DEBERES LABORALES ESENCIALES CUYO INCUMPLIMIENTO SUPONE UN POSIBLE DESPIDO

La Corte Suprema, mediante Casación Laboral N° 9483-2012-Cusco, señaló que las obligaciones asumidas por las partes con motivo del contrato de trabajo no se limitan únicamente a las pactadas por escrito sino que se extienden a los deberes laborales esenciales. 

La corte llegó a esta conclusión luego de analizar el artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) que tipifica las faltas graves que motivan el despido justificado del trabajador.

Como se recordará, dicho artículo considera como falta grave el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que genera el quebrantamiento de la buena fe laboral. En este sentido, la sentencia bajo comentario ha indicado que dicho incumplimiento puede referirse tanto a las obligaciones pactadas, como a los deberes mínimos que los servicios del trabajador deben satisfacer a efectos de un desenvolvimiento regular del vínculo de trabajo del trabajador, tales como la obediencia, diligencia y buena fe. 

DEBER DE OBEDIENCIA	DEBER DE DILIGENCIA	DEBER DE BUENA FE
Exige el cumplimiento de las obligaciones laborales dictadas por el empleador, dentro de los límites de razonabilidad y respeto a los derechos fundamentales.	Los trabajadores deben cumplir con sus servicios de manera satisfactoria y ordenada y no defectuosa.	Los trabajadores deben tener un comportamiento adecuado para el cumplimiento de sus deberes laborales, lo cual requiere de un esfuerzo volitivo y técnico para realizar el interés del empleador y no lesionar derechos ajenos.
Por ello, la ley sanciona con el despido las siguientes faltas graves: la resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial.	En este sentido, la ley sanciona con el despido las siguientes faltas graves: la disminución deliberada y reiterada del rendimiento de los trabajadores y la utilización indebida de los bienes del empleador.	El deber de buena fe adquiere mayor relevancia en el marco de la relación laboral, que es personal y de duración continuada, por lo que exige la confianza recíproca.

En el caso concreto objeto de la sentencia, la corte concluyó que la trabajadora fue despedida de manera justificada y razonable, toda vez que incumplió el deber de buena fe en el desarrollo de la relación de trabajo, porque atendiendo a su tiempo de servicios (8 años) y a la naturaleza de su cargo (encargada de tienda), debió tomar previsiones necesarias para no incurrir en determinadas faltas laborales (no evitó inconsistencias en la información contable-tributaria referida a las mercaderías y los comprobantes de pago que se emitían con ocasión de su venta, y no registró toda entrega dineraria de la recaudación generada por las operaciones mercantiles de la empresa).