligentemente.

La Ley entró en vigencia a partir del 12 de julio del presente año.