NOTICIA: FORMALIZACIÓN DE LAS AGENCIAS PRIVADAS DE EMPLEOS

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) anunció que en julio próximo serán fiscalizadas todas las agencias privadas de empleo, a fin de evitar el funcionamiento de falsas agencias u otras que estarían siendo utilizadas como fachadas para reclutar personas que serían obligadas a realizar trabajos forzosos. Pero, ¿cuáles son las obligaciones legales que existen para estas entidades? Según el MTPE, antes de iniciar sus actividades, cualquier empresa que quiera trabajar en el rubro de agencia de empleo deberá inscribirse en el Registro Nacional de Agencias Privadas de Empleo (RENAPE), presentando una solicitud ante la autoridad administrativa de trabajo competente en el lugar donde desarrollarán sus actividades.

Para ello, deberán adjuntar copia de la escritura pública de constitución inscrita en los registros públicos y sus modificaciones de ser el caso, número de RUC, copia del DNI del representante legal de la empresa, declaración jurada de domicilio de la agencia y el pago de una tasa por inscripción de S/. 46.15, que debe realizarse en el Banco de la Nación.

La vigencia del registro es por dos años, debiendo la empresa solicitar su renovación dentro de los 30 días antes de vencer la inscripción. Para el trámite de renovación deberá pagar una tasa de S/. 42.25 por concepto de renovación.

No son consideradas agencias privadas de empleo, las bolsas de trabajo de las instituciones educativas cuya finalidad es la inserción laboral de sus egresados, siempre que no cobren por el servicio y no cuenten con una personalidad jurídica propia, detalla el sector Trabajo.

Las personas que buscan empleo no están obligadas a dejar su Documento Nacional de Identidad (DNI) en la agencia privada de empleo. Este es un documento personal e intransferible que le servirá para realizar todos los actos civiles, comerciales, administrativos, judiciales, entre otros.

El MTPE cuenta con una Bolsa de Trabajo para ayudar a los buscadores de empleo a encontrar empleo, sin ningún desembolso de dinero.

La versión electrónica se encuentra en http://www.empleosperu.gob.pe/ , donde se puede revisar las ofertas de empleo que existen en el sector público y privado, desde la casa u oficina.

CORTES SUPERIORES ESTABLECEN QUE EL CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS ENCUBRE UNA RELACIÓN LABORAL

Algunos órganos jurisdiccionales, las Cortes Superiores de Cajamarca y de San martín específicamente, han establecido recientemente que sí existe relación laboral en la modalidad del Contrato Administrativo de Servicios (en adelante, CAS) – a pesar de que la normativa de esta modalidad de contratación señala que no hay relación laboral -, y sobre la base de esta decisión se ordenó la reposición de los demandantes en su puestos de trabajo. Cabe resaltar que se trata de las primeras sentencias en donde se analiza la naturaleza jurídica del vínculo que surge entre el personal contratado mediante un CAS y la entidad estatal contratante y, por supuesto, la primeras que afirman que esta figura entraña la existencia de una verdadera relación laboral.

Como es sabido, el CAS fue instaurado en nuestro país a través de la dación del Decreto legislativo N° 1057, normativa que fue publicada el 28 de Junio de 2008 en el Diario El Peruano, y reglamentada a través del Decreto Supremo N° 075-2008-PCM, publicado el 25 de noviembre del mismo año. Estos cuerpos normativos no reconocen la existencia de una relación laboral sino, por el contrario, establecen que estamos frente a una modalidad contractual administrativa y privativa del Estado. De esta manera, se evidencia la intención clara del legislador nacional de excluir de la protección del Derecho del Trabajo a esta relación jurídica.

No obstante, recientemente algunos órganos jurisdiccionales de dos Cortes Superiores del interior del País se han pronunciado sobre la naturaleza del vínculo jurídico que surge entre el Estado y el personal que contrata a través del CAS. La primer de ellas es la sentencia N° 055-2009-SEC emitida en el proceso de amparo N° 2008-1703 (i. 11. G.) por la Sala Especializada Civil de la Corte Superior de Justicia de Cajamarca, publicada en el boletín de procesos constitucionales del diario oficial El Peruano del 30 de octubre de 2009. Esta sentencia fue emitida en un proceso donde una persona contratada mediante CAS demandó al Instituto Nacional de Cultura de Cajamarca una vez que su contrato se extinguió. La decisión de la Sala Superior confirmó la del primer grado que declaró fundada la demanda de amparo y ordenó la reposición de la demandante en las labores que, antes de extinguirse el CAS, venía prestando en la entidad estatal demandada.

La segunda de las sentencias ha sido emitida en el Expediente N° 2009-0097 por la Sala Mixta Intinerante de Moyabamba de la Corte Superior de Justicia de San Martin y fue publicada en el boletín de procesos constitucionales de El Peruano del 31 de enero de 2010. Al igual que en el caso anterior, la sentencia ha sido emitida en la segunda instancia de un proceso de amparo en donde se demandó a la Municipalidad Provincial de Rioja. La decisión de la Sala Mixta confirmó la sentencia de primer grado que declaró fundada la demanda de amparo y nula la carta que daba por extinguido el CAS y, además, se ordenó la reposición de la demandante en el cargo de obrera de limpieza pública de la entidad estatal demandada.

Lo trascendente de estos dos fallos es que en ambos se determina que el vínculo jurídico que surge entre el contratado por un CAS y la entidad estatal es una relación laboral, lo cual denota una interpretación contraria a la intención del legislador de configurar una modalidad contractual administrativa alejada de la protección del Derecho de Trabajo. A pesar de que este tipo de decisiones no han sido emitidas por el Tribunal Constitucional o por la Corte Suprema, no olvidemos que constituyen sentencias con calidad de cosa juzgada y que, por tal razón, ya sientan pronunciamiento que generan efectos persuasivos cuando menos en los distritos judiciales donde han sido emitidos.

CAUSALES DEL RECURSO DE CASACIÓN LABORAL SEGÚN LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO: LEY Nº 29497

Dr. Jelio Paredes Infanzón

Juez Superior de Apurimac.
Colaborador del Blog Gestión Laboral.

1).- INTRODUCCIÓN

La Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley Nº 29497, entra en vigencia el 15 de junio del 2010, en el país, conforme lo disponga CEPJ, nos trae muchas novedades, este nuevo ordenamiento procesal, como es en el caso de la regulación de las causales de la casación laboral. Las causales esta contemplada en el artículo 34º de la NLPT. Veamos a continuación estas causales.

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EMPLEO ADECUADO AVANZÓ 11.8% ENTRE MARZO Y MAYO

La población subempleada de Lima se redujo en 2% en ese periodo, según el INEI. La población con empleo adecuado en Lima Metropolitana se incrementó 11.8% en el trimestre móvil marzo – abril – mayo 2010, lo que equivale a 238 mil personas, con relación a similar período del año anterior, anunció el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI).

Según la Encuesta Permanente de Empleo (EPE) del trimestre móvil marzo – abril – mayo 2010 del INEI, la población subempleada disminuyó en 2%, principalmente por la subempleada por horas (subempleo visible) se redujo en 4.6% (30,800 personas), mientras que la subempleada por ingreso (subempleo invisible) cayó 0.8% (10,900 personas).

La Población Económicamente Activa (PEA) que busca un empleo (desempleo abierto) se redujo en 5%, lo que equivale a 19,000 personas. En el trimestre móvil marzo – abril – mayo 2010, comparado con similar trimestre del año anterior, la PEA ocupada tuvo un incremento de 4.7% (196,300 personas).

Según la EPE del trimestre móvil marzo – abril – mayo 2010, en Lima Metropolitana existen seis millones 695 mil 300 personas que tienen edad para desempeñar una actividad económica.

De este total, el 70.2%, que equivale a alrededor de cuatro millones 697 mil 800 personas, constituyen la fuerza laboral, es decir, son la PEA.

El restante 29.8% (un millón 997 mil 500 personas) forma la Población Económicamente Inactiva (PEI), que agrupa a las personas que no participan en la actividad económica ni como ocupados ni desocupados.

En el trimestre móvil de referencia, comparado con similar trimestre móvil del año anterior, la PEA aumentó en 3.9%, lo que representa aproximadamente a 177,300 personas.

Asimismo, ocho de cada 100 personas que integran la PEA están desempleados, es decir, no trabajaron por lo menos una hora durante la semana de referencia de la encuesta pero buscaron activamente algún trabajo.

En el trimestre móvil marzo – abril – mayo 2010, el desempleo afectó al 7.7% de la PEA de Lima Metropolitana, lo que equivale a 363,400 personas, comparado con similar trimestre del año anterior, la población desempleada que busca activamente un empleo, se redujo en cinco por ciento (19 mil personas).

LA SENTENCIA EN LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO

Jelio Paredes Infanzón

Juez Superior de Apurimac, Doctor en Derecho UNMSM.

Colaborador del Blog Gestión Laboral

El artículo 121º del Código Procesal Civil señala en cuanto la sentencia lo siguiente:

“Mediante la sentencia el Juez pone fin a la instancia o al proceso en definitiva, pronunciándose en decisión expresa, precisa y motivada sobre la cuestión controvertida declarando el derecho de las partes, o excepcionalmente sobre la validez de la relación procesal.”

A) CONTENIDO DE LA SENTENCIA LABORAL

El juez recoge los fundamentos de hecho y de derecho esenciales para motivar su decisión. La existencia de hechos admitidos no enerva la necesidad de fundamentar la sentencia en derecho.

La sentencia laboral se pronuncia:

- Sobre todas las articulaciones o medios de defensa propuestos por las partes y sobre la demanda. En caso de que la declare fundada total o parcialmente, indicando los derechos reconocidos, así como las prestaciones que debe cumplir el demandado. 

- Si la prestación ordenada es de dar una suma de dinero, la misma debe estar indicada en monto líquido. 

- El JUEZ PUEDE DISPONER el pago de sumas mayores a las demandadas si apareciere error en el cálculo de los derechos demandados o error en la invocación de las normas aplicables.

- Tratándose de PRETENSIONES CON PLURALIDAD DE DEMANDANTES O DEMANDADOS, EL JUEZ debe pronunciarse expresament¿e por los derechos y obligaciones concretos que corresponda a cada uno de ellos. 

- El PAGO DE LOS INTERESES LEGALES y la condena en costos y costas no requieren ser demandados. Su cuantía o modo de liquidación es DE EXPRESO PRONUNCIAMIENTO EN LA SENTENCIA.

El contenido de la sentencia laboral esta regulado en el artículo 31 de la Ley Nº 29497.

La novedad de la Nueva Ley Procesal de Trabajo, es que se puede expedir una sentencia laboral por parte del juez en cualquiera de los tres momentos (artículo 47º NLPT):

a) Inmediatamente.

b) A los sesenta minutos

c) A los 5 días hábiles

En el primer caso si el juez de trabajo, luego de escuchar los alegatos de los abogados, hace conocer inmediatamente a las partes el fallo de su sentencia. Considero que es la opción principal, es la regla general, que tiene el juez de trabajo. Y a su vez debe señalar día y hora, dentro de los cinco días hábiles siguientes para la notificación de la sentencia.

En la segunda opción el magistrado laboral, luego de escuchar los alegatos de los abogados, en un lapso no mayor de sesenta minutos, da a conocer a las partes el fallo de su sentencia, a la vez señala día y hora, dentro de los cinco días hábiles siguientes para la notificación de la sentencia.

Es decir en las dos opciones EL MISMO DIA que termina la audiencia de juzgamiento debe dar a conocer el juez de trabajo el fallo de su sentencia, es decir oralmente, y luego los notifica el texto completo de su sentencia, eso es interesante así las partes ya conocen el resultado del conflicto laboral.

En la tercera opción que tiene el juez, es excepcional, cuando por la complejidad del caso laboral, puede diferir el fallo de su sentencia dentro de los 5 días hábiles posteriores, lo cual informa en el acto, citando a las partes para que comparezcan al juzgado para la notificación de la sentencia. Esta notificación de la sentencia debe producirse en el día y hora indicados, bajo responsabilidad.

Sobre este punto el Presidente de la Corte Superior de Justicia de la Libertad, Urbina Gambini, ha expresado, (1) “ que la Nueva Ley Procesal del Trabajo (Ley 29497) se va a regir por un sistema de oralidad que establece que tanto el denunciante como denunciado acudan ante un juez laboral a una audiencia pública, para que luego se emita una sentencia en un plazo de 60 minutos.

"Esta nueva ley va a revolucionar la justicia laboral porque implica la presencia de ambas partes para ganar tiempo y reforzar la transparencia del proceso".

Por su parte Pasco Cosmópolis(2) refiriéndose a la NLPT en sus beneficios incluye además a la sentencia, “Es un cambio de sistema procesal, dejamos el escrito, de procesos en papel, para pasar al proceso oral. Que es como el que vemos en la televisión, en los juicios americanos en que las partes están presentes, el juez interroga directamente y que todo debe hacerse en audiencia, incluso debe emitirse la sentencia la final de la misma audiencia".

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(1) En http://www.correo.com.pe

(2) En http://www.rpp.com.pe

¿POR QUÉ LOS TRABAJADORES DEBERÍAN RECIBIR INCENTIVOS?

Todos sabemos que la estructura básica sobre la cual funcionan las relaciones laborales es la siguiente: la empresa contrata a un trabajador para que este desarrolle determinadas actividades a cambio de una retribución de naturaleza económica.

En tal sentido, los empleadores pueden preguntarse: ¿Por qué querría otorgar alguna clase de reconocimiento al trabajador, si de por si lo he contratado para que desarrolle sus actividades en un marco concreto? Si la empresa ya está cumpliendo puntualmente con las obligaciones acordadas (el pago de la remuneración), ¿Por qué debería invertir en reconocimientos adicionales de las obligaciones del trabajador? En estricto, ¿Por qué debería aplaudir públicamente que un trabajador nunca llegue tarde, si precisamente la empresa le paga para que empiece sus labores a una hora específica?

Debemos tener en cuenta que los trabajadores constituyen una pieza clave e imprescindible en toda empresa y, por ello, es necesario conocer claramente cómo debe tratárseles, para su propio beneficio y el de la empresa en general. Si la empresa ha invertido no pocos recursos en la preparación de su personal, lo más razonable es que se esfuerce por conservarlo: ¿quién mejor que nuestros trabajadores para conocer a los clientes y contribuir con la satisfacción de sus intereses?

Al respecto, cabe señalar que satisfacer a los clientes es un objetivo que la mayoría de empresas desea estimular y reconocer constantemente. Se dice que cuesta cinco veces más conseguir un cliente nuevo que conservar uno que ya se tiene, razón por demás suficiente para estimular la buena producción y el mejor servicio que les permite hacer negocios a diario.

Por su parte, los trabajadores consideran cada vez más que la satisfacción obtenida de su trabajo está directamente relacionada con el reconocimiento de su desempeño, además de una remuneración adecuada. Incluso, la mayoría de los trabajadores considera altamente estimulante el uso de reconocimientos personales y sociales, sin perjuicio del reconocimiento económico que siempre cae bien.

Para el trabajador promedio, el reconocimiento significa que el empleador sabe quién es y además que le concede importancia: como consecuencia, se involucra más con la obtención de un buen margen de producción interna (entre áreas al interior de la empresa) y externa (hacia los clientes o usuarios) a fin de mantener sus estándares de reconocimiento.

Entonces, ¿qué tan importante es el reconocimiento económico? Es evidentemente importante: las personas suelen desarrollar sus labores a fin de percibir beneficios económicos y personales. Sin embargo, los bonos, asignaciones económicas o incrementos remunerativos suelen ser fácilmente asimilados al entorno del trabajador, el cual ajusta rápidamente su forma de vida a su nuevo ingreso: de este modo, el incentivo económico pierde su encanto en un corto plazo.

Sin perjuicio de ello, uno de los objetivos que se cuantifican rápidamente en la mayor parte de las empresas es el logro de las metas de venta. Por ello, los incentivos para mejorar el desempeño en esta área son los más comunes en la mayoría de organizaciones que han asumido exitosamente un programa de incentivos.

Partimos entonces de internalizar la dimensión humana de los trabajadores: son personas muy distintas entre sí, para quienes no pueden funcionar los mismos estímulos en tanto que no han alcanzado los mismos niveles de realización. Más aún, si la empresa ha tenido la suerte y/o el buen tino de mantener a sus mejores colaboradores, es indispensable que sepa incentivarlos con premios y reconocimientos varios.

Y es que los buenos trabajadores son muchas veces bienes escasos: no hay suficiente gente con el 100% del perfil que las empresas requieren, más aún en mercados recesivos como el que aún vivimos.

Sobre esta base, la gerencia y los directivos de las empresas deben tener como principio que trabajan con personas y que uno de los principales objetivos que se deben fijar en el horizonte próximo es sembrar en estas el deseo de superación, a través de una herramienta tan valiosa como es el reconocimiento de sus esfuerzos, altamente valorados y recompensados.

Si las empresas no cuentan con programas de incentivo laboral, es muy probable que el talento mejor capacitado y con los mejores niveles de desempeño (precisamente los mejores colaboradores) sencillamente empezarán a buscar otras opciones, a fin de satisfacer sus necesidades inmediatas.

EL INCENTIVO LABORAL

El término Incentivo es originalmente de orden económico: es el estímulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economía con el fin de elevar la producción y mejorar el rendimiento.

En tal sentido, el incentivo laboral será aquel estímulo que establezca u otorgue el empleador, con la finalidad de que sus trabajadores eleven sus niveles de producción en la empresa o mejoren los estándares de desempeño laboral.

En este punto es necesario hacer una diferencia con el término motivación: las personas y en particular los trabajadores suelen estar motivados por intereses muy similares entre sí, que los llevan a desarrollar una actividad subordinada específica (en el caso de los trabajadores, la motivación para que participen en la relación laboral será, generalmente, la necesidad de cubrir sus gastos y alimentar a sus familias), mientras que los incentivos estarán orientados al desarrollo de diversos aspectos personales y profesionales del trabajador, una vez que este haya visto cubiertos los motivos que los llevan a mantener la relación laboral.

Dependiendo de la actividad que desarrolla cada trabajador en la empresa y del conocimiento que de esta tengan sus directivos, una buena política de incentivos se convertirá en una de las mejores herramientas para conseguir importantes objetivos en la empresa.

De esta manera, con los incentivos se podrá conseguir:

- Incrementar en forma sostenida los niveles de producción.

- Disminuir los índices de retraso, pérdida o uso indebido de recursos.

- Que los productos o servicios ingresen a mayores mercados.

- Recuperar aquellos clientes que no consumieron en las época recientes.

 

- Mejorar la introducción de los nuevos productos o servicios.

- Que los productos de venta cuenten con toda la gama de productos con la debida información.

- Extender las redes de distribución.

- Conseguir la comercialización de nuevos productos por parte de los clientes.

- Sobre todo, visitar más clientes y venderles más productos o servicios.

A diferencia de las comisiones que pueden formar parte de la remuneración de los trabajadores y que se otorgan con ocasión de cubrir un volumen periódico de ventas, los incrementos se otorgan en función de objetivos principalmente cualitativos.

Asimismo, pueden ser de orden económico (bonos, primas, asignaciones en efectivo) moral (reconocimientos públicos, diplomas, agradecimientos) o entregarse en forma indirecta (vehículos, vivienda, viajes, educación, etc), de acuerdo con lo que priorice cada empresa.

LAS BUENAS PRÁCTICAS LABORALES

El concepto Buenas Prácticas Laborales contiene una acepción muy amplia y general. Por un lado, una buena práctica es considerada como toda experiencia que se guía por principios, objetivos y procedimientos adecuados y/o pautas aconsejables que se adecuan a una determinada perspectiva normativa o a un parámetro consensuado; por otro, como toda experiencia que ha arrojado resultados positivos, demostrando su eficacia y utilidad en un contexto concreto. Sin embargo, de forma espontánea también ha reflejado cualquier experiencia subjetivamente calificada como exitosa.

Una buena práctica laboral desde una perspectiva objetiva es aquella que facilita el desenvolvimiento de los recursos humanos en un contexto de respeto a los derechos aceptados por la comunidad, de desarrollo y progreso de la economía y la empresa. Asimismo, desde la perspectiva de la Organización Internacional del Trabajo – OIT, una práctica laboral debe ser vista desde el paradigma del trabajo decente, entendido como aquella ocupación productiva que es justamente remunerada y que se ejerce en condiciones de libertad, equidad, seguridad y respeto a la dignidad humana.

Del mismo modo, la OIT señala que una Buena Práctica en materia de relaciones laborales podría ser entendida como aquella experiencia de carácter colectivo que, en el marco del respeto a los principios y derechos fundamentales del trabajo (tal y como son definidos por la Declaración de la OIT), puede ser calificada exitosa para garantizar el bienestar de los trabajadores y e progreso de las empresas, mejorando el nivel de relaciones internas, garantizando condiciones adecuadas de trabajo y empleo, facilitando el incremento de la productividad y el salario, desarrollando una cultura de concertación puesta en marcha por el acuerdo de trabajadores y empleadores; es decir, facilitando una trabajo decente.

A partir de lo señalado, los elementos básicos de una Buena Práctica de relaciones laborales serían:

- El respeto a los principios y derechos fundamentales y, en particular, a la libertad sindical y negociación colectiva.

- Los rasgos de adaptación positiva de los trabajadores y empleadores al ambiente de trabajo y actitudes de cooperación y ayuda mutua.

- El establecimiento de medidas efectivas para superar el conflicto.

- El diálogo abierto: existencia de acuerdos, información y consulta entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

- El desarrollo económico o medidas pactadas dirigidas a generar mejor rendimiento económico.

- Una política de formación interna que genere un aumento de la capacidad profesional de los trabajadores.

CONGRESO PRETENDE LABORALIZAR EL CAS

Conforme con las normas que lo regulan, el Contrato Administrativo de Servicios (CAS) no genera una relación laboral entre la entidad estatal que lo celebra y el contratado, sino una relación jurídica regida solo por el Derecho Administrativo y no por el Derecho Laboral. Sin embargo, la Comisión de Trabajo del Congreso de la República acaba de emitir el 15 de abril de este año un dictamen que busca reformar la normativa que regula este contrato y propone que el CAS sea considerado como una modalidad propia del Derecho Laboral.

El CAS fue instaurado en nuestro país el 28 de Junio de 2008 a través del Decreto Legislativo N° 1057, norma que regula el régimen especial de Contratación Administrativa de servicios siendo reglamentado el 25 de noviembre del mismo año por el Decreto Supremo N° 075-2008-PCM. A través de estas normas se otorga a los contratados bajo este régimen derechos como un máximo de 48 horas de trabajo a la semana, descanso de 24 horas a la semana, descanso de 15 días por año cumplido, afiliación a Essalud y a un régimen de pensiones.

La Comisión de Trabajo del Congreso, luego de evaluar varios proyectos de ley que buscan reformar e, incluso, derogar la normativa del CAS, ha aprobado un dictamen que pretende modificar el decreto Legislativo N° 1057. Entre los principales aspectos de este texto está el señalar que este contrato es una modalidad especial y transitoria propia del Derecho Laboral y privativa del Estado. Por otro lado, se establece que el CAS se celebra a plazo determinado y es renovable, siendo el plazo máximo de contratación tres años. Transcurrido ese período, el contratado deberá ser incorporado al régimen laboral ordinario de la entidad contratante, sin perjuicio del cumplimiento de los requisitos del concurso de mérito y capacidad exigidos legalmente. Se establece, además, que la no renovación debe justificarse en causa objetiva.

Otra novedad de este proyecto es que se establece que si el contratado cumple labores de funcionario de confianza o funcionario directivo, la entidad contratante puede resolver unilateralmente el contrato antes del plazo pactado sin motivo alguno; en cambio, si las funciones que se cumplen son las de un servidor público, se deberá pagar una indemnización como la estipulada en el régimen laboral privado en caso de que haya una resolución unilateral de la entidad contratante. Esta novedad dista de la actual regulación, la cual establece en este último caso una penalidad equivalente a las contraprestaciones dejadas de percibir con un tope equivalente al pago de dos meses.

Por otro lado, se propone que a los contratados mediante el CAS deba corresponderles un descanso anual de 30 días calendarios continuos por año cumplido (y no de 15 días como establece la normativa actual). Además, se establece que mediante el CAS no se puede menoscabar el ejercicio de libertades fundamentales, y, por la razón, es nulo todo pacto o cláusula de renuncia de la libertad de asociación o sindicalización o cualquier otro derecho.

TRABAJADORES DE MAS DE 70 AÑOS NO GOZAN DE ESTABILIDAD LABORAL

La Corte Suprema de Justicia ha emitido, en fecha reciente, una controvertida casación en la que establece que la jubilación es una causal de extinción del contrato de trabajo que puede operar no solo en el momento en el que el trabajador cumple 70 años, sino también después de cumplida esta edad, aun si entre el trabajador y empleador existe un pacto para que el primero siga trabajando luego de esa edad.

La Casación N° 2501-2009-ICA resuelve en última instancia un proceso laboral en el que un trabajador demanda a su empleadora, la Caja Rural Señor de Luren, por considerar que ha sido objeto de un despido arbitrario, y además, exige el pago de una indemnización vacacional. No obstante, la controversia se centra en analizar el primer extremo de la demanda, esto es, la existencia de un despido arbitrario.

De los datos expuestos, se advierte que la entidad financiera cursó al trabajador una carta en donde le señalaba que daba por terminada su relación laboral por la causal de jubilación, a cual está contenida en el artículo 16 literal f y el tercer párrafo del artículo 21 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. No obstante, al momento de cursarle esta carta, el trabajador contaba con 74 años de edad. La discusión, entonces, consistía en determinar si, al amparo de las normas laborales vigentes, la jubilación, como causal de extinción de la relación laboral, opera solo cuando el trabajador cumple 70 años de edad, y , además, en qué consiste el pacto contrario que permite que un trabajador, cumplida esa edad, puede mantener intacta su relación laboral.

La jubilación obligatoria, según nuestro ordenamiento laboral, procede cuando el trabajador cumple 70 años de edad. En ese momento, el empleador puede extinguir la relación laboral de manera válida. Sin embargo, se permite que el trabajador pueda seguir laborando pasada esa edad, caso en el cual habrá operado lo que denomina el legislador como “pacto en contrario”. En este caso, la relación laboral perdura y solo puede extinguirse, de manera válida, por algunas de las causales establecidas en la norma laboral distintas a la de jubilación. Si el empleador da por terminada la relación laboral por esta causal, en realidad habrá perpetrado un despido arbitrario, y, por ende, estará sujeto a una demanda de indemnización.

En el presente caso, la Corte Suprema, en un pernicioso fallo, desconoce esta posición con sustento legal y doctrinal en nuestro país, y señala que el pacto contrario del que anteriormente hacemos mención, puede dejarse sin efecto por el empleador en cualquier momento después de que el trabajador cumpla 70 años, ya que lo contrario significaría permitir que los trabajadores presten servicios indefinidamente.

No obstante, una posición como esta, desde nuestra óptica, colisiona con derechos fundamentales tales como el derecho a la estabilidad y el derecho a la igualdad. Así, consideramos que resulta una medida desproporcionada admitir que se puede dar por terminada la relación laboral de todos aquellos trabajadores mayores de 70 años, a pesar de haberse permitido que sigan trabajando cumplida esa edad, en cualquier momento y sin que exista causa justificada para ello.

Finalmente, esperamos que este mal precedente no enerve la protección que merecen los trabajadores mayores de 70 años, quienes ven bastante desprotegida su estabilidad en el trabajo si este fallo vuelve a reiterarse en casos similares.