RETENCIONES DEL IMPUESTO A LA RENTA Y RENTAS EXTRAORDINARIAS AL TRABAJADOR

El Ministerio de Economía y Finanzas, mediante el DS Nº 136-2011-EF, modificó el reglamento del Impuesto a la Renta (IR), respecto al procedimiento de retenciones de quinta categoría, a partir del 1 de enero de 2012. 

Así, se establece que la retención por participación de utilidades, gratificaciones  bonificaciones extraordinarias, e incluso reintegros por servicios se realizará en el mes en que se paguen o pongan a disposición dichas rentas, y ya no se deberá efectuar un prorrateo de ellas a lo largo del año, como era el procedimiento hasta el ejercicio 2011. 

En otras palabras, la participación genera una mayor retención en el mes de su pago, y ya no se prorratean sus efectos a lo largo del año. 

En tal sentido, en marzo, los trabajadores sentirán financieramente un "mayor golpe" en su sueldo por un más alto descuento por impuesto de quinta categoría del IR, si es que en dicho mes hubiese un pago de participaciones en la empresa donde laboran. 

La lógica entonces ahora es que las remuneraciones "ordinarias" sean divididas proporcionalmente en el ejercicio 2012 (descontándose la quinta categoría respectiva "mes a mes"), mientras lo que es "extraordinario" sea de retención con efecto inmediato sólo en el mes del pago (o puesta a disposición de la renta), sin que dichos efectos sean divididos proporcionalmente en el ejercicio, tal como se desprende del reglamento modificado.

BENEFICIOS LABORALES PARA TRABAJADORES CAS

Así lo estableció la Sala Transitoria Laboral de Lima al resolver el Expediente Nº 2551-11-BE(S), en que absuelve la consulta respecto a que si una persona que laboró bajo el SNP, previamente a trabajar mediante CAS, pierde los beneficios por aquel período. 

En este escenario, los miembros del tribunal consideran que la contratación bajo CAS del demandante es válida, de acuerdo con los criterios jurisprudenciales desarrollados por el Tribunal Constitucional sobre el particular, agrega el documento. 

Período previo 

Por ello, si existe un período previo de contratación bajo SNP es necesario analizar, bajo el principio de primacía de la realidad, si durante el uso de esa modalidad se encubría la existencia de una relación laboral. 

De verificarse esto, los beneficios laborales dejados de pagar solamente corresponderán al intervalo de SNP, mas no por el período laborado mediante CAS, concluyen los magistrados del máximo tribunal. 

El trabajador contratado bajo la modalidad de contratación administrativa de servicios (CAS) no pierde los beneficios laborales generados durante el período que laboró mediante servicios no personales (SNP), si estos encubrían una relación laboral, en tanto ambos intervalos son independientes, tal como lo ha señalado el Tribunal Constitucional (TC).  

MINISTERIO DE TRABAJO PRECISA LIMITACIONES PARA EL DERECHO DE HUELGA

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) estableció diversos criterios para resolver discrepancias sobre el listado de servicios públicos esenciales y actividades indispensables en un escenario de huelga, mediante el Informe Nº 029-2011-MTPE/2/14, que desarrolla los artículos 78 y 82 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, así como 67 y 68 de su reglamento.

De acuerdo con estas normas, cuando exista divergencia entre el listado presentado por el empleador, por un lado, conteniendo el número de trabajadores y ocupaciones necesarios para el mantenimiento de los servicios públicos esenciales o de actividades indispensables, y, por otro lado, el listado presentado por la organización sindical respectiva, será un órgano independiente el que resolverá el conflicto, cuya solución será adoptada por el MTPE como suya.

En este contexto, la autoridad laboral precisa que si el empleador no ha cumplido con señalar oportunamente (en enero de cada año) el número y ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de servicios, horarios y turnos, así como la periodicidad en que deben producirse los respectivos reemplazos, la solicitud deberá ser desestimada por la autoridad administrativa por incumplir con un requisito formal de obligatorio cumplimiento.

Además,  que el empleador deberá fundamentar objetiva y razonablemente en qué sustentan el contenido de su comunicación,  para que ello pueda ser evaluado por la organización sindical o los trabajadores. 

Dicho informe refiere, asimismo, que el sector Trabajo podrá celebrar convenios con instituciones que actúen como terceros independientes poniendo a disposición de las partes dicha relación.

Trabajadores

- Para el MTPE, al manifestar su divergencia, el sindicato deberá proponer alternativas a lo dicho por el empleador.

- De no haber disconformidad, trabajadores entregarán la lista del personal incluido.

- Las partes podrán acordar el órgano independiente que resolverá la discrepancia. De no hacerlo, la autoridad decidirá.

Restricciones

Para el MTPE, las limitaciones al derecho de huelga en los denominados servicios públicos esenciales tienen como propósito arribar a una salida armónica entre el derecho de huelga y el ejercicio de otros derechos que pueden poner en riesgo la vida, la salud o la seguridad de la población. Por su intensidad en la limitación del derecho de huelga, solo se consideran servicios públicos esenciales aquellos que pongan en riesgo derechos o bienes de naturaleza constitucional, conformando una lista cerrada que se aprueba por ley.

NOTICIA: MINISTERIO DEL TRABAJO ESTABLECE PAUTAS PARA DESCANSO SEMANAL

El descanso semanal obligatorio fijado en nuestra legislación tiene como mínimo 24 horas continuas, las que quedan comprendidas dentro de un ciclo o período de siete días continuos (una semana), sin importar si estos días van de lunes a domingo. Además, ningún régimen de descanso semanal rotativo podrá tener como efecto el que se establezcan jornadas ordinarias de trabajo con más de seis días continuos de trabajo.  

Así lo establece el Informe Nº 27-2011-MTPE/2/14, dictado con carácter vinculante para todas las autoridades administrativas, por la Dirección General de Trabajo y la Dirección General de Derechos Fundamentales y Seguridad y Salud en el Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), al emitir opinión técnica sobre un régimen alternativo de descanso semanal implementado por una empresa en atención al incremento de su producción por las necesidades del mercado.  

El documento, de esa manera, concluye que para los efectos de la determinación del tiempo de trabajo, la semana debe ser entendida como el período o ciclo de siete días, indistintamente si estos corresponden con los que se ordenan cronológicamente en los calendarios: lunes, martes, miércoles, jueves, viernes, sábado y domingo.  

A modo de ejemplo, refiere que si un trabajador empieza a prestar servicios un día miércoles, la semana laboral relevante para comprender el descanso semanal obligatorio de dicho trabajador será la que corre entre el miércoles de la primera semana y el miércoles de la segunda semana.   

En consecuencia, el descanso rotativo que pudiera establecerse en las empresas deberá atender que por esa vía no pueden introducirse jornadas de más de siete días de trabajo continuos en forma ordinaria, sin que se vulnere con dicha medida el derecho al descanso semanal obligatorio. Mientras que, cuando el descanso rotativo respete dicho máximo de días continuos de trabajo, será procedente y no importará si el día de descanso antecede a los de prestación de servicios. 

Más pautas  

Según el Informe, el D. Leg. 713 permite fijar que los supuestos en que el empleador puede determinar unilateralmente un régimen de descanso semanal rotativo serían a la celebración del contrato o, cuando la relación laboral esté vigente, si concurren requerimientos de la producción que hagan indispensable este tipo de sistemas.  

En esa medida, la justificación de dichos requerimientos de la producción debe ser capaz de demostrar la causa objetiva y razonable en forma suficiente, pues de otro modo este sería un espacio para la arbitrariedad del empleador.  

Ante la dispersión de criterios que el tema de las jornadas de trabajo y descansos semanales y anuales genera, el informe recomienda la necesidad de expedir una directiva de alcance general que establezca criterios interpretativos sobre estos temas en sistemas rotativos que puedan permitir a la autoridad una correcta interpretación de las distintas formas de organización del tiempo de trabajo que pudieran conocer.  

Existen normas indisponibles

La adopción del criterio vinculante sobre el descanso semanal obligatorio busca dejar en claro que existen reglas indisponibles que no pueden ser alteradas por ninguna de las partes en un contrato laboral, pues se estarían infringiendo principios y normas reconocidas en convenios internacionales, la Constitución y la Ley, afirmó el director general de trabajo, Christian Sánchez Reyes. Así, agregó que la regla general de la jornada laboral es que los trabajadores deben gozar de un día de descanso dentro de un ciclo o período de siete días. Con ello, dijo, se estará aclarando diversas interpretaciones que existen respecto a las jornadas atípicas y acumulativas.

NOTICIA: MINISTERIO DEL TRABAJO ACLARA REGLAS PARA LA JORNADA LABORAL

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), a través de la Dirección General de Trabajo, precisó el procedimiento que debe observarse para la modificación de la jornada de trabajo, según el artículo 2° del DS Nº 007-2002-TR. Fue al responder una consulta del Sindicato Único de Trabajadores Mineros y Metalúrgicos de la Empresa Minera Los Quenuales, mediante Informe Nº 031-2011-MTPE/2/14.

En este contexto,  refiere que el procedimiento de modificación de la jornada, tal cual está prevista en nuestro ordenamiento, supone que la iniciativa del empleador debe ser sometida a consulta con la contraparte trabajadora. Añade que, solamente con el acuerdo de ella se producirá tal cambio, dada su naturaleza bilateral.

Mientras que, en caso dicho acuerdo no se produjera, la ley peruana ha previsto que sea la autoridad administrativa de trabajo la que resuelva la controversia sobre este extremo, atendiendo los argumentos de ambas partes.

La autoridad aclara que la iniciativa del empleador para operar esta modificación debe cumplir con dos requisitos esenciales. Primero, la comunicación debe dirigirse a la contraparte laboral idónea, es decir, aquella que ejerza la representatividad en la empresa, como el sindicato, los representantes de trabajadores o a la generalidad de trabajadores. Segundo, en dicha comunicación deberá justificarse la medida que se quiere adoptar en forma suficiente, atendiendo a su razonabilidad y proporcionalidad. Además, cualquier cambio de esta jornada que pretenda adoptarse sin observar dichos requisitos previstos en la ley implicará la nulidad de la medida. 

Respecto a las jornadas atípicas, se remarca la sentencia y posterior aclaración dictada por el Tribunal Constitucional mediante la STC Nº 04635-2004-AA, la cual enfatiza que el promedio de horas que tienen las jornadas atípicas no puede superar las 144 horas de trabajo en períodos de tres semanas, que es el resultado de triplicar el máximo de 48 horas semanales. 

Igualmente, que en dicho límite restrictivo debe cumplirse con una serie de condiciones anotadas como el "test de protección de la jornada máxima de trabajo para los trabajadores mineros", sin los cuales se limitará la posibilidad de que puedan aplicarse jornadas acumulativas, aduce el informe suscrito por el director general de trabajo, Christian Sánchez Reyes.

Los límites

La Dirección General de Trabajo descartó que el procedimiento establecido en la legislación para el cambio de jornada coloque, en principio, la iniciativa para dicha modificatoria en manos del empresario. La facultad normativa empresarial como fuente del Derecho del Trabajo no es un poder absoluto y, según la doctrina, tiene entre sus límites al conjunto de normas de origen estatal y convencional, como es la Constitución, ley, convenio colectivo, reglamento interno e inclusive el propio contrato. Por ello, adolecen de nulidad las órdenes impartidas por el empresario que infrinjan dicha normativa.