EL EMPLEADOR DEBE CUESTIONAR PREVIAMENTE LA VALIDEZ DE UN CERTIFICADO MÉDICO PRESENTADO POR EL TRABAJADOR ANTES DE DESPEDIRLO

De acuerdo a la Corte Suprema, un empleador que considere inválido el certificado médico presentado por un trabajador para justificar inasistencias, debe cuestionar la validez de dicho documento antes de proceder con el despido por abandono de trabajo o inasistencias injustificadas. Esta postura es recogida en la Casación N° 12943-2014-Lima. 

En el caso resuelto, el trabajador demandante sostuvo que su inasistencia se produjo por encontrase con descanso médico, otorgado como parte del tratamiento psicológico emocional que venía siguiendo. El referido descanso médico fue denegado por el empleador, al haber sido entregado -según alegaba- fuera del plazo previsto en la normativa.

Al respecto, la Corte consideró que la inasistencia a laborar fue justificada adecuadamente mediante el certificado de descanso médico referido. Asimismo, la Corte señaló que el empleador pese a conocer el motivo de las inasistencias (tratamiento médico) del trabajador, procedió con su despido, precisando que, en el caso de persistir con su intención de dar por terminado el vínculo laboral, debió previamente cuestionar la veracidad del mencionado certificado médico.

LOS CONVENIOS COLECTIVOS NO FAVORECEN A LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA.

La Corte Suprema ha resuelto que a los trabajadores de confianza de una empresa no les alcanzan los efectos de un convenio colectivo. Este criterio forma parte de la Casación N° 10657-2014-Lima. 

En el caso resuelto, a partir de la revisión de las boletas de pago y del contrato del trabajador demandante, se verificó que desempeñaba un cargo de confianza (Coordinador “B”, Coordinador de Energía y Edificios y posteriormente el cargo de Analista I de la Gerencia de Mantenimiento de Planta y Edificios) y que había suscrito un convenio de remuneración integral.

Al respecto, la Corte consideró que de acuerdo a lo previsto en el artículo 43° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, se puede concluir que dicho trabajador era de confianza.

Atendiendo a que el empleador demostró plena y fehacientemente que el trabajador era de confianza, la Corte resolvió que no le resultan aplicables los beneficios derivados de los convenios colectivos que reclamaba, en aplicación del artículo 42° del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

REBAJA DE CATEGORÍA CONSENTIDA POR EL TRABAJADOR NO CONFIGURA UN ACTO DE HOSTILIDAD.

Mediante la Casación N° 2677-2014-Lima, la Corte Suprema de Justicia del Poder Judicial ha señalado que, si un trabajador está de acuerdo con la rebaja de su categoría, no es posible que posteriormente alegue que se trata de un acto de hostilidad. 

Para arribar a tal conclusión, la Corte analizó lo previsto en el artículo 49 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, Reglamento de la Ley del Fomento del Empleo que establece que el empleador incurre en un acto de hostilidad cuando reduce la remuneración o la categoría de su trabajador de manera unilateral y sin motivación objetiva o legal.

En el caso resuelto, se verificó que había existido consentimiento por parte de la trabajadora demandante para que se le reduzca su categoría, tal como lo declaró mediante su testimonio durante la Audiencia de Juzgamiento respectiva, por lo que la Corte resolvió que en este caso no existiría unilateralidad o arbitrariedad en la decisión de la empleadora.

EL RETIRO DE BIENES DEL EMPLEADOR AUTORIZADO POR TRABAJADOR QUE EJERCE UNA JEFATURA NO PUEDE JUSTIFICAR EL DESPIDO

La Primera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Puno ha señalado que si un trabajador retira un bien del empleador, mediando la autorización de un empleado que ejerce una jefatura, no puede ser despedido (Expediente No. 01616-2014-0-2111-JM-CI-01). 

En el presente caso, un trabajador fue despedido por haber retirado y utilizado una motobomba de propiedad de la empresa demandada. Al respecto, la Sala advirtió que, si bien es cierto, el trabajador retiró dicho bien para realizar labores de extracción de aguas pluviales en una urbanización de la ciudad de Juliaca, ello se dio con la autorización y consentimiento del Jefe de División de Distribución y Control de Fugas y Flujo.

En ese sentido, la Sala precisó que era obligación de la empresa demandada supervisar y controlar el uso del bien y la labor realizada por el trabajador; por ello, al no hacerlo, la responsabilidad de los hechos imputados -en todo caso- debe recaer en el referido Jefe. Por lo tanto, la Sala dispuso la reposición del trabajador despedido, en atención a que fue víctima de un despido incausado

EL PAGO DE CRÉDITOS LABORALES RECONOCIDOS JUDICIALMENTE PUEDE SER EXIGIDO A LA EMPRESA QUE SE ENCUENTRA EN UN PROCEDIMIENTO CONCURSAL

Cuando una empresa ingresa a un procedimiento concursal, se suspende la exigibilidad de todas las obligaciones pendientes de pago a la fecha de la publicación de dicho procedimiento, según lo prevé el numeral 17.1 del artículo 17 de la Ley N° 27809, Ley General del Sistema Concursal. 

Sin embargo, la Sala Mixta Descentralizada de Tarma de la Corte Superior de Junín ha inaplicado esta disposición legal en el marco de un proceso judicial de ejecución iniciado por un trabajador, a fin de que éste proceda a cobrar sus créditos laborales, los cuales fueron declarados existentes y exigibles mediante resolución judicial con calidad de cosa juzgada.

Para ello, la Sala aplicó el conocido juicio de proporcionalidad, concluyendo que, si bien es cierto, la finalidad que busca el numeral 17.1 del artículo 17 de la Ley N° 27809 es idónea, la misma no es adecuada, dado que la afectación al trabajador es mayor que la satisfacción que esta medida brinda a los demás acreedores concursales del deudor.

Asimismo, la Sala resolvió que esta disposición no es proporcional en sentido estricto, ya que el grado de optimización o realización del principio de igualdad y del derecho a la propiedad del colectivo de acreedores del deudor es elevado, mientras que la intervención en el derecho fundamental a la efectividad de las resoluciones judiciales y en el principio de la autoridad de cosa juzgada (reconocidos en el artículo 139, incisos 2 y 3, de la Constitución) es intensamente grave. Ello hace necesario que se resuelva a favor de este último principio, a fin de proteger lo dispuesto en la Constitución

LA REDUCCIÓN DE LA REMUNERACIÓN DEBE SER CONTINUA Y MUY PERJUDICIAL PARA QUE EL TRABAJADOR TENGA DERECHO A CONSIDERARSE HOSTILIZADO Y DECIDA EXTINGUIR SU CONTRATO DE TRABAJO

Una empresa descontó de la remuneración mensual de un trabajador, el valor de una remuneración diaria por los meses de febrero y diciembre del 2011 y mayo de 2012, lo cual fue considerado por el trabajador como un acto de hostilidad. 

Al respecto, en la Casación Laboral N° 9072-2014-AMAZONAS, la Corte Suprema de Justicia del Poder Judicial ha señalado que los descuentos efectuados no revisten la suficiente gravedad y continuidad, de manera que determinen la decisión del trabajador de extinguir su vínculo laboral.

En el caso concreto, la Corte verificó que los referidos descuentos fueron motivados por las ausencias y tardanzas del trabajador, lo que le permitió concluir que no existía proporcionalidad entre los supuestos actos hostiles y la extinción del vínculo laboral