SUSTITUCIÓN DE TRABAJADORES EN HUELGA

El Ministerio de Trabajo precisó las facultades del empleador para sustituir a los trabajadores en huelga mediante la movilización interna del personal, mediante Oficio Circular Nº 059-2011-MTPE/2/16. 

Así, la Dirección General de Inspección del Trabajo señaló que la movilización interna de los trabajadores de una empresa para cubrir las labores de otros trabajadores en huelga, así como en general cualquier otro comportamiento que tenga como finalidad restarle efectividad a la huelga, califican como una infracción muy grave en materia de relaciones por impedir el libre ejercicio del derecho de huelga. 

Dicha decisión está amparada en el artículo 25.9 del DS Nº 019-2006-TR, así como en la jurisprudencia adoptada por el Tribunal Constitucional a través de las STC Nº 1417-2005-AA/TC y 008-2005-PI/TC. En consecuencia, las modificaciones que sean introducidas por el empleador en la forma y modalidad de las labores, al amparo del artículo 9 de la LPCL, no deberán afectar el contenido esencial del derecho de huelga. 

La Dirección de Inspección justifica que tal comportamiento vulnera los objetivos de la huelga, es decir, que exista proporcionalidad y carácter recíproco de las privaciones y daño económico para las partes en conflicto.

Esta conducta, asimismo, puede ser sancionada por la Autoridad de Trabajo con una multa que podría ascender hasta 72 mil nuevos soles.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL SE PRONUNCIA SOBRE EL REGIMEN DE LA JORNADA DE TRABAJO

Las necesidades de personal resultantes de la reorganización de la jornada de trabajo no justifican la celebración de un contrato de trabajo sujeto a modalidad por incremento de actividad, señaló el Tribunal Constitucional (TC) mediante la sentencia recaída en el Expediente 00335-2011-PA/TC. 

Para este colegiado el cambio de los regímenes de jornadas atípicas de trabajo (de 4 días de trabajo por 2 de descanso a 4 días de trabajo por 4 de descanso) no es una causa válida para la suscripción de contrato sujeto a modalidad, por cuanto éste debe obedecer al aumento de actividades permanentes y ordinarias de la empresa.

El TC especifica, además, que se evidencia desnaturalización cuando los contratos temporales aludan a necesidades del mercado, dado que ésta es una causal objetiva diferente a la de incremento de actividades, hecho que denotaría también el propósito de encubrir una relación a plazo indeterminado.

En el expediente se declaró fundada la demanda de amparo interpuesta y se ordenó la reposición del trabajador en la empresa. 

Apuntes 

1.- El trabajador laboró bajo contratos sujetos a modalidad por aumento de actividad y necesidades del mercado.

2.- Para la empresa, estos no se desnaturalizan si no se labora por más de 5 años.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL PRECISA LA DESNATURALIZACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR INCREMENTO DE ACTIVIDADES

Mediante Sentencia recaída en el Expediente N° 02055-2010-PA/TC publicado en portal web el pasado 02 de Noviembre del presente año, el colegiado ha procedido a evaluar si la causa objetiva de los contratos modales referidos por las partes (Contrato de Trabajo por Incremento de Actividades) es conforme a lo señalado en el Decreto Supremo N º 003-97-TR.  Ello con la finalidad de determinar si la contratación temporal del demandante fue regular o fraudulenta. 

Conforme al análisis del colegiado, las partes celebraron un nuevo contrato modal por incremento de actividades, en cuya cláusula segunda se precisa que se trata de una renovación del contrato suscrito, tal afirmación no se condice con la realidad de los contratos de trabajo celebrados entre las partes, agrega el colegiado, puesto que las partes celebraron un contrato de trabajo por necesidades de mercado y no un contrato de trabajo por incremento de actividades, como erradamente se afirma en la cláusula mencionada.

En consecuencia, el Tribunal establece que  es necesario precisar que no es suficiente que el contrato celebrado consigne la modalidad contractual, sino que en el mismo se especifique de manera concreta el nuevo requerimiento contractual por incremento de actividad, es decir que se establezca la causa objetiva que justifique la contratación temporal, necesidades distintas para las que fue contratado inicialmente, lo cual no ha sucedido en el presente caso.

Lo que pone en evidencia la desnaturalización de los contratos de trabajo por incremento de actividades, pues esta modalidad contractual para su celebración no requiere de la misma causa objetiva que el contrato de trabajo por necesidades del mercado para que puedan ser confundidos. 

Por esta razón, el Tribunal considera que las prórrogas celebradas con posterioridad al contrato de trabajo inicial, son ineficaces, pues han sido suscritos con fraude a la ley, toda vez que pretenden encubrir una relación a plazo indeterminado como si se tratara de un trabajo a plazo determinado.

REPARTO DE UTILIDADES

La norma modifica los artículos 8, 9, 10, 12, 14 y 15-A, del DS Nº 009-98-TR, reglamento del D. Leg. N° 892.Así, se crea un nuevo supuesto de infracción leve en materia de relaciones laborales: cuando las empresas en que se hayan generado remanentes, obligadas a informar tal situación al MTPE, no realicen dicha comunicación al vencimiento del plazo para la presentación de la declaración jurada pago anual del IR. 

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) modificó el reglamento de la ley que regula la participación en las utilidades de la empresa, mediante el DS Nº 017-2011-TR, a fin de optimizar el uso de los recursos producidos por los remanentes de utilidades en empresas generadoras de renta de tercera categoría, en el marco de los programas de promoción del empleo y mejora de empleabilidad a cargo del sector, y para la capacitación de trabajadores en materia de derechos fundamentales laborales. 

El MTPE, además, publicará periódicamente una lista de las empresas que no hayan cumplido con las obligaciones establecidas en el Decreto Legislativo Nº 892, y pondrá esta información a disposición de las centrales privadas de información de riesgos y de protección al titular de la información (Cepirs), según la Ley Nº 27489.

Por último, se señala que la disposición de los recursos transferidos a Fondoempleo se somete a los mecanismos de control institucional que establezca y aquellos propios de la ejecución de los programas de promoción del empleo y mejora de la empleabilidad del MTPE.

NO SE PUEDE REPONER A TRABAJADOR EN RÉGIMEN LABORAL DISTINTO AL ORDENADO POR SENTENCIA JUDICIAL CON CALIDAD DE COSA JUZGADA

Pese a que un Juzgado Civil ordenó mediante sentencia estimativa y confirmada por la Sala Superior, que se reponga a un trabajador “en el puesto de mayor tiempo de servicios con todas sus prerrogativas y beneficios, debiendo la demandada renovar el contrato de trabajo a plazo  indeterminado”, la entidad no cumplió con lo ordenado, vulnerándose los derechos del demandante a la efectividad de las resoluciones judiciales y al trabajo.

Así se desprende de la sentencia recaída en el Expediente Nº 00068-2010-PA/TC que declaró fundada la demanda de amparo interpuesta por Elio Fernández Canario contra la Sociedad de Beneficencia de Chiclayo y el Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social. Las sentencias en primera y segunda instancia ordenaron a la demandada que contrate al trabajador bajo el régimen laboral del DL Nº 728.

En el presente caso, se ha acreditado, contrariamente a lo dispuesto por las sentencias en sede judicial, que la demandada procedió a contratar al demandante mediante contrato a plazo determinado bajo el régimen laboral regulado por el Decreto Legislativo Nº 276, con vencimiento al 31 de diciembre de 2008, y, posteriormente se suscribió un Contrato Administrativo de Servicios (CAS), con vencimiento al 31 de marzo de 2009.

De ello, se advierte que la Sociedad emplazada no cumplió con lo ordenado en la sentencia de primera instancia. Pues en vez de ejecutarla y reponer al demandante como trabajador a plazo indeterminado sujeto al régimen laboral regulado por el Decreto Legislativo Nº 728, procedió a contratar al demandante bajo el régimen laboral especial Nº 1057, lo que evidentemente conlleva la nulidad de la Resolución Administrativa que ordenó la contratación bajo ese régimen laboral especial contraviniendo así, lo dispuesto por la sentencia expedida por el Tercer Juzgado Civil de Chiclayo.

Sin perjuicio de los expuesto, el Tribunal Constitucional considera oportuno resaltar que en el presente caso no se está cuestionando la legalidad o no de la suscripción  de los contratos administrativos de servicios (CAS), sino la ejecución en sus propios términos de la sentencia con calidad de cosa juzgada expedida en el Expediente  judicial, que ordenó la reincorporación del demandante mediante un contrato de trabajo a plazo indeterminado conforme al Decreto Legislativo Nº 728, es por ello que no se evalúa la pretensión en el sentido de inaplicar el Decreto Legislativo Nº 1057 y el Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM.

PARA DESPEDIR A UN TRABAJADOR DEL RÉGIMEN PRIVADO ES INDISPENSABLE LA EXISTENCIA DE UNA CAUSA JUSTA CONTEMPLADA EN LA LEY Y DEBIDAMENTE COMPROBADA

El Tribunal Constitucional señaló que debe tenerse presente que el artículo 22º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR dispone que para despedir a un trabajador sujeto al régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. Así lo precisó al resolver la controversia contenida en el Expediente Nº 04176-2010-PA/TC, declarando fundada la demanda de amparo interpuesta por el trabajador, Alcides Huaranga Solórzano, por haberse acreditado la vulneración del derecho al trabajo, en consecuencia; declaró nulo el despido fraudulento del que fue objeto.

Asimismo, el Tribunal resolvió ordenar a la Empresa Municipal de Servicios de Agua Potable y Alcantarillado de Huánuco S.A. reponga al trabajador en su mismo puesto de trabajo o en otro de similar nivel, en el plazo máximo de dos días bajo apercibimiento de que el juez de ejecución aplique las medias coercitivas previstas en el Código Procesal Constitucional.

El Colegiado estableció en un precedente vinculante que el despido fraudulento se produce cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se le atribuye una falta no prevista legalmente.

En el fundamento 10º el Tribunal señala que en el presente caso se configuró un despido fraudulento al haberse atribuido al demandante hechos falsos, pues no ha quedado demostrado que el demandante haya cobrado dinero a una usuaria, tal como ella misma ha reconocido ante las autoridades judiciales dentro de un proceso judicial. Es por dicha razón que el Tribunal considera que la Sociedad demandada habría fabricado las pruebas que sustentaron el despido del demandante como represalia por el proceso judicial sobre pago de beneficios sociales adeudados.

La sentencia indica que, sin perjuicio de lo antes expuesto, es preciso señalar que en el supuesto que el demandante hubiera  incurrido en la falta que se le imputó como causal de despido, la demandada hubiera infringido el principio de igualdad en la aplicación de la ley, pues a otro trabajador que supuestamente cobró a una usuaria mientras brindaba un servicio, se le impuso una sanción disciplinaria de suspensión sin goce de haber por el término de un día.