PUBLICAN NORMA PARA LA ACREDITACIÓN DE LAS APORTACIONES AL SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES

Por Decreto Supremo N° 092-2012-EF se aprobó el Reglamento de la Ley N° 29711 y se desarrollaron diversos aspectos referidos a la acreditación de períodos de aportación al Sistema Nacional de Pensiones (SNP), regulado por el Decreto Ley N° 19990. 

El mencionado Reglamento establece cuáles son los medios probatorios idóneos para acreditar períodos de aportación al SNP, tales como Certificados de Trabajo, Boletas de Pago de Remuneraciones, Liquidaciones de Tiempo de Servicios o Beneficios Sociales y Constancias de Aportaciones de la Oficina de Registro y Cuenta Individual Nacional de Empleadores Asegurados (ORCINEA) del Instituto Peruano de Seguridad Social (IPSS), posteriormente ESSALUD. 

La norma indica que también puede presentarse como medio probatorio de los períodos de aportación cualquier documento de carácter público que cumpla con los requisitos del artículo 235° del Código Procesal Civil, como por ejemplo, los Informes de verificación de libros de planillas del empleador emitidos por la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o por otras instituciones públicas; y en general, cualquier documento público o incluso privado que permita acreditar adecuadamente los períodos de aportación. 

Asimismo, excepcionalmente, cuando el asegurado no cuente con ninguno de los documentos antes mencionados, y haya podido acreditar su relación laboral pero no el período de aportación suficiente para acceder a una pensión en el SNP, éste puede tener derecho a un reconocimiento de un máximo de cuatro (04) años completos de aportes. 

El reconocimiento antes señalado no se tomará en cuenta para calcular la remuneración de referencia, a menos que el asegurado cuente con una cantidad igual al 30% de las boletas de pago de dicho período, dentro de las cuales necesariamente deberá estar la del último mes de labores.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL PRECISA NATURALEZA DE LOS CONTRATOS DE SUPLENCIA

El contrato de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto de que este sustituya a un trabajador estable de la empresa cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. 

El Tribunal Constitucional (TC) precisó la naturaleza de los llamados contratos de suplencia, al declarar infundada la demanda de amparo contenida en el Expediente Nº 04009-2011-PA/TC. En el caso, el demandante solicitaba la tutela frente a la violación de los derechos al trabajo, a la protección contra el despido arbitrario, entre otros, con el objeto de que se declare la desnaturalización de su contrato accidental y se reconozca su relación laboral a plazo indeterminado. 

Así, el colegiado encuentra que de lo advertido en los contratos de trabajo accidental y la adenda respectiva el demandante fue contratado bajo la modalidad de suplencia para ocupar una plaza determinada, en que se estila la prestación de servicios a plazos determinados, siendo que el último se extendió hasta el 31 de enero de 2011. 

Concluye, en consecuencia, que los referidos contratos reúnen todos los requisitos formales y, por lo tanto, esta modalidad carece de fraude, pues si bien es cierto que desarrollaba labores de naturaleza permanente, también lo es que estas corresponden a la plaza a la que fue contratada y que la extinción del vínculo laboral se debió al vencimiento del plazo acordado. Por esta razón, asevera no se acreditó la vulneración de los derechos constitucionales invocados.

SALA DE LA CORTE SUPREMA SEÑALA QUE LOS INDICIOS SON SUFICIENTES PARA DESVIRTUAR EL PERJUICIO AL TRABAJADOR POR EL TRASLADO DE SU LUGAR DE TRABAJO

A través de la CAS. LAB. N° 505-2010-LIMA, la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia de la Republica, analiza la interpretación errónea del inciso c) del artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, invocada por un trabajador del sector público  mediante su recurso de casación, al señalar que la sala debió interpretar que el acto de hostilidad se configura solo con el perjuicio causado al trabajador por su traslado a lugar diferente al que “habitualmente presta sus labores”, sin ser exigible la acreditación de la intención del empleador de querer causar perjuicio.

Según el colegiado, el inciso c) del artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, prescribe que constituye un acto de hostilidad equiparable al despido: “ o el traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio”; lo que debe concordarse con lo dispuesto en el artículo 50 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, en cuanto prevé: “El traslado contemplado en el inciso c) del artículo 63 de la Ley, es aquel que importa un cambio a un ámbito geográfico distinto y siempre que tenga el deliberado propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador”.

Teniendo lo expuesto, el colegiado refiere que uno de los elementos de la relación laboral lo constituye la subordinación, definido como “el vínculo jurídico entre el deudor y acreedor de trabajo, en virtud del cual el primero le ofrece su actividad al segundo y le confiere el poder de conducirla. Sujeción: de un lado dirección del otro, son los dos aspectos centrales del concepto”. En ese sentido, nuestra legislación en el artículo 9 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, señala que: “Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de los criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”.

Dicho poder de dirección le permite en consecuencia al empleador, entre otras atribuciones, introducir cambios en la forma y modo de prestación de la relación de trabajo. Lo que puede incluir modificaciones razonables en el tiempo y lugar, sujetos a criterios de razonabilidad u teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo en armonía con el respeto de los derechos fundamentales del trabajador de conformidad con el tercer párrafo del artículo 23 de la Constitución Política del Estado en cuanto señala que: “Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”.

En consecuencia, concluye el colegiado, que la exigencia prevista tanto en el artículo 30 inciso c) del Decreto Supremo N° 003-97-TR como en el artículo 50 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, no supone una acreditación exhaustiva del “propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador”, sino que se satisface ofreciendo los indicios y medios de prueba idóneos que permita advertir que el ejercicio de la facultad de dirección o ius variandi por parte del empleador no se ha sujetado a los límites que impone el principio de razonabilidad, sino que por el contrario, haciendo un uso abusivo del mismo, menoscaban y denigran los derechos fundamentales del trabajador, lo que justifica la necesidad de exigir la acreditación de dicha conducta, sin que ello suponga dejar en estado de indefensión al trabajador afectado, ya que el juez, en cada caso concreto y atendiendo a las particularidades del mismo, deberá ponderar y atenuar las exigencias de prueba, mas no así su eliminación.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ESTABLECE LA NECESIDAD DE SEÑALAR LAS CAUSAS OBJETIVAS DE CONTRATACION LABORAL EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

El Tribunal Constitucional mediante sentencia recaída en el expediente N° 00202-2012-PA/TC refiere que el deber de consignar en el contrato de trabajo la causa objetiva de la contratación determinante es un elemento esencial de los contratos de trabajo sujetos a modalidad, puesto que el artículo 77, inciso d), del Decreto Supremo N° 003-97-TR establece que los contratos sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada si el trabajador contratado demuestra que su contrato se fundamentó en la existencia de simulación o fraude a las normas laborales, lo cual se verifica cuando los servicios que se requirieron corresponde a actividades de naturaleza permanente y cuando para eludir el cumplimiento de la normativa laboral que obligaría a la contratación de un trabajador a plazo indeterminado, el empleador aparenta o simula observar las condiciones que exige la ley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos a modalidad, cuya principal característica es la temporalidad.

De este modo, el Tribunal considera que si el empleador no cumple con especificar la causa objetiva determinante de la contratación o necesidad perfectamente delimitada a satisfacerse mediante una contratación temporal, sino que, por el contrario, realiza una mención genérica de las labores sin precisar la obra o el servicio especifico para el cual habría sido contratado el trabajador, pone mas bien, de manifiesto, la existencia de una necesidad permanente del empleador que requiere la contratación de un trabajador a plazo determinado.

Por ello, el colegiado concluye señalando que al no haberse consignado la causa objetiva en los contratos modales, se evidencia que los mismos se desnaturalizaron de conformidad con lo dispuesto por el inciso d del artículo 77 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, por lo que la contratación del trabajador se convirtió en indeterminada, resultando fraudulenta al pretender encubrir una relación laboral a plazo indeterminado.

PRORROGAN PLAZO PARA EFECTUAR EL PAGO DE LAS RETENCIONES DE LOS APORTES DE LOS TRABAJADORES DEL FONDO COMPLEMENTARIO DE JUBILACIÓN MINERA, METALURGICA Y SIDERURGICA

El pasado 9 de junio de 2012, ha sido publicada la Resolución de Superintendencia Nº124-2012/SUNAT, que prorroga el plazo para efectuar el pago de las retenciones de los aportes de los trabajadores al Fondo Complementario de Jubilación Minera, Metalúrgica y Siderúrgica del periodo de mayo de 2012.

De acuerdo a la mencionada Resolución, los aportes al Fondo Complementario de Jubilación Minera, Metalúrgica y Siderúrgica correspondientes al periodo mayo de 2012 deberán ser pagados por los empleadores a SUNAT, junto con los aportes correspondientes al periodo junio de 2012 de acuerdo al cronograma de vencimiento de las obligaciones tributarias mensuales correspondientes a dicho periodo. Es decir, de acuerdo al cronograma para la presentación de las declaraciones y pago de obligaciones que deberá realizarse en el mes de julio de 2012,  contenido en el Anexo 1 de la Resolución de Superintendencia Nº 003-2012/SUNAT.

SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL PERMANENTE DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPUBLICA ESTABLECE QUE LA BONIFICACIÓN POR PRODUCTIVIDAD ENTREGADA DE FORMA REITERADA AL TRABAJADOR CALIFICA COMO CONCEPTO REMUNERATIVO

A través de la Cas. Lab N° 4907-2009-Lima, la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia de la República, analiza la aplicación del artículo 9 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios aprobado por el Decreto Supremo N° 001-97-TR, artículo 6 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, la aplicación indebida de los artículos 19 y 20 de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios y la aplicación indebida del artículo 7 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, solicitada por el recurrente al haber sido declarada infundada su demanda sobre el reintegro que otros conceptos.

Según el colegiado, el inciso a) del artículo 19 del Decreto Supremo N° 001-97-TR, establece que no se consideran remuneraciones computables, entre otros conceptos, las gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral, esto es, que de ninguna manera constituirán conceptos remunerativos, aquellas sumas de dinero que el empleador le entrega al trabajador en forma ocasional, como un acto de liberalidad, o como una condición de trabajo.

Que, en el caso concreto, conforme aparece del razonamiento efectuado en la sentencia apelada, el colegiado observa que el empleador demandado otorgo una bonificación por productividad al trabajador, previa evaluación personal y de la actividad realizada, para que pueda acceder a dicho percepción.

Que, de la misma sentencia, el colegiado aprecia que la Bonificación por Productividad fue percibida por el demandante bajo los conceptos “abono por regulariza”, “préstamo” y “concepto no remunerativo”, los cuales estaban referidos no solo a dicha bonificación, sino que constituyeron pagos a cuenta de la misma, tal y como se contrata del informe pericial, valorando conjuntamente con las boletas de pago ofrecidas como medios de prueba, aspectos que acreditan de manera indubitable su percepción.

Consecuentemente, se encuentra acreditado en autos que la Bonificación por Productividad fue otorgada al demandante, bajo las denominaciones antes citadas, y si bien formalmente fueron entregadas a título de liberalidad por el empleador, previa evaluación condicionada y bajo potestad de suprimirla en caso de no calificar; sin embargo, este Supremo Tribunal advierte que en su percepción se identifica un carácter no ocasional, y por contrario constituyo un concepto remunerativo pagado en forma permanente y fija por el empleador, características intrínsecas a la definición de remuneración prevista en el artículo 6 de la Ley de Productividad y Competitividad laboral.

Ante tales conclusiones, el colegiado supremo señala, que resulta evidente que la aplicación del artículo 7 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, así como los artículos 19 y 20 de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, resultaba impertinente para resolver la presente Litis, por cuanto no se incorporan dentro de ellos la Bonificación de Productividad reclamada.