¿SE HOSTILIZA A UN TRABAJADOR POR CAMBIARLO DE CARGO, SANCIONARLO DISCIPLINARIAMENTE Y OTORGARLE VACACIONES?

Una trabajadora solicitó la indemnización por despido arbitrario porque consideró que su empleador la condujo a considerarse hostilizada y darse por despedida, debido a tres razones: (i) fue cambiada de Gerente de Operaciones a Gerente de Comercialización; (ii) fue sancionada disciplinariamente con 30 días de suspensión; y, (iii) por haber sido forzada a salir de vacaciones. 

En la Casación Laboral N° 306-2012-Lima, la Corte Suprema del Poder Judicial analizó el caso y concluyó que la trabajadora no fue objeto de hostilidad, dado que el referido cambio de cargo no afectó sus derechos laborales, remuneración y beneficios; la suspensión de labores no fue impugnada, por lo que se infiere que fue debidamente sancionada; y, por último, las vacaciones fueron propuestas por el empleador y aceptadas por la trabajadora, es decir, no fueron forzadas.

MODIFICAN ANEXOS DE LA R.M. Nº 121-2011-TR, QUE APROBÓ INFORMACIÓN DE LA PLANILLA ELECTRÓNICA, TABLAS PARAMÉTRICAS, ESTRUCTURA DE LOS ARCHIVOS DE IMPORTACIÓN, Y DICTAN OTRAS MEDIDAS COMO LA OBLIGATORIEDAD DEL REGISTRO DE LA SITUACIÓN EDUCATIVA DEL TRABAJADOR.

El 6 de junio del 2014 se ha publicado en el Diario Oficial “El Peruano” la Resolución Ministerial N° 107-2014-TR, mediante la cual se modifica la información de la Planilla Electrónica referida a los anexos aprobados por el artículo 1 de la Resolución Ministerial Nº 121-2011-TR y sus normas modificatorias, de la siguiente manera: 

1. Anexo 1: Información de la Planilla Electrónica

Se modifica la denominación “Nivel Educativo” por “Situación Educativa” y se incorporan datos de la situación educativa del trabajador que deben ser informados. 

2. Anexo 2: Tablas Paramétricas

Se incorpora la Tabla 34: “Instituciones educativas y sus carreras”. 

3. Anexo 3: Estructura de los Archivos de Importación

Se incorpora la Estructura 29: “Datos de estudios concluidos”.

A partir del 1 de julio del 2014 el registro de los datos de la situación educativa del trabajador es obligatorio para todos los empleadores que registren nuevos trabajadores, así como para aquellos que efectúen la actualización o modificación de la situación educativa de sus trabajadores.

Hasta el 31 de octubre del 2014, los empleadores que, con anterioridad a la entrada en vigencia de la Resolución Ministerial bajo comentario, hayan registrado a sus trabajadores en el T-REGISTRO, deben incorporar los nuevos datos de la situación educativa del trabajador.

La información reportada por los empleadores en la Planilla Electrónica es susceptible de fiscalización por la Autoridad Administrativa de Trabajo (SUNAFIL en Lima Metropolitana).

Los referidos anexos se encuentran publicados en la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (www.trabajo.gob.pe).

La resolución bajo comentario entrará en vigencia el 1 de julio de 2014.

PAGO DE GRATIFICACIÓN POR FIESTAS PATRIAS

Dentro de la primera quincena de julio debe abonarse la Gratificación por Fiestas Patrias a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Cabe recordar que la gratificación debe ser equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio. 

Asimismo, se debe tomar en cuenta que hasta fines de este año, la gratificación no se encuentra afecta a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna, excepto los establecidos por ley o autorizados por el trabajador; mientras tanto, el monto que abonen los empleadores por concepto de aportaciones al Seguro Social de Salud (EsSalud), deberá ser pagado a los trabajadores bajo la modalidad de bonificación extraordinaria de carácter temporal.

¿SE PUEDEN CELEBRAR CONVENIOS DE REDUCCIÓN DE REMUNERACIONES?

La Corte Suprema del Poder Judicial ha establecido que los convenios de reducción de remuneraciones serán válidos siempre que: (i) exista un acuerdo escrito entre el trabajador y el empleador; y, (ii) el pacto de reducción de remuneraciones sea excepcional y se suscriba cuando la situación financiera del empleador exija adoptar medidas que reduzcan sus costos. 

Estos criterios han sido señalados por la Corte en la Casación Laboral Nª 1486-2012-LIMA, donde se resolvió que el convenio de reducción celebrado con el trabajador era inválido porque el empleador no acreditó que respondía a una situación excepcional.

TRABAJADOR NO PUEDE INVOCAR NECESIDADES ECONÓMICAS PARA EXIMIRSE DE RESPONSABILIDAD POR FALSIFICAR DOCUMENTOS

El trabajador de una empresa pesquera falsificó la firma de un funcionario de la Caja de Beneficios y Seguridad Social del Pescador para poder efectuar el cobro de su Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) pese a que su vínculo laboral aún continuaba vigente. El trabajador reconoció implícitamente este hecho al indicar que, al encontrarse en época de veda y teniendo un menor hijo que mantener, le hacía falta ese dinero. 

No obstante, la Corte Suprema, mediante Casación N° 5805-2012-Del Santa, determinó que la conducta del trabajador de retirar su CTS empleando un documento falso constituye una falta grave según lo dispuesto en el inciso a) del artículo 25 del la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), y por tanto meritoria de despido.

DIRIGENTE SINDICAL NO PUEDE SER DESPEDIDO POR EL INCUMPLIMIENTO DE FUNCIONES DERIVADAS DE LA FUNCIÓN SINDICAL

En el caso analizado un dirigente sindical fue despedido por la comisión de falta grave consistente en haber entregado información falsa al empleador con el ánimo de ocasionarle un perjuicio u obtener una ventaja, al haber brindado documentos inexactos a su empleador respecto a la Asamblea General Extraordinaria del Sindicato. 

Sin embargo, la Corte señaló que la falta cometida por el trabajador no se sustentaba en la relación de trabajo sino más bien en aquellos deberes y obligaciones derivados de su calidad de Secretario de Relaciones Exteriores de la Junta Directiva del Sindicato al cual pertenecía, razón por la cual desestimó el recurso presentado por la empresa. Este criterio es desarrollado en la Casación Laboral N° 9501-2012-Lima.

SE CONSIDERA ACTO DE HOSTILIDAD EL TRASLADO GEOGRAFICO DE UN TRABAJADOR INCUMPLIENDO EL PROCEDIMIENTO REGULADO EN LAS NORMAS INTERNAS DE LA EMPRESA

En el caso analizado, la Corte Suprema consideró que el traslado del trabajador demandante desde la ciudad de Tacna a la ciudad de Tarata incumpliendo lo dispuesto en su Reglamento Interno de Trabajo, que exigía la emisión previa de una Resolución Jefatural, refleja la intención de la empresa en causarle perjuicio al trabajador. 

Asimismo, la Corte verificó que el trabajador había sido trasladado a la ciudad de Tarata con vocación de permanencia al no advertirse indicios de su retorno a la ciudad de Tacna.

Sobre la base de estos hechos, la Casación Laboral N° 8866-2013-Tacna concluyó que el traslado geográfico del trabajador a un lugar distinto al que habitualmente prestaba servicios y sin seguir el procedimiento interno, se efectuó en contra de su voluntad y con el propósito de causarle perjuicio, quedando acreditada así la existencia de actos de hostilidad por parte del empleador.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL SEÑALA QUE EL ARBITRAJE EN MATERIA LABORAL ES POTESTATIVO Y NO VOLUNTARIO

Según el Tribunal Constitucional, la empresa no aceptó someter a arbitraje los puntos del pliego de reclamos presentado por el Sindicato, en el entendido que el arbitraje en materia laboral es voluntario y, por tanto, requiere necesariamente un acuerdo previo de las partes (compromiso arbitral) para poder concretarse. 

Sin embargo, el Tribunal Constitucional ha establecido que el arbitraje laboral tiene carácter potestativo, en el sentido de que basta que una de las partes decida someter el conflicto laboral a arbitraje para que la otra deba aceptarlo.Por esta razón, el Tribunal determinó que la negativa de la empresa de someterse al arbitraje sí vulneró el derecho a la negociación colectiva de la organización sindical demandante.

Cabe precisar que con este pronunciamiento vertido en la Sentencia recaída sobre el Expediente N° 03243-2012-AA/TC, el Tribunal Constitucional admite el carácter potestativo del arbitraje laboral aun cuando no se verifiquen supuestos de mala fe por parte del empleador.