martes, 27 de julio de 2010

EL TRABAJADOR AUTÓNOMO TENDRÁ SU PROPIA LEY

Mediante el Proyecto de Ley N° 4032/2009-CR, recientemente presentado ante el Congreso de la República, se pretende instaurar en nuestro ordenamiento jurídico una regulación propia y específica de lo que doctrinalmente se conoce como “trabajador autónomo”. La normativa que regularía esta figura tendría el nombre de “Ley de fomento Y Protección del Empleo”, y contaría con doce artículos contenidos en un título preliminar y además cinco capítulos.

Esta normativa pretendería regular una figura que, en otros países, ya cuenta con leyes propias, como por ejemplo en España (Ley N° 20/2007, del 11 de julio de 2007, que regula el estatuto del trabajador autónomo), en Italia (estatuto de los parasubordinados), o en alemania (estatuto de los cuasiasalariados). En estos ordenamientos jurídicos se ha pretendido diseñar una serie de derechos a los trabajadores que prestan sus servicios de manera autónoma, sin estar subordinados jurídicamente respecto a quién le prestan sus servicios. Así, al parecer nuestro legislador buscaría también esclarecer una regulación específica para este tipo de trabajadores.

El proyecto de ley que se emitiría en nuestro país empieza señalando una serie de principios que guiarían este tipo de trabajo. Así se reconocen principios como el de no discriminación en materia de empleo y ocupación, el de igualdad, el de libertad de asociación, la prohibición del trabajo forzoso u obligatorio, la promoción de la participación del autoempleado y, finalmente, la prohibición del trabajo infantil.

Es importante analizar la definición que da el proyecto de ley de “autoempleo”, como “aquella actividad económica que realiza un trabajador por cuenta propia, a partir de sus esfuerzos e iniciativa, que le permite generar ingresos económicos para atender la satisfacción de sus necesidades básicas”. Expresamente el proyecto incluye de manera ejemplificativa como trabajadores autónomos a los trabajadores ambulantes, agricultores jornaleros, artesanos, trabajadores de mercados, y otros similares.

Dentro de los lineamientos generales para el fomento del autoempleo en nuestro país, el proyecto recoge medidas como la implementación de programas de capacitación y formación para todos los trabajadores que se dediquen al autoempleo, la promoción del acceso de estos trabajadores a la seguridad social y a los servicios de prestaciones de salud, la promoción de la asociatividad de estos trabajadores, el impulso de mercados para este tipo de trabajo, acceso a la información y tecnología para lograr el desarrollo de las capacidades de este trabajador, y un tratamiento especial a los autoempleados provenientes de las zonas rurales.

Una medida que se adoptaría de aprobarse esta norma sería la creación del Sistema Nacional de Gestión del Autoempleo (SINAGA), que tendría a su cargo la impleentación y funcionalidad de las políticas orientadas a promover el autoempleo en todo nuestro país, su integración y complementariedad con las normas afines, así como buscar la coordinación con las instituciones del Estado, sector privado y la sociedad civil. En ente rector del SINAGA sería la Autoridad Nacional del Autoempleo, que tendría las funciones de ser el porgado normativo, administrador y promotor del autoempleo. Se señala que esta última sería una entidad administrativa adscrita al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Por otro lado, se pretendería la creación del Consejo Nacional del Autoempleo, que asumiría las funciones de ser un consejo de coordinación, consulta, concertación e información que promueva políticas de coordinación para un adecuado desarrollo de la implementación de la política nacional en materia de autoempleo. Este consejo contaría con una secretaría técnica especializada.

En cuanto a los derechos de los autoempleados, se señala que estos tendrían acceso a una retribución digna, a prestaciones del seguro social y del MINSA, y a descanso laboral en función de sus aportaciones. Además se diseñaría un servicio de asesoría jurídica a favor del trabajador autoempleado que estaría a cargo del Colegio de Abogados de Lima.

Finalmente, respecto a las prestaciones de salud, se establece en el proyecto que los autoempleados tendrán derecho de acceder a las prestaciones de Seguro Social y el Ministerio de Salud. Se señala, además, que el Estado debe promover la calidad de las prestaciones de salud para los autoempleados.

sábado, 17 de julio de 2010

EN EL DISTRITO JUDICIAL DE TACNA EMPIEZA A APLICARSE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO EL DIA 15 DE JULIO DEL 2010.

Jelio  Paredes Infanzón
Juez Superior de Apurimac.
Colaborador del Blog Gestión Laboral 


Por Resolución Administrativa Nº 232-2010-CE-P. publicado en el Diario Oficial El Peruano, el día 7 de julio del 2010, se estableció el Cronograma de aplicación de la NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO. LEY Nº 29497 para el año 2010.

Así tenemos que para el Distrito de Tacna, regirá a partir del día 15 DE JULIO DEL 2010.  

En el Distrito Judicial de Cañete a partir del día 16 de agosto del 2010.

En el Distrito Judicial de la Libertad a partir del día 01 de setiembre del 2010.

En el Distrito Judicial de Arequipa a partir del día 01 de octubre del 2010.

En el Distrito de Lambayeque a partir del 2 de Noviembre del 2010.

A partir del 8 de julio del 2010, cada Corte Superior de Justicia en donde se aplicara la Ley Nº 29497 debe designar una Comisión Distrital de Implementación de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, la misma que estará presidida por el Presidente de Corte, un Juez Superior, un Juez Especializado, un Juez de Paz letrado, el jefe de la Administración Distrital, esta comisión distrital deberá coordinar con el Equipo Técnico de Implementación de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, creada por Resolución Administrativa Nº 136-2010-CE-PJ.

Veamos el tema de los conflictos de trabajo y su regulación en la Ley Nº 29497.

1).- LOS CONFLICTOS DE TRABAJO.

En si el conflicto de trabajo es toda discusión o controversia manifiesta externamente entre empresarios y trabajadores en cuanto a las condiciones de trabajo.

Ahora el conflicto de trabajo, puede darse entre un trabajador y su empleador, pero también puede darse conflictos entre organizaciones sindicales, como también entre los propios miembros de un sindicato.

En principio la doctrina laboral ha estado señalando que los conflictos de trabajo tienen su origen en una relación laboral, si no hay relación laboral no podemos afirmar que hay conflicto de trabajo, pero sin embargo esta apreciación ha sido superada por el legislador de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley 29497, que  en su artículo II del Título Preliminar, precisa. “  ...los conflictos jurídicos que se originan con ocasión de las prestaciones de servicios de carácter personal, de naturaleza laboral, formativa, cooperativas o administrativa; están excluidas las prestaciones de servicios de carácter civil, salvo que la demanda se sustente en el encubrimiento de relaciones de trabajo..

Es decir en el ámbito de los conflictos de trabajo no solo están comprendidos como sujetos los trabajadores del Decreto Legislativo N° 728, también lo están lo de formación laboral juvenil, cooperativas o del CAS. 

2.- CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO.
    
 Los conflictos de trabajo pueden clasificarse de distintas maneras pero hay dos clasificaciones principales que predominan claramente sobre los demás.
Estas dos clasificaciones son las siguientes:

a) Por los sujetos: conflictos individuales y conflictos coléctivos

b) Por su contenido: conflictos de derecho y conflictos de interés.

2.1) CONFLICTO INDIVIDUAL

Es el surgido entre un trabajador y un empresario, teniendo como materia u objeto el debate sobre el reconocimiento de un derecho subjetivo de carácter singular.

2.2) CONFLICTO COLÉCTIVO

El conflicto colectivo viene constituido por un interés, entendiendo por tal a aquel, que lejos de ser exclusivo de un individuo o suma de individuos singularmente considerados, se atribuye a un grupo o colectividad laboral.

La doctrina de manera uniforme ha delimitado conceptualmente sobre el particular que la configuración del conflicto colectivo exige que los intereses en juego correspondan al grupo a diferencia del conflicto individual en el cual pudiendo existir incluso una pluralidad de sujetos (litis consorcio activo) éste responde a intereses en pugna de sujetos aislados. (Exp. N° 4169-98-IDL-A)

Sobre estos conceptos Plá Rodríguez plantea las siguientes aclaraciones:

1) Las relaciones entre ambas clases de conflictos son muy estrechas dadas que los titulares de los conflictos colectivos son, en definitiva, los individuos singulares pertenecientes a tal categoría, aunque considerados “universales”. Por eso, en un proceso individual en el cual directamente están en juego los intereses individuales puede estar presente exigir tutela el interés de categoría; y en un proceso colectivo, destinado a obrar sobre los intereses de categoría, están directamente envueltos sobre los intereses individuales.

2) Por esa misma estrecha vinculación es muy frecuente que los diferendos individuales degeneren en conflictos colectivos. Sea que vean en el problema una cuestión de principios, sea que les interese el precedente, sea que lo tomen como un problema de dignidad sindical, a menudo las entidades gremiales se solidarizan con el litigante, convirtiendo el conflicto individual en colectivo.

lunes, 12 de julio de 2010

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ESTABLECE CARACTERÍSTICAS DEL ABANDONO DE TRABAJO

El Tribunal Constitucional (TC) confirmó requisitos para la configuración del abandono de trabajo como falta grave.

Mediante un Fallo recaído en el Exp. N° 01177-2008-PA/TC, el Tribunal señaló que un requisito indispensable parta la configuración del abandono de trabajo como falta grave, es que el trabajador, por voluntad propia, decida no asistir a su centro de trabajo y no exista un motivo objetivo que fuerce la voluntad del trabajador.

En el caso que motivó el falló, el TC consideró que dado que el trabajador justificó su inasistencia a laborar con un certificado suscrito por un médico particular, no es una falta grave, pues hay un “motivo real”.

Para el Tribunal si el trabajador demuestra un motivo real que justifique su ausencia, no es una falta grave.

SUPUESTOS DE FALTA GRAVE

• El incumplimiento de las obligaciones de trabajo, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores.
 
• La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción.
 
• La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentra bajo su custodia, así como la utilización indebida de los mismos.
 
• El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador.
 
• La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes.
 
• Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personaje jerárquico o de otros trabajadores.
 
• El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta.
 
• El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, la impuntualidad reiterada.

sábado, 10 de julio de 2010

PRESENTACIÓN DE LIBRO: ANÁLISIS DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO

Estimados Amigos:

Nuestro Colaborador Académico, el Dr. Jelio Paredes Infanzón, presentará en el Auditorio del Colegio de Abogados de Lima, el próximo 17 de julio del presente, su nueva obra titulada: "Análisis de la Nueva Ley Procesal del Trabajo", a horas 11:00 am.

Dicho aporte académico es de invalorable labor dada la trayectoria profesional y académica del Dr. Paredes, que no debe faltar en toda biblioteca especializada en materia Laboral.

Desde este espacio, le enviamos un fuerte abrazo, un cordial saludo y felicitaciones por otro importante aporte intelectual. Invitamos a todos los interesados, asistir a dicho evento.

atentamente,

Dr. Jose Yataco Arias
Dr. Raúl Calderón Proaño
Dr. Ronald Vargas Saldaña
Dr. Edwin Triveño Maldonado

COMPETENCIA POR MATERIA DE LOS JUZGADOS DE PAZ LETRADOS LABORALES

Dr. Jelio Paredes Infanzón
Juez Superior de Apurimac
Colaborador Académico del Blog Gestión Laboral

La NLPT, ha establecido en el artículo 1° la competencia por materia de los jueces de paz letrados laborales.

Lo interesante de este artículo es que el legislador esta creando un juez de paz letrado “laboral”, es decir aquel será un juez con amplios conocimientos en derecho laboral, que conocerá solo LAS PRETENSIONES LABORALES, es decir desde el inicio de la jurisdicción laboral, en el primer nivel ya se contará con magistrados que gocen con la especialidad en derecho laboral, esto genera mayor garantía a los justiciables, ya no será un juez de paz letrado que conocía de todo, civil, penal, laboral, familia entre otros.

Cuando se elaboró el Dictamen de la Comisión de Trabajo por parte del Congreso de la República respecto a la Nueva Ley Procesal del trabajo, sobre este punto se expreso lo siguiente:

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NOTICIA: SEGUN MTPE EMPLEO FORMAL CRECIÓ 3.6 POR CIENTO

El empleo formal en las empresas de diez y más trabajadores del sector privado ubicadas en Perú Urbano se incrementó 3.6% en abril, en comparación con similar período del año pasado, informó el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) basándose en la Encuesta Nacional de Variación Mensual del Empleo.

Las ramas de actividad económica que contribuyeron de manera positiva al empleo, son extractivo (8.4%), servicios (4.3%), comercio (4.2%) e industria manufacturera (1.7%), las cuales concentraron el 91.2% del total de trabajadores.

Sin embargo, estos resultados fueron contrarrestados por el desempeño de transporte, almacenamiento y comunicaciones (-1.2%), rama que absorbió el 8.8% del total de los trabajadores.

En Lima Metropolitana se registró una variación anual del empleo de 3% y en el ámbito del Resto Urbano, una variación anual de 4.4%.

En ese sentido, precisó que en 22 de las 29 ciudades del interior del país, donde se realizó la medición, los puestos de trabajo se incrementaron.

Tuvieron un mejor desempeño las ciudades de Abancay (23.9%), Chincha (12.4%), Ica (11.4%) y Sullana (10.9%). También, Cerro de Pasco (9.7%), Huaraz (9.2%) y Arequipa (7.5%), entre otras.

A nivel de Perú Urbano, en abril la variación del empleo en las empresas privadas de 50 a más trabajadores fue de 3.4%; mientras que en las empresas de diez a 49 trabajadores aumentó 0.6%.

En ese período, el 62.4% de los trabajadores se encontraba laborando en las empresas de 50 y más trabajadores; en tanto, el 37.6% se ubica en empresas de diez a 49 trabajadores.

Rubro más dinámico

El aumento en abril del empleo formal en las empresas de diez y más trabajadores del sector privado se debió, fundamentalmente, al buen desempeño de las empresas ubicadas en el ámbito de Lima Metropolitana, informó el MTPE.

La subrama pesca incrementó el número de trabajadores debido a la mayor extracción de recursos hidrobiológicos, y la subrama agricultura incrementó el personal para el mantenimiento de áreas verdes y la crianza de animales.

En la subrama minería, se registró un aumento de personal en empresas dedicadas a la extracción de arena, entre otros.

Mientras que en el Resto Urbano se observó una mayor contratación de personal en las subramas agricultura (cultivo de frutas, cereales y crianza de animales) y minería (actividades de explotación y extracción de minerales).

LA PRUEBA DE OFICIO EN LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO

Dr. Jelio Paredes Infanzón
Juez Superior de Apurimac
Colaborador Académico del Blog Gestión Laboral

Normalmente la regla es que sean las partes las que ofrezcan los medios probatorios que consideren útiles para su derecho, sin embargo puede suceder los mismos resultan insuficientes para formar convicción en el Juez, en estos casos la ley otorga al magistrado la facultad de actuar pruebas de oficio con la finalidad que pueda obtener la información suficiente que le permita adquirir certeza y convicción sobre los hechos respecto de los cuales debe pronunciamiento.

La prueba de oficio es la no ofrecida por las partes sino ordenada por el juez, cuando las pruebas que las partes le han ofrecido no le causan certeza ni convicción, para poder determinar con claridad un hecho controvertido.

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CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS: INAPLICADO POR INCONSTITUCIONAL

La Tercera Sala Laboral de Lima hizo uso del control difuso y confirmó la sentencia de primer grado que inaplicó la normativa que regula el régimen del contrato administrativo de servicios (CAS). Como consecuencia de esto, ordenó el pago de beneficios laborales que le corresponderían a un trabajador del régimen laboral privado a favor del demandante que fue contratado mediante el CAS. Esta decisión se dio en una reciente sentencia, en el proceso consignado bajo expediente N° 6508-2009-IDA.

Como es sabido, el CAS fue instaurado en nuestro ordenamiento jurídico en junio del año 2008 con la finalidad de otorgar ciertos beneficios y derechos laborales a aquellas personas que, hasta ese entonces, prestaban sus servicios en las entidades estatales a través de los contratos de servicios no personales (SNP). A diferencia de este último, en el que sólo se pagaba una cantidad de dinero por el servicio prestado, en el CAS existen los siguientes derechos: un máximo de 48 horas de trabajo a la semana, descanso de un día semanal, descanso de 15 días continuos por año de servicios, afiliación al régimen contributivo de ESSALUD y la afiliación a un régimen pensionario, opcional si es que antes del CAS ya se prestaban servicios mediante SNP, y obligatoria en caso de que recién se vayan a prestar servicios.

Desde su puesta en marcha, este régimen ha generado una serie de críticas en el ámbito doctrinal, judicial y legislativo. No obstante, el reciente pronunciamiento judicial guarda una especial peculiaridad debido a dos novedosas situaciones que explicaremos a continuación.

La primera – y la más importante – está relacionada con el uso del control difuso por parte del Juez Laboral de primer grado y por la Sala Laboral. Así, a diferencia de anteriores pronunciamientos existentes en torno al CAS, en donde se aplica el principio de primacía de la realidad para señalar que en esta modalidad de contratación subyace una relación laboral, en el presente caso se ha inaplicado la normativa del CAS por contravenir los derechos fundamentales contenidos en nuestra Constitución. Una vez examinada la constitucionalidad de esta modalidad de contratación, la Sala Laboral confirmó el fallo de primer grado que ordenó el pago de los beneficios y derechos laborales que le correspondería a un trabajador del régimen laboral privado.

El segundo aspecto que se desprende de la sentencia es la determinación del Juez competente para dilucidar los conflictos que surgen con relación al CAS. El aún vigente artículo 51 del TUO de la Ley Orgánica del Poder Judicial señala que los juzgados especializados de trabajo son competentes para conocer las demandas conteciosos-administrativas en materia laboral y seguridad social. Sin embargo, en el CAS no existe – según se desprende de su normativa – ningún aspecto laboral y, por ello, la competencia le correspondería al Juez especializado en lo contencioso-administrativo y no al Juez especializado en lo contencioso administrativo y no al Juez de Trabajo. No obstante tanto para la Sala Laboral como para el Juez de primer grado, esta controversia si es ventilable ante el Juez de Trabajo con las reglas del proceso laboral.

SOCIEDADES CONYUGALES Y UNIONES DE HECHO TIENEN DERECHO A PENSIÓN DE JUBILACIÓN MANCOMUNADA

Las sociedades conyugales o uniones de hecho cuyos miembros mayores de 65 años al momento de presentación de su solicitud de pensión a la Oficina de Normalización Provisional (ONP) y que hayan realizado aportaciones que sumen 20 años (que pueden haber sido aportadas en forma simultanea), pueden acogerse a un régimen especial de jubilación mediante la cual permite otorgar un pensión conjunta.

Esto es posible gracias al Decreto Supremo N° 116-2010-EF, publicado el 23 de mayo en EL PERUANO, que reglamentó la ley que en noviembre del año pasado creó el régimen especial de jubilación para la sociedad conyugal y la unión de hecho. A través de este reglamento se han diseñado los criterios específicos para que proceda el otorgamiento de este derecho, cuya naturaleza es ser una pensión mancomunada, es decir, constituye una sola pensión para ambos miembros de la sociedad conyugal o la unión de hecho.

Además, se ha establecido que la antigüedad del matrimonio civil para las sociedades conyugales y del período de convivencia permanente en la unión de hecho deberá ser mayor a 10 años a la fecha de presentación de la solicitud, lo cual se acreditará con la partida de matrimonio civil expedida con una antigüedad no mayor de 30 días en el primer caso, y con la sentencia judicial firme que declare la unión de hecho, en el segundo caso.

Por otro lado, ambos cónyuges o miembros de la unión de hecho deberán presentar una declaración jurada suscrita conjuntamente declarando que ambos nos perciben una pensión de jubilación bajo ningún régimen provisional u otro que otorgue prestaciones económicas de manera periódica por parte del Estado, bajo incursión en responsabilidad civil, administrativa y penal.

La naturaleza de esta pensión especial de jubilación es la de un bien social. En consecuencia, se ha establecido que para solicitarla e necesario que se designe al representante de la sociedad conyugal o unión de hecho mediante una carta poder simple, quien iniciará el trámite de dicha pensión. El monto que mensualmente se otorgará será único y se pagará a través de una cuenta mancomunada.

Respecto al monto mínimo de la pensión de jubilación, no podrá ser menor a la pensión mínima de jubilación que otorga el SNP a la fecha de otorgamiento de pensiones. En la actualidad, dicho monto es de S/ 415.

Finalmente, cabe resaltar que en caso fallezca uno de los miembros de la sociedad conyugal o unión de hecho, el miembro sobreviviente percibirá una pensión equivalente al 50% de la pensión especial de jubilación que se venía otorgando. En caso fallezcan ambos miembros, se podrá otorgar una pensión de orfandad a quienes les corresponda.

LA SENTENCIA EN LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO

Dr. Jelio Paredes Infanzón
Juez superior de Apurimac
Colaborador del Blog Gestión Laboral

El artículo 121º del Código Procesal Civil señala en cuanto la sentencia lo siguiente:

“Mediante la sentencia el Juez pone fin a la instancia o al proceso en definitiva, pronunciándose en decisión expresa, precisa y motivada sobre la cuestión controvertida declarando el derecho de las partes, o excepcionalmente sobre la validez de la relación procesal.”

CONTENIDO DE LA SENTENCIA LABORAL

El juez recoge los fundamentos de hecho y de derecho esenciales para motivar su decisión. La existencia de hechos admitidos no enerva la necesidad de fundamentar la sentencia en derecho.

La sentencia laboral se pronuncia:

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martes, 6 de julio de 2010

NUEVO PRECEDENTE SOBRE AMPARO LABORAL

El Tribunal Constitucional (TC) dispuso que los empleadores que pierdan un proceso de amparo que ordene la reposición de un trabajador deberán acatar el fallo y reponerlo en su puesto antes de impugnar la decisión mediante un nuevo proceso de amparo.

A su vez, estableció que si una demanda de acción de amparo interpuesta por un empleador cumple el requisito de procedibilidad, pero es declarada infundada por haberse acreditado de modo manifiesto una actitud dilatoria o temeraria de este, corresponderá al juez o, en su caso, al TC imponer la multa correspondiente al recurrente. Esto de conformidad con lo previsto en el artículo 56 del Código Procesal Constitucional.

Ambas decisiones constan en la sentencia de dicho colegiado recaída en el expediente 04650-2007-PA/TC, seguido por la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa Rosa contra la Tercera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima.

Mediante este pronunciamiento el TC fijó así, con carácter general y efecto vinculante, un nuevo precedente constitucional en materia de amparo laboral.