ENTREGA DE LAS BOLETAS DE PAGO DE REMUNERACIONES

Los empleadores deben entregar la boleta de pago de remuneraciones al trabajador a más tardar el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago. Asimismo, el empleador deberá conservar el duplicado de dicha boleta. 

Si el empleador lo considera conveniente, la firma de la boleta por el trabajador podrá ser opcional. Alternativamente y, previo acuerdo con el trabajador, la entrega de la boleta de pago podrá efectuarse a través del empleo de tecnologías de la información y comunicación, como por ejemplo a través del intranet, correo electrónico, etc., siempre y cuando se deje constancia de su emisión por parte del empleador y se garantice su efectiva recepción por parte del trabajador.

La norma establece que en ambos casos, corresponderá al empleador la carga de la prueba respecto al pago de la remuneración y la entrega de la boleta de pago al trabajador.

DEBER DE INFORMAR INDIVIDUALMENTE AL TRABAJADOR SOBRE LOS RESULTADOS DE SUS EXÁMENES MÉDICOS OCUPACIONALES

La Dirección de Inspección del Trabajo (DIT) confirmó la sanción impuesta a una empresa minera por no informar individualmente al trabajador acerca de del resultado de sus exámenes médicos ocupacionales durante los últimos cuatro años. Mediante la Resolución Directoral N° 705-2013-MTPE/1/20.4, se determinó que el empleador tenía la obligación de informar a cada trabajador sobre el resultado de sus evaluaciones médicas, de conformidad con lo establecido en el numeral 4 del artículo 28° del Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo N° 005-2012-TR.

Asimismo, se revocó la sanción que había sido impuesta a la empresa por la vulneración al deber de confidencialidad de los exámenes médicos, puestos éstos fueron presentados en el procedimiento inspectivo por un funcionario de la empresa en lugar del médico ocupacional. Como fundamento de su decisión revocatoria, la DIT advirtió que fue el propio inspector de trabajo quien, a través de una medida de requerimiento, solicitó a la empresa la exhibición de dichos documentos.

REPARTO DE UTILIDADES A LOS TRABAJADORES

Las empresas que cuentan con más de 20 trabajadores deben repartir utilidades dentro de los 30 días naturales siguientes al vencimiento del plazo señalado para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta. Estando próximo el cumplimiento de esta obligación, en el siguiente cuadro resumimos los principales aspectos de este beneficio:

ASPECTO	REGULACIÓN
Utilidades a repartir	Se calculará sobre el saldo de la renta imponible del ejercicio gravable que resulte después de haber compensado pérdidas de ejercicios anteriores de acuerdo con las normas del Impuesto a la Renta.
Porcentaje a distribuir	a)  Empresas Pesqueras 10% b)  Empresas de Telecomunicaciones 10% c)  Empresas Industriales 10% d)  Empresas Mineras 8% e) Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y Restaurantes 8% f)   Empresas que realizan otras actividades 5%
Forma de distribución	a) 50% será distribuido en función a los días real y efectivamente laborados por cada trabajador.  b) 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones percibidas en  el año por cada trabajador.
Límite	18 remuneraciones mensuales vigentes al cierre del ejercicio, por cada trabajador.
Pago a ex-trabajadores	Tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda en el plazo de 4 años, a partir del momento en que debió efectuarse la distribución.
Formalidades	Las empresas entregarán a los trabajadores y ex trabajadores una liquidación que detalle la forma en que han sido calculadas las utilidades.

LAS ASIGNACIONES POR ALIMENTACIÓN, MOVILIDAD Y EDUCACIÓN NO SIEMPRE SON EXCLUIDAS DE CÁLCULO DE LA REMUNERACIÓN COMPUTABLE.

En la Casación N° 5318-2012-Lima, la Corte Suprema señala que cuando las asignaciones mensuales por racionamiento (alimentación), movilidad y educación superan al promedio del gasto común mensual que corresponde por cada uno de estos conceptos, deberán constituir parte de la remuneración computable en el promedio correspondiente para la liquidación de CTS. 

En el siguiente cuadro mostramos los principales criterios desarrollados por la Corte sobre el particular:

CONCEPTO	TRATAMIENTO
Asignación por racionamiento (alimentación)	No será remuneración computable cuando tenga calidad de condición de trabajo; es decir, sea indispensable para la prestación de servicios.
Asignación por movilidad	No será remuneración computable cuando (i) esté condicionada a la asistencia al centro de trabajo; (ii) que cubra razonablemente el respectivo traslado.
Asignación por educación	No formará parte de la remuneración computable cuando sea otorgada por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.

La Corte consideró que todas estas asignaciones debían formar parte de la remuneración computable del demandante pues  en realidad eran de libre disponibilidad.

LA CORTE SUPREMA PRECISA ALCANCES DE LA NULIDAD DE DESPIDO POR VULNERACIÓN DE LA LIBERTAD SINDICAL.

Mediante la Casación Laboral N° 3380-2011-Lima, la Corte Suprema precisa los supuestos de nulidad de despido referidos a la libertad sindical, previstos en el inciso a) del artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. 

En el siguiente cuadro mostramos los referidos criterios:

CAUSAL DE NULIDAD	INTERPRETACIÓN
Afiliación sindical	No debe ser solo la simple afiliación a un sindicato, sino que, debe existir un mínimo de acción que se haya dirigido en contra del empleador. Es decir, el trabajador además de afiliarse a un sindicato, deberá ir contra los intereses del empleador y como resultado de ello, ser despedido…
Participación en actividades sindicales	No basta que el trabajador sindicalizado participe en actividades sindicales; sino que sumado a ello, la actividad debe ser propia de la representación que ostente por delegación de sus compañeros de trabajo, afiliados al Sindicato al que pertenecen y ello conlleva una elección dirigencial.

SE DICTAN CRITERIOS SOBRE ERRORES CONSIGNADOS EN LAS ACTAS DE INFRACCIÓN

En Sentencia recaída en el Expediente N° 2012-50-0-1706-JR-CI-07, la Sala Especializada en Derecho Constitucional de Lambayeque ha resuelto un caso en el cual verificó que el acta de infracción, presentada con la finalidad de acreditar la existencia de una relación laboral, contenía diversos errores. 

Así el Acta expedida por la inspectora de trabajo, solo dejaba constancia que la demandante realizaba labores de carácter permanente en el área de atención al usuario de la entidad demandada pese a haber sido contratada como practicante pre profesional.

En el siguiente cuadro mostramos las principales deficiencias que, en consideración de la Sala, contenía dicha acta de infracción.

ERROR O DEFICIENCIA	DESARROLLO
Acta que se refiere a más de un trabajador	El acta se refería a un grupo compuesto por tres practicantes, es decir, no indicaba los hechos constatados respecto de cada una de ellas, sino en forma conjunta. En consecuencia, no se podía advertir si todas ellas realizaban las labores mencionados, o si cada una desempeñaba por separado cada una de las funciones que se indicaban.
Consignación de la conclusión mas no de los hechos constatados	Tampoco se indicaba en el acta cuáles eran los hechos concretamente constatados, pues solo se consignaba la conclusión (es decir que la demandante era en realidad una trabajadora), ni en qué área laboraban las personas referidas, a qué usuarios orientaban y si se comprobó que durante todo su horario de prácticas pre profesionales no contaban con un tutor, capacitador o supervisor.
Medida de requerimiento genérica e imprecisa	Se constató que la medida inspectiva de requerimiento era demasiado genérica e imprecisa, pues no solo omitía describir la situación individual de la demandante en relación con la supuesta desnaturalización del convenio de prácticas pre profesionales. Tampoco indicaba cuál era el hecho que permitía concluir que se desnaturalizó el vínculo de formación pre profesional.
Insuficiencia probatoria del acta deficiente ante la  inexistencia de otros medios probatorios	El acta de infracción en la que se sustentó la pretensión de reposición no resulta suficiente para concluir que el convenio de prácticas pre profesionales se desnaturalizó, atendiendo a que no existen otros medios probatorios que acreditaran la existencia de una relación contractual que cumpla con los elementos del contrato de trabajo.

EL TRABAJADOR NO DEBE PRESENTAR EL DICTAMEN DE UNA COMISIÓN MÉDICA EVALUADORA PARA DEMANDAR UNA INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS

La Corte Suprema ha considerado que cuando un trabajador demanda una indemnización por daños y perjuicios no es necesario que presente el dictamen médico emitido por una Comisión Médica Evaluadora que acredite los daños sufridos, conforme se indica en la Casación Laboral N° 567-2012-Lima. 

Según se precisa el Dictamen de la Comisión Médica Evaluadora de Incapacidades es solicitado con la finalidad del otorgamiento de pensiones de incapacidad y/o invalidez ante la Oficina de Normalización Previsional (ONP), más no puede considerarse como un medio probatorio imprescindible en los casos que se demanda una indemnización por daños y perjuicios.

Dada la evidente desigualdad procesal que existe entre las partes laborales, el Juez debe evaluar la viabilidad de otros documentos igualmente idóneos para la acreditación del daño invocado ya que de lo contrario, se vulneraría no solo la propia condición del trabajador como parte débil de la relación laboral, sino también su derecho a probar.

MODIFICAN EL DOCUMENTO TÉCNICO DENOMINADO “PROTOCOLOS DE EXÁMENES MÉDICOS OCUPACIONALES Y GUÍAS DE DIAGNÓSTICO DE LOS EXÁMENES MÉDICOS OBLIGATORIOS POR ACTIVIDAD”.

El 5 de enero de 2014 se publicó en el diario oficial “El Peruano” la Resolución Ministerial N° 004-2014/MINSA, que modifica los Protocolos de Exámenes Médicos Ocupacionales y Guías de Diagnóstico de los Exámenes Médicos Obligatorios por Actividad, aprobado mediante la Resolución Ministerial N° 312-2011/MINSA. 

Dicha norma modifica la calificación que deber mantener el médico ocupacional a cargo de la vigilancia de la salud del personal en los centros de trabajo, que actualmente corresponde a la de Médico Cirujano con segunda especialidad en Medicina Ocupacional y Medio Ambiente o Medicina del Trabajo, o por un Médico Cirujano con maestría en Salud Ocupacional o maestría en Salud Ocupacional y Ambiental o maestría en Salud Ocupacional y Medio Ambiente. El médico ocupacional debe encontrarse debidamente titulado, colegiado y habilitado por el Colegio Médico del Perú.

Asimismo, la norma dispone que excepcionalmente, hasta el 6 de enero del 2017, los médicos cirujanos que no cuenten con dichos requisitos deberán cumplir con acreditar desde uno a tres años de experiencia en medicina del trabajo o salud ocupacional, además de aprobar un curso de cuarenta y ocho (48) horas que incluya pruebas funcionales en Salud Ocupacional.

PLAN OPERATIVO INSTITUCIONAL (POI) DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO (MTPE).

El 15 de enero se publicó en el diario oficial “El Peruano” la Resolución Ministerial N° 006-2014-TR que aprueba el POI correspondiente al año 2014 del MTPE. 

Entre los lineamientos de la política sociolaboral del MTPE están los siguientes:

• Fomentar un sistema democrático de relaciones laborales en base a la promoción del trabajo decente, con especial énfasis en el respeto a los derechos fundamentales y a las condiciones de trabajo seguras y saludables.
• Fortalecer el sistema de inspección de trabajo a nivel nacional para garantizar el cumplimiento efectivo de los derechos laborales, fundamentales, de seguridad y salud en el trabajo y seguridad social, así como incidir en la reducción de la informalidad laboral.
• Promover un marco normativo consistente con la promoción del trabajo decente sobre la base de la prevención y gestión de conflictos laborales, el fomento de la responsabilidad social empresarial y el fortalecimiento de los procesos institucionalizados de participación y diálogo social.

El texto completo del referido POI ha sido publicado en el portal web del MTPE.

LA APROPIACIÓN DE BIENES DEBE SER DEBIDAMENTE ACREDITADA PARA EJECUTAR EL DESPIDO POR FALTA GRAVE.

Mediante sentencia recaída en el Expediente Nº 00621-2012-PA, el Tribunal Constitucional (TC) ordenó la reposición de un ex trabajador que fue acusado de pretender apropiarse de bienes de la empresa para la cual laboraba. 

El ex trabajador cuestionó el hecho de que la única prueba que sustentó su despido era la manifestación de un supervisor de seguridad de la empresa prestadora de servicios de vigilancia, quien además era el único testigo presencial del hecho. No obstante, en el ámbito penal, el fiscal a cargo de la investigación concluyó que la declaración del supervisor de seguridad revelaba diversas contradicciones, con lo cual no se acreditaba la configuración del delito acusado.

En razón a ello, el TC señala que “habiendo sido posible evidenciar que el acto de despido realizado por la empresa demandada tuvo como único sustento y causa una conducta atribuida al recurrente sobre la base del Informe Nº 25-06/10-SUP-FTE (emitido por el referido supervisor de seguridad), cuya posibilidad de comisión ha sido descartada incluso en la vía penal, este Tribunal declara que en el presente caso se ha configurado un despido fraudulento”.

LOS HECHOS QUE CONSTITUYEN CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR DEBEN SER PRECISADOS EN EL CONTRATO DE EMERGENCIA.

En la sentencia recaída en el Expediente N° 03492-2012, el Tribunal Constitucional (TC) ordenó la reposición de una ex trabajadora, cuyo contrato sujeto a la modalidad de emergencia fue declarado desnaturalizado. 

En este caso, el empleador había contratado inicialmente a la demandante bajo la modalidad de suplencia, sustituyendo a una trabajadora que había sido designada en otra plaza. No obstante, mediante adenda se modificó el objeto de dicho contrato consignando como nueva modalidad la de emergencia, la cual se sustentaba en la necesidad de proceder con el traslado del titular del puesto.

El TC reiteró que el contrato de emergencia se celebra únicamente cuando se produce un caso fortuito o fuerza mayor, debiéndose precisar los hechos que configuren tales supuestos.

Al respecto, el TC determinó que “tal actuación administrativa no constituye un caso fortuito ni de fuerza mayor, porque no se trata de un acontecimiento extraordinario que haya generado una situación de emergencia en la entidad emplazada, sino que más bien del desplazamiento rutinario de personal; se produjo entonces, simulación y fraude en la contratación de la demandante”.

SE REVOCA LA SANCIÓN IMPUESTA A UNA EMPRESA POR HABERSE APLICADO UNA NORMA ANTERIOR A LA FECHA DE OCURRENCIA DEL ACCIDENTE DE TRABAJO

Mediante Resolución Sub Directoral N° 741-2013-MTPE/1/20.43, la Sub Dirección de Inspección del Trabajo dispuso sancionar a una empresa por: a) No acreditar haber capacitado de manera suficiente a la trabajadora afectada por el accidente de trabajo; b) No contar con un Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo debidamente estructurado; y, c) No acreditar la entrega de equipos de protección personal. 

Sin embargo, esta Resolución fue revocada por la Dirección de Inspección de Trabajo (DIT) debido a que la fundamentación realizada por el inspector en el Acta de Infracción se sustentó en la aplicación del Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo N° 005-2012-TR, norma que entró en vigencia el 25 de abril de 2012, esto es, casi dos meses después de ocurrido el accidente de trabajo (8 de febrero de 2012).

La DIT consideró que se había vulnerado el principio de legalidad en tanto que no hubo una debida fundamentación de la Resolución Sub Directoral, vulnerando lo dispuesto en el numeral 1 del artículo 230° de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General.