EL CÓDIGO ÚNICO DEL SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES (CUSPP) YA NO FORMA PARTE DE LA INFORMACIÓN MÍNIMA QUE DEBE CONTENER LA BOLETA DE PAGO.

Mediante Resolución Ministerial N° 163-2013-TR, publicada el 19 de setiembre, se dispuso eliminar el CUSPP de la información mínima obligatoria sobre el trabajador que debe contener la boleta de pago, conforme estaba previsto en el artículo 1° de la Resolución Ministerial N° 020-2008-TR.

SE CONFIGURA ABANDONO DE TRABAJO FRENTE AL GOCE DE VACACIONES SIN CONSENTIMIENTO DEL EMPLEADOR

En la sentencia recaída en el Expediente N° 01626-2013-PA/TC, el Tribunal Constitucional (TC) resuelve la demanda planteada por una ex trabajadora que alegaba haber sido despedida fraudulentamente, debido a que las inasistencias imputadas en el procedimiento de despido no configuraron un abandono de trabajo. La trabajadora alegó que su relación laboral se encontraba suspendida por efecto del goce de su descanso vacacional, pese a que su empleador no había consentido tal descanso. 

Al respecto, el TC consideró que “es evidente que su relación laboral estuvo vigente los días 11, 12, 13 y 16 de abril del 2012 y, por ende, la obligatoriedad de asistir al centro de trabajo, salvo que se presentara algún supuesto de inasistencia justificada; que no lo es el supuesto goce de un descanso vacacional pendiente decidido motu proprio por el trabajador, esto es, unilateralmente, arrogándose una atribución que no tiene”.

LA CONCILIACIÓN ADMINISTRATIVA NO SUSPENDE EL PLAZO PARA RECLAMAR LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO SI NO INCLUYÓ ESTA MATERIA

El procedimiento de conciliación administrativa ante el Ministerio de Trabajo no suspende el plazo que tiene el trabajador para demandar judicialmente la indemnización por despido arbitrario, si la solicitud para el inicio de dicho procedimiento no incluyó este concepto. Así lo ha señalado la Corte Suprema del Poder Judicial en la Casación Laboral N° 10508-2012-Junín. 

Según la Corte, el trabajador despedido presentó la solicitud para conciliar estas materias: compensación por tiempo de servicios, vacaciones, gratificaciones, utilidades, entrega del certificado de trabajo; mas no incluyó expresamente la indemnización por despido arbitrario. Por tanto, la Corte Suprema concluyó que el plazo de caducidad de 30 días que tenía el demandante para demandar judicialmente la indemnización por despido arbitrario, no se había suspendido por la existencia del procedimiento de conciliación.

TRABAJADOR BENEFICIADO POR UN CONVENIO COLECTIVO NO PUEDE RENUNCIAR A LOS DERECHOS OTORGADOS POR ESTA FUENTE

De acuerdo a la Corte Suprema, el trabajador beneficiado por un convenio colectivo, no puede renunciar a los derechos que le otorgue esta fuente debido a que sobre éstos también se aplica el principio de irrenunciabilidad de derechos. Este criterio es desarrollado en la Casación Laboral N° 6072-2012-Del Santa. 

La Corte señala que pese a que el inciso 2 del artículo 26 de la Constitución se refiere solo a la irrenunciabilidad de los derechos otorgados por la Constitución y la Ley, este principio opera también respecto de los derechos nacidos de un convenio colectivo. La Corte precisa que, de lo contrario, por necesidad o presión del empleador, luego de pactarse los beneficios en un convenio colectivo, el trabajador podría acordar renunciar al derecho nacido de esta fuente, entendiéndose dicha renuncia como la dejación de un derecho sin compensación alguna.   

LAS EMPRESAS DEBEN REGISTRAR SUS PLANILLAS DE TRABAJADORES EN EL REGISTRO NACIONAL DE PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES

El artículo 78° del Reglamento de la Ley N° 29733, Ley de Protección de datos personales, aprobado por Decreto Supremo N° 003-2013-JUS, establece que las personas naturales o jurídicas del sector privado o entidades públicas que creen, modifiquen o cancelen bancos de datos personales están obligadas a inscribir estos actos ante el Registro Nacional de Protección de Datos Personales. Dicha obligación está actualmente vigente. 

Al respecto, la Autoridad Nacional de Protección de Datos Personales ha señalado que las planillas de trabajadores califican como banco de datos y por ende deben ser inscritas en el referido Registro. A tal efecto, los empleadores deberán presentar el formulario correspondiente (publicado en el siguiente link: http://www.minjus.gob.pe/formularios-anpdp/), en versión física y en un CD, en la sede principal del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos.

El incumplimiento de dicha obligación constituye una infracción grave, conforme a lo dispuesto en el literal e) artículo 38.2 de la Ley. La Autoridad Nacional de Protección de Datos Personales podrá sancionar al infractor con una multa que va desde más de S/.18,500.00 hasta S/.185,000.00. En ningún caso, la multa impuesta puede exceder del 10% de los ingresos brutos anuales que hubiera percibido el presunto infractor durante el ejercicio anterior.

EL CAMBIO DE CENTRO DE TRABAJO DE UN TRABAJADOR SINDICALIZADO NO SE CONSIDERA HOSTILIDAD SI NO ACREDITA QUE SE PRETENDÍA PERJUDICARLO

Si un trabajador sindicalizado no llegara a acreditar que su traslado se dio con el ánimo de ocasionarle perjuicio, no puede considerarse hostilizado. Esta postura es sustentada por la Corte Suprema del Poder Judicial en la Casación Laboral N° 9792-2012-Junín. 

El trabajador demandante alegó que laboró por más de 15 años en Huancayo como Especialista en Manejo de Recursos Naturales y que, sin previa consulta, se le trasladó a la ciudad de Pasco con el ánimo de venganza personal del Director Zonal de su empleadora en Junín, en concertación con el Jefe Zonal de Pasco, debido a su condición de Secretario de Defensa del Sindicato. Asimismo, consideró que su destaque para implementar proyectos forestales no ha sido acreditado por el empleador, así como tampoco la necesidad de contar en dicha ciudad con un profesional de la rama considerando que el Jefe Zonal de Pasco era Ingeniero Forestal.

Sin embargo, a criterio de la Corte Suprema, el trabajador demandante no acreditó el perjuicio que le hubiera ocasionado el empleador al trasladarlo de la ciudad de Huancayo a la de Pasco. Además, indica que el traslado fue generado a raíz del requerimiento del Jefe Zonal de Pasco, al mismo tiempo que se efectuaba la gestión de presupuesto para la contratación de personal nuevo.

En tal sentido, la Corte concluyó que el traslado al nuevo centro de labores fue una medida razonables. La Corte agregó que a la fecha de la interposición del recurso de casación, el trabajador había regresado al lugar donde prestó inicialmente sus labores (Huancayo).

LA RETENCIÓN SOBRE LOS INGRESOS DEL TRABAJADOR POR CONCEPTO PENSIÓN DE ALIMENTOS INCLUYE A LAS UTILIDADES LEGALES

El Tribunal Constitucional sostiene que cuando una sentencia otorga una pensión de alimentos y ordena la retención, por dicho concepto, de un porcentaje del total de los ingresos que percibe el trabajador, debe interpretarse que dicho mandato incluye también a las utilidades legales. Esta postura es fijada en la sentencia recaída en el Expediente N° 04130-2012-PA/TC. 

En el caso resuelto, el trabajador demandante fundamentaba que la retención de sus ingresos no debía contener las utilidades alegando lo previsto en el artículo 9 del Decreto Legislativo N° 650 (Ley que regula la compensación por tiempo de servicios), el cual define el concepto de remuneración para efectos del cálculo de la compensación por tiempo de servicios.

Sin embargo, según el Tribunal este artículo no se aplica en el caso de los alimentos, pues la exclusión solo aplica para el cálculo de la deducción de la CTS, el cual es distinto al cómputo de alimentos. El Tribunal precisa que las utilidades y todos los conceptos remunerativos califican como "ingresos" del trabajador, por lo que el empleador obligado a realizar la retención por concepto de alimentos, debe considerar la afectación porcentual que corresponda de las utilidades.

LOS VIGILANTES QUE PRESTAN SERVICIOS EN PERMANENTE ATENCIÓN Y ESTADO DE ALERTA SÍ TIENEN DERECHO AL PAGO DE HORAS EXTRAS

Para la Corte Suprema, el trabajador que presta servicios de vigilancia tiene derecho al pago de horas extras siempre que su labor consista en una actividad de permanente atención y estado de alerta. Así lo señala la Casación Laboral N° 4503-2012-La Libertad. 

En consideración de la Corte, solo los trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia de manera alternada con lapsos de inactividad, no tienen derecho al pago por trabajo en sobretiempo. Por el contrario, aquellos vigilantes o custodios que desempeñen labores que demandan una permanente atención y cuidado, sí tendrán derecho al pago por laborar fuera de su jornada de trabajo.

En función a estos argumentos, la Corte concluye que la norma solo exceptúa de la jornada máxima, y del consiguiente pago de las horas extras, a aquellos vigilantes en cuya ejecución del servicio tienen algunas etapas de pausa o inacción y no a todo trabajador que realiza labor de vigilancia.

TRABAJADOR BENEFICIADO POR UN CONVENIO COLECTIVO NO PUEDE RENUNCIAR A LOS DERECHOS OTORGADOS POR ESTA FUENTE

De acuerdo a la Corte Suprema, el trabajador beneficiado por un convenio colectivo, no puede renunciar a los derechos que le otorgue esta fuente debido a que sobre éstos también se aplica el principio de irrenunciabilidad de derechos. Este criterio es desarrollado en la Casación Laboral N° 6072-2012-Del Santa. 

La Corte señala que pese a que el inciso 2 del artículo 26 de la Constitución se refiere solo a la irrenunciabilidad de los derechos otorgados por la Constitución y la Ley, este principio opera también respecto de los derechos nacidos de un convenio colectivo. La Corte precisa que, de lo contrario, por necesidad o presión del empleador, luego de pactarse los beneficios en un convenio colectivo, el trabajador podría acordar renunciar al derecho nacido de esta fuente, entendiéndose dicha renuncia como la dejación de un derecho sin compensación alguna.   

PUBLICAN GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS EN MATERIA DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN EN EL ACCESO AL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN

Mediante Resolución Ministerial N° 159-2013-TR, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, ha publicado la Guía de buenas prácticas en materia de igualdad y no discriminación en el acceso al empleo y la ocupación. 

La publicación de esta guía está dirigida a todos los empleadores del sector privado, sin importar el tamaño de la unidad productiva, el sector de actividad o el número de trabajadores con el que cuenten.  La Guía recomienda determinadas acciones que se deben prohibir para el desarrollo de buenas prácticas en la formulación de ofertas de empleo y en los procesos de selección, tales como:

• Poner límites mínimos o máximos de edad en la oferta del empleo.
• Solicitar postulantes de algunas universidades o institutos en particular.
• Solicitar conocimiento de idiomas a menos que esté íntimamente ligado con el desarrollo del puesto de trabajo.
• Publicar ofertas de trabajo en medios que únicamente lleguen a ciertas clases de personas (ya sea por edad, género, origen social, etc.)

EMPLEADOR NO PUEDE POSTERGAR DEL DERECHO DE LAS TRABAJADORAS GESTANTES A HACER USO DE SU DESCANSO PRE Y POST NATAL EN LA OPORTUNIDAD SOLICITADA

El Tribunal Constitucional considera que por ningún motivo las trabajadoras gestantes pueden ser obligadas a renunciar o aplazar su descanso pre y post-natal. Este criterio es recogido en la Sentencia recaída en el Expediente N° 00303-2012-PA/TC. 

En el caso revisado, la trabajadora demandante solicitó a su empleador, hasta en dos oportunidades, su descanso por maternidad; sin embargo, no obtuvo respuesta alguna. Posteriormente, con la finalidad de “regularizar” esta situación, la entidad empleadora celebró con la trabajadora un Acta sobre otorgamiento de goce de derecho de descanso pre y post natal, a partir de noviembre de 2012 (1 año y 7 meses después de la fecha de su parto).

Al respecto, el Tribunal señala que una trabajadora embarazada es titular de una especial protección constitucional, por lo que existe necesidad de adoptar medidas urgentes para salvaguardar sus intereses así como los del niño que está por nacer. Para el Tribunal, esta especial situación de gravidez obliga al empleador a gestionar y otorgar el descanso por maternidad con prontitud, no existiendo la posibilidad de postergar el ejercicio de este derecho en tanto el mismo tiene sentido sólo en tanto es próximo al parto y coadyuva a la recuperación de la mujer luego del alumbramiento así como a procurar el bienestar del bebé. Añade el Tribunal que el descanso por maternidad inoportuno, si bien podría indemnizar el tiempo que no debió laborar la trabajadora, no cumple con suplir la finalidad prevista por la Ley N° 26644.

Si bien en este caso la agresión denunciada se ha consumado, convirtiéndose en irreparable, el Tribunal declara fundada la demanda a fin de ordenar a la emplazada que no vuelva a incurrir en actitudes de este tipo debido a la gravedad del acto lesivo producido.

MINISTERIO DE TRABAJO CONSIDERA QUE LAS "BOLETAS DE VACACIONES" NO SON SUFICIENTES PARA ACREDITAR EL PAGO DE LAS VACACIONES

La Dirección de Inspección Laboral de Lima se ha pronunciado respecto a los documentos que acreditan el cumplimiento del goce efectivo del descanso vacacional. Estos criterios son desarrollados en la Resolución Directoral N° 429-2013-MTPE/1/20.4. 

En el caso resuelto, la empresa infraccionada pretendía acreditar el goce del descanso vacacional y el pago de las vacaciones con unas ?boletas de vacaciones?, sin embargo, según la Dirección, el documento idóneo para acreditar el pago y goce del descanso vacacional es la planilla (de acuerdo al artículo 20 del Decreto Legislativo N° 713), y también la boleta de pago por cuanto debe contener los mismos datos que aquella (de conformidad con el artículo 18 del Decreto Supremo N° 001-98-TR). 

Así, las "boletas de vacaciones" o cualquier otro documento que refleje el goce de las mismas, no genera la plena certeza del efectivo goce del descanso, por lo que su presentación no será suficiente para que el empleador acredite el pago de las vacaciones anuales.