ACTUALIZAN LISTADO DE LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN PARA EFECTOS DE LA APLICACIÓN DEL CRÉDITO DE CAPACITACIÓN DEL IMPUESTO A LA RENTA

La Ley Nº 30056, Ley que modifica diversas leyes para facilitar la inversión, impulsar el desarrollo productivo y el crecimiento empresarial, dispuso que las micro, pequeñas y medianas empresas que se encuentren en el régimen general del Impuesto a la Renta y efectúen gastos de capacitación tienen derecho a un crédito tributario contra el Impuesto a la Renta equivalente al monto de dichos gastos, siempre que no excedan del 3% de su planilla anual de trabajadores del ejercicio en el que se devenguen. 

Los programas de capacitación deben estar comprendidos en la relación de capacitaciones que determinen los Ministerios de la Producción y de Economía y Finanzas en coordinación con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

En este sentido, a través del Decreto Supremo Nº 229-2015-EF, publicado el pasado 12 de agosto de 2015, se ha actualizado el listado de  los programas de capacitación para efectos de la aplicación del crédito por gastos de capacitación. El listado comprende programas para las industrias: alimentaria, bebidas y tabaco; de la madera y muebles; de productos minerales no metálicos; metal mecánica; textil, confección y del cuero; y otras industrias.

LAS AUSENCIAS NO JUSTIFICADAS DENTRO DEL PLAZO LEGAL PUEDEN JUSTIFICARSE DURANTE EL PROCEDIMIENTO DE DESPIDO

La Corte Suprema del Poder Judicial ha señalado que si un trabajador faltó a laborar por más de 3 días consecutivos, sin haber justificado sus inasistencias en el plazo legal correspondiente, podrá hacerlo durante el  procedimiento de despido. Este criterio ha sido recogido en la Casación N° 4548-2014-La Libertad. 

En el caso resuelto, la empresa demandada despidió a uno de sus trabajadores por haber faltado a laborar por más de 3 días consecutivos, sin haber justificado dentro del plazo de ley (3 días hábiles) sus inasistencias. Sin embargo, recién mediante su carta de descargos, el trabajador indicó que se encontraba incapacitado para asistir a su centro de labores, por padecer de lumbalgia ciática, para lo cual adjuntó el Certificado de Incapacidad Temporal respectivo.

Para la entidad demandada, el trabajador presentó sus descargos ante su empleadora pasados los tres días a que se refiere el artículo 37° del Decreto Supremo Nº 001-96-TR, retraso que implicaba haber incurrido en la falta grave prevista en el literal h) del artículo 25º del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Al respecto, la Corte Suprema consideró que toda ausencia al trabajo debe ser puesta en conocimiento del empleador, exponiendo las razones que la motivaron, dentro del tercer día hábil o laborable en el respectivo centro de trabajo, más el término de la distancia; o, en todo caso, si ya se inició el procedimiento de despido, la justificación de las inasistencias se podrá efectuar mediante la carta de descargos correspondiente.

INCUMPLIMIENTO DE NORMAS TÉCNICAS Y FALTA DE DILIGENCIA PUEDE SANCIONARSE CON EL DESPIDO PESE A LA NO ENTREGA DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Un chofer de bus de una empresa de transporte interprovincial fue despedido por ocultar la comisión de un accidente de tránsito, ingresar a la balanza de precisión sin observar las normas de pesos y medidas vehiculares, lo cual ameritó la imposición de una infracción administrativa, así como por manejar con exceso de velocidad. Dicho trabajador alegaba que su despido fue desproporcionado dado que no se le había entregado el Reglamento Interno de Trabajo, por lo que se le pudo imponer una sanción menor. 

Al respecto, la Corte Suprema del Poder Judicial consideró que la empresa no vulneró el principio de proporcionalidad al despedir a este chofer ya que la labor que desplegó exigía el cumplimiento estricto de las normas de tránsito y la correspondiente diligencia al momento de conducir el vehículo que se le encomendó.

En este sentido, la Corte concluyó que estos hechos configuraron la comisión de la falta grave prevista en el inciso a) del artículo 25° del Decreto Supremo N° 003-97-TR. Esta postura forma parte de la Casación Laboral 8284-2013-Lima

LA GRATIFICACIÓN EXTRAORDINARIA DEBE SER ENTREGADA DE MANERA OCASIONAL, EVENTUAL Y NO REPETITIVA PARA CONSERVAR SU CARÁCTER NO REMUNERATIVO

Un trabajador había percibido mensualmente una bonificación por productividad gerencial bajo el concepto de gratificación extraordinaria previsto en el inciso a) del artículo 19 del Decreto Supremo N° 001-97-TR, evitando de esta manera que se le considere como un concepto remunerativo. 

Recogiendo la postura de la primera y de la segunda instancia, en la Casación Laboral N° 10823-2013-Lima, la Corte Suprema del Poder Judicial señaló que el carácter extraordinario de dicha bonificación no se determina por el solo hecho de asignársele tal título, sino que su abono responda a un pago ocasional, eventual y no repetitivo, lo cual no sucedió con el concepto de productividad gerencial.

Dicha bonificación al ser abonada mensualmente, tal como constaba en las boletas de pago del trabajador, y al ser de libre disposición para el trabajador, desvirtúa el carácter excepcional alegado por la entidad demandada.

LOS BENEFICIOS QUE CORRESPONDEN A LOS TRABAJADORES SINDICALIZADOS PUEDEN SER OTORGADOS A LOS TRABAJADORES NO AFILIADOS

La Corte Suprema del Poder Judicial ha señalado que si los trabajadores no afiliados a algún sindicato son beneficiados con montos equivalentes a los percibidos por los sindicalizados, no se incurre en una práctica discriminatoria. Este criterio forma parte de la Casación Laboral N° 10766-2013-Moquegua. 

La empresa demandada tenía tres sindicatos minoritarios, habiendo negociado con cada uno su propio pliego de reclamos a lo largo de seis años. Producto de tales negociaciones, los trabajadores afiliados a estas organizaciones sindicales habían percibido un total de S/.27,000.00, por concepto de bonificaciones por cierre de pliego.

A fin de que no existan diferencias económicas entre los trabajadores afiliados a las referidas organizaciones sindicales y los trabajadores no sindicalizados, la empresa otorgó también a estos últimos, durante el mismo tramo de tiempo, diversos montos que en conjunto equivalían al monto referido.

Al respecto, la Corte indica que, al verificarse que en la empresa demandada existe pluralidad sindical, lo convenido entre esta y cada uno de los sindicatos, tiene eficacia limitada, por lo que no resulta discriminatorio que, durante el periodo 2006-2012, la empresa haya otorgado a todos sus trabajadores de forma equitativa -y sin hacer distinción entre su condición de afiliado y no afiliado- la misma cantidad en bonificaciones.

EL CONVENIO COLECTIVO DEBE APLICARSE A LOS TRABAJADORES QUE INGRESARON A LABORAR CON POSTERIORIDAD A SU CELEBRACIÓN

De acuerdo a la Corte Suprema del Poder Judicial, un convenio colectivo también se aplica a los trabajadores que se incorporen a laborar después de su celebración. Este criterio es recogido en la Casación Laboral N° 7614-2013-Junín.

En el caso resuelto, en la primera y la segunda instancias judiciales, se había considerado que la eficacia o fuerza vinculante de un convenio colectivo no solo se reduce a los afiliados de un sindicato, sino que el efecto del mismo se extiende también a quienes ingresan a trabajar con posterioridad al centro laboral, tal como lo establece el artículo 42º del Decreto Supremo Nº 010-2003-TR; lo cual es ratificado en la casación mencionada.

SE DICTAN CRITERIOS SOBRE EL OTORGAMIENTO DE LA LICENCIA SINDICAL

El Tribunal Constitucional ha desarrollado criterios relevantes en relación con la concesión del permiso o licencia sindical, mediante la sentencia recaída en el Expediente N° 06037-2013-PA/TC; los cuales resumimos en el siguiente cuadro:

ASPECTO	DESARROLLO
¿Cómo se regula el otorgamiento de la licencia sindical?	El convenio colectivo es el instrumento eficaz para regular lo relativo a las reuniones, comunicaciones, permisos y licencias. A falta de este el empleador sólo está obligado a conceder permiso sindical a ciertos dirigentes hasta por 30 días naturales por año calendario, por cada uno de ellos.
¿Qué dirigentes tienen derecho al permiso sindical?	El Secretario General, Secretario Adjunto (o quien haga sus veces), Secretario de Defensa y el Secretario de Organización. Si el sindicato tiene entre 20 y 50 afiliados, solo el Secretario General y el de Defensa.
¿Qué sucede si el sindicato no solicita el otorgamiento del permiso sindical respecto de alguno de sus dirigentes?	El empleador no está obligado a conceder el permiso sindical al dirigente respecto de quien no se presentó la solicitud respectiva.
¿El sindicato debe indicar cuáles son los actos de concurrencia obligatoria?	El sindicato debe especificar cuáles son los actos de concurrencia obligatoria de los dirigentes sindicales que tienen derecho a la licencia sindical.