AMPLIAN SUBSIDIO POR MATERNIDAD

Mediante Ley N° 30367, publicada en el Diario Oficial “El Peruano” el 25 de noviembre de 2015, se modificó la Ley N° 26644 en lo referido a la extensión del descanso prenatal y posnatal de la trabajadora gestante. En ese sentido, se dispuso que estos descansos fueran de 49 días para el período prenatal y otros 49 días para el período posnatal. Como es sabido, antes de ello los descansos eran de 45 días para cada período. 

Si bien a través de dicha ley se reguló la ampliación del descanso en sí, se omitió establecer en paralelo el derecho de la trabajadora gestante a gozar de los correspondientes subsidios por maternidad por similar período de 98 días. Las normas correspondientes reconocían un máximo de 90 días de subsidios con ocasión de la maternidad.

Este desencuentro normativo ha sido corregido a través del Decreto Supremo N° 002-2016-TR, publicado el pasado 9 de marzo de 2016 en el Diario Oficial “El Peruano”.

Mediante dicha norma se modifica el artículo 16 del Reglamento de la Ley de Modernización de la Ley de Seguridad Social en Salud, aprobado por Decreto Supremo N° 009-97-SA, estableciéndose que el subsidio por maternidad se otorgará por 98 días, pudiendo estos distribuirse en los períodos inmediatamente anteriores o posteriores al parto, conforme lo elija la madre, con la condición de que durante esos períodos no realice trabajo remunerado.

En cualquier caso, se conserva el derecho de la trabajadora a gozar de 30 días adicionales de descanso y de subsidios por nacimiento múltiple o nacimiento de niños con discapacidad.

La norma entro en vigencia al día siguiente de su publicación.

SABIAS QUE LA CARGA FAMILIAR NO NECESARIAMENTE TIENE QUE ACREDITARSE CON PARTIDA DE NACIMIENTO Y DOCUMENTO NACIONAL DE IDENTIDAD PARA TENER DERECHO A LA ASIGNACIÓN FAMILIAR

La Intendencia de Lima Metropolitana de la Sunafil ha resuelto que la acreditación de la carga familiar, por parte del trabajador, a fin de tener derecho a la asignación familiar, no se reduce a la entrega de la partida de nacimiento o del documento nacional de identidad correspondientes. Este criterio forma parte de la Resolución de Intendencia N° 577-2015-SUNAFIL/ILM. 

En el caso resuelto, el sujeto inspeccionado señalaba que no había abonado la asignación familiar de uno de sus trabajadores dado que éste no había procedido de acuerdo a lo previsto en el Reglamento Interno de Trabajo, el cual preveía que para probar su maternidad o paternidad, los trabajadores debían presentar alguno de los documentos mencionados.

Al respecto, la Intendencia indicó que la Ley N° 25129 y su reglamento (Decreto Supremo N° 035-90-TR), sólo prevén que el trabajador debe poner en conocimiento del empleador sobre la existencia de hijos, sin precisar la forma de dicha comunicación, por lo que bastaría que se produzca alguna circunstancia para que el empleador tome conocimiento que su trabajador tiene carga familiar, con lo que éste obtendría el derecho al referido beneficio social.

Atendiendo a ello, se resolvió por sancionar al sujeto inspeccionado, más aún, al verificarse que, en anteriores ocasiones, éste procedió con proporcionar préstamos por escolaridad y asignaciones por educación a su trabajador, lo que evidencia que sí conocía de la carga familiar de este último.

LA INDEMNIZACIÓN VACACIONAL DEBERÍA PAGARSE ANTES DEL CESE DE LA RELACIÓN LABORAL

De acuerdo a la Intendencia de Lima Metropolitana de la Sunafil, el hecho de que la normativa laboral no prevea expresamente el momento exacto del pago de la indemnización vacacional, no significa que el empleador puede proceder con el mismo cuando el trabajador afectado cesa en sus labores. Este criterio se desarrolla en la Resolución de Intendencia N° 152-2015-SUNAFIL/ILM. 

En el caso resuelto, el sujeto inspeccionado había incumplido con el pago de la mencionada indemnización de uno de sus trabajadores, y, a fin de no ser sancionado con la multa respectiva, alegaba que las normas sobre descansos remunerados (Decreto Legislativo N° 713 y su reglamento) no regulan el momento de la exigencia del pago de la indemnización vacacional, por lo que éste procede recién al término de la relación laboral.

Al respecto, la Intendencia indica que no resulta necesario que la norma disponga de una oportunidad distinta para proceder con el pago de la referida indemnización, sino tan solo que el daño se haya producido, lo cual ocurre desde el primer día del año siguiente en que el trabajador debió gozar de vacaciones y no lo hizo.

CONVENIO DE REMUNERACIÓN INTEGRAL ANUAL DEBE CELEBRARSE NECESARIAMENTE POR ESCRITO

La Corte Suprema ha señalado en la Casación N° 4256-2014-Lima que el convenio de remuneración integral anual debe celebrarse por escrito pese a que el artículo 8 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, no exige ninguna formalidad para el establecimiento de este acuerdo. 

En el caso analizado, la empresa demandada alegaba la existencia de un manuscrito que dejaba constancia de que el trabajador demandante percibía una remuneración integral anual; es decir, que en su sueldo mensual, se contenía la parte proporcional que correspondía a sus beneficios sociales.

Sin embargo, la Corte indicó que dicho manuscrito solo evidencia que las partes pactaron el monto de la remuneración anual que percibía el demandante pero no detallaba si comprendía los beneficios sociales demandados, como tampoco se consignó en planillas, ni boletas de pago los conceptos que proporcionalmente se incluían en la cuota mensual de la remuneración integral anual.

Por ello, la Corte concluyó que resultaba evidente que si la remuneración integral anual es un paquete que comprende no solamente la remuneración mensual sino también los demás beneficios laborales, es necesario que conste por escrito los beneficios sociales que la integran, toda vez que existen efectos tributarios a considerar (exoneraciones o inafectaciones como es el caso de la compensación por tiempo de servicios por ejemplo).

LA NO RENOVACIÓN DE UN CONTRATO POR INICIO DE ACTIVIDAD NO ES VÁLIDA SI LA PROPUESTA EMPRESARIAL QUE SE HA INICIADO RESULTA EXITOSA

La Segunda Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Chiclayo considera que un contrato por inicio de actividad sólo puede dejar de renovarse en el caso que la iniciativa empresarial que justificó su celebración no haya resultado exitosa. Este criterio es desarrollado en la sentencia recaída en el Expediente 00035-2012-0-1706-JR-CI-03. 

De acuerdo a los datos del caso resuelto, una trabajadora fue contratada como asesora de servicios, mediante la modalidad de inicio de actividad por espacio de 6 meses, dado que la entidad demandada había inaugurado agencias de servicios financieros en la ciudad de Chiclayo. Luego de una prórroga por espacio de seis meses, el contrato no fue renovado.

Al respecto, la Sala indicó que, si este tipo de contrato se justifica en el riesgo que el inicio de una nueva actividad o de su incremento no resulte exitoso, de suceder lo contrario no se justifica que el empleador haga valer plazos pactados para dar por resuelto el contrato.

En tal sentido, la Sala sostiene que la decisión de dar por concluida la relación laboral por vencimiento del plazo requiere que la empresa acredite que han disminuido sus operaciones, que hay menos ingresos, que ha cerrado locales, que las labores para la que fue contratada la trabajadora ya no son necesarias en la empresa, que ya no se requiere el servicio que inicialmente sí era necesario, que la implementación de avances tecnológicos determinan que se requiera menos trabajadores, entre otros.

En este orden de ideas, la Sala concluye que ninguno de los hechos antes descritos fue acreditado, por lo que la no renovación del contrato por inicio de actividad de la trabajadora afectó su derecho de defensa, al trabajo y al debido proceso, disponiendo su reposición.

EL CAMBIO DE FUNCIONES, CARGO Y LA SUPRESIÓN DE UNA BONIFICACIÓN POR CARGO DIRECTIVO NO NECESARIAMENTE CONFIGURAN ACTOS DE HOSTILIDAD

La Corte Suprema de Justicia de la República considera que la variación de un cargo, funciones y la supresión de la bonificación que se otorga por ocupar un cargo directivo, no siempre califican como actos de hostilidad. Este criterio forma parte de la Casación N° 11338-2014-Lambayeque. 

En el caso resuelto, el trabajador alegaba que su categoría había sido rebajada injustificadamente al igual que su remuneración, dado que la entidad demandada había decidido que ya no se desempeñe como Jefe de la Sección de Reclamos, lo que, a su vez, significó que dejara de percibir una bonificación por ocupar un cargo directivo.

Al respecto, la Corte verificó que, si bien es cierto que la demandada varió el cargo y las funciones del trabajador, este seguía perteneciendo a la categoría de Profesional I, por lo que no se habría producido la rebaja inmotivada de su categoría. Por otro lado, en cuanto a la disminución de remuneración, se verificó que esta no fue inmotivada, sino que su remuneración con la Categoría de Profesional I se incrementó por ocupar el cargo directivo de Jefe de Sección de Cobranza, debido a la bonificación que se otorga a los trabajadores que acceden a un cargo directivo como éste, y que debía otorgarse solamente mientras permanecía en tal puesto.