SEÑALAN CRITERIOS PARA DETECTAR GRUPOS DE EMPRESAS Y DETERMINAR LA RESPONSABILIDAD SOLIDARIA DE LAS MISMAS FRENTE AL TRABAJADOR

La Corte Suprema del Poder Judicial ha señalado que tres empresas forman parte de un mismo grupo porque dos de ellas tienen un mismo gerente general y las tres están bajo el control de este último, pues actuó en su representación para certificar los servicios prestados por la demandante para cada empresa; por lo tanto, la Corte concluye que las tres están bajo un mando unitario e integran un grupo de empresas. Así lo ha indicado en la Casación Laboral Nº 328-2012-Lima.   

Adicionalmente, la Corte establece que si bien la sola existencia de un grupo empresarial no determina la condena del pago solidario de las deudas laborales; sí corresponde cuando se comprueba que la existencia de un ánimo fraudulento que se puede determinar por: (i) la contratación fraudulenta de personal con la intención de evitar el pago de beneficios laborales, (ii) la independencia de responsabilidades entre cada empresa en función al período de contratación, lo que afecta la persecutoriedad de los bienes del empleador; y, (iii) la contratación sucesiva de una empresa a otra para cortar la relación indeterminada, a partir de la cual se liquidan los beneficios sociales.  

En el caso, la demandante prestó servicios bajo contratos civiles para las tres empresas pertenecientes al grupo, en condiciones laborales idénticas y durante períodos consecutivos. En consecuencia, la Corte Suprema concluyó que existe un ánimo fraudulento y determinó que las tres empresas son responsables solidarias del pago de los beneficios sociales adeudados a la trabajadora.

PUBLICAN REGLAMENTO DE LA PERSONA CON DISCAPACIDAD

Se ha publicado el Reglamento de la Ley N° 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad, D.S. 002-2014-MIMP, en adelante “El Reglamento”, el cual precisa, entre otros temas, las reglas para la aplicación de la cuota de empleo en el ámbito privado, la cual consiste en la obligación contratar  a personas con discapacidad en una proporción no inferior del 3% de la totalidad del personal, cuando la empresa cuenta con más de 50 trabajadores. 

El Reglamento dispone que el empleador, al registrar a sus trabajadores en la Planilla Electrónica, debe señalar obligatoriamente si se trata de personas con discapacidad. Asimismo, se precisa que la cuota de empleo es de carácter anual y que el Sistema de Inspección del Trabajo determina en el mes de enero de cada año, el cumplimiento de la misma, de lo contrario, se inicia el Procedimiento Administrativo Sancionador.  A su vez, se indica que los empleadores notificados por el incumplimiento efectúan sus descargos acreditando lo siguiente:

a.  No haber generado, en el año, nuevos puestos de trabajo o vacantes por     cubrir por la terminación del vínculo laboral en cualquiera de sus causas.

b.   En caso de haberse generado vacantes en el año, deben concurrir:

• Razones de carácter técnico o de riesgo vinculadas al puesto de trabajo que motiven la especial dificultad para incorporar    trabajadores con discapacidad en la empresa;
• Haber ofrecido los puestos de trabajo en el servicio de Bolsa de Trabajo que se ofrece en la Ventanilla Única de Promoción del  Empleo o de los servicios prestados por otras entidades articulados a dicha Ventanilla;
• Haber omitido todo requisitos que constituya una exigencia discriminatoria contra las personas con discapacidad;
• Haber garantizado que los procesos de evaluación específicos permitan la efectiva participación de las personas con discapacidad  que postulen.

Finalmente, El Reglamento señala que en el plazo de 90 días, computados desde el 9 de abril de 2014, se publicarán disposiciones normativas a fin de diseñar, implementar y ejecutar los ajustes razonables que se exigen al empleador a fin que el trabajador con discapacidad pueda realizar sus labores, así como los criterios para la determinación de las empresas obligadas a cumplir con la cuota laboral en el sector privado, la base de cálculo y el número de trabajadores con discapacidad con los que deberán contar las empresas obligadas por Ley

LOS CONDUCTORES DE AMBULANCIAS QUE REALICEN LABORES DE VIGILANCIA Y CUSTODIA DEL VEHÍCULO, NO ESTÁN SUJETOS A LA JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO

En la Casación Laboral N° 2171-2012-Lima, la Corte Suprema ha señalado que un conductor de ambulancia que, además, realice labores de vigilancia y custodia del vehículo que conduce, no está sujeto a la jornada máxima de trabajo ya que dichas actividades están previstas en la excepción prevista en la norma y, por lo tanto,  no tiene derecho al pago de trabajo en sobretiempo. 

En el presente caso la Sala ha valorado lo manifestado por el demandante en el sentido que, además de desempeñarse como como conductor de la ambulancia, se encargaba de la conservación, mantenimiento, seguridad, custodia y guardianía del vehículo.

Así, la Corte consideró que el demandante habría estado realizando labores intermitentes de espera, vigilancia y custodia, encontrándose dentro del supuesto establecido por el literal b) del artículo 10 del Reglamento del Texto único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo. Por lo tanto, el demandante se encontraba excluido de la jornada máxima de trabajo.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL (TC) SE PRONUNCIA SOBRE LA DESNATURALIZACIÓN DEL CONTRATO INTERMITENTE

El Tribunal Constitucional ha establecido que los contratos de trabajo sujetos a modalidad intermitentes se desnaturalizan, si las actividades continúan ejecutándose pese al lapso de inactividad en el que se encuentre. 

Lo mencionado ha sido recogido en la sentencia recaída en el Expediente N° 03628-2012-PA/TC, en el cual el Tribunal verificó que durante todo el período laborado por el trabajador demandante, no hubo interrupción o suspensión de labores; es decir, no fue discontinuo, pese a que en el caso concreto de la empresa demandada, por ser del sector pesquero, existieron períodos de veda decretados por el Estado, durante los cuales, el trabajador siguió prestando servicios.

EL CÓDIGO PROCESAL CONSTITUCIONAL NO PUEDE SER APLICADO DE MANERA SUPLETORIA EN LOS PROCESOS LABORALES

La Corte Suprema ha determinado que en aquello no previsto en la Nueva Ley Procesal del Trabajo, es de aplicación supletoria el Código Procesal Civil y no el Código Procesal Constitucional. 

Lo anterior se desprende de lo dispuesto en la Primera Disposición Complementaria de la Nueva Ley Procesal del Trabajo N° 29497 la cual señala que “En lo no previsto por esta Ley son de aplicación supletoria las normas del Código Procesal Civil”, lo cual es reafirmado por la Primera Disposición Final del Código Procesal Civil que reconoce su supletoriedad para los demás ordenamientos procesales, siempre que exista compatibilidad con su naturaleza.

En tal sentido, y habiendo norma expresa de supletoriedad, la Casación N° 9546-2013-La Libertad resuelve que no es posible determinar la aplicación del Código Procesal Constitucional en los procesos laborales.

En el caso materia de pronunciamiento, la Corte Suprema ha determinado que en la Sentencia de Vista, la Sala ha resuelto una pretensión no peticionada en la demanda, pues el petitorio versa sobre “impugnación de despido fraudulento”; sin embargo, se concluye invocando los “Principios Iura Novit Curia y de Suplencia de la Queja” reconocidos en el Código Procesal Constitucional- para sostener que se ha producido un “despido incausado” y no uno “fraudulento”, ordenando -en razón de ello- la reposición del demandante. Dicha conclusión es observada por la Corte Suprema al no existir argumento que justifique la aplicación supletoria del Código procesal Constitucional.

De otro lado, la Corte Suprema concluye que existe una trasgresión del derecho al debido proceso y a obtener una resolución motivada, al amparar la pretensión del demandante del pago de remuneraciones devengadas, aplicando analógicamente el artículo 40 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, sin considerar que dicha consecuencia jurídica sólo es aplicable a la pretensión de despido nulo previsto legislativamente en el artículo 29 del mismo cuerpo normativo.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL (TC) VALIDA EMBARGO EFECTUADO CONTRA EMPRESA USUARIA PARA GARANTIZAR CRÉDITOS LABORALES DE UN TRABAJADOR DE UNA EMPRESA DE INTERMEDIACIÓN.

Mediante la sentencia recaída en el Expediente N° 04264-2010-PA/TC, el TC declaró infundada la demanda interpuesta por una empresa usuaria en la que pretendía cuestionar una resolución judicial que ordenaba el embargo en forma de retención sobre los fondos de una cuenta corriente de dicha empresa. 

La empresa usuaria alegaba que dicha resolución vulneraba sus derechos a la tutela procesal efectiva y al debido proceso en la medida que se dispuso un embargo sobre su patrimonio sin que haya tenido participación alguna en el proceso judicial, en el cual se ordenó el pago de beneficios sociales a favor del trabajador de la empresa de intermediación.

En mayoría, el TC concluyó que las normas de intermediación laboral establecen una responsabilidad solidaria entre el empleador y la empresa usuaria, por lo que esta última debe responder en caso la carta fianza no sea suficiente. Se indica que la empresa usuaria no habría tenido un perjuicio claro al no participar en el proceso de conocimiento, más aún si en este se discutió el mero pago de beneficios legales, tales como la Compensación por Tiempo de Servicios, etc. Asimismo, se señala que la empresa usuaria no ha expresado en qué medida se ha afectado los derechos constitucionales invocados al no participar en el proceso judicial de pago de beneficios laborales.

LA DIRECCIÓN DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO (DIT) CONFIRMA LA SANCIÓN IMPUESTA A UNA EMPRESA POR NO CONTAR CON EL REGISTRO DE MONITOREO DE AGENTES PSICOSOCIALES.

Mediante la Resolución Directoral N° 080-MTPE/1/20.2, la DIT confirmó la sanción impuesta a una empresa de servicios por no contar con el Registro de Monitoreo de Agentes Psicosociales. 

La Autoridad de Trabajo sustentó su decisión en que el monitoreo de agentes psicosociales en el centro de trabajo es aplicable a todos los sectores, incluyendo el de servicios. Asimismo, la Dirección General de Salud, en el informe estadístico denominado “Vigilancia de los ambientes de trabajo 2011-2012”, determinó que un alto porcentaje de trabajadores del sector servicios se encontró expuesto a este riesgo durante dicho período.

La obligación de contar con un Registro de Monitoreo de Agentes Psicosociales se encuentra establecido en el artículo 28° de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y el artículo 33° de su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo N° 005-2012-TR. Este registro debe contener, como mínimo, la información detallada en el anexo 1 de la Resolución Ministerial N° 050-2013-TR, que aprobó los formatos referenciales con la información mínima que debe contener los registros obligatorios del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

LOS INCREMENTOS DE PEDIDOS NO NECESARIAMENTE JUSTIFICAN EL CONTRATO DE TRABAJO TEMPORAL POR NECESIDADES DE MERCADO

La Dirección de Inspección de Lima Metropolitana determinó que el incremento de pedidos no genera necesariamente un incremento imprevisible, transitorio y coyuntural de la producción que justifique la celebración de contratos de trabajo por necesidades de mercado. Dicho criterio es desarrollado en la Resolución Directoral Nº 752-2013-MTPE/1/20.4. 

En el caso revisado, la empresa alegó que los contratos en mención se justificaron en grandes pedidos de sus clientes. Sin embargo, la Dirección concluyó que los contratos por necesidad de mercado revisados se habían desnaturalizado, ya que no explicaron y detallaron el incremento imprevisible, transitorio y coyuntural ni la empresa pudo sustentarlo.

EL RETIRO DE LA CONFIANZA DE UN TRABAJADOR DE CARRERA IMPLICA SU RETORNO AL PUESTO ANTERIOR PERO SIN REDUCCIÓN DE SU REMUNERACIÓN

La Corte Suprema de Justicia del Poder Judicial determinó que califica como acto de hostilidad la reducción de las remuneraciones del trabajador de carrera que retornó a un puesto anterior como consecuencia del retiro de la confianza que fue decidido por su empleador. 

En el caso resuelto mediante la Casación N° 3636-2010-CUSCO, el trabajador indicó que había sido víctima de actos de hostilidad toda vez que, luego de haber tenido una carrera profesional ascendente y alcanzar el cargo de Jefe de Marketing, se le retiró la confianza y se le regresó al cargo de Especialista de Proyectos, reduciéndosele la categoría y la remuneración.

La Corte Suprema indicó que no corresponde aplicar la protección de rebaja inmotivada de categoría como causal de hostilidad laboral debido al cargo de confianza desarrollado por el trabajador como Jefe de Marketing. Sin embargo, respecto a la rebaja inmotivada de las remuneraciones señaló que, en tanto no existe norma que autorice al empleador a reducir unilateralmente la remuneración del trabajador alcanzada durante el tiempo que ocupó el cargo de confianza, el empleador cometió un acto de hostilidad contra el trabajador.

La Corte añade que la carrera ascendente del trabajador hasta alcanzar la condición de confianza, justifica que éste haya incorporado a su patrimonio de derechos subjetivos un status remunerativo laboral y su correlato de status social, que no puede ser quebrantado inmotivadamente por el empleador sin que medie una aceptación expresa del trabajador, ya que ello implicaría respaldar una decisión arbitraria e inconstitucional.  

EL TRABAJADOR DE CONFIANZA NO PUEDE PEDIR SU REPOSICIÓN AL PUESTO ORDINARIO ANTERIOR SI RENUNCIÓ A ESTE ÚLTIMO

Un trabajador que había sido contratado bajo la modalidad de suplencia para ocupar un cargo ordinario y que posteriormente renunció a este para asumir un puesto de confianza, pretendía su reposición en el cargo anteriormente ocupado. 

Al respecto, en la Casación Laboral Nº 3745-2013-Junín, la Corte Suprema de Justicia del Poder Judicial señaló que no era posible la reposición del trabajador, inclusive en el caso que hubiera mantenido una relación laboral indeterminada antes de asumir el cargo de confianza, pues él mismo renunció de manera voluntaria a su puesto común temporal por suplencia para luego asumir el cargo de confianza al que había sido designado por su empleador.

NO ES POSIBLE PROBAR EL IMPEDIMENTO DE INGRESO AL CENTRO DE TRABAJO SIMPLEMENTE CON LA DECLARACIÓN JURADA DE OTROS TRABAJADORES

Un trabajador pretendía acreditar que su empleador no le dejó ingresar al centro de labores mediante un Acta elaborada por un Juez de Paz que no realizó una constatación in situ y, para suplir dicha omisión, presentó la declaración jurada de 11 trabajadores. 

Sin embargo, mediante la Casación Laboral Nº 5556-2013-Junín, la Corte Suprema de Justicia del Poder Judicial estableció que, en el marco del nuevo proceso laboral que es predominantemente oral, la prueba documental que "recoge" testimonios no tiene un valor probatorio fundamental ni determinante si es que la misma no es corroborada con otro medio de prueba que constate lo recogido en dichos documentos.