REGLAMENTAN LA LEY N° 26644: LEY SOBRE GOCE DEL DESCANSO PRE Y POST NATAL

La Ley N° 26644, Ley que precisa el Goce del Derecho al Descanso Pre y Post Natal de la Trabajadora Gestante, ha sido reglamentada por el Decreto Supremo N° 005-2011-TR, de fecha 17 de Mayo del 2011.

El Reglamento precisa lo siguiente:

- El descanso por maternidad es el derecho de la trabajadora derivado del proceso de gestación que le permite gozar de 90 días naturales de descanso distribuidos en un período de 45 días naturales de descanso pre natal (computados tomando en consideración la fecha probable de parto) y 45 días naturales de descanso post natal (contados a partir de la fecha de parto).

En los casos de nacimiento múltiple, el descanso post natal se extenderá por 30 días naturales adicionales.
 

El goce del descanso por maternidad se encontrará condicionado a que el concebido nazca vivo y sobreviva más de 72 horas, cuando el alumbramiento se produzca entre las semanas 22 y 30 de la gestación.
 

Si el alumbramiento se produjera después de la semana 30 de la gestación, la madre trabajadora tendrá derecho al descanso por maternidad aun cuando el concebido no nazca vivo. 

- Para el goce del descanso pre natal la trabajadora deberá presentar al empleador el Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo (CIIT) por maternidad, expedido por ESSALUD o un certificado médico en el que conste la fecha probable de parto, en el formato regulado por el Colegio Médico o en el recetario de uso regular del profesional médico que emite la certificación. 

Con dicha presentación, la trabajadora estará expedita para el goce del descanso pre natal a partir de los 45 días naturales anteriores a la fecha probable de parto, salvo que opte por diferir total o parcialmente dicho descanso con el descanso post natal.

- Para el aplazamiento del descanso post natal, la trabajadora deberá comunicar por escrito su decisión al empleador hasta con 2 meses de anticipación a la fecha probable del parto, indicando el número de días que desea diferir y adjuntando un informe médico que certifique que la postergación del descanso pre natal no afectará a la trabajadora o al concebido.

La decisión de postergación no requiere aceptación ni aprobación del empleador, produciendo efectos desde la recepción del documento que la comunica. 

La postergación del descanso pre natal no autoriza a la trabajadora a variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales, salvo que exista acuerdo con el empleador para la asignación de labores que no pongan en riesgo la salud y/o desarrollo normal del concebido, sin afectar sus derechos laborales.

- Si el alumbramiento se produjera antes de la fecha probable de parto, el número de días de adelanto se acumularán al descanso post natal.

En cambio si el alumbramiento se produjera después de la fecha de parto fijada, los días de retraso serán considerados como descanso médico por incapacidad temporal para el trabajo y pagados como tales.

- Si a la fecha de vencimiento del descanso post natal, la trabajadora tuviese derecho a descanso vacacional pendiente de goce, podrá iniciar parcial o totalmente el disfrute de dicho descanso a partir del día siguiente de vencido el descanso post natal, siempre y cuando haya comunicado por escrito al empleador con no menos de 15 días naturales de anticipación.

La decisión de gozar del descanso vacacional no requiere aceptación ni aprobación del empleador.  

- Al término del descanso por maternidad, la trabajadora tendrá derecho a retornar al mismo puesto de trabajo.

INSPECTORES LABORALES DEBERÁN ACTUAR EN EL DÍA EN CASO DE DESPIDO ARBITRARIO O ACCIDENTE

Las actuaciones inspectivas debe iniciarse en el día de recibida la orden de inspección o desde que se tome conocimiento del hecho en los casos de despido arbitrario, accidente de trabajo, huelgas o paralizaciones, cierre de centro de trabajo, suspensión de laborales, terminación colectiva de los contratos de trabajo, entre otras materias que requieran de una urgente e inmediata intervención de la inspección del trabajo.

Así se ha dispuesto en el D.S. N° 004-2011-TR, publicado el pasado 07 de abril de 2011, que modificó los artículos 9, 25, 27 y 55 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.

De esta manera, los inspectores o el equipo de inspección del trabajo iniciarán sus actuaciones inspectivas, de manera general, en un plazo máximo de 10 días hábiles de recibida la orden de inspección o de orientación y asistencia técnica, salvo caso fortuito o fuerza mayor debidamente acreditada.

Sin embargo, en los casos de despido arbitrario, accidente de trabajo, huelgas o paralizaciones, cierre de centro de trabajo, suspensión de labores, terminación colectiva de los contratos de trabajo, y otras materias que requieran de una urgente e inmediata intervención, la inspección del trabajo se iniciará en el día de recibida la orden de inspección o desde que se tome conocimiento del hecho.

PROTECCIÓN A MENORES

Por otro lado, se etsablece como infracción muy grave el incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el trabajo de niños, niñas y adolescentes menores de 18 años de edad en relación de dependencia, incluyendo aquellas actividades que se realicen por debajo de las edades mínimas permitidas para la admisión en el empleo, que afecten su salud o desarrollo físico, mental, emocial, moral, social y el proceso educativo. En especial, aquellos que no cuenten con autorización de la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajos o actividades considerados como peligrosos y aquellos que deriven en el trabajo forzoso y la trata de personas con fines de explotación laboral.

Finalmente, se ha tipificado como infracciones graves de seguridad y salud en el trabajo, el no dar cuenta a la autoridad competente conforme a lo establecido en las normas de seguridad y salud en el trabajo, de los accidentes de trabajo mortales o de los incidentes peligrosos ocurridos, no comunicar los demás accidentes de trabajo al Centro Médico Asistencial donde el trabajador accidentado es atendido, o no llevar a cabo la investigación en caso de producirse daños a la salud de los trabajadores o de tenerse indicios que las medidas preventivas son insuficientes.

ORDENAN INCLUIR EN PLANILLA A TRABAJADOR AL HABERSE ACREDITADO LA DESNATURALIZACIÓN DE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL

El Tribunal Constitucional resolvió declarar fundada la demanda de amparo de un trabajador de la empresa Doe Run Perú S.R.L y ordenó se le incluya en planilla por cuanto mediante las inspecciones realizadas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, se acreditó la desnaturalización de la intermediación laboral que mantenía la demandada con la empresa Patruvi, determinándose que era un trabajador de la empresa demandada. Así lo ordenó en la sentencia recaída en el Expediente Nº 00369-2011-PA/TC. 

En la segunda instancia del Poder Judicial se declaró fundada parcialmente la demanda, ordenándose su reposición como trabajador de la demandada, y se declaró improcedente en el extremo a la inclusión en planilla del pago de remuneraciones de Deoe Run Perú S.R.L., por considerar que del expediente no se advierte que anteriormente haya estado incluido en la planilla de la empresa. 

En aplicación del principio de primacía de la realidad, ha quedado establecido que el demandante mantuvo una relación laboral con la Sociedad emplazada sujeto al régimen laboral de la actividad privada. Por lo tanto, las labores del demandante deben realizarse mediante el correspondiente contrato de trabajo a plazo indeterminado, lo que obligatoriamente conlleva su inclusión en la planilla de pago de remuneraciones de la empresa demandada, por lo que se estimó la demanda. 

Como quiera que en segunda instancia se estimó la pretensión principal, el Tribunal se pronunció únicamente respecto del extremo desestimatorio de la pretensión, que es objeto del recurso de agravio constitucional, esto es, que se ordene a la sociedad emplazada que lo incluya en la planilla de pago de remuneraciones.

PAGO DE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO A LOS DEUDOS DE UN TRABAJADOR FALLECIDO

La Corte Suprema de la República señaló recientemente que los deudos de un trabajador que había solicitado judicialmente su reposición, pueden cambiar el mecanismo de reparación, a través de la Casación Nº 2930-2009 LIMA. 

En este caso, el supremo tribunal recuerda que, si bien el texto literal del artículo 34 del TUO de la Ley de Fomento del Empleo admite que el trabajador cambie la opción de reposición por el del pago de una indemnización en la etapa de ejecución de sentencia, ante el fallecimiento del demandante la ejecución de la reposición se convierte en imposible.

Esto determina que la única salida razonable consista en aceptar la conversión de la ejecución específica de la reposición, en ejecución por equivalente dinerario, ordenando de esta forma el pago a los deudos de una indemnización, además del abono de las remuneraciones dejadas de percibir y del depósito correspondiente a la compensación por tiempo de servicios.

En opinión del colegiado, dado que el trabajador obtuvo una sentencia favorable de nulidad de despido por violación de sus derechos constitucionales, estos hechos deben ser resarcidos a pesar del fallecimiento del actor.

Esto implica que, ante la imposibilidad material de la reposición como medida reparadora del despido nulo, ésta deba ser sustituida por el pago de la indemnización correspondiente del despido arbitrario.

Supera vacío legal
Según el máximo tribunal, el otorgamiento de una indemnización por despido arbitrario comprende la protección constitucional del causante y sus deudos, en resguardo de los derechos constitucionales al trabajo y a una remuneración.

En este caso, agrega el colegiado, ante el fallecimiento del demandante, el carácter protector de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley se extienden a su familia, como fin supremo de la sociedad y el Estado.

Por lo tanto, la interpretación extensiva realizada por la sala laboral del artículo 34 del TUO de la Ley de Fomento del Empleo, supera la laguna normativa correspondiente al supuesto fáctico examinado: la muerte del demandante en un proceso de nulidad de despido.

DECRETOS DE URGENCIA QUE REGULAN LEY 27803 NO AFECTAN BENEFICIOS DE EX TRABAJADORES IRREGULARMENTE CESADOS

El Tribunal Constitucional (TC) precisó que los Decretos de Urgencia 124-2009 y 038-2010 cumplen con las condiciones exigidas por la Constitución, por tanto no incurren en ningún vicio de inconstitucionalidad de forma. En cuanto al fondo de la inconstitucionalidad alegada, los recurrentes sostenían que las normas impugnadas incurren en un vicio por pretender derogar el beneficio de la reincorporación o reubicación laboral para los ex trabajadores a los que resultaba de aplicación la Ley 27803 y demás leyes laborales.

El Tribunal expresa que ninguno de los citados decretos impugnados afecta los beneficios regulados por la anotada Ley y demás complementarias, sino que se reconocen la libertad de cambio de opción del beneficio por parte del ex trabajador, dentro de determinados límites, y adoptan una serie de medidas económicas extraordinarias orientadas a garantizar el cumplimiento de tales beneficios.

Fue al declarar infundada la demanda de inconstitucionalidad contra las citadas normas por parte de cincuenta mil ciudadanos contra los anotados decretos leyes, contenida en el Expediente Nº 00016-2010-PI/TC.

El Tribunal puntualiza que los decretos impugnados no violan el contenido constitucionalmente protegido del derecho al trabajo, configurado legalmente por el Congreso de la República, dentro del marco de lo constitucionalmente posible, a través de los beneficios regulados por la Ley 27803 y leyes complementarias, por lo que también este extremo de la pretensión fue desestimado.

En el amplio análisis realizado el TC sostiene que el Decreto de Urgencia Nº 124-2009, lejos de pretender reducir los beneficios regulados por la Ley 27803 y demás normas complementarias, el artículo 1º del citado decreto pretende articular una libre opción de cambio. Tal opción puede que genere que una amplia cantidad de ex trabajadores opten por la alternativa de compensación económica, corriéndose el riesgo de que no existan los fondos económicos suficientes para que el Estado afronte el pago, y por consiguiente, de afectar sensiblemente el interés de los trabajadores de ver garantizada la cobertura.

Ese es precisamente, el objetivo del artículo 2º del referido decreto de urgencia, al precisar que se autorice al Ministerio de Economía y Finanzas a través de la Dirección Nacional del Tesoro Público a constituir un depósito intangible por la suma de dieciocho millones cuatrocientos cincuenta millones y 00/100 nuevos soles, con cargo a los recursos no utilizados.

EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR RENUNCIA Y CONVENIO DE CESE

Mediante la sentencia recaída en el Expediente N° 00344-2011-PA/TC, el Tribunal Constitucional (TC) ha establecido que la renuncia voluntaria, producida luego de la suscripción del convenio de mutuo disenso, extingue la relación laboral.

En este caso la empresa demandada señaló que la relación laboral que mantuvo con el demandante feneció el 31 de mayo de 2009 producto de la renuncia voluntaria y la celebración de un convenio de terminación de contrato de trabajo por mutuo disenso, suscrito por ambas partes.

Por su parte, el trabajador demandante manifestó que tanto en la renuncia con incentivos como en el cese por mutuo disenso no debe existir coacción o amenaza para lograr el cese del trabajador, por cuanto viciarían la voluntad de este último.

Análisis

Para el TC la carta de renuncia voluntaria del trabajador demandante, fechada el 4 de junio de 2009 y que obraba en autos, acredita que el cese de la relación laboral se produce conforme a la causal prevista en el inciso b) del artículo 16° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Dicho inciso especifica como causal de extinción del contrato de trabajo la renuncia o retiro voluntario del trabajador.

Además el citado colegiado considera que no se aprecia que la renuncia del demandante haya sido producto de la coacción o intimidación. En todo caso, precisa que de haberse alegado ello, por sí solo no generaría certeza, pues en los autos se advierte la inexistencia de medio probatorio que pudiera sustentar dicho alegato.

Por esta razón y al haber operado el mutuo disenso entre el trabajador y el empleador, el TC no acogió la demanda de amparo y más bien la declaró improcedente, considerando asimismo que antes de interponerla no existió violación alguna, pues el demandante por voluntad propia dio por extinguida su relación laboral.