CORTE SUPREMA ESTABLECE QUE NO TODO PAGO DEL EMPLEADOR CONSTITUYE REMUNERACIÓN

Mediante Casación Laboral 1465-2012-Lima la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia de la República precisa que determinados conceptos pagados por el empleador, entre los que se encuentran las liberalidades sujetas al cumplimiento de condiciones, que son incentivos, no constituyen remuneración. 

Según la Corte Suprema, al analizar el caso en concreto, observó que del escrito de demanda el actor solicita el reintegro de sus remuneraciones del periodo 2006, la compensación por tiempo de servicios y la participación en las utilidades de los años 2000 al 2007 no efectuados, relacionados a la remuneración por incentivos que debió abonar la demandada con la denominación de Sistema de Evaluación de resultados y Desempeño (SRD). Además aprecia que la demandada implemento en la empresa este beneficio SRD mediante el cual propuso hacer partícipes de la consecución de los objetivos de la empresa a todos los Directivos y Ejecutivos, concepto que se hizo efectivo durante más de dos años consecutivos, y por tanto se convirtieron en remuneraciones fijas y permanentes, así se le pagó del 2002 al 2005, pero el 2006 no se le pagó. Asimismo, como consecuencia de ello se le adeuda su compensación por tiempo de servicios y participación en las utilidades.

La corte suprema, en atención a ello, señala que las instancias de mérito han determinado basándose en los medios probatorios actuados, que los conceptos denominados “Gratificación Extraordinaria”, “Participación Voluntaria Utilidades SRD” y “Bono Cumplimiento de Objetivos” constituían el mismo rubro, se encontraban relacionados al cumplimiento de metas empresariales y los pagos se efectuaron dentro del primer cuatrimestre, pero la empresa trato de variar todos los años la denominación para evitar su carácter remunerativo y así evitar el pago de otros conceptos que se abonan por incidencia de éste.

En este contexto, y atendiendo a la motivación esgrimida por los jueces de mérito, el Tribunal Supremo refiere que ha constatado un notorio desconocimiento sobre la procedencia y alcances del pago derivado de la implementación del Sistema de Evaluación de Resultados y Desempeño (SRD) por parte de la demandada; ello con el fin de amparar o no la demanda. 

En efecto, agrega la Corte Suprema, los jueces en sede de instancia omiten analizar que el incentivo denominado SRD era un sistema destinado a implementar el nivel corporativo por el cual los directivos y ejecutivos de la empresa demandada debían establecer sus objetivos y competencias, las cuales serían evaluadas para determinar el monto del incentivo a percibir, el mismo que sería otorgado en función a los resultados que se alcancen, entonces se encontraban sujeto al cumplimiento de desempeños, metas y resultados que no necesariamente podía ser cumplidos anualmente por los trabajadores, por lo cual su pago no era obligatorio, sino que estaba sujeto a condición, por tanto debía considerar como un pago extraordinario, sin carácter remunerativo.

EL PRACTICANTE DEBE SER CONSIDERADO COMO TRABAJADOR SI SE LE ASIGNA UN CARGO DE TRABAJO Y SE LE ENTREGA VALES DE ALIMENTOS

De acuerdo al Tribunal Constitucional, un practicante no puede ser considerado como “Asesor”, tampoco puede exigírsele el cumplimiento de metas u objetivos ni otorgársele vales de alimentos. Esta postura se desarrolla en la sentencia recaída en el Expediente N° 01167 2012-PA/TC. 

En el caso resuelto, se verificó que un practicante prestó servicios para la empresa demandada desempeñando el cargo de “Asesor Comercial”, razón por la cual se le exigía un mínimo de atenciones a clientes por día, reportes de evaluación mensual, comisiones de ventas y de rendimiento. Por otro lado, se acreditó también que suscribió un contrato individual de otorgamiento de prestaciones alimentarias en la modalidad de suministro indirecto, por el cual percibía tickets, cupones o vales de alimentos, al amparo de la Ley N° 28051.

Tomando en cuenta estos datos, el Tribunal concluyó que dicho practicante era en realidad un trabajador, ordenando su reposición y su inclusión en la planilla de la empresa demandada.

EL CAMBIO DE UN TRABAJADOR A UN PUESTO DE INFERIOR JERARQUÍA ES CONSIDERADO UN ACTO DE HOSTILIDAD PESE A QUE SE RESPETE EL MONTO DE SU REMUNERACIÓN

La Corte Suprema ha señalado que un trabajador que es cambiado a un puesto de inferior jerarquía, manteniendo su remuneración, puede considerarse hostilizado. Esta postura forma parte de la Casación Laboral N° 6961-2012-Junín. 

De acuerdo al caso resuelto, inicialmente la trabajadora demandante ocupaba el puesto de Supervisora de Almacenes y, luego, se le asignó el puesto de Auxiliar de Compras, cargo de inferior jerarquía conforme a la estructura organizacional de la empresa. Como argumento de defensa, la empresa alegaba que la trabajadora no había sido hostilizada en tanto continúo percibiendo la misma remuneración luego del mencionado cambio de puesto.

Sin embargo, la Corte Suprema consideró que el hecho que la trabajadora no viera perjudicada su remuneración no significaba que no se hubiera producido una rebaja inmotivada de categoría, ya que la misma no se determina en función de la disminución de la remuneración, sino por el hecho que la trabajadora había pasado de laborar de un cargo de supervisión a ser parte del personal que anteriormente tenía bajo su cargo (auxiliar), situación concreta que lesionó su dignidad como trabajadora, más aún cuando no se explicó criterio alguno para la ejecución del cambio

EL EMPLEADOR PUEDE OBLIGAR EL TRABAJO EN DÍAS DE DESCANSO O FERIADOS SI LO ESTABLECE EL CONVENIO COLECTIVO

El empleador y el sindicato pactaron, mediante convenio colectivo, la obligación del primero de comunicar a los trabajadores, con 48 horas de anticipación, en caso les correspondiera, laborar en días de descanso o feriados; y, de cumplirse tal obligación, los trabajadores debían acudir a laborar en el turno asignado. 

Dando cumplimiento a lo pactado en el convenio colectivo, dentro del plazo indicado en dicho pacto, el empleador comunicó los turnos de trabajo para los feriados de fin de año en forma general a todos sus trabajadores. Un trabajador consideró que dicha comunicación tenía que realizarse personalmente por lo que se negó a laborar en dichos feriados.

Al respecto, en la Casación Laboral N° 3122-2011-Tacna, la Corte Suprema del Poder Judicial concluyó que la comunicación realizada por el empleador podía haberse realizado a través de medios de alcance general como murales o correos debido a la gran cantidad de trabajadores con los que contaba; por lo que consideró que el empleador cumplió oportunamente con comunicar al trabajador su obligación de laborar en día feriados, no existiendo posibilidad alguna (salvo causa justificada debidamente) de rechazar el mandato dispuesto por el empleador, ello conforme al marco de lo establecido en el convenio colectivo referido.

MEDIDAS DE PROTECCIÓN DEL TRABAJADOR AFECTADO POR TUBERCULOSIS

Mediante la Ley N° 30287, Ley de Prevención y Control de la Tuberculosis en el Perú, publicada en El Peruano el pasado 14 de diciembre del 2014, se establecieron diversas medidas de protección a favor de las personas afectadas por la tuberculosis. Así, esta norma establece lo siguiente:

• Se dispone como causal de nulidad de despido al que tenga como motivo la condición de una persona con tuberculosis.
• La reasignación temporal del trabajador afectado con tuberculosis a otro puesto de trabajo según prescripción médica.
• El derecho al descanso médico a causa del diagnóstico de tuberculosis.
• Permitir el ingreso al centro de labores una hora después o salir una hora antes, en los días que corresponda su tratamiento, hasta su recuperación.

El trabajador afectado por la tuberculosis deberá presentar a su empleador una constancia mensual emitida por el establecimiento de salud sobre la asistencia a su tratamiento. Dicho incumplimiento genera el descuento respectivo en la remuneración.

Finalmente, esta norma declara a la tuberculosis como una enfermedad ocupacional ligada al sector salud y otros subsectores de salud.

ES NECESARIO QUE EL EMPLEADOR COMUNIQUE EL NÚMERO Y OCUPACIÓN DE LOS TRABAJADORES NECESARIOS EN CASO DE HUELGA PARA EXIGIR AL SINDICATO LA DESIGNACIÓN DE TRABAJADORES

Si el empleador no ha notificado al sindicato sobre el número y ocupación de los trabajadores necesarios que laborarán durante la huelga, este último no se encuentra obligado de comunicar la nómina respectiva. Esta postura forma parte de la Resolución Directoral General N° 145-2014-/MTPE/2/14, emitida por la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. 

En dicha Resolución se ha señalado que en el caso de que un sindicato acuerde acudir a la huelga, se debe cumplir con comunicar a la entidad empleadora y a la Autoridad Administrativa de Trabajo la nómina de trabajadores que permita efectivamente garantizar la permanencia del personal necesario para impedir la interrupción total y asegurar la continuidad de los servicios públicos esenciales y servicios indispensables.

Sin embargo, precisa que primero corresponde a los empleadores poner en conocimiento del sindicato el número y ocupación de los trabajadores necesarios que laborarán durante la huelga, debiendo precisar los horarios y turnos así como la periodicidad en que deben producirse los respectivos remplazos. Caso contrario no será posible exigir a la organización sindical en cuestión que cumpla con comunicar quienes conformarán la nómina de trabajadores.

CAUSALES DE NULIDAD DE UN LAUDO ARBITRAL EN EL MARCO DE UNA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Según la Corte Suprema del Poder Judicial a través de la sentencia N° 11804-2013-Lima, el laudo arbitral que soluciona la negociación colectiva será nulo en alguno de los siguientes supuestos: 

• Cuando el árbitro, tribunal arbitral o alguno de sus miembros, está impedido de participar como tales

• Cuando el laudo recoja en forma distinta alguna de las propuestas finales de las partes o combinando planteamientos de una y otra; 

• Cuando el laudo se haya expedido bajo presión derivada de modalidades irregulares de huelga o de daños a las personas o sobre las cosas; y,

• En los casos que la Ley General de Arbitraje considere nulo un laudo, siempre que sean aplicables al arbitraje colectivo laboral.

 

CRITERIOS PARA DESPEDIR AL TRABAJADOR

Para aplicar la sanción de despido, el empleador debe tener en cuenta los siguientes aspectos relacionados con el trabajador: a) tiempo de servicios; b) existencia de antecedentes disciplinarios; c) si la conducta provino de una provocación de otro trabajador; y, d) la gravedad de la falta cometida. Estos criterios han sido señalados por la Corte Suprema del Poder Judicial en la Casación N° 2028-2011-Lima. 

En el caso analizado, el trabajador fue despedido por el quebrantamiento de la buena fe laboral e injuria y faltamiento de palabra en agravio de una compañera de trabajo. Sin embargo, como tenía más de 8 años de servicios, no tenía antecedentes disciplinarios, la trabajadora supuestamente agraviada fue quien provocó que el empleado despedido le llamara la atención sin insultarla, y la conducta no era de tal gravedad para sancionar con el despido; la Corte Suprema concluyó que el despido fue arbitrario.

LEVANTAR LA VOZ AL EMPLEADOR NO JUSTIFICA EL DESPIDO DEL TRABAJADOR

Si un trabajador le alza la voz a su empleador sin insultarlo o humillarlo, no puede ser despedido dado que este hecho no califica como injuria o faltamiento de palabra meritoria de despido. Este criterio es desarrollado por la Corte Suprema del Poder Judicial mediante la Casación N° 2016-2014-Lima. 

La Corte Suprema sostiene que el faltamiento de palabra como causal de despido es aquella expresión insultante, difamatoria o calumniosa que puede materializarse en forma verbal o escrita; es decir, expresiones, sonidos, gestos, entre otros, que produzcan la falta de consideración y respeto al empleador, a sus representantes, al personal jerárquico, y a otros trabajadores. 

En este sentido, la Corte Suprema concluye que, si bien es cierto la trabajadora cometió una falta, la misma no ameritaba el despido, por lo que debe presumirse que el empleador al imponer esta sanción, en realidad lo hizo motivado por la situación de embarazo de la trabajadora, pues la empresa demandada tenía conocimiento de dicho estado.