CORTE SUPREMA SEÑALA QUE EL REEMPLAZO DE UN TRABAJADOR POR UN FAMILIAR NO HACE PERDER EL CARÁCTER PERSONAL DE LA RELACIÓN LABORAL

Mediante CAS. LAB. N° 4905-2009-LAMBAYEQUE publicado en el Diario Oficial El Peruano el pasado 01 de Diciembre del 2011, la Corte Suprema de la República ha señalado que un trabajador no pierde el carácter personal dentro de la relación laboral con el empleador aun cuando este pueda haber sido reemplazado por un familiar.

Según el colegiado superior, el artículo 5 del Decreto Supremo N° 003-97-TR establece que los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa solo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el trabajador pueda ser apoyado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores. Además, la participación del tercero es en la condición de ayuda, sin embargo en la práctica, la posibilidad que esa ayuda por un familiar dependiente pueda representar la totalidad de la prestación de la jornada, por lo que corresponde examinarse en el contexto de la costumbre: es decir, verificar, si existe prueba que conduzca a asumir que dicho procedimiento es o no admisible por la empleadora.

Por ello, al analizar el caso en particular, el Colegiado Superior encuentra que la empleadora consintió como una forma usual establecida por la costumbre que un familiar dependiente remplace al trabajador durante el cómputo normal de la jornada de trabajo, tanto más si las labores que corresponden al trabajador no tiene naturaleza de personalísima.

De esta manera, el Colegiado establece que en determinadas actividades y bajo determinado contexto puede un familiar directo del trabajador suplirlo íntegramente en sus labores por un breve período.

“Sobre todo si la labor desarrollada por el trabajador es la de obrero de campo, y si bien en principio, toda labor debe ser efectuada de manera personal por el trabajador asignado, dadas las características propias de las labores de campo encargadas en el caso de autos, resulta factible que las labores fueran desarrolladas por el familiar dependiente, toda vez que ello no afecta el desarrollo de la labor encargada, máxime, si conforme se ha señalado en la sentencia de vista, la propia empresa demandada en un primer momento consintió ello, consignó y consideró como activo al trabajador abonándole las ocho horas de trabajo prestadas por el familiar dependiente, no siendo ello cuestionado por el empleador de manera oportuna, por lo que amparar lo contrario vulneraria el principio de inmediatez, por lo que a criterio de este Colegiado Supremo, la interpretación efectuada en el caso de autos por el Colegiado de la Sala Superior respecto del artículo 5 del Decreto Supremo N° 003-97-TR se condice con lo actuado”.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL REITERA QUE TRABAJADORES QUE OCUPAN UN CARGO DE CONFIANZA EN EL SECTOR PRIVADO NO PUEDEN ALEGAR DESPIDO ARBITRARIO

El Tribunal Constitucional a través de la Sentencia recaída en el Expediente N° 04579-2011-PA/TC del pasado 24 de enero del 2012, ha reiterado que los trabajadores de confianza no pueden alegar despido arbitrario; debido a las particularidades que diferencian con los denominados “trabajadores comunes”. 

Entre estas particularidades que el colegiado ha establecido en otras sentencias, tenemos: 

a. La confianza depositada en él, por parte del empleador; la relación laboral especial del personal de alta dirección se basa en la recíproca confianza de las partes, las cuales acomodarán el ejercicio de sus derechos y obligaciones a las exigencias de la buena fe, como fundamento de esta relación laboral especial. 
 
b. Representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones; las mismas que lo ligan con el destino de la institución pública, de la empresa o de intereses particulares de quien lo contrata, de tal forma que sus actos merezcan plena garantía y seguridad. 
 
c. Dirección y dependencia; es decir que puede ejercer funciones directivas o administrativas en nombre del empleador, hacerla partícipe de sus secretos o dejarla que ejecute actos de dirección, administración o fiscalización de la misma manera que el sujeto principal. 
 
d. No es la persona la que determina que un cargo sea considerado de confianza. La naturaleza misma de la función es lo que determina la condición laboral del trabajador. 
 
e. Impedimento de afiliación sindical, conforme al artículo 42° de la Constitución para los servidores públicos con cargos de dirección o de confianza. El inciso b) del artículo 12º del Decreto Supremo N.° 010-2003-TR TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo establece que los trabajadores de dirección y de confianza no pueden ser miembros de un sindicato, salvo que en forma expresa el estatuto de la organización sindical lo permita.

Asimismo, el Tribunal agrega, que para identificar los rasgos distintivos de un cargo de confianza se debe partir de los elementos probatorios aportados por las partes. En tal sentido, si de los medios probatorios aportados se desprende que el accionante ocupaba un puesto en el cual las funciones eran asignadas y las responsabilidades que de aquellas se derivan son propias de un trabajador de confianza, no se configuraría un despido arbitrario. 

De otro lado, para finalizar, consideramos mencionar cómo se llega a adoptar tal cargo. Así tenemos que se llega de la siguiente manera: a) aquellos trabajadores contratados específicamente para cumplir funciones propias del personal de confianza y que, en consecuencia, desde el inicio de la relación laboral tienen pleno conocimiento de lo que ello implica; y b) aquellos trabajadores que accedieron a un puesto de trabajo para realizar funciones comunes u ordinarias, pero que posteriormente, por determinados factores, el empleador les asignó el cumplimiento de funciones propias de un trabajador de confianza.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL PRECISA EL CONTRATO DE SUPLENCIA

Mediante Sentencia recaída en el Expediente N° 00829-2011-PA/TC el Tribunal Constitucional explica la naturaleza del contrato de suplencia y las clausulas objetivas determinantes para la contratación bajo esta modalidad. 

Según el colegiado, el Decreto Supremo N° 003-97-TR establece en el artículo 61° que: el Contrato de Suplencia “[...] es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias. En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia. En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo”.

Asimismo, añade que de conformidad con el artículo 72 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, que establece los requisitos formales de validez de los contratos modales: “Los contratos de trabajo (modales) deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral de lo contrario producirían su desnaturalización de conformidad con lo dispuesto en el inciso d) del artículo 77 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR

APRUEBAN DIRECTIVA GENERAL “LINEAMIENTOS PARA LA INTERVENCIÓN ADMINISTRATIVA EN CONFLICTOS LABORALES COLECTIVOS: LOS LLAMADOS “EXTRAPROCESO”, LA PREFERENCIA POR EL ARBITRAJE POTESTATIVO Y LA INTERVENCIÓN RESOLUTORIA COMO FACULTAD EXCEPCIONAL

Mediante la Resolución Ministerial Nº 076-2012-TR, se ha aprobado una directiva que recoge una serie de reglas para la intervención del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en los conflictos laborales colectivos. 

A continuación, presentamos tres cuadros que recogen las principales reglas que se deberán tomar en cuenta en los mecanismos de extraprocesos, las mesas de diálogo y las reuniones informativas, en las huelgas excesivamente prolongadas y graves, y en los arbitrajes potestativos:

CUADRO N°1 EXTRAPROCESOS, MESAS DE DIÁLOGO Y REUNIONES INFORMATIVAS
Origen	Una o ambas partes podrán solicitar a la Dirección Regional de Trabajo (DRT) que cite a las partes para el inicio de cualquiera de estas formas de solución (mecanismos compositivos), incluso antes de que se produzca la huelga derivada de la interpretación o incumplimiento de normas convencionales. La DRT intervendrá discrecionalmente.
Materias excluidas	1. Incumplimiento de normas sociolaborales (en este caso se derivará a la Dirección de Inspección) 2. No se aplican para solucionar controversias de carácter individual.
Convocatoria y conducción	Está a cargo del Director o Gerente Regional de Trabajo. Puede delegarse al Director de Prevención y Solución de Conflictos o la entidad que haga sus veces. De considerarse necesario, se puede solicitar apoyo técnico a la Dirección General de Trabajo (DGT) -de ámbito nacional-.
Competencia de la Dirección General de Trabajo	Es excepcional, en los siguientes casos y sólo procede cuando los efectos del conflicto: 1. Comprenda un sector o subsector de actividad que exceda, en cualquier forma, el ámbito regional. 2. Comprenda a trabajadores que prestan servicios en empresas o centros de trabajo ubicados en una región pero que se encuentran en el ámbito de aplicación de un convenio colectivo de carácter sectorial o nacional y de la resolución del conflicto o incertidumbre jurídica puedan derivarse consecuencias para empresas y centros de trabajo ubicados en otras regiones. 3. Abarque paralizaciones intempestivas cuya materialización se puedan derivar consecuencias que trasciendan el ámbito regional.
Posible solución a nivel regional	En los casos de competencia de la DGT, la DRT en donde se tramita el pliego de reclamos o donde se registró el convenio colectivo convocará a reuniones extraproceso consecutivas por 3 días hábiles, plazo que puede ser prorrogado previa coordinación con la DGT, solo si existieran razones para considerar que el conflicto colectivo está por solucionarse. Si venciera dicho plazo y no hay solución, la DRT comunicará esta situación a la DGT dentro de las 24 horas. De comprobarse la entidad suprarregional o nacional, la DGT asume la competencia.
Impulso de oficio	Si el conflicto comprende a trabajadores que prestan servicios en empresas o centros de trabajo ubicados en más de una región y que se encuentre dentro del marco de procedimiento de negociación colectiva en la etapa de conciliación, los mecanismos compositivos pueden ser promovidos de oficio por la dependencia respectiva de la DGT, lo que deberá estar debidamente motivado.
Reconducción	Cuando la solicitud se dirija a la Dirección General de Trabajo (DGT), ésta debe remitirla a la DRT, además del conducto regular, a través de medios de transmisión de datos a distancia (fax, e-mail, etc.)

CUADRO N° 2 INTERVENCIÓN EN HUELGAS EXCESIVAMENTE PROLONGADAS Y GRAVES
Características	·  La intervención de la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) debe interpretarse de forma excepcional. ·  La participación debe dirigirse en primer lugar a promover los mecanismos compositivos pertinentes. Solo tras el fracaso de estos la AAT resuelve el conflicto. ·    Actúa de forma imparcial y en instancia única. ·   Los actos emitidos por la AAT son de naturaleza arbitral y, por lo tanto, no son susceptibles de impugnación mediante los recursos administrativos. ·   Las DRT o la DGT declaran de forma motivada su competencia de oficio o a pedido de parte.
Extraproceso	Se utilizará como mecanismo de solución del conflicto. La DRT o DGT -de acuerdo al efecto o dimensión del conflicto- deberá convocar a las partes en un plazo no mayor a 2 días hábiles y efectuar las reuniones extraproceso durante 3 días consecutivos.
Huelga excesivamente prolongada que comprometa gravemente a una empresa o sector productivo	·   Este supuesto debe ser interpretado de manera restrictiva, por lo que debe atenderse a que la huelga debe afectar el interés público y no solo a las simples pérdidas económicas a la empresa y al sector productivo. ·   Si el impacto de la huelga es suprarregional o nacional, la DGT es competente.
Huelga excesivamente prolongada que derive en hechos de violencia	·  Los hechos de violencia adoptarán carácter suprarregional o nacional cuando los distintos entes públicos de las regiones no hayan podido brindar una respuesta eficiente. ·   Para justificar su intervención, la DGT y las DRT deberán tomar en cuenta los informes que puedan proporcionar los órganos correspondientes (Ministerio Público, Defensoría del Pueblo, Ministerio del Interior, etc.) aunque éstos no serán vinculantes.
Huelga excesivamente prolongada que asuma características graves por su magnitud o consecuencias	·  No se refiere a las pérdidas económicas que naturalmente se producen con la huelga. ·  Para determinar su participación en el conflicto, la AAT deberá tomar en cuenta conjuntamente las opiniones sectoriales de organismos públicos dentro de sus competencias. ·  Se pueden seguir lo siguientes criterios objetivos: el grado de afectación a nivel nacional sobre la producción de determinado bien a nivel nacional, las exportaciones totales de dicho bien, el carácter público de los servicios interrumpidos, la producción nacional de otros bienes que formen parte de la cadena productiva del bien, o las actividades vinculadas de manera indirecta a la producción del bien, entre otros.

CUADRO N° 3 ARBITRAJE POTESTATIVO
Oportunidad	Sobre la posibilidad del sometimiento del conflicto colectivo al arbitraje potestativo, se admite la posibilidad de que este sea interpuesto inclusive cuando la AAT ya haya tomado conocimiento del conflicto y venga promoviendo mecanismos compositivos con relación al mismo.
Cuestionamiento	Si hubiera alguna oposición en la instalación del tribunal o al inicio de la instancia arbitral, la AAT no es competente para resolver esta disyuntiva.
Reconducción al arbitraje potestativo	Si la AAT se encuentra interviniendo en las huelgas excesivamente prolongadas y graves de acuerdo a lo señalado en el Cuadro N° 2, se podría trasladar el conflicto al arbitraje potestativo, si lo solicita la parte que peticionó la intervención de la AAT. Si la AAT intervino de oficio, la parte interesada deberá solicitar el traslado referido, lo que será resuelto por la misma entidad.

PRECISAN LAS ATRIBUCIONES QUE TRANSFIERE OSINERGMIN AL MINISTERIO DE TRABAJO EN MATERIA DE SUPERVISIÓN, FISCALIZACIÓN Y SANCIÓN DE LAS NORMAS SOBRE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.

El pasado 25 de Febrero de 2012 se publico el Decreto Supremo N° 009-2012-TR mediante el cual OSINERGMIN transfiere sus atribuciones de fiscalización al Ministerio de Trabajo y Promoción de Empleo, de conformidad con lo dispuesto por la Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. 

Según la norma, se dispone que las competencias transferidas del OSINERGMIN al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, son las referidas a la supervisión, fiscalización y sanción de las normas de seguridad y salud en el trabajo de las actividades de energía y minas, precisándose que las normas de energía y minas no vinculadas con las obligaciones o derechos laborales sobre seguridad y salud en el trabajo no son competencia del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y, por lo tanto, se mantienen en OSINERGMIN.

Además, se establece que  la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Lima Metropolitana es el órgano competente en el ámbito nacional en materia de fiscalizaciones sobre seguridad y salud en el Trabajo y la Dirección General de Inspección del Trabajo es el órgano competente para expedir las órdenes de inspección sobre las materias transferidas.

Dicha norma también hace referencia a los aranceles que cobra el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo por la función de fiscalización de las normas de seguridad y salud en el trabajo de las actividades de energía y minas, donde se indica que las empresas supervisadas deben pagar dichos aranceles dentro de los 15 días calendario desde la notificación de la liquidación realizada por el referido Ministerio por las fiscalizaciones realizadas durante el semestre fiscal correspondiente.

Finalmente, se precisa que los plazos administrativos relativos a los procedimientos o actos de supervisión, fiscalización y sanción, relacionados con las materias transferidas, iniciados antes de la entrega en vigencia de la Ley 29783 (Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo), se consideran prorrogados hasta el 30 de abril, sin perjuicio que la Autoridad Administrativa de Trabajo resuelva de manera anticipada. Sin embargo, los procedimientos de sanción, continúan regulados por las normas, sustantivas y procedimentales con las que se iniciaron.