MINISTERIO DE TRABAJO ESTABLECE CRITERIOS RELEVANTES SOBRE EL USO DE LA LICENCIA SINDICAL

La Dirección de Inspección Laboral de Lima Metropolitana sancionó a una empleador que negó la licencia sindical a un dirigente sindical, desarrollando en su resolución una serie de criterios relevantes que resumimos en el cuadro siguiente: 

CRITERIOS SOBRE EL USO DE LICENCIAS SINDICALES
ALCANCE LEGAL	El empleador debe conceder licencia sindical para la asistencia a actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes sindicales -que la norma reglamentaria señala- hasta el límite de 30 días calendario al año, por dirigente.
CONVENIO O COSTUMBRE	Si existe costumbre o convenio colectivo que regula la licencia sindical, se aplicará si es más favorable a la ley.
ACTOS DE CONCURRENCIA OBLIGATORIA	En vista que la ley no detalla los actos de concurrencia obligatoria cubiertos por una licencia sindical, se debe acudir a la Recomendación N° 143 de la Organización Internacional del Trabajo, la cual especifica que pueden considerarse las reuniones, cursos de formación, seminarios, congresos y conferencias sindicales.
JUSTIFICACIONES UTILIZADAS POR EL EMPLEADOR	No son relevantes para negar el uso de la licencia sindical o justificar la negativa, los motivos siguientes: (i) la sección en que labora el dirigente sindical está conformada por 5 trabajadores, de los cuales 3 se encontraran con descanso médico; (ii) la licencia fue solicitada por dos dirigentes de la misma organización sindical, otorgándosela a uno de ellos; o, (iii) a pesar de la negativa, el dirigente no asistió a laborar todo el día en que haría efectiva la licencia pese a que la diligencia solo tomó una parte reducida de su jornada de trabajo.
SANCIÓN	El empleador que niegue la licencia sindical vulnera la libertad sindical, lo que se sanciona a través de la Inspección Laboral mediante multas administrativas que se determinan considerando como afectados a todos los trabajadores afiliados al sindicato.

Puede acceder al texto completo de la resolución comentada en el vínculo siguiente: http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/SNIL/normas/2013-02-28_145-2013-MTPE-1-20.4_2838.pdf

REGULAN LICENCIA POR ENFERMEDAD GRAVE O TERMINAL O POR ACCIDENTE GRAVE DE FAMILIAR DIRECTO DEL TRABAJADOR

Mediante la Ley N° 30012 se concede el derecho de licencia  a trabajadores con familiares directos que se encuentran con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave con la finalidad de que puedan asistirlos. En el siguiente cuadro mostramos los principales aspectos regulados por dicha norma:

LICENCIA POR FAMILIARES EN ESTADO GRAVE
ÁMBITO	Trabajadores de la actividad pública y privada
CONDICIÓN	Familiar en estado grave o terminal, o que sufra accidente que ponga en serio riesgo su vida.
FAMILIARES	Hijo, padre o madre, cónyuge o conviviente.
DURACIÓN DE LA LICENCIA	Un máximo de 7 días calendario con goce de haber.
SITUACIONES EXTRAORDINARIAS	(i) De ser necesario más días de licencia, estos  son concedidos por un lapso adicional no mayor de  30 días, a cuenta del derecho vacacional. (ii) De existir una situación excepcional, que haga  ineludible la asistencia al familiar directo, fuera del  plazo mencionado, se pueden compensar las horas utilizadas para dicho fin con  horas extraordinarias de labores, previo acuerdo con el empleador.
COMUNICACIÓN AL EMPLEADOR	El trabajador comunica este hecho al empleador, dentro de las 48 horas de producido o conocido el suceso, adjuntando el respectivo certificado médico suscrito por el profesional de la salud autorizado.
BENEFICIOS SIMILARES	Los beneficios obtenidos por los trabajadores sobre esta materia, por decisión unilateral o por convenio colectivo, se mantienen vigentes en cuanto sean más favorables.

APRUEBAN REGLAMENTO DE LA LEY N° 29903, LEY DE REFORMA DEL SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES

Con fecha 03 de abril de 2013, ha sido publicada en el Diario Oficial “El Peruano” el Reglamento de la Ley N° 29903, Ley de Reforma del Sistema Privado de Pensiones, aprobado por Decreto Supremo N° 068-2013-EF. 

Se dispone que los trabajadores independientes que no superen los cuarenta (40) años de edad a la fecha de entrada en vigencia de la Ley, deben efectuar el pago de los aportes obligatorios a la entidad centralizadora de recaudación, a través del agente de retención o efectuar el pago directamente a dicha entidad, cuando corresponda. 

A su vez, se establece que los agentes de retención están obligados a retener el aporte obligatorio de los trabajadores independientes que no superen los cuarenta (40) años de edad a la fecha de entrada en vigencia de la Ley. 

Por ello, el trabajador independiente deberá exhibir y/o entregar, según corresponda, a su agente de retención, una copia o impresión del documento que acredite su afiliación, conjuntamente con su recibo por honorarios, cuando corresponda emitirlo. 

La base de cálculo del aporte obligatorio de los trabajadores independientes que no superen los cuarenta (40) años de edad a la fecha de entrada en vigencia de la Ley está referida a su ingreso mensual y no podrá ser inferior a una Remuneración Mínima Vital (RMV). 

Para los trabajadores independientes que no superen los cuarenta (40) años de edad a la fecha de entrada en vigencia de la Ley y cuyos ingresos mensuales no sean mayores a 1,5 de la Remuneración Mínima Vital (RMV), la tasa de aporte obligatorio gradual destinada a la Cuenta Individual de Capitalización, será la siguiente:

 

La tasa de aporte obligatorio para los trabajadores independientes, antes mencionados, que perciban ingresos mensuales mayores a 1,5 de la RMV es el 10% de la remuneración asegurable destinado a la Cuenta Individual de Capitalización. 

Por otro lado, los trabajadores independientes que superen los cuarenta (40) años de edad a la fecha de la entrada en vigencia de la Ley, y que se encuentren afiliados al Sistema Privado de Pensiones (SPP), se sujetarán a las condiciones de la aportación de los afiliados potestativos, de acuerdo a las normas complementarias que emita la Superintendencia. 

El Fondo Educativo del Sistema Privado de Pensiones (FESIP) es un fondo constituido con recursos privados, destinado a financiar únicamente proyectos educativos previsionales, a fin de promover mayores niveles de cultura previsional. La utilización de sus recursos sólo será autorizado por el Consejo de Participación Ciudadana en Seguridad Social (COPAC), de acuerdo a las condiciones que determine las normas reglamentarias de la Superintendencia. 

Finalmente, la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP expedirá las normas complementarias operativas que se requieran para la adecuada afiliación y del procedimiento de retención, declaración y pago de aportes de los trabajadores independientes, sujetándose a la Ley y al Reglamento.

EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO (MTPE) PUBLICA LA POLÍTICA NACIONAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.

En virtud de lo dispuesto en el artículo 4° de la Ley Nro. 29783, el Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo emitió la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, cuyo fin principal es reducir la ocurrencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, estableciendo para ello, las funciones y responsabilidades que deben asumir las autoridades públicas, empleadores, trabajadores y otros organismos intervinientes, en materia de seguridad y salud ocupacional. 

La Política, que deberá reexaminarse por lo menos una vez al año, comprende seis ejes de acción: promover un marco normativo armónico, fomentar una red integrada de información de seguridad y salud en el trabajo, promover el cumplimiento de la normativa de seguridad y salud, fortalecer las capacidades de los actores del sistema de seguridad y salud en el trabajo, promover la universalización del aseguramiento de riesgos laborales y fomentar el diálogo y la participación efectiva de los actores sociales en estos temas.

SE APRUEBA PROYECTO DE LEY QUE REGULA EL TELETRABAJO

El pasado 11 de abril del presente año fue aprobado en primera votación, el Texto Sustitutorio emitido por la Comisión de Trabajo y Seguridad Social, referido a los Proyectos de Ley Nros. 184 y 1052 que establecen disposiciones relativas al teletrabajo. 

El teletrabajo es definido como el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador en la empresa, cuyas labores son supervisadas a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos. Entre las disposiciones más relevantes, tenemos las siguientes:

• En esta modalidad, se presume subordinación cuando existe provisión de los medios físicos y métodos informáticos, dependencia tecnológica, propiedad de los resultados, entre otros.

• Cuando el teletrabajador aporte sus propios equipos o elementos de trabajo, el empleador debe compensar la totalidad de los gastos. El Reglamento deberá fijar las condiciones y alcances de dicha compensación.

• Si por razones de organización el empleador requiere sustituir la prestación convencional de servicios por el teletrabajo, el trabajador deberá manifestar su conformidad. A su vez, cuando el trabajador proponga realizar sus actividades mediante teletrabajo, la negativa por parte del empleador debe fundamentarse en motivos organizacionales, económicos, técnicos o por limitaciones o deficiencias en el desempeño del trabajador.

• El empleador puede reponer al teletrabajador a la modalidad convencional de prestación de servicios si se acredita que no se alcanzan los objetivos de la actividad bajo la modalidad de teletrabajo.

EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL DETERMINA QUE LA EXTENSIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA ES INJUSTIFICADA CUANDO EL TRABAJADOR DESEMPEÑA EN LOS HECHOS UN CARGO DISTINTO AL PACTADO.

En la sentencia recaída en el Expediente N° 231-2012-PA/TC, el Tribunal Constitucional resuelve una demanda de amparo en la que un ex trabajador reclama su reposición al no habérsele renovado el último contrato de trabajo sujeto a la modalidad de servicio específico. 

En lo referido a la extensión del periodo de prueba a cuatro meses, el Tribunal Constitucional precisa que si bien dicha extensión se justifica en el grado de responsabilidad inherente al puesto pactado en el contrato de trabajo, no se demuestra que la labor que en los hechos desarrolló el demandante revestía de un alto grado de responsabilidad que justifique tal extensión, pues en realidad, el demandante había desempeñando un cargo distinto al pactado. 

En tal sentido, el Tribunal Constitucional concluye que “dicha extensión carece de sustento y resulta injustificada y fraudulenta, por lo que en el presente caso el actor sí superó el periodo de prueba previsto en el artículo 10° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, por lo que a la fecha del cese se encontraba protegido contra el despido arbitrario”.