DESISTIMIENTO DE LA RENUNCIA SOLO SURTE EFECTOS SI EL EMPLEADOR LO ACEPTA

Una trabajadora renunció a su puesto de labores debido a problemas personales y comunicó dicha decisión a su empleador, quien, dentro del plazo correspondiente, la exoneró del plazo de preaviso respectivo. Días después, la trabajadora comunicó a su empleador que se desistía de su renuncia por haber superado los problemas que la llevaron a renunciar. Dicho desistimiento no fue aceptado por el empleador, ante lo cual la trabajadora se consideró despedida. 

Al respecto, la Corte Suprema ha indicado, mediante la Casación N° 8971-2014-Tacna, que el desistimiento de una renuncia solo surte efectos si es aceptada por el empleador y este consiente en que la relación laboral mantenga su vigencia. Por el contrario, si el desistimiento no es aceptado, no se produce un despido, dado que la relación laboral ya se ha extinguido con la renuncia.

LA PRESENTACIÓN DEL REGISTRO DE ASISTENCIA Y SALIDA CONSTITUYE PRUEBA IDÓNEA PARA ACREDITAR EL TRABAJO EN SOBRETIEMPO

Un trabajador alegaba haber laborado más allá de su jornada de trabajo, por lo que demandó el pago de horas extras a su empleador. Para acreditar las labores en sobretiempo, presentó, entre otras pruebas, los registros de entrada y salida correspondientes. 

En primera instancia se declaró fundada la demanda; sin embargo, en segunda instancia, se dejó sin efecto dicha decisión, dado que, a consideración de la Sala Transitoria Laboral que resolvió el caso, el demandante no había probado fehacientemente la prestación de labores más allá de la jornada laboral y la presentación de los registros de entrada y salida no acreditaban en estricto la labor efectiva.

La decisión de la Sala fue impugnada ante la Corte Suprema, la cual, mediante la Casación N° 6802-2015-Lima, consideró que los registros de entrada y salida constituyen prueba idónea para acreditar que el demandante realizó labores efectivas propias de su cargo más allá de su jornada.

La Corte Suprema llega a  la conclusión que comentamos a partir de lo previsto en el artículo 22 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR, el cual establece que, acreditada la permanencia del trabajador en el centro de labores fuera de su jornada laboral habitual, y ante la ausencia de disposición expresa del empleador, debe presumirse la prestación de servicios en sobretiempo.

EL AUMENTO PROPORCIONAL AL INCREMENTO DE LA JORNADA DE TRABAJO TIENE CARÁCTER REMUNERATIVO

Una empresa suscribió un convenio colectivo con el sindicato donde se pactó un incremento de la jornada con el respectivo aumento salarial, pero que se reflejaría en la boleta de forma independiente a la remuneración básica y no sería base de cálculo de los beneficios sociales. Los trabajadores afiliados demandaron judicialmente para que dicho incremento integre su remuneración básica. 

Al respecto, en la Casación N° 3529-2015-Calla, la Corte Suprema de Justicia del Poder Judicial establece que, según el artículo 3 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR, el incremento de la jornada de trabajo implica necesariamente el aumento de la remuneración, a pesar que no haya sido pactado de forma expresa y escrita; debiendo tener -dicho aumento- naturaleza remunerativa, incluirse en la remuneración básica y formar parte de base de cálculo de los beneficios sociales. En este sentido, la Corte Suprema declaró fundada la demanda y ordenó a la empresa que pague los reintegros de beneficios sociales a los trabajadores demandantes.

LA ASIGNACIÓN DE LABORES COMPLEMENTARIAS Y EL TRASLADO A OTRO CENTRO DE TRABAJO NO DESNATURALIZAN EL CONTRATO TEMPORAL DE SUPLENCIA

Una trabajadora fue contratada por suplencia como químico-farmacéutica de la Red Asistencial de Tacna. En el contrato de trabajo bajo la modalidad de suplencia se estableció que, dentro de las funciones específicas del cargo, la suplente debía realizar otras funciones que le asigne el Jefe de Servicio de Farmacia; y que sus labores no sólo serían efectuadas en el centro de trabajo donde se desempeñaba el titular, sino que podría ser trasladada a cualquier otro centro de trabajo del país. Sin embargo, la trabajadora demandó la desnaturalización del contrato debido a que se le asignaron labores complementarias y que se le cambió de lugar de trabajo. 

En la Casación N° 10295-2014-Tacna, la Corte Suprema de Justicia del Poder Judicial indicó que el empleador, en ejercicio de su poder de dirección, puede asignar otras funciones necesarias para el cabal desempeño de las labores realizadas por la trabajadora, labores que no son diametralmente distintas, sino complementarias a las propias funciones que suple y que se encuentran dentro de criterios de razonabilidad. Del mismo modo, validó la posibilidad de movilizar al trabajador suplente a otros centros laborales, siempre que ello esté establecido en el contrato de trabajo. Por lo tanto, la Corte declaró infundada la demanda y confirmó la validez del contrato de trabajo por suplencia.

CALIFICA COMO HOSTILIDAD EL TRASLADO DE UNA TRABAJADORA COMO CONSECUENCIA DE SUS CONSTANTES AUSENCIAS POR ENFERMEDAD

Una trabajadora se desempeñaba como Administradora de una de las agencias de la empresa y se ausentó por 31 días debido a un descanso por enfermedad. Su jefe dispuso su desplazamiento a otra agencia para que se desempeñe como Supervisora, lo que justificó en que su ausencia impedía que, como Administradora, se accediera al sistema de la agencia, que el personal registrara su asistencia y que se atienda al público en el horario normal. 

Al respecto, en la Casación N° 13576-2014-Piura, la Corte Suprema de Justicia del Poder Judicial ha señalado que los trabajadores tienen derecho a las licencias por enfermedad cuando su salud se encuentra afectada. Además, la Corte determinó que la empresa cuenta con una directiva interna sobre los desplazamientos de sus trabajadores, los cuales deben estar programados, sin que ello implique, que excepcionalmente y por razones fundamentadas, pudieran darse desplazamientos no programados. Por lo tanto, la empresa debía demostrar las razones que motivaron el desplazamiento no programado de la trabajadora, lo cual no fue cumplido. 

En tal sentido, la Corte señaló que el desplazamiento estuvo motivado en las constantes ausencias por enfermedad de la trabajadora, con el ánimo de perjudicarla; por lo tanto, consideró que se la hostilizó y, en consecuencia, ordenó la reincorporación de la demandante como Administradora de la agencia anterior al traslado.

UN PROFESIONAL DE ENFERMERIA NO PUEDE SER CONSIDERADO COMO TRABAJADOR DE CONFIANZA

De acuerdo a la Corte Suprema del Poder Judicial, las enfermeras que laboran en una clínica privada, aun cuando desempeñen el puesto o cargo de jefas de servicio, no calificarían como trabajadoras de confianza si es que no se demuestra documentalmente que laboren en contacto directo con el personal de dirección, que tienen acceso a información de carácter reservado, o que el trabajo efectuado tiene injerencia en la marcha de la empresa. Este análisis ha sido desarrollado en la Casación N° 11137-2014-Lima. 

En el caso resuelto, la Corte analizó las funciones de las enfermeras jefas sobre la base de la documentación presentada por el empleador (manual de funciones y boletas de pago), a partir de lo definición de trabajador de confianza prevista en el artículo 43 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el cual indica que dicho personal es aquel que labora en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado y cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.

En este sentido, la Corte verificó que, si bien es cierto, de acuerdo al Manual de Organización y Funciones de la clínica demandada, las enfermeras jefas dependían directamente de la Jefatura del Departamento de Enfermería, ello no implicaba estar en contacto directo y constante con el personal de dirección. Seguidamente, advirtió que, según el manual referido, las enfermeras no tenían acceso a información de carácter reservado de la entidad demandada, así como tampoco, existía prueba o indicio que permita asumir que el trabajo efectuado por aquéllas, tenía injerencia en la marcha de la empresa. Atendiendo a todo ello, la Corte concluyó que las enfermeras jefas demandantes fueron indebidamente calificadas como trabajadores de confianza.