SE APRUEBA EL FORMATO DE ELECCIÓN DEL SISTEMA PENSIONARIO

El 22 de junio se publicó en el diario oficial “El Peruano” la Resolución Ministerial N° 112-2013-TR, que aprueba el “Formato de Elección del Sistema Pensionario”, conforme lo dispone la Ley de libre desafiliación informada, pensiones mínima y complementarias, y régimen especial de jubilación anticipada. 

Dicha Ley dispone que el empleador debe entregar a los trabajadores no afiliados, que ingresen por primera vez a un centro laboral, una copia del “Boletín Informativo” aprobado y publicado en el portal web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

El trabajador tiene un plazo de diez días para expresar por escrito su voluntad para decidir su sistema pensionario y diez días adicionales para ratificar o cambiar su decisión. El plazo máximo de elección es la fecha en la que percibe su remuneración asegurable; vencido este plazo, si el trabajador no hubiese manifestado su voluntad de afiliarse a un sistema pensionario, el empleador lo afiliará a la AFP correspondiente.

El formato ha sido publicado en el portal web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo: http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/SNIL/normas/2013-06-24_112-2013-TR_2956.pdf.

CONFIGURA DESNATURALIZACIÓN DEL CONTRATO SUJETO A LA MODALIDAD DE INCREMENTO DE ACTIVIDADES SI NO SE INDICA EN DETALLE LA CAUSA OBJETIVA DE CONTRATACIÓN.

El Tribunal Constitucional mediante Sentencia recaída en el Expediente N° 00587-2013-PA/TC ha establecido que en aquellos contratos sujeto a la modalidad de incremento de actividades donde no se especificara la causa objetiva de contratación configura su desnaturalización. 

Según el colegiado, al analizar el caso en concreto encuentra que en el contrato del recurrente no se ha consignado debidamente la causa objetiva que justifica la contratación temporal del demandante, pues no se señala en forma clara y precisa qué actividad de la empresa emplazada ha sido incrementada para que se justifique su contratación temporal.  La referencia consignada en el citado texto es vaga y sólo hace alusión a la existencia de un “incremento de sus actividades producido como consecuencia de la PRESTACIÓN DE SERVICIOS EN EL ÁREA DE OPERACIONES”, sin proporcionar información relevante que permita establecer que en efecto existió una causa objetiva en podría justificar una contratación modal y no una a plazo indeterminado, y sin precisar los servicios que debía prestar. 

Por tanto, agrega el Colegiado, al no haberse especificado con detalle la causa objetiva de contratación en el contrato por incremento de actividad, el contrato de trabajo ha sido desnaturalizado, por haberse producido el supuesto previsto en el inciso d) del artículo 77 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, debiendo ser considerado, entonces, como un contrato de trabajo a plazo indeterminado, según el cual el demandante solamente podía ser despedido por causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral, lo que no ha ocurrido en el presente caso, razón por la cual ha sido objeto de un despido arbitrario. 

Finalmente, el Tribunal Constitucional señala que en el presente caso se ha configurado un despido incausado, vulneratorio del derecho al trabajo del demandante, reconocido en el artículo 22 de la Constitución.

CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES MENORES DE EDAD

De acuerdo al Código de Niños y Adolescentes, es posible que las personas menores de 18 años sean contratadas como trabajadores y generen todos los beneficios convencionales o legales que les corresponda. Para ello, es necesario que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo otorgue una autorización a dichos menores, la cual procederá siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

• Que el trabajo no perturbe su asistencia regular a la escuela.
• Que el adolescente obtenga un certificado médico gratuito expedido por los servicios médicos del Sector Salud o de la Seguridad Social, que acredite su capacidad física, mental y emocional para las labores que deberá realizar.

La jornada máxima de estos trabajadores es de 6 horas diarias o 36 horas semanales y se les prohíbe realizar labores en subsuelo, labores que conlleven la manipulación de pesos excesivos o de sustancias tóxicas y actividades en las que su seguridad o la de otras personas se encuentren bajo su responsabilidad.

PUBLICAN LEY QUE REGULA EL TELETRABAJO

El 5 de junio se publicó en el Diario Oficial “El Peruano” la Ley N° 30036, Ley que regula el Teletrabajo. El teletrabajo ha sido definido como el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador (“teletrabajador”), en la empresa con la que mantiene vínculo laboral, a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales se ejercen el control y supervisión de las labores. 

Las principales disposiciones de la norma son las siguientes:

• Cuando el teletrabajador aporte sus propios equipos o elementos de trabajo, el empleador debe compensar la totalidad de los gastos, sin perjuicio de los mayores beneficios que pudieran pactarse por acuerdo individual o colectivo.

• Por razones debidamente sustentadas, el empleador puede variar la modalidad de prestación de servicios a la de teletrabajo, con previo consentimiento del trabajador. Este cambio no afectará la naturaleza del vínculo laboral, la categoría, la remuneración y demás condiciones laborales, salvo aquellas vinculadas a la asistencia al centro de trabajo.

• El teletrabajador puede solicitar al empleador la reversión de la prestación de sus servicios bajo esta modalidad. El empleador puede denegar dicha solicitud en uso de su facultad directriz.

• El empleador puede reponer al teletrabajador a la modalidad convencional de prestación de servicios que ejecutaba con anterioridad, si se acredita que no se alcanzan los objetivos de la actividad bajo la modalidad de teletrabajo.

• El teletrabajador tiene los mismos derechos y obligaciones establecidos para los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada. El contrato debe constar por escrito.

EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ESTABLECE QUE EL INCUMPLIMIENTO DE LA JORNADA MÁXIMA IMPLICA LA DESNATURALIZACIÓN DEL CONVENIO DE MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES.

Mediante sentencia recaída en el Expediente N° 00385-2012-PA/TC, publicada el 6 de junio en el portal web del Tribunal Constitucional (TC), se resuelve un proceso de amparo en el que la demandante solicita su reincorporación a su centro de labores, al considerar que sus convenios de modalidad formativa se habían desnaturalizado, configurándose una relación laboral a plazo indeterminado. 

Al verificar que existían correos electrónicos enviados por la demandante, fuera del horario de trabajo establecido en el convenio de prácticas preprofesionales, el TC concluye que, “de conformidad con lo dispuesto por el artículo 1° del Decreto Supremo Nro. 003-2008-TR, en el caso de autos se presenta uno de los supuestos de fraude a la ley, motivo por el cual, en concordancia con lo establecido por el ya citado artículo 51°, numeral 6, de la Ley Nro. 28518, se ha desnaturalizado el convenio de práctica celebrado por las partes, deviniendo en un contrato laboral a plazo indeterminado”.

EL DEBER DE VIGILANCIA DE LA SALUD DE LOS TRABAJADORES COMPRENDE NO SÓLO LA REALIZACIÓN DE LOS EXÁMENES MÉDICOS OCUPACIONALES

Según lo dispone la Resolución Ministerial N° 312-2011-MINSA, que aprueba los Protocolos de exámenes médico ocupacionales y guías de diagnóstico de los exámenes médicos obligatorios por actividad, la obligación de los empleadores de vigilar la salud de sus trabajadores comprende la atención, notificación y registro de los acontecimientos relacionados a la salud.

Los empleadores deberán cumplir con esta obligación realizando el registro y notificación pertinente de dichos acontecimientos, además de realizar los exámenes médicos ocupacionales, los que deberán ser informados de manera grupal a todos los trabajadores de manera previa a su realización, y posteriormente, sobre los resultados de los mismos.

LAS OFERTAS DE EMPLEO NO PUEDEN CONTENER REQUISITOS DISCRIMINATORIOS

El numeral 3 del artículo 31° del Reglamento de la Ley de Inspección General de Trabajo tipifica como infracción muy grave en materia de empleo y colocación, la publicidad y realización, por cualquier medio de difusión, de ofertas de empleo discriminatorias, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole. 

Por su parte, la Ley N° 26772 señala que las ofertas de empleo no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de trato, pues de lo contrario serán sancionadas por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social.

Esta ley dispone como sanción administrativa una multa no mayor de 3 UIT o el cierre temporal del local que no excederá de un año. Se podrá sustituir la sanción de cierre temporal por el doble de la multa impuesta, si las consecuencias que pudieran seguir a un cierre temporal lo justifican. La sanción se aplica sin perjuicio de la indemnización a que hubiere lugar a favor de la persona afectada.

LOS INCUMPLIMIENTOS EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO QUE CAUSEN UN ACCIDENTE LABORAL CONSTITUIRÍAN INFRACCIONES INSUBSANABLES.

A través de un reciente pronunciamiento, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha reiterado su posición respecto del carácter insubsanable de las infracciones en materia de seguridad y salud en el trabajo.  

Así, mediante la Resolución Directoral No. 152-2013-MTPE/1/20.4, la Dirección de Inspección de Trabajo ha establecido que la infracción por la cual se sanciona a una empresa y que generó el accidente de un trabajador tiene naturaleza insubsanable en virtud a lo señalado en el numeral 7 de la Resolución Directoral No. 29-2009-MTPE/2/11.4, que establece la Relación de criterios aplicables en la Inspección de Trabajo, la misma que señala que en caso de incumplimientos en materia de seguridad y salud en el trabajo que causen un accidente de trabajo, no se extenderá medida de requerimiento respecto del trabajador afectado, por tratarse de una infracción insubsanable.