SI EN UN PROCESO PENAL SE EXCULPA AL TRABAJADOR POR UN SUPUESTO DELITO QUE FUE IMPUTADO TAMBIÉN COMO FALTA PARA DESPEDIRLO, EL DESPIDO RESULTA INVÁLIDO

Según la Corte Suprema, en un proceso laboral, en donde se analiza la validez de un despido de un trabajador, no se puede desconocer una sentencia penal que declara inocente a éste por el mismo hecho que se le imputó para despedirlo. Esta postura forma parte de la sentencia de amparo N° 2453-2010-Arequipa.   

De acuerdo a los datos del caso, tenemos que al trabajador demandante se le imputó la comisión de una falta grave laboral, consistente en el hecho de haberse apropiado del combustible de la maquinaria agrícola de la empresa demandada. Por ese mismo hecho se le inició un proceso penal por el presunto delito de apropiación ilícita, del cual fue absuelto.   

En la sentencia de primera instancia, recaída en el proceso laboral que se tramitó previamente, se señaló que la falta referida a la apropiación de bienes del empleador en beneficio propio o de terceros se encuentra acreditada en la declaración sincera del trabajador mediante la cual reconoce que el combustible encontrado en su domicilio es de propiedad de la empresa demandada y de otras personas, el cual vende para ayudarse económicamente, con lo que queda claro que el demandante se apropió de combustible para beneficio propio, el cual se le entregaba para el funcionamiento de la maquinaria agrícola. En el mismo proceso laboral se indicó que, si bien en el proceso penal se exculpó al trabajador, porque tal comportamiento no constituye delito, en el ámbito laboral sí acontece una falta grave sancionable con el despido, que de no aplicarse sentaría un mal precedente. 

Pese a ello, la Corte Suprema considera que no resulta admisible que, habiéndose establecido la falta de responsabilidad del trabajador, por el hecho que motivó al mismo tiempo su despido, se pretenda desconocer en el proceso laboral tal condición sobre la base de una distinta apreciación y valoración de los hechos por los cuales se le procesó penalmente. La Corte Suprema añade que, si bien conforme a lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, las faltas graves laborales se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir, tal precepto debe aplicarse conforme con la Constitución, que en su artículo 139°, inciso 2), prevé que ninguna autoridad puede dejar sin efecto resoluciones que tienen la calidad de cosa juzgada, como ha sucedido con la sentencia penal que absuelve al trabajador.

CONTRATO DE SUPLENCIA SOLO PERMITE REEMPLAZAR A PERSONAL ESTABLE O PERMANENTE

Según el Tribunal Constitucional mediante Sentencia recaída en el Expediente N° 04281-2011-PA/TC, el contrato de suplencia no sirve para suplantar a un trabajador sujeto a un contrato a plazo fijo o sujeto modalidad, sino para reemplazar a un trabajador estable o permanente (sujeto a un contrato a plazo indeterminado) cuya relación esté suspendida. 

En el caso revisado, la trabajadora demandante fue contratada bajo la modalidad de suplencia con la finalidad de que ocupe temporalmente el puesto de otra empleada, quien había sido contratada bajo la misma modalidad para reemplazar a otra persona que había asumido una encargatura. Es decir, la demandante fue contratada para suplir a una trabajadora que no tenía contrato a plazo indeterminado.

En este sentido, el Tribunal aplicó el artículo 61° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el cual dispone que el contrato de suplencia sea celebrado para que la persona contratada sustituya a un trabajador estable de la empresa, concluyendo que, por lo tanto, el contrato de la demandante se desnaturalizó.

FALTA GRAVE FLAGRANTE ES AQUELLA QUE SE DESCUBRE EN EL MISMO MOMENTO EN QUE SE ESTÁ COMETIENDO

La Sala Constitucional y Social de la Corte Superior de Justicia de Cusco ha señalado que el concepto de "flagrancia" remite a aquellos actos que se verifican al instante de su comisión o ejecución, por lo que debe haber inmediatez entre la comisión de la falta y el despido. Así lo considera en la sentencia recaída en el Expediente N° 00739-2011-0-1018-JM-CI-01.  

De acuerdo al caso resuelto, los trabajadores demandantes fueron despedidos por haber sustraído materiales de una obra donde prestaban sus servicios sin que se les haya seguido el procedimiento de despido que señala la ley.  

La Sala explica que el artículo 31° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral solo exonera al empleador de realizar dicho procedimiento de despido cuando se trata de una falta grave flagrante. Al respecto, la Sala indica que, si bien es cierto, los trabajadores demandantes cometieron una falta grave, meritoria de despido, esta no fue flagrante dado que la entidad emplazada en ningún momento señaló quién los descubrió, qué funcionario verificó el Acta de Ocurrencia de la falta, ni explicó por qué los demandantes trabajaron hasta el 26 de noviembre de 2011 si la falta grave "flagrante" ocurrió el 24 de noviembre de 2011.  

Asimismo, la Sala señala que en tanto dicha exoneración es una regla de excepción y restringe el derecho fundamental de defensa, debe ser analizado en forma restrictiva, por tanto, lo correcto es concluir que el término "flagrante" está ligado a la concepción "que se está ejecutando actualmente". Añade que, pensar diferente implicaría que, a criterio subjetivo de los empleadores, estos podrían cesar a sus trabajadores sin otorgarles el derecho de defensa cuando supongan que la falta grave es tan clara que no necesita de pruebas.

EL TRANSPORTE DE PERSONAL Y DE COMBUSTIBLE ES UNA ACTIVIDAD COMPLEMENTARIA Y PUEDE SER INTERMEDIADA

La Corte Suprema considera que el servicio de transporte del personal y combustible de una empresa minera, puede ser encargado a una entidad de intermediación laboral por ser complementario a la actividad minera. Este criterio se recoge en la Casación Laboral 1693-2012-Moquegua. 

De acuerdo a la Ley General de Minería el "transporte minero" forma parte de la industria minera, debiendo entenderse, según la Corte Suprema, que dicho transporte hace referencia a una actividad relacionada con la principal desplegada por las empresas mineras y que al ser concesionada implica que los terceros asuman no solo el transporte de minerales a utilizarse en la actividad de minería, sino que también deben asumir directamente toda una serie de beneficios y obligaciones en la acción misma del transporte, esto es, el establecimiento de plantas o puerto, así como sistemas de transportes (no sólo terrestre) que coadyuven a la obtención del resultado final, cual es el transporte de la materia prima obtenida o los instrumentos a emplearse.

En el caso revisado, la Corte Suprema considera que las actividades realizadas por el trabajador demandante no estuvieron relacionadas propiamente con el "transporte minero", pues, como Supervisor de Buses y Cisternas, él sólo realizaba labores vinculadas con el transporte del personal de una empresa minera así como del combustible para sub centros de operaciones de refinería y fundición.

Se concluye que la labor desarrollada por el trabajador coincide más bien con las actividades calificadas como "conexas" o "complementarias" a la actividad minera dado que no queda comprendida dentro de las actividades principales realizadas por una empresa minera. Además, se refuerza la complementariedad, indica la Corte Suprema, por el hecho de que si la labor del trabajador quedase interrumpida por causas ajenas, no se interrumpirían las actividades desarrolladas por la empresa minera pues ésta posee un "plan de contingencia" para afrontar tales casos.

La Corte Suprema concluye que resulta válida la intermediación de los servicios de personal y de combustible de una empresa minera, señalando, además, que no resulta determinante que la actividad de transporte de personal no esté enunciada como actividad "complementaria" en las normas que regulan la intermediación laboral, debiendo entenderse que esta calificación y enunciación de actividades complementarias no es taxativa en tanto el carácter complementario de una actividad debe atender a las particularidades propias de la función desarrollada en la actividad principal de la empresa usuaria, es decir, una actividad complementaria para una empresa puede no serlo para otra.

LA TERCERIZACIÓN CONSIDERADA INVÁLIDA EN UN CENTRO DE TRABAJO NO SE EXTIENDE A LOS DEMÁS LOCALES DE LA EMPRESA

Según el Tribunal Constitucional, si una empresa tercerizadora destaca trabajadores a varios centros de trabajo de una empresa principal (usuaria) y se determina la desnaturalización del destaque de trabajadores a uno de esos establecimientos, esto no implica que en los demás centros de trabajo la tercerización también se haya desnaturalizado.

En el caso revisado, el trabajador demandante fue destacado por su empleador (empresa tercerizadora) a la instalación de la empresa usuaria ubicada en el distrito de San Luis (Lima). La Autoridad Administrativa de Trabajo había determinado previamente que la tercerización con destaque de ciertos trabajadores de la empresa tercerizadora a otro de los establecimientos de la principal, ubicado en el distrito de Ventanilla (Callao), se encontraba desnaturalizado, motivo por el cual ordenó la inclusión del personal que laboraba en dicho lugar en la planilla de remuneraciones de la usuaria.

El Tribunal Constitucional consideró que la conclusión administrativa acerca de la desnaturalización de la tercerización, no alcanzaba ni beneficiaba al trabajador demandante por haberse derivado de una inspección que se ejecutó en un centro de trabajo distinto al del trabajador; adicionalmente, el Tribunal señala que aquél tampoco se encontraba incluido en la relación de personal que debía ser registrado en la planilla de remuneraciones de la usuaria como consecuencia de la desnaturalización detectada por la Autoridad Administrativa de Trabajo. 

Este criterio forma parte de la sentencia recaída en el Expediente Nº01593-2012-PA/TC, cuyo texto completo puede ser revisado a través del portal web del Tribunal constitucional.

        

LA REPOSICIÓN DE UN TRABAJADOR SUPONE LA ENTREGA DE LOS DERECHOS QUE CORRESPONDEN A LOS TRABAJADORES DE LA MISMA CATEGORÍA

El Tribunal Constitucional ha indicado que la orden de reposición de un trabajador, como consecuencia de un proceso de amparo, implica también que se le otorguen los derechos y prerrogativas que corresponden a los trabajadores que tienen el mismo nivel o categoría. Así lo indica la sentencia emitida en el Expediente Nº 02903-2012-PA/TC. 

El Tribunal considera que la entrega de los derechos que trae consigo el cargo al cual ha sido repuesto un trabajador es una consecuencia lógica precisamente de su reposición. Añade que inclusive si no hubieran sido solicitados por el trabajador, dichos derechos le corresponden por ley.

BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES PORTUARIOS SOLO PUEDEN PAGARSE SEMANALMENTE

Mediante el Informe Nº 46-2012-MTPE/2/14, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo señala que no es posible que los trabajadores portuarios perciban sus beneficios sociales (gratificaciones legales, compensación por tiempo de servicios y remuneración vacacional), con periodicidad distinta a la semanal, de tal manera que un convenio colectivo o individual que disponga lo contrario resulta ilegal. 

Esta opinión se basa en que la Ley Nº 27866 y su Reglamento indican expresamente que los beneficios sociales se abonan a los trabajadores portuarios con periodicidad semanal, siendo tal disposición de imperatividad absoluta, lo cual excluye de la autonomía privada (individual y/o colectiva) la regulación sobre la periodicidad de pago de las gratificaciones legales, la compensación por tiempo de servicios y la remuneración vacacional.

NO EXISTE PLAZO PARA IMPUGNAR LA CALIFICACIÓN DE TRABAJADOR DE CONFIANZA O DE DIRECCIÓN

Según la Corte Suprema, un trabajador designado como de confianza o de dirección puede cuestionar judicialmente dicho nombramiento cuando lo considere conveniente, sin sujetarse a un plazo específico. Esta postura forma parte de la Casación Laboral Nº 865-2011-Huaura. 

El artículo 61 del Reglamento  de Ley de Fomento al Empleo establece que los trabajadores cuyos cargos sean indebidamente calificados como de dirección o de confianza, podrán recurrir ante la Autoridad Judicial, para que deje sin efecto tal calificación, siempre y cuando la demanda se presente dentro de los 30 días naturales siguientes a la comunicación respectiva.  

Sin embargo, la  Corte Suprema considera que dicho plazo no debe considerarse obligatorio, porque el verbo "podrán", utilizado en la redacción del mencionado artículo 61, permite concluir que el acudir o no al Poder Judicial para cuestionar la calificación de dirección o confianza, se entiende facultativo más no obligatorio. No se puede restringir el derecho de los trabajadores a la tutela jurisdiccional efectiva, reconocida en la Constitución, en caso de no cumplirse con tal plazo, según la Corte.

Asimismo, se indica que la calificación del puesto del trabajador (vigilante) como uno de confianza no responde a la naturaleza misma del servicio brindado; en tanto, más allá de la confianza general que se entiende se posee en toda relación de trabajo, no existe evidencia de que el trabajador haya laborado personal y directamente con el empleador, o su personal de dirección; así como tampoco, atendiendo a las máximas de la experiencia, resulta creíble que como "vigilante", el demandante haya conocido de fuente directa e inmediata la información de carácter reservado vinculada al manejo de la empresa demandada; menos que haya presentado informes o emitido opiniones que hayan contribuido al buen desarrollo organizacional, administrativo y económico de la empresa; de modo tal que, de haberlas realizado de manera deficiente o en todo caso haberlos omitido, haya perjudicado considerablemente la prosecución del negocio. Por estas razones se considera que las labores del trabajador eran las de un trabajador común y que, como tal, no le era aplicable la calificación de confianza.

SE DEBEN ACUMULAR LOS PERIODOS LABORADOS POR LOS TRABAJADORES EN EMPRESAS QUE SE FUSIONAN

De acuerdo a la Sala Especializada en Derecho Constitucional de Lambayeque, la fusión de empresas no evita que los periodos laborados consecutivamente por un trabajador en una y otra empresa, se acumulen, incluso si se liquidaron sus beneficios sociales. Este criterio es recogido en la sentencia recaída en el Expediente Nº 2012-00032-0-1706-SP-DC-01. 

La Sala considera que, en el marco de una fusión por absorción, si la empresa absorbente continúa la explotación del negocio en las mismas condiciones que la empresa absorbida y realiza la misma actividad, permanece la unidad económica y social que constituye la empresa. Si en este contexto, un trabajador ha prestado servicios personales, subordinados y remunerados tanto para la empresa absorbente como para la absorbida, existe continuidad de sus labores en ambas empresas, debiendo resguardarse sus derechos pues él resulta ajeno a los cambios que se puedan presentar en la organización empresarial.

En el caso revisado por la Sala, en el marco de una fusión, la empresa demandada absorbió a otra empresa, para la cual el trabajador demandante había laborado durante 4 años y 7 meses bajo un contrato de trabajo temporal por necesidades de mercado. Al momento de la fusión, se liquidaron los beneficios sociales del trabajador y fue contratado por la empresa absorbente bajo la misma modalidad contractual (necesidades del mercado) y ocupando el mismo cargo que mantenía en la empresa absorbida.

Al existir continuidad tanto de la organización empresarial como de las labores del trabajador, a efectos de determinar la duración de su contratación temporal, la Sala acumuló los lapsos que laboró para las empresas fusionadas, verificando que, al momento de su desvinculación de la empresa absorbente (no renovación del contrato temporal), él había acumulado un período de 8 años y 3 meses de labores en ambas empresas, superando el plazo máximo de 5 años previsto legalmente para la contratación temporal por necesidades de mercado, razón por la cual su contratación temporal ya se había desnaturalizado al momento del cese, convirtiéndose en una a plazo indeterminado.      

INHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR

La Corte Suprema de Justicia de la República se pronunció sobre la inhabilitación del trabajador como causa justa de despido, mediante reciente ejecutoria suprema recaída en la Casación Laboral Nº 3325-2009-La Libertad. 

En ese contexto, la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la máxima instancia precisó que no es necesario que la inhabilitación del trabajador se produzca como consecuencia de su conducta, pues basta que la norma así lo determine.

Así, considera que "no resulta necesario que dicha inhabilitación sea como consecuencia directa de la conducta del trabajador, sino, como en el caso de autos, por mandato de la ley (...) el Art. 132 del Reglamento Nacional de Administración de Transportes, aprobado por el DS Nº 009-2004-MTC, establece la prohibición de que los conductores que hayan cumplido 65 años de edad puedan seguir realizando el ejercicio de la labor de conductor del servicio de transporte interprovincial de personas".

Agrega que establecer lo contrario, es decir, que la prohibición legal de conducir vehículos una vez cumplido la edad de 65 años no pueda ser asimilada a una inhabilitación, y que por tal motivo la demandada no pueda despedir al actor por dicha causa, constituye un despropósito, dado que la empresa recurrente se vería en la obligación de mantener en su centro de trabajo a una persona que no puede ejercer legalmente la labor para la cual fue contratada.

TRABAJADORES CAS NO EMITIRAN RECIBOS DE HONORARIOS

Las personas contratadas bajo el régimen especial de contratación administrativa de servicios (CAS) no estarán obligadas a emitir recibos por honorarios, respecto de los ingresos que provengan exclusivamente de la contraprestación de sus labores, que constituyen ingresos de rentas de cuarta categoría. 

Así lo estableció la administración tributaria mediante la RS Nº 286-2012, aprobada para facilitar la operatividad en ese tipo de contratos. Con ello, se modifica el numeral 1.5 del art. 7 del reglamento de comprobantes de pago referido a las operaciones que exceptúan de la obligación de emitir y/u otorgar estos comprobantes.

En consecuencia, ahora, las empresas tendrán que emitirles las boletas de pago correspondientes por los servicios prestados cada mes.