TRABAJADOR DISCAPACITADO PUEDE DEMANDAR EN EL JUZGADO DE SU DOMICILIO

No se le puede exigir a un trabajador el cumplimiento estricto del principio de competencia territorial para dilucidar un conflicto laboral, cuando este se encuentra discapacitado de tal gravedad que se le imposibilite del desplazamiento físico al domicilio del empleador. Esto es así especialmente cuando su incapacidad se deba a un accidente de trabajo. 

Así lo ha confirmado la Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, en la Casación N° 4553-2011-Lima. En dicha resolución, se declaró fundado el recurso de casación interpuesto por el trabajador demandante en el proceso seguido contra si empleador y otros sobre indemnización por daños y perjuicios.

En su demanda, el trabajador reclamaba una indemnización por daños y perjuicios a raíz de un accidente ocurrido en su centro de labores, el cual alegaba se había ocasionado por incumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo, lo cual lo dejó en silla de ruedas.

La demanda es presentada en la ciudad de lima, lugar donde el demandante tiene su residencia; sin embargo, la ley procesal laboral establece que el proceso tiene que iniciarse en el lugar donde reside el empleador, es decir, el lugar en que se desarrolla la  relación laboral, que para este caso en particular era la ciudad de Chachapoyas.

De ahí que en primera instancia se le denegó la demanda por incompetencia territorial, confirmándose tal decisión en la apelación. Sin embargo, la Sala Suprema, discrepando de los criterios vertidos por las anteriores instancias, señala que si bien la norma procesal laboral no estipula que la competencia del juez laboral se rija por el domicilio del trabajador, debe considerarse que el actor es una persona discapacitada que se encuentra en silla de ruedas, estado físico originado presumiblemente por un accidente de trabajo, de allí su pretensión de indemnización por daños y perjuicios.

En consecuencia, en opinión del Colegiado Supremo, su limitación física y teniendo su residencia habitual en la ciudad de Lima, le resultaría muy oneroso interponer su demanda en la ciudad de Chachapoyas. Por ello, conforme a los principios señalados en los artículos 22 y 23 de la Constitución Política, la Corte Suprema considera que debe facilitarse el acceso a la Justicia para que su pretensión no sea ilusoria.

Asimismo, agrega el Colegiado, que al momento de calificar la demanda laboral se debe tener en cuenta las condiciones de discapacidad del demandante, es decir, delimita la competencia territorial a partir del perjuicio que el trabajador hubiese adquirido en sus funciones y que además implique la dificultad para desplazarse.

SE PUEDE DETERMINAR LA EXISTENCIA DE UNA RELACIÓN LABORAL DENTRO DE UNA INSPECCIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.

Mediante la Resolución Directoral N° 290-2014-MTPE/1/20.4, la Dirección de Inspección del Trabajo (DIT) resolvió multar a una empresa por diversos incumplimientos a las normas de seguridad y salud en el trabajo respecto de un trabajador accidentado que habría prestado servicios para una persona natural, quien a su vez fue contratada por la empresa inspeccionada.  

En la inspección se habría determinado que existió una relación laboral entre el accidentado y la referida empresa en tanto que su contratación no respetaba diversas disposiciones laborales de la materia.  En consecuencia, una inspección sobre seguridad y salud no sería incompatible con la investigación, en el mismo expediente, de la existencia de una relación laboral.

La empresa fue sancionada por diversos incumplimientos respecto del accidentado; entre ellos, por no contar con maquinarias y equipos de trabajo para las labores de traslado de cajas de porcelanato, no entregar equipos de protección personal adecuados a la labor, no brindar capacitación en el puesto de trabajo o actividad específica que realizaba el trabajador durante el accidente, entre otras.

SI EL TRABAJADOR NO HA SUSCRITO UN CONTRATO A TIEMPO PARCIAL ENTONCES TIENE DERECHO A LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL

Mediante Resolución de Intendencia N° 055-2014-SUNAFIL/ILM, la Intendencia de Lima Metropolitana de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) señaló que un trabajador que no ha suscrito un contrato a tiempo parcial tiene derecho a la remuneración mínima vital. 

En el caso resuelto, la empresa inspeccionada alegaba que la trabajadora afectada no percibía una remuneración mínima vital dado que suscribió con la misma un contrato a tiempo parcial. No obstante, no se acreditó la existencia de dicho contrato.

Al respecto, la Intendencia consideró que entre ambas partes existía una relación laboral a plazo indeterminado sin que quepa la posibilidad de establecer un contrato a tiempo parcial al no haberse celebrado éste por escrito. De esta manera, se desestima el alegato de la empresa inspeccionada y se procede con sancionar a aquélla por no abonar la remuneración mínima vital a la trabajadora afectada.

LA NO SUSCRIPCIÓN DE UN CONTRATO TEMPORAL DESDE EL INICIO DE LAS LABORES IMPLICA LA EXISTENCIA DE UNA RELACIÓN LABORAL A PLAZO INDETERMINADO

De acuerdo a la Corte Suprema la inexistencia de un contrato escrito desde el inicio de la prestación de servicios, no se puede subsanar posteriormente con la suscripción de contratos a plazo fijo. Este criterio forma parte de la Casación Laboral N° 7647-2014-Tacna. 

En el caso resuelto, la trabajadora inició su prestación de servicios sin suscribir contrato alguno, sino hasta después de dos meses, lo cual, en consideración de la Corte, torna automáticamente a la relación laboral en una de tiempo indeterminado, considerando además que, en el presente caso, el contrato modal de suplencia se encuentra desnaturalizado pues si bien la trabajadora suplió a un trabajador estable de la entidad, realizó funciones distintas de las desarrolladas por  este último y en una dependencia diferente

IMPEDIR EL INGRESO AL CENTRO DE LABORES O EL ACCESO A CORREOS ELECTRÓNICOS DURANTE PROCEDIMIENTO DE DESPIDO PUEDE AFECTAR EL DERECHO DE DEFENSA

Una trabajadora embarazada fue despedida por el supuesto uso indebido de los servicios de taxi de la empresa. En su carta de descargos, dejó constancia que no pudo acceder a su cuenta de correo electrónico y que tampoco se le permitió el ingreso a las oficinas para acceder a la computadora que tenía asignada para su trabajo diario, lo cual le hubiera permitido acopiar información para elaborar adecuadamente su defensa. Pese a ello, se procedió con su despido. 

De acuerdo a la Corte Suprema, estos actos significaron la obstaculización del derecho de defensa de la trabajadora dado que resultaba de vital importancia que ésta acceda a su cuenta electrónica corporativa, en la medida en que, a través de los correos electrónicos respectivos, podría haber demostrado que usó los servicios de taxi con la autorización respectiva.

De esta manera, la Corte confirma, mediante la Casación Laboral N° 604-2014-Lima, la sentencia de segunda instancia, mediante la cual se dispone la reposición de la trabajadora, y declara improcedente el recurso de casación presentado por la entidad demandada

NO SE PUEDE DESPEDIR A UN TRABAJADOR POR MANTENER UNA RELACIÓN SENTIMENTAL CON UNA PERSONA CASADA

De acuerdo a la Corte Suprema, no es válido el despido de un trabajador por mantener una relación amorosa con una persona casada. Este criterio es recogido en la Casación Laboral N°  3909-2014-Arequipa. 

En el caso resuelto, una trabajadora contrajo matrimonio civil con un hombre que se encontraba casado. En razón de ello, el centro educativo solicitó a la trabajadora que se comprometiera a iniciar las acciones legales a fin de que dicho matrimonio sea declarado nulo. Ante la inobservancia de este compromiso, procedió con el despido de la trabajadora por la causal de incumplimiento de obligaciones que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral.

Al respecto, la Corte señala, en concordancia con la posición de la segunda instancia, que la trabajadora, como toda persona, es titular del derecho fundamental al libre desarrollo de su personalidad, el cual, en este caso, se manifiesta como aquella facultad de tener una familia, decidir con quién vivir y, al mismo tiempo, a tener un trabajo que satisfaga la dimensión profesional o intelectual de una persona, por lo que no resultaría exigible el referido compromiso al no tratarse de una obligación derivada de la buena fe laboral.