¿EL EMPLEADOR PUEDE UNILATERALMENTE INTRODUCIR CAMBIOS EN LA RELACIÓN LABORAL?

En una reciente sentencia la Corte Suprema del Poder Judicial señala los alcances y límites respecto al derecho del empleador para realizar modificaciones en la relación laboral como parte de su poder de dirección.

Los criterios judiciales han sido desarrollados en la Casación Laboral Nº 8283-2012-Callao, los mismos que resumimos en el siguiente cuadro:

ASPECTO	CRITERIO
FACULTAD DE MODIFICAR (IUS VARIANDI)	El empleador tiene la facultad de modificar y adoptar la ejecución del contrato de trabajo a los cambios estructurales, organizativos y tecnológicos de la empresa y a los cambios o perfeccionamientos en la cualificación profesional del trabajador.
PRESUNCIÓN DE LEGITIMIDAD	Pese a la existencia de la presunción de licitud en las órdenes del empleador, así como la obligación del trabajador de someterse a ellas como consecuencia de una obligación contractual; en caso el empleador transgreda límites constitucionales, el trabajador se encontraría legitimado para impugnar  dicha medida en ejercicio de su derecho de resistencia ante una posible vulneración constitucional.
LÍMITES	El empleador puede realizar modificaciones siempre que: (i) sean razonables; y, (ii) se justifiquen en las necesidades del centro de trabajo. Además, el empleador debe respetar la dignidad y los derechos fundamentales del trabajador. Así, por ejemplo, se produce un atentado a la dignidad cuando, sin justificación alguna, se asignan labores de una categoría inferior, a quien tiene una larga vida laboral al servicio de una empresa. Del mismo modo, si las labores encomendadas no están de acuerdo con el puesto que se desempeña o si no tienen utilidad práctica para la empresa. En estos supuestos, el perjuicio profesional va unido a un menosprecio de la condición personal, ya que se asignaría la ocupación sin tener en cuenta los intereses, fines y objetivos del trabajador plasmados en el contrato de trabajo celebrado
ACTOS DE HOSTILIDAD	Algunos supuestos del ejercicio abusivo de la facultad de modificación del empleador están tipificados por la ley (artículo 30 del Decreto Supremo N° 003-97-TR), tales como la reducción inmotivada de la remuneración, la rebaja inmotivada de la categoría profesional y el traslado del lugar de prestación del servicio, entre otros

En el caso, la Corte Suprema del Poder Judicial analizó la demanda de un trabajador que se consideró hostilizado porque alegó que el empleador le asignó labores diferentes, lo que equivaldría la reducción inmotivada de su categoría, lo cual excede el ejercicio del poder de modificación del empleador. Sin embargo, la Corte Suprema concluyó que, a partir del impacto de la globalización, las nuevas tecnologías y la variabilidad de los mercados, nace la concepción del “trabajador polifuncional y flexible”; supuesto dentro del cual está el demandante. Así por ejemplo, en caso de reestructuraciones empresariales, el contar con trabajadores dúctiles en el marco del empleo de la fuerza de labores en una misma área operacional, y el asignarles  múltiples funciones, resultaría un ejercicio válido del poder de modificación del empleador.