El despido nulo según nuestro ordenamiento legal, esta concebido para salvaguardar el derecho a la estabilidad laboral absoluta cuando se incurra en despidos que afectan gravemente el ordenamiento jurídico, ya que cuando el empleador comete este tipo de despidos atenta contra derechos de la persona humana que se reputan intangibles.
En nuestro ordenamiento se entiende que estamos ante un despido nulo, en los siguientes supuestos:
1. Cuando el empleador despide a un trabajador porque este se afilia a un sindicato o porque el trabajador participa en actividades sindicales. Tratándose de candidatos a representantes de los trabajadores debidamente inscritos, desde los treinta días anteriores a la realziación del proceso electoral hasta treinta días después de conlucido este; tratándose de representantes de los trabajadores, hasta noventa días después de cesado en el cargo. En ambos casos, la protección alcanza solo a quienes han sido elegidos o han cesado en cargos que gozan del fuero sindical, conforme a ley.
2. Cuando se despide al trabajador por ser representante o candidato de los trabajadores o haber actuado en esa calidad.
3. Cuando se despide al trabajador por presunta queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes. Al respecto, si la queja o reclamo ha sido planteada contra el empleador ante las autoridades administrativas o judiciales competentes y se acredita que está precedido de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de los trabajadores. La protección se extiende hasta tres meses después de expedida la resolución consentida que cause estado o ejecutoriada que ponga fin al procedimiento.
4. Cuando el trabajador es despedido por supuestos de discriminación por sexo, raza, religión, opinión o idioma, Se considera que existe discriminación cuando hay una notoria desigualdad no sustentada en razones objetivas o el trato marcadamente diferenciado entre varios trabajadores.
5. Cuando la trabajadora es despedida por razón de su embarazo, en cualquier período de gestación o dentro de los 90 días postriores al parto, este último supuesto es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.
6. Cuando el trabajador es despedido por razón de estar enfermo de SIDA.
7. Cuando el trabajador es despedido por causa de su discapacidad.
Como regla general, la prueba del despido nulo corresponde al trabajador. Solamente, en elcaso de trabajadoras gestantes, se presume la nulidad del despido y el empleador debe demostrar que le cese se produjo por un causa debidamente establecida en las normas legales.
BASE LEGAL:
Artículo 29 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, artículos 46,47 y 48 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, Ley N° 27185, Ley N° 26626 y Ley N° 27050
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