APRUEBAN CONVENIO N° 183 DE LA OIT SOBRE PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD

Mediante Resolución Legislativa N° 30312, el Congreso aprobó el Convenio N°183 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre la protección de la maternidad en las relaciones laborales. El Convenio aplica a todas las mujeres empleadas bajo relación laboral, incluidas las que desempeñan formas atípicas de trabajo dependiente. 

La novedad de este Convenio es que dispone ampliar la licencia de maternidad de doce (12) a catorce (14) semanas, esto es, un total de 98 días, los cuales podrán ser distribuidos entre 49 días por cada período de descanso (pre y post natal).

Además, se deberá otorgar una licencia, antes o después del período de licencia de maternidad, en caso de enfermedad o si hay complicaciones o riesgo de que se produzcan complicaciones como consecuencia del embarazo o del parto. 

En cuanto a la lactancia, el Convenio también contempla el derecho de la trabajadora a obtener una reducción de la jornada o a realizar una o varias interrupciones diarias para tal efecto, y establece que ese tiempo debe ser remunerado por el empleador.

Por otro lado, se prohíbe que una trabajadora pueda ser despedida cuando se encuentra con la licencia por maternidad por motivos relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia.

Asimismo, en los procesos de selección de personal, se prohíbe someter a las trabajadoras a un examen para comprobar si se encuentra embarazada o presentar un certificado médico precisando que no lo está (excepto cuando se traten de trabajos prohibidos o no aptos para la salud de una mujer embarazada).

El Convenio entrará en vigor doce (12) meses después de la fecha en que la Dirección General de la OIT haya registrado la ratificación del Estado Peruano.

NO CONSTITUYE UNA FACULTAD DEL EMPLEADOR EL AUTORIZAR O DENEGAR LAS LICENCIAS SINDICALES

Mediante la Resolución de Intendencia N° 17-2014-SUNAFIL/ILM del 10 de setiembre del 2014, la Autoridad de Trabajo dispuso sancionar a una empresa por afectación del derecho a la libertad sindical, al no autorizar el pedido de licencia sindical solicitado por el sindicato de trabajadores sobre la base de que el mismo no cumplía las pautas y procedimientos recogidos en el Reglamento Interno de Trabajo. 

De acuerdo al criterio de la SUNAFIL, los procedimientos sobre permisos y ausencias establecidos en el Reglamento Interno de Trabajo no son de aplicación para el trámite de la licencia sindical, toda vez que su otorgamiento no constituye una facultad del empleador sino que es producto de un mandato imperativo de la ley, razón por la cual no resultaba justificado que se haya denegado la licencia por no seguir dicho procedimiento.  

LA IDENTIFICACIÓN DE PELIGROS Y EVALUACIÓN DE RIESGOS (IPER) DEBE CONTAR CON LA FIRMA DEL AUTOR Y LA FECHA DE SU ELABORACIÓN.

Mediante la Resolución Directoral N° 290-2014-MTPE/1/20.4 del 20 de junio del 2014, la Dirección de Inspección del Trabajo (DIT) confirmó la sanción impuesta a una empresa por diversas infracciones a las normas de seguridad y salud en el trabajo, entre ellas no contar con un IPER y Procedimiento Escrito de Trabajo Seguro (PETS) donde conste la identificación del autor y la fecha de su elaboración; además de no haber brindado capacitación al trabajador accidentado en las actividades que realizaba mientras ocurrió el accidente. 

Según la DIT, dicha omisión constituiría una infracción a las normas de seguridad y salud en el trabajo toda vez que dicho documento no cumpliría los requisitos establecidos en la Ley N° 29783 y su Reglamento, aprobado por el D.S. N° 005-2012-TR.

EL REGISTRO DE EXÁMENES MÉDICOS OCUPACIONALES DEBE CONTENER LOS INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN OCUPACIONAL RECOGIDOS EN LA RESOLUCIÓN MINISTERIAL N° 312-2011-MINSA

Mediante la Resolución de Intendencia N° 005-2014-SUNAFIL/ILM, la Intendencia de Lima Metropolitana de la SUNAFIL revocó la sanción impuesta a una empresa por no adjuntar al Registro de Exámenes Médicos Ocupacionales, el informe de parte del médico ocupacional con los resultados de las tasas de análisis de los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, notificados y registrados, así como de las evaluaciones médico ocupacionales; y el certificado de aptitud médico ocupacional del trabajador accidentado. 

Según la Autoridad de Trabajo, los documentos que debería haber exigido el inspector de trabajo son: la Ficha Clínica Ocupacional; la Ficha Psicológica; y los Exámenes Complementarios, pues, conforme a lo señalado por el numeral 6.4.4 de la Resolución Ministerial N° 312-2011-MINSA que aprobó los Protocolos de Exámenes Médicos Ocupacionales y Guías de Diagnóstico de los Exámenes Médicos obligatorios por actividad, estos son los documentos que deben incluirse en el Registro de Exámenes Médicos Ocupacionales para cumplir la exigencia de implementarlos y mantenerlos actualizados.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL DICTA CRITERIOS SOBRE LA DESNATURALIZACIÓN DE LA TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS

Una empresa principal contrató a una empresa de servicios de tercerización para que realice las actividades de limpieza y lavandería de oficinas, muebles, ropa de cama, guardapolvos, artículos de dormitorio, equipos de protección personal, ropa de trabajo del personal y otros enseres de sus ambientes.   

Uno de los trabajadores de la tercerizadora, que previamente había laborado para la empresa principal, recibía de esta última sus herramientas de trabajo. Asimismo, la Unidad de Medicina Ocupacional de la empresa principal expidió las constancias de sus exámenes médicos anuales, las tarjetas de sus evaluaciones médicas, y el informe de su examen vacacional. 

Adicionalmente, la inspección laboral verificó, en más de una oportunidad, que la empresa principal proporcionaba los equipos de protección personal a los trabajadores de la tercerizadora, que los servicios se brindaban con maquinaria de la empresa principal, y que los procedimientos que regulaban el desarrollo de estos servicios habían sido elaborados por esta última.

Uno de los trabajadores de la empresa tercerizadora demandó judicialmente la desnaturalización de la tercerización de los servicios. El caso llegó al Tribunal Constitucional (Expediente N° 05035-2013-PA/TC), quien determinó que todo lo anterior demuestra que ha existido un desplazamiento meramente formal del trabajador de una empresa a otra, lo cual -a su vez- acredita la desnaturalización del contrato de tercerización celebrado entre estas empresas.

Por lo tanto, concluyó que cuando una empresa principal contrata a una tercerizadora, manteniendo el poder de dirección sobre los trabajadores, y los servicios se prestan con los bienes y recursos de la empresa principal, y a cuenta y riesgo de esta última; resulta evidente que dicha contratación resulta incompatible con la Constitución y que, por ende, el trabajador de la empresa tercerizadora debe ser considerado trabajador de la empresa principal.

LA DENOMINACIÓN DE UN SINDICATO NO LIMITA SU LEGITIMIDAD PARA NEGOCIAR

Dos empresas cuestionaron la denominación de un sindicato, ya que alegaban que el nombre de éste no resulta válido, en la medida en que siendo este de rama de actividad, no tendría por qué denominarse como sindicato de un grupo económico.   

Al respecto, mediante la Resolución Directoral General N° 12-2015-MTPE/2/14 de última instancia, la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo declaró infundado el recurso de revisión presentado por dos empresas, toda vez que el referido sindicato es una organización de rama de actividad y, por lo tanto, tiene la legitimidad negocial para solicitar la negociación colectiva a dicho nivel, no correspondiendo un pronunciamiento sobre los aspectos relativos a la denominación del sindicato, los cuales no afectan su capacidad negocial en el nivel referido. 

Asimismo, la Dirección precisa que, en todo caso, dicho cuestionamiento debió ser planteado en el curso del procedimiento de inscripción de la organización sindical.

LA MISMA DENOMINACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO NO JUSTIFICA LA HOMOLOGACIÓN DE LAS REMUNERACIONES

Un trabajador reclamó judicialmente la homologación de su sueldo con el que percibe otro trabajador de la empresa. Sin embargo, no solo debe alegar que sus cargos se denominan igual, pues es necesario que se realice un mayor análisis de la situación de ambos trabajadores para determinar si realmente pueden ser considerados iguales a efectos de percibir el mismo sueldo. Así lo establece la Casación Laboral N° 1325-2011-Piura, expedida por la Corte Suprema de Justicia del Poder Judicial.  

Según el pronunciamiento, un trabajador que tenía el cargo de Técnico I argumentaba que otro trabajador de la empresa, cuyo cargo también tenía la misma denominación, percibía una remuneración mayor a la suya. Al respecto, la Corte Suprema consideró que este fundamento no es suficiente para aceptar la homologación solicitada, dado que se requiere de un mayor análisis comparativo.

En efecto, la Corte señala que la decisión de las instancias judiciales inferiores no se sustenta en un razonamiento lógico derivado de los hechos probados que justifican las diferencias remunerativas entre ambos trabajadores, tales como el mayor tiempo de servicios, las diferencias que existen entre un cargo y una categoría profesional, la formación profesional, entre otros.

SI EL SUPLENTE CONTINÚA TRABAJANDO LUEGO QUE EL TITULAR DEL PUESTO RENUNCIA, EL CONTRATO TEMPORAL DE SUPLENCIA SE DESNATURALIZA

Un trabajador fue contratado mediante la modalidad de suplencia a fin de reemplazar a un trabajador estable de la empresa desde el 14/03/2012 hasta el 11/03/2013. Sin embargo, el 23/04/2012, mientras se venía ejecutando el contrato de suplencia, el titular de la plaza renunció a la empresa. Casi un mes después (con fecha 22/05/2012), la empresa comunicó al trabajador suplente el término de su contrato.   

Posteriormente, el ex trabajador suplente es contratado mediante locación de servicios, desde el 12/06/2012 hasta el 31/08/2012, para realizar las mismas labores que desempeñaba cuando fue contratado mediante la modalidad de suplencia. Cabe indicar que entre la extinción de su contrato de suplencia hasta su contratación por locación de servicios, dicho trabajador continuó prestando servicios de forma ininterrumpida para la empresa.

Atendiendo a estos datos, en la Casación Laboral N° 7800-2013- Junín, la Corte Suprema de Justificia del Poder Judicial concluyó que, en tanto el trabajador suplente continuó prestando servicios después de haber cesado el derecho de reserva del puesto de trabajo del titular, debido a su renuncia, se cumplió con el supuesto de desnaturalización del contrato de suplencia previsto en el inciso c) del artículo 77 del Decreto Supremo N° 003-97-TR (Ley de Productividad y Competitividad Laboral). De esta manera, la Corte dispuso que el trabajador suplente sea repuesto en el cargo desempeñado por el titular, ahora bajo un contrato a plazo indefinido.

TRABAJADOR DE CONFIANZA O DE DIRECCIÓN TIENE DERECHO A SER INDEMNIZADO CUANDO ES DESPEDIDO ARBITRARIAMENTE

Un trabajador de dirección o de confianza, al igual que cualquier otro trabajador, tiene derecho a una indemnización cuando es despedido arbitrariamente, conforme señala la Corte Suprema de Justicia del Poder Judicial en la Casación Laboral N° 6462-2013-Lima. 

Para llegar a tal conclusión, la Corte señala que el artículo 27 de la Constitución -que regula la protección adecuada frente al despido arbitrario-, además de la jurisprudencia constitucional y casatoria existente al respecto, no establecen limitaciones acerca de la posibilidad de que los trabajadores de confianza y de dirección puedan acceder a la indemnización tarifada ante la existencia de un despido arbitrario que se base únicamente en el retiro de la confianza como causal de extinción unilateral del contrato de trabajo.

Asimismo, la Corte Suprema sostiene que el artículo 10 del Decreto Supremo N° 003-97-TR (Ley de Productividad y Competitividad Laboral) regula el periodo de prueba a cuyo término se genera la protección contra el despido arbitrario, y los artículos 43 y 44 de la misma norma, que conceptualizan al personal de dirección y a los trabajadores de confianza, no los exceptúa de la protección adecuada frente al despido arbitrario prevista en el artículo 27 de la Constitución.