LAS ENTIDADES ESTATALES DEBEN PAGAR HORAS EXTRAS

Mediante la Sentencia N° 05924-2009-PA/TC-LIMA, el Tribunal Constitucional (TC) ha señalado que las entidades estatales tienen el deber de pagar las horas extras realizadas por sus trabajadores.

Dicha demanda de amparo fue interpuesta por una entidad del estado alegando la existencia de una norma sectorial pública que le prohíbe pagar dicho beneficio laboral.

Sobre el particular, el colegiado considera que si bien es cierto que la Ley de Presupuesto de aquel entonces (año 2003) prohibía a las entidades del Estado autorizar el pago de horas extras; no es menos cierto también que a través de la visita inspectiva se acreditó de manera fehaciente que la recurrente adeudaba el pago de horas extras a sus trabajadores, situación que dio lugar a que la autoridad administrativa de trabajo le impusiera multa por incumplir obligaciones laborales (pago de horas extras).

Es importante destacar que la demanda de autos - señala el tribunal - busca cuestionar la imposición de la multa por parte de la autoridad administrativa de trabajo basada en el incumplimiento de la normativa laboral, sin embargo se sustenta dicho cuestionamiento en la existencia de una norma presupuestaria (prohibición de pago de horas extras), sustentación que resulta por decir lo menos incongruente e ilógica, pues ambos actos (la imposición de la multa y la prohibición de pago de horas extras) son independientes el uno del otro y no guardan conexidad alguna. Es un deber precisar aquí que la imposición de la multa es por el incumplimiento de la normativa laboral.

Finalmente, añade el colegiado, que a mayor abundamiento, resulta meridianamente claro entender que la prohibición de autorizar el pago de horas extras tiene como ámbito de aplicación subjetiva a la entidad pública (la recurrente), mas no a los trabajadores de ella; siendo ello así correspondía a la recurrente, que en calidad de empleadora, realice las acciones conducentes a efectos de dar cabal cumplimiento a la norma presupuestaria (como por ejemplo, vigilar el horario de salida de sus trabajadores y así impedir la realización de horas extras). Sin embargo, ello no se hizo, constituyendo una negligencia de la recurrente el hecho de permitir las labores fuera del horario de trabajo

BONIFICACIÓN POR CESE DE LABORES CONSTITUYE UN CRÉDITO PROTEGIDO POR EL PRIVILEGIO LABORAL

La Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia de la República, mediante CASACIÓN N° 2654-2009-JUNÍN ha señalado que en razón al artículo 24 de nuestra constitución y las normas sectoriales de la actividad empresarial del empleador, la bonificación otorgada a un trabajador por el cese es un crédito laboral.

Dicho pronunciamiento se debe al recurso de casación interpuesto contra una sentencia expedida por la Segunda Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima, que declaró fundada una demanda de reconocimiento de créditos laborales.

De lo contenido en la sentencia, el colegiado refiere que en toda relación laboral, se crea un vínculo que crea derechos y obligaciones recíprocas entre el empleador y el trabajador, y es a través de este medio que los trabajadores pueden servirse para acceder a los derechos y prestaciones asociadas con el empleo en el ámbito del derecho de trabajo, siendo un punto de referencia fundamental para determinar la naturaleza y la extensión de los derechos de los empleadores, como también de sus obligaciones respecto de sus trabajadores.

Que en el presente caso, señala la sentencia, al momento de establecerse la relación laboral, el empleador y el trabajador acordaron la entrega de un bono en caso de cese, la que a su vez, fue formalizado por convenio privado y suscrito entre las partes.

Según el colegiado, este acuerdo evidencia connotaciones íntegramente laborales, pues ha sido reconocido y otorgado, en virtud de la relación laboral que mantuvieron el demandante y el demandado, en el cual el primero se comprometió a abonar el bono respectivo en caso de extinción del vínculo laboral.

Al analizar el agravio, el colegiado encuentra la existencia de una interpretación errónea de una norma, siendo aplicable al caso de autos el artículo 117 acápite A, numeral 2), de la Ley N° 26702 – Ley General del Sistema Financiero y del Sistema de Seguros y Orgánica de la Superintendencia de Banca y Seguros, modificado por el artículo 3 de la Ley N° 27102, por razón de especialidad; ya que dicha ley señala que las obligaciones a cargo de una empresa de los sistemas financieros o de seguros en proceso de liquidación serán pagadas en el siguiente orden: (i) Remuneraciones; y (ii) Los beneficios sociales, las aportaciones al sistema privado de pensiones y a la Oficina de Normalización Previsional, así como otros créditos laborales de los trabajadores de la empresa liquidada, devengados hasta la fecha en que se declara la disolución…

En consecuencia, refiere el colegiado,  es evidente que la bonificación por cese otorgada al demandante al ser un crédito laboral, tiene preferencia sobre cualquier otra obligación del empleador, en tanto que la demandada al ser una entidad financiera le resulta de aplicación los alcances de la Ley N° 26702, consideraciones por las cuales al haber establecido que el beneficio otorgado al demandante nace de su relación laboral, tiene la prioridad sobre cualquier crédito laboral del demandado.

PRESCRIPCIÓN DE ACCIÓN DISCIPLINARIA EN EL SECTOR PÚBLICO

La Primera Sala del Tribunal del Servicio Civil (TSC) ha dejado sin efecto una medida disciplinaria atendiendo a que la entidad pública empleadora no respetó el plazo que se exige a efectos de proceder con la facultad sancionatoria luego de advertida la falta laboral. Así lo dispone mediante la Resolución N° 638-2010-SERVIR/TSC.

Para llegar a tal conclusión el TSC se ha servido del artículo 173 del Decreto Supremo N° 005-90-PCM, Reglamento de la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y Remuneraciones, el cual establece que el proceso administrativo disciplinario deberá iniciarse en el plazo no mayor de un año (1) contado a partir del momento en que la autoridad competente tenga conocimiento de la comisión de la falta disciplinaria.

El caso que subyace a esta resolución se conforma por los siguientes datos: se puso en conocimiento de la Presidencia de la Sociedad de Beneficiencia de Jaén que el impugnante, quien labora como auxiliar administrativo de tal entidad, se había apropiado indebidamente de una determinada suma de dinero, pagada por un ciudadano por concepto de venta de sepultura, el día 6 de enero de 2009.

Que en virtud de esta información, mediante resolución de Presidencia del Directorio de fecha 1 de febrero de 2010, se resolvió iniciar el procedimiento administrativo disciplinario contra el apelante, argumentando que había incurrido en el incumplimiento de obligaciones contenidas en los incisos a), d) y f) del artículo 21 del Decreto Legislativo N° 276, faltas disciplinarias establecidas en los incisos a), d) y f) del artículo 28 de la misma norma.

Posteriormente, el día 10 de marzo de 2010 mediante resolución de Presidencia de Directorio se le impuso la sanción de cese temporal de nueve (9) meses sin goce de haber por las faltas indicadas.

Si revisamos las fechas reseñadas podemos apreciar que, en efecto, ha transcurrido un año desde que la entidad pública conoció de la falta hasta que decidió iniciar el procedimiento administrativo disciplinario correspondiente. Ello no dejaba otra posibilidad que considerar que el órgano sancionador se había vuelto incompetente para iniciar o continuar con el procedimiento disciplinario. Es decir, la entidad sancionadora había perdido legitimidad para instaurar procedimiento disciplinario contra el impugnante y, por consiguiente, para sancionarle.

La normativa laboral pública es clara en este caso: pasa el año de conocida la falta del servidor público y la entidad empleadora no podrá abrir el correspondiente procedimiento que permita verificar la comisión de aquella, y por lo tanto no podrá corregirla. En buena cuenta entonces, se da una suerte de pérdida de vigencia del poder sancionatorio del Estado como empleador, aunque, a efectos de ser más precisos, desaparece, se extingue, prescribe el poder investigador o indagador respecto a una supuesta infracción laboral.

PROCEDENCIA DE LA HORA DE LACTANCIA EN EL RÉGIMEN ESPECIAL DE CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVA DE SERVICIOS (RECAS)

Según lo señalado en el artículo 1 de la Ley N° 27240 -“Ley que otorga permiso por Lactancia Materna”-, la madre trabajadora, al término del periodo posnatal, tiene derecho a un hora diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un año de edad. En caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará una hora más al día. Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral, en ningún caso será materia de descuento.

En esa línea, se puede observar que toda madre trabajadora que mantenga un vínculo laboral con una persona natural o jurídica, y luego del periodo de descanso posnatal, tendrá derecho a este permiso remunerado; no haciendo la norma distingo entre los regímenes públicos y privado, por lo que se entiende que tienen derecho a este beneficio las madres trabajadoras de ambos regímenes, sin distingo.

Hasta aquí no habría ningún problema respecto a la percepción de las madres trabajadoras de ambos regímenes. El problema surge con las mujeres contratadas bajo el RECAS, por que el Decreto Legislativo N° 1057 señalaba expresamente que el contrato administrativo de servicios (CAS) no generaba ningún vínculo laboral sino que estábamos ante un contrato de naturaleza administrativa.

En ese sentido, haciendo una interpretación legalista del texto citado se infería que las mujeres contratadas mediante CAS no tenían derecho al permiso de lactancia porque no tenían la categoría de trabajadoras, además de que el artículo 12 del Decreto Supremo N° 075-2008-PCM no establecía al permiso de una hora de lactancia como un supuesto de suspensión laboral con contraprestación. Por lo que se asumía que los contratados bajo el RECAS no tenían derecho al permiso de lactancia.

Ahora bien, como es sabido el Tribunal Constitucional (TC) mediante Sentencia N° 002-2010-PI/TC, estableció que el RECAS era un Tercer Régimen Laboral del Estado, y le dio la categoría jurídica de trabajador a los contratados bajo este régimen, señalando que solo se rige por su normativa particular.

Teniendo en cuenta la nueva percepción respecto del CAS (es un contrato de trabajo), y que la norma que regula la hora de lactancia es una Ley, debemos afirmar de que a partir de la publicación de la referida sentencia, las mujeres contratadas por el RECAS tendrán derecho a una hora de lactancia hasta que su menor hijo cumpla un (1) año de edad.

¿EN QUÉ CONSISTEN LAS FALTAS GRAVES Y CUÁLES SON?

La falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato laboral, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral.

Son faltas graves:

1. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo.

2. La reiterada paralización intempestiva de labores, llamada huelga ilegal. Se cuestiona el hecho de que se requiera reiteración ya que puede tratarse de solo una paralización pero gravísima.

3. La disminución deliberada o reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de la producción.

4. La aprobación consumada o frustada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia. Debemos entender esta norma en sentido amplio, dado que tendríamos muchos conceptos que no se incluirían su aplicamos el Derecho Penal, tales como hurto, robo, tentativa, etc.

5. El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, son faltas contra la buena fe o la lealtad.

6. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes y aunque no sea reiterada, cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos, la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial.

7. Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador y en general de personas relacionadas solo con la empresa, sea que se cometa dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.

8. El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materia primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en su posesión de esta.

9. El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso (por ejemplo, las ausencias injustificadas por más de tres días consecutivos, que no hayan sido sancionadas con el despido, podrán ser consideradas por el empleador en el cómputo de las ausencias injustificadas no consecutivas). Además, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

BASE LEGAL:

Artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR y artículo 38 del Decreto Supremo N° 001-96-TR

EL DESPIDO NULO Y EN QUÉ SUPUESTOS SE CONFIGURA

El despido nulo según nuestro ordenamiento legal, esta concebido para salvaguardar el derecho a la estabilidad laboral absoluta cuando se incurra en despidos que afectan gravemente el ordenamiento jurídico, ya que cuando el empleador comete este tipo de despidos atenta contra derechos de la persona humana que se reputan intangibles.

En nuestro ordenamiento se entiende que estamos ante un despido nulo, en los siguientes supuestos:

1. Cuando el empleador despide a un trabajador porque este se afilia a un sindicato o porque el trabajador participa en actividades sindicales. Tratándose de candidatos a representantes de los trabajadores debidamente inscritos, desde los treinta días anteriores a la realziación del proceso electoral hasta treinta días después de conlucido este; tratándose de representantes de los trabajadores, hasta noventa días después de cesado en el cargo. En ambos casos, la protección alcanza solo a quienes han sido elegidos o han cesado en cargos que gozan del fuero sindical, conforme a ley.

2. Cuando se despide al trabajador por ser representante o candidato de los trabajadores o haber actuado en esa calidad.

3. Cuando se despide al trabajador por presunta queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes. Al respecto, si la queja o reclamo ha sido planteada contra el empleador ante las autoridades administrativas o judiciales competentes y se acredita que está precedido de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de los trabajadores. La protección se extiende hasta tres meses después de expedida la resolución consentida que cause estado o ejecutoriada que ponga fin al procedimiento.

4. Cuando el trabajador es despedido por supuestos de discriminación por sexo, raza, religión, opinión o idioma, Se considera que existe discriminación cuando hay una notoria desigualdad no sustentada en razones objetivas o el trato marcadamente diferenciado entre varios trabajadores.

5. Cuando la trabajadora es despedida por razón de su embarazo, en cualquier período de gestación o dentro de los 90 días postriores al parto, este último supuesto es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.

6. Cuando el trabajador es despedido por razón de estar enfermo de SIDA.

7. Cuando el trabajador es despedido por causa de su discapacidad.

Como regla general, la prueba del despido nulo corresponde al trabajador. Solamente, en elcaso de trabajadoras gestantes, se presume la nulidad del despido y el empleador debe demostrar que le cese se produjo por un causa debidamente establecida en las normas legales.

BASE LEGAL:

Artículo 29 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, artículos 46,47 y 48 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, Ley N° 27185, Ley N° 26626 y Ley N° 27050