TRASLADO ACORDADO CON EL TRABAJADOR NO ES UN ACTO DE HOSTILIDAD

El contrato de trabajo establecía que era posible rotar al trabajador a cualquier otra dependencia de la entidad, ubicada en la región San Martín.  

De esta manera, al haberse transferido el Centro de Atención Primaria, donde laboraba el demandante, ubicado en Yurimaguas, a la Red Asistencial de Tarapoto; el traslado se realizó de acuerdo a lo acordado entre el trabajador y el empleador, toda vez que su nuevo lugar de trabajo se ubicaba en el ámbito de la circunscripción territorial de la Red Asistencial San Martín; por lo tanto, el traslado no puede ser calificado como acto de hostilidad. 

Así se ha pronunciado la Corte Suprema del Poder Judicial a través de la sentencia en Casación N° 5491-2012-San Martín, declarando infundada la demanda presentada por el trabajador

SE PUEDE ACORDAR QUE EL CONVENIO COLECTIVO SOLO RIJA PARA LOS TRABAJADORES ESTABLES

Mediante un convenio colectivo, el sindicato y la empresa acordaron que solo se aplicaba a los trabajadores que cuentan con contratos a plazo indefinido (estables o permanentes), y no a aquellos que cuentan con contratos de trabajo sujetos a modalidad o plazo fijo (temporales). 

A criterio de la Corte Suprema del Poder Judicial, conforme a la sentencia en Casación N° 1953-2014-Lambayeque, dicho convenio colectivo es válido porque, de manera autónoma, las partes establecen el alcance, las limitaciones o exclusiones que será aplicable a los trabajadores; para lo cual sirven las denominadas cláusulas delimitadoras, que son aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia del convenio colectivo. 

En este sentido, la Corte Suprema declaró infundada la demanda de un trabajador contratado a plazo fijo que reclamaba los beneficios del convenio colectivo en mención.

EMPRESA PRINCIPAL PUEDE EJERCER UNA SUPERVISIÓN GENERAL DEL PERSONAL DE LA EMPRESA CONTRATISTA

De acuerdo a la Corte Suprema, la empresa principal puede ejercer cierta supervisión general respecto del personal de la tercerizadora destacado sin que ello afecte la validez de la tercerización. Este criterio forma parte de la Casación N° 1858-2014-Lima. 

En el caso resuelto, el trabajador demandante alegaba que había sido destacado a la empresa principal y que se encontraba subordinado a ésta; sin embargo se verificó que percibía sus remuneraciones de la empresa contratista, la cual le retenía sus aportes para fines pensionarios y efectuaba las contribuciones correspondientes para fines de salud. Asimismo, la contratista le proporcionaba las herramientas y equipos necesarios para la labor que realizaba, mientras que la empresa principal realizaba una supervisión general de su labor. 

Conforme a los hechos descritos, la Corte Suprema concluyó que la relación entre las empresas es de tercerización y no de intermediación laboral, por lo que no afecta esta calificación el hecho que el demandante haya laborado en las instalaciones de la principal, pues lo hizo bajo supervisión de personal de la contratista, y que el hecho de haberse constatado la presencia de personal de la principal, tampoco afecta esta calificación, pues, es natural una supervisión general de esta última

EL DESPIDO COMO REPRESALIA POR LA QUEJA PRESENTADA POR EL TRABAJADOR DIRECTAMENTE A SU EMPLEADOR NO CALIFICA COMO NULO

Si un trabajador presenta una queja laboral directamente a su empleador, y se le despide por dicho reclamo, no se produce el supuesto de despido nulo tipificado en el inciso c) del artículo 29 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, de acuerdo con la sentencia en Casación 12914-2014-Junín, expedida por la Corte Suprema del Poder Judicial. 

En el caso revisado, un trabajador presentó una queja por escrito ante su propio empleador, razón por la cual -según el trabajador- habría sido despedido; por ello, interpuso una demanda por nulidad de despido. 

Para la Corte los alcances de dicho dispositivo implican la presentación de una queja o participación en un proceso contra el empleador ante las autoridades judiciales o administrativas competentes. De esta manera, la Corte concluye que la queja así formulada por el demandante escapa del ámbito de protección contenido en el inciso c) del artículo 29 de la LPCL; por ende, la referida demanda fue calificada como improcedente.

ESTABLECEN REQUISITOS PARA QUE EL EMPLEADOR MODIFIQUE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Es connatural al empleador la facultad de cambiar unilateralmente las condiciones del contrato de trabajo, como la de organizar y dirigir el trabajo, disponer el cambio de lugar de trabajo, entre otros; tal como lo ha establecido la Corte Suprema del Poder Judicial a través de la sentencia en Casación N° 5491-2012-San Martín. Sin embargo, la Corte proscribe que, mediante esta facultad, el empleador cometa actos unilaterales desproporcionados que afecten los derechos fundamentales del trabajador.

En tal sentido, establece la Corte que el empleador puede modificar unilateralmente las condiciones de trabajo siempre que respete los límites siguientes: (i) la razonabilidad, es decir que la modificación no sea arbitraria; (ii) funcionalidad, lo cual implica que la modificación obedezca a un motivo atendible, y; (iii) la indemnidad del trabajador, lo cual exige que a este último no se le provoque menoscabo patrimonial o moral, o un perjuicio material que no le sea adecuadamente compensado.

EMPRESA INTERMEDIADORA NO PUEDE EXTINGUIR EL CONTRATO DE SUS TRABAJADORES SI ES QUE NO SE HA RESUELTO EL CONTRATO CON LA EMPRESA USUARIA

Una empresa intermediadora brindaba servicios de limpieza a una empresa usuaria, en virtud de la suscripción de sucesivos contratos de locación de servicios. Al respecto, en el Expediente N° 02691-2014-0-1706-JR-CI-05, la Primera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque consideró que resulta coherente concluir que, la naturaleza permanente o continua que pueda tener la actividad de limpieza, no impide que la empresa intermediadora contrate a sus trabajadores mediante contratos temporales. 

Asimismo, la Sala precisó que si la prestación del servicio está sujeto a las condiciones que se pacten en el contrato de locación de servicios, ello no significa que los contratos de los trabajadores de la empresa intermediadora tengan que ser a plazo indeterminado, ya que  su duración depende del contrato que se celebre con la empresa usuaria, de las condiciones pactadas y de la vigencia del mismo.

Finalmente, la Sala concluye que resulta razonable exigir a la empresa de servicios que no resuelva el contrato con su trabajador en tanto no se resuelva el contrato de locación de servicios con la empresa usuaria, a la cual ha sido destacado aquel, salvo que se haya producido la comisión de falta graves relacionadas con su conducta o capacidad

EMPRESA INTERMEDIADORA NO PUEDE EXTINGUIR EL CONTRATO DE SUS TRABAJADORES SI ES QUE NO SE HA RESUELTO EL CONTRATO CON LA EMPRESA USUARIA

Una empresa intermediadora brindaba servicios de limpieza a una empresa usuaria, en virtud de la suscripción de sucesivos contratos de locación de servicios. Al respecto, en el Expediente N° 02691-2014-0-1706-JR-CI-05, la Primera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque consideró que resulta coherente concluir que, la naturaleza permanente o continua que pueda tener la actividad de limpieza, no impide que la empresa intermediadora contrate a sus trabajadores mediante contratos temporales.   

Asimismo, la Sala precisó que si la prestación del servicio está sujeto a las condiciones que se pacten en el contrato de locación de servicios, ello no significa que los contratos de los trabajadores de la empresa intermediadora tengan que ser a plazo indeterminado, ya que  su duración depende del contrato que se celebre con la empresa usuaria, de las condiciones pactadas y de la vigencia del mismo. 

Finalmente, la Sala concluye que resulta razonable exigir a la empresa de servicios que no resuelva el contrato con su trabajador en tanto no se resuelva el contrato de locación de servicios con la empresa usuaria, a la cual ha sido destacado aquel, salvo que se haya producido la comisión de falta graves relacionadas con su conducta o capacidad.

LA SUMA ENTREGADA POR EL EMPLEADOR QUE ES DE LIBRE DISPOSICIÓN POR PARTE DEL TRABAJADOR, CONSTITUYE REMUNERACIÓN

La característica primordial, a fin de determinar si un concepto es remuneración o no, lo constituye la libertad que tiene el trabajador para su disfrute. Esta posición es desarrollada por la Corte Suprema de Justicia del Poder Judicial en la Casación N° 8168-2013-Lima. 

En el caso resuelto, la entidad demandada venía otorgando una suma de dinero al trabajador demandante por un periodo de cuatro años, en aplicación de un Sistema de Evaluación de Resultados y Desempeño, la cual no estuvo condicionada a un uso específico y cuyo otorgamiento, se realizaba de acuerdo a lo pactado en el contrato de trabajo suscrito entre las partes. 

Asimismo, la Corte precisó que los conceptos abonados por la entidad demandada no podían considerarse como una liberalidad, en los términos previstos por el literal a) del artículo 19 de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, ya que los pagos obedecieron a factores emanados de la actividad de la empresa, basados en el logro de metas, las cuales fueron alcanzadas como consecuencia de la prestación de servicios de sus trabajadores, de lo que se colige que el concepto reclamado tenía carácter remunerativo.