PUBLICAN REGLAMENTO DE LA LEY Nº 29783, LEY DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO DECRETO SUPREMO Nº 005-2012-TR

Ha sido publicado el Decreto Supremo Nº 005-2012-TR, Reglamento de la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, en adelante “El Reglamento”, el cual es aplicable a todos los empleadores y los trabajadores bajo el régimen laboral de la actividad privada, trabajadores y funcionarios del sector público, trabajadores de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional del Perú, trabajadores por cuenta propia, personas bajo modalidad formativa y en general, a todo aquel que, sin prestar servicios, se encuentre dentro del lugar de trabajo, en lo que les resulte aplicable.

ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO:

El Reglamento precisa el deber del empleador de capacitar a los trabajadores en materia de prevención, indicando que la formación debe estar centrada:

• En el puesto de trabajo específico o en la función que cada trabajador desempeña, cualquiera que sea la naturaleza del vínculo, modalidad o duración de su contrato.
• En los cambios en las funciones que desempeñe cuando éstos se produzcan.
• En los cambios en las tecnologías o en los equipos de trabajo, cuando éstos se produzcan.
• En las medidas que permitan la adaptación a la evolución de los riesgos y la prevención de nuevos riesgos.
• En la actualización periódica de los conocimientos.

En cuanto a la obligación del empleador de adjuntar al contrato de trabajo la descripción de las recomendaciones de seguridad y salud en el trabajo, El Reglamento precisa que las recomendaciones deben considerar los riesgos del centro del trabajo y los relacionados con el puesto de trabajo. Asimismo, se indica que los contratos de trabajo en los que no consten por escrito las recomendaciones de seguridad y salud en el trabajo, éstas deberán entregarse en forma física o digital, a más tardar, el primer día de labores.

Respecto de la documentación que el empleador debe exhibir, tenemos:

• La política y objetivos en materia de seguridad y salud en el trabajo.
• La identificación de peligros, evaluación de riesgos y medidas de control.
• El Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo.
• El mapa de riesgo.
• La planificación de la actividad preventiva.
• El Programa Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Cabe señalar que El Reglamento dispone que la política y objetivos en materia de seguridad y salud en el trabajo y la identificación de peligros, evaluación de riesgos y medidas de control, deben ser exhibidos en un lugar visible dentro del centro de trabajo.

Por otro lado, El Reglamento señala los Registros Obligatorios con los que debe contar el empleador, entre los que se incluye, en comparación con la anterior regulación, al Registro de auditorías:

• Registro de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales, incidentes peligroso y otros incidentes, en el que deben constar la investigación y las medidas correctivas.
• Registro de exámenes médicos ocupacionales.
• Registro de monitoreo de agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales y factores  de riesgo disergonómicos.
• Registro de inspecciones internas de seguridad y salud en el trabajo.
• Registro de estadísticas de seguridad y salud.
• Registro de equipos de seguridad o emergencia.
• Registro de inducción, capacitación, entrenamiento y simulacros de emergencia
• Registro de auditorías.

Asimismo, El Reglamento dispone que los Registros Obligatorios deben contar con la información mínima establecida en los formatos que aprobará la Autoridad de Trabajo.

En el caso de empleadores de intermediación o tercerización, el empleador usuario o principal también debe implementar el Registro de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales, incidentes peligrosos y otros incidentes, para el caso de trabajadores destacados o desplazados en sus instalaciones, según sea el caso, así como para las personas bajo modalidad formativa y los que presten servicios de manera independiente.

El empleador deberá conservar el Registro de Enfermedades Ocupacionales por 20 años, los registros de accidentes de trabajo e incidentes peligros por 10 años y los demás registros por 5 años. Para tal efecto, el empleador deberá contar con un archivo activo donde figuren los eventos de los últimos 12 meses y un archivo pasivo para la información de periodos anteriores.

COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO:

El Reglamento también dispone que el número del miembros del Comité es definido de común acuerdo de partes, no pudiendo ser menos de 4 ni mayor de 12 miembros. A falta de acuerdo, el número de miembros del Comité no es menor de 6 en los empleadores con más de 100 trabajadores, agregándose al menos a 2 miembros por cada 100 trabajadores adicionales, hasta un máximo de 12 miembros.

Cuando el empleador cuente con varios centros de trabajo, cado uno de éstos puede contar con un Supervisor o Subcomité de Seguridad y Salud en el Trabajo, en función del número de trabajadores.

Los miembros del Comité gozan de licencia con goce de haber por 30 días naturales por año calendario para la realización de sus funciones. En caso las actividades tengan duración menor a un año, el número de días de licencia será computado en forma proporcional.

El Reglamento dispone que los empleadores deben a solicitar al Sindicato, si hubiere, que convoque a elecciones dentro de los 30 días hábiles de publicado El Reglamento. De no existir organización sindical, el empleador debe proceder a realizar la convocatoria dentro del referido plazo.

REGLAMENTO INTERNO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO:

El empleador debe poner en conocimiento de sus trabajadores el Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo, así como también al personal de intermediación y tercerización, a las personas en modalidad formativa y a todo aquel que preste servicios subordinados o autónomos en sus instalaciones.

INDEMNIZACIÓN POR INCUMPLIMIENTO DE NORMAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO ORDENADA COMO CONSECUENCIA DE UNA INSPECCIÓN DE TRABAJO:

Si como resultado de una inspección de trabajo se constata el incumplimiento de una norma de seguridad y salud en el trabajo, el inspector debe acreditar que dicho incumplimiento ha originado el accidente de trabajo o enfermedad profesional, consignando ello en el acta de infracción.

Una vez culminado el procedimiento sancionador, el expediente se remite a la Dirección General de Inspección del Trabajo para la determinación del daño. Para tal efecto, la Dirección General designará los peritos que correspondan, para que emitan la evaluación pericial, cuyo costo es a cargo del empleador.

En este último supuesto, si los trabajadores no están sujetos al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR), la Dirección General emitirá resolución en mérito del resultado del examen pericial y del expediente de inspección, determinando la indemnización en función a una tabla de indemnización que será aprobada por Resolución Ministerial. Por otro lado, en caso de los trabajadores sujetos al SCTR el informe pericial constituye prueba conforme a las reglas de solución de controversias de este seguro.

NOTIFICACIÓN DE LOS ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES:

En caso de accidente de trabajo mortal, el empleador debe comunicarlo al Ministerio de Trabajo en el plazo de 24 horas, mediante el Sistema Informático que será puesto a disposición de los usuarios en el portal de la página web del Ministerio de Trabajo.

AUDITORÍAS DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO:

Las auditorias obligatorias que debe realizar el empleador para comprobar la eficacia del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo serán obligatorias a partir del 1° de enero de 2013. La Autoridad de Trabajo regulará el registro y acreditación de los auditores especializados, así como la periodicidad de éstas. Excepcionalmente, durante el 2012, los empleadores del sector energía y minas deben ser auditados por quienes figuran en el Registro de Empresas Supervisoras del OSINERGMIN.

Finalmente, debemos señalar que El Reglamento ha derogado el D.S. N°009-2005-TR, sus modificatorias, el D.S. N°012-2010-TR y la Resolución Ministerial Nº 148-2007-TR.

EL EMPLEADOR DEBE COMUNICAR EL DEPÓSITO DE LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS A SUS TRABAJADORES ANTES DEL 30 DE ABRIL

Conforme lo establece el artículo 4 del Decreto Supremo N° 016-2010-TR, al lunes 30 de abril de 2012, los empleadores deberán comunicar obligatoriamente a las entidades donde se encuentra depositada la compensación por tiempo de servicios de sus trabajadores, el importe de las seis últimas remuneraciones mensuales brutas de cada trabajador. La falta de comunicación será considerada una infracción leve en materia de relaciones laborales.

Asimismo, hay que recordar que a partir de mayo de 2011 y hasta la extinción del vínculo laboral, los trabajadores sólo podrán disponer hasta el setenta por ciento (70%) del excedente de seis (6) remuneraciones brutas que se encuentren depositados en su cuenta individual de depósito de CTS.

Cuando los trabajadores soliciten la libre disponibilidad del porcentaje a que se refiere el párrafo anterior, las entidades depositarias de la CTS deberán verificar que el monto total que mantienen los trabajadores en sus cuentas individuales de depósito de CTS supere las seis (6) remuneraciones mensuales brutas establecidas en el artículo 3 de la Ley Nº 29352, caso contrario los trabajadores no podrán disponer de suma alguna.

Cabe añadir, que conforme el artículo 22° del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo N° 001-97-TR, los depósitos que efectúe el empleador deben realizarse dentro de los primeros quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. Si el último día es inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente.

Finalmente, los empleadores depositarán en los meses de mayo y noviembre de cada año tantos dozavos de la remuneración computable percibida por el trabajador en los meses de abril y octubre respectivamente, como meses completos haya laborado en el semestre respectivo.  La fracción de mes se depositará por treintavos.

DESPIDO ARBITRARIO DECLARADO POR EL JUEZ LABORAL NO GENERA UNA REPARACIÓN POR DAÑOS EN LA VÍA CIVIL.

La Sala Civil Transitoria de la Corte Suprema mediante Casación N° 1420-2009-DEL SANTA se pronuncia sobre el pedido de un recurrente referido a la interpretación errónea de una norma de derecho material, consistente en la interpretación errónea del artículo 38 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral – Decreto Supremo N° 00397-TR, ya que el recurrente sostiene que el pedido de una indemnización no debe reducirse solo a un ámbito estrictamente laboral; puesto que la normatividad laboral no prohíbe que el daño moral, personal y patrimonial como consecuencia de un despido injustificado sea resarcido mediante un proceso con competencia del juzgado civil, más aún si se tiene en cuenta que la indemnización laboral no cubre todos los daños que puedan producirse con ocasión de un despido injustificado.  

Según la Sala, cuando un despido arbitrario es declarado por el juez competente no origina per se una reparación por daños y perjuicios en la vía civil, distinto de la indemnización laboral, si es que no se llega a establecer y acreditar la conducta ilícita del ex empleador (denuncia calumniosa) derivada de una denuncia formulada ante autoridad competente.

De esta manera, la Sala agrega, que habiéndose producido el despido arbitrario dentro de la esfera laboral, el mismo que se rige por la Ley Laboral respectiva, a esta norma habrá de estarse en virtud del principio de aplicación preferente de las disposiciones especiales, sin que quepa, tras agotar esta vía con su contenido indemnizatorio tasado, retornar de nuevo al Código Civil para con base en sus consecuencias indemnizatorias, obtener un nuevo resarcimiento de daños y perjuicios.  

EL CAMBIO DE HORARIO DEBE SER MOTIVADO POR EL EMPLEADOR

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTE) mediante Resolución Directoral General N° 003-2012/MTPE/2/14, consideró válido el procedimiento de modificación de horario de trabajo llevado a cabo por una empresa, siempre y cuando el empleador motive su decisión.

Según los considerandos de la resolución, el procedimiento de modificación de horario de trabajo previsto en el artículo 2º del Decreto Supremo Nº 007- 2002-TR establece que el empresario tiene la carga de motivar —en forma suficiente y sobre la base de argumentos objetivos y razonables— el cambio de jornada que hubiera propuesto.

Además el procedimiento de modificación de horario de trabajo incorpora un deber de consulta que antecede a la negociación obligatoria con los trabajadores involucrados por la medida. En consecuencia, el empresario tiene la carga de propiciar una negociación seria y de buena fe sobre el contenido de su propuesta con su contraparte laboral.

En ese sentido,  la representatividad en la negociación de la medida y la necesaria motivación de la propuesta de modificación a operarse, resultan singularmente importantes para el ejercicio del derecho de contradicción que el colectivo de trabajadores pudieran ejercer en caso entiendan que por la vía del cambio de jornada se podrían ver afectados sus derechos laborales colectivos o individuales. En esa medida, su control ex-post por parte de la autoridad administrativa de trabajo, cuando no exista acuerdo entre las partes involucradas, tiene por objeto efectuar un control de legalidad sobre el procedimiento seguido por el empleador para la modificación del horario de trabajo y, en su caso, invalidar aquellas medidas radicalmente arbitrarias que pudieran afectar la ordenación de las jornada de trabajo en las empresas. Dicho control administrativo se activa con la impugnación de la parte afectada (los representantes de los trabajadores) y consiste en un pronunciamiento que se expide tomando en cuenta los argumentos y las evidencias que propongan las partes, según la ley.

En consecuencia, el empleador tiene el deber de motivar su propuesta de cambio de horario de trabajo y no podría considerarse satisfecho si dicha comunicación dirigida al sindicato alude a referencias genéricas o ambiguas. Dichas fórmulas abiertas e imprecisas solo limitarían a expresar las posibles causas de la necesidad de la modificación de la jornada, y no contemplarían elementos para advertir ni la razonabilidad ni la proporcionalidad de la medida, por lo que corresponde al empleador motivar adecuadamente su decisión.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL SEÑALA QUE BRINDAR INFORMACIÓN FALSA AL EMPLEADOR CONSTITUYE UNA FALTA GRAVE Y EN CONSECUENCIA EL DESPIDO DEL TRABAJADOR

A través de la Sentencia recaída en el Expediente N° 05039-2011-PA/TC publicado el pasado 04 de abril del presente año en el portal web del Tribunal Constitucional. El colegiado señala que la existencia de una relación laboral genera un conjunto de obligaciones recíprocas entre el empleador y el trabajador, y en lo que se refiere al trabajador, impone que se cumplan conforme a las reglas de la buena fe laboral, hasta el punto de que la trasgresión de este deber se tipifica como una falta grave (artículo 25, inciso “a”, del Decreto Supremo N° 003-97-TR), lo cual constituye una de las causas justas de despido relacionada con la conducta del trabajador (artículo 24, inciso “a”, del Decreto Supremo N° 003-97-TR).

Asimismo, el artículo 22 del Decreto Supremo N° 003-97-TR dispone que para despedir a un trabajador sujeto al régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.

En ese sentido, la analizar el caso en particular el colegiado observa que en la presente demanda, el recurrente argumenta haber sido despedido en forma arbitraria al habérsele imputado las faltas graves previstas en los incisos a) y d) del artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, por haber brindado información falsa con la finalidad de obtener un beneficio económico.

Al respecto, debe destacarse - señala el colegiado-, que de la carta de descargo del trabajador se desprende que este niega haber cometido los hechos imputados como falta grave; sin embargo, no contradice tales hechos con ninguna documentación.

Que la información falsa que habría brindado el trabajador consistió en adjuntar a su solicitud de asignación familiar la partida de nacimiento de un menor de edad cuyo registro no existe en la municipalidad que expide dicho documento, tal como fue comprobada por el propio empleador.

En consecuencia, el colegiado concluye que el procedimiento de despido contemplado por el artículo 31 del Decreto Supremo N° 003-97-TR y el acto de despido del demandante debe efectuarse sin contravenir el principio de inmediatez; tal como ha sucedido en el presente caso; por cuanto ha existido un periodo de tiempo razonable desde que el empleador tuvo conocimiento de la falta grave hasta que sancionó al demandante de acuerdo al procedimiento laboral; razón por la cual la presente demanda no puede ser estimada.

EL PERIODO DE PRUEBA EN TRABAJADORES DE CONSTRUCCIÓN CIVIL

A los trabajadores del régimen de construcción civil también les resulta aplicable el período de prueba previsto en el DS Nº 003-97-TR, por cuanto este es aplicable a los trabajadores a plazo determinado que suscriben contratos de trabajo sujetos a modalidad, porque ambos tipos de trabajadores son eventuales.

Así lo determinó el Tribunal Constitucional (TC) al resolver sobre el período de prueba para trabajadores de construcción civil mediante la STC Nº 01807-2010-AA.

Al respecto, el colegiado señaló que si bien los trabajadores de construcción civil están sujetos al régimen laboral dispuesto por el D. Leg. Nº 727, también les es aplicable, en lo que resulte compatible, el régimen laboral general de la actividad privada previsto en la Ley de Productividad.  El TC concluye que no existe ningún impedimento para que el período de prueba sea plenamente aplicable a los trabajadores de este régimen. 

De ahí que, el DS Nº 003-97-TR les resulte aplicable en forma supletoria a los trabajadores de construcción civil, siempre que no se oponga a las peculiaridades que caracterizan al régimen. Por ejemplo, no pueden ser considerados como trabajadores a plazo indeterminado, pues el régimen de construcción civil se caracteriza porque las labores son eventuales, es decir, que la relación laboral se mantiene mientras que dure la obra, salvo falta grave.